Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Закон о занятости; разъяснения юриста.
Статья 10. Право граждан на профессиональную деятельность за пределами территории Российской Федерации
Граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории Российской Федерации. Правовой базой самостоятельного трудоустройства россиян за границей является Конституция РФ, в соответствии с которой они могут свободно выезжать за пределы РФ и беспрепятственно возвращаться обратно (ст. 27, ч. 2). Для получения работы за границей россиянину необходимо согласие на его трудоустройство, для чего требуется оформить, как минимум, три документа: разрешение на право въезда в иностранное государство; разрешение на работу, выданное министерством труда или аналогичными организаци ями принимающей страны; вид на жительство, за которым нужно обратиться в министерство внутренних дел государства-работода теля.
Наибольшие гарантии работнику предоставляются при заключении индивидуального контракта. Мигранты с индивидуальными контрактами, как правило, трудятся в течение 12 месяцев, в отличие от работников, занятых работой по конкретному проекту или осу ществляющих деятельность в течение определенного периода времени, поэтому к ним в основном применяется принцип недискри-минационности, закрепленный в международных правовых нормах.
Основные права и интересы трудящихся-мигрантов защищают конвенции МОТ: № 97 "О трудящихся-мигрантах" (1949 г.), № 118 "О равноправии граждан страны, иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения" (1962 г.), № 143 "О зло употреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения" ( 1975 г.), № 157 "Об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения" (1982 г.), а также международная конвенция ООН "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" (1990 г.).
В процессе заключения трудового контракта достигается соглашение по перечню и содержанию обязательных и документальных условий контракта. Целесообразно, чтобы контракт проходил аттестацию в официальных органах стран происхождения (обычного проживания) и/или въезда. Его подписывают в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, другой - у работника. Подписанный контракт служит основанием для возникновения трудовых отношений.
Предметом трудового контракта являются прежде всего трудовые отношения, в которые вступают по обоюдному согласию зару бежный работодатель и работник. При этом преследуется цель максимально возможного учета интересов договаривающихся сторон путем определения их взаимных обязательств. Поскольку контракт является основным актом, регулирующим взаимоотношения сто рон, условия его должны быть незыблемыми в течение всего срока его действия. Изменения могут быть допущены лишь по обоюд ному согласию.
В контракт включают обязательные условия, без которых он не считается заключенным, и дополнительные, или факультативные, условия, включение которых зависит от воли сторон.
В соответствии с Рекомендацией МОТ №86 "О трудящихся-мигрантах" (1949 г.) контракт содержит все необходимые сведения, как, например: имя п фамилия трудящегося, а также место и дата рождения, его семейное положение, местожительство и место вербовки; характер работы и место ее исполнения;
профессиональная категория, в которую зачисляется работник, и трудовые функции; размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни, а также порядок выплаты заработной платы; любые премии, надбавки и пособия;
условия, при которых предприниматель может быть уполномочен производить удержания из вознаграждения заинтересованного лица, и размер этих удержаний;
условия предоставления питания в тех случаях, когда пища отпускается предпринимателем: срок действия контракта, а также условия его возобновления и расторжения; основания для досрочного расторжения контракта; условия, на которых разрешается въезд на территорию иммиграции и пребывание на ней; порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи; порядок покрытия расходов по возвращении на родину; другие условия.
Рекомендуется, чтобы текст трудового контракта переводился на понятный мигранту язык, и до его выезда либо, если на то по следует согласие обеих сторон, по прибытии в страну работы по найму ему вручался один экземпляр контракта.
В трудовых контрактах иностранных работников должны содержаться определенные гарантии защищенности. Для таких групп, как женщины, молодежь, пожилые, а также моряки, рыбаки, докеры, работники на плантациях, няни, медицинские сестры и другие, должны быть предусмотрены дополнительные минимальные гарантии. Для них требуется соответствующий набор условий по кон тракту, и их можно найти в отдельных нормах, установленных международными организациями. Остановимся на следующих условиях контракта и их правовом обеспечении. 1. Заработная плата
Страны, предоставляющие работу по найму и преследующие цель получения экономических выгод от вынужденного пополнения своей рабочей силы, могут не обратить достаточного внимания на социальные нужды трудящихся, в отношении которых они не нс-
Власов В.И. Комментарий к закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации". М.: Фонд "Правовая культура", 1997. 288 с. Публикуются фрагменты. Начало в "ЧТ" № 6/98.
53 © "Человек и труд", № 7/98
ЗАНЯТОСТЬ: ПРОГНОЗЫ И РЕАЛЬНОСТЬ
пытывают такого же чувства ответственности, как в отношении собственных граждан. В некоторых регионах практикуются разные ставки заработной платы не только для национальных и иностранных трудящихся, но даже и самих трудящихся-мигрантов в связи с неодинаковыми уровнями оплаты труда, на которые люди, прибывающие из разных стран, готовы согласиться.
Такое отношение противоречит Всеобщей декларации прав человека, в которой говорится, что "каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд", и не соответствует конкретным нормам, касающимся равенства об ращения, включенным в Конвенцию МОТ № 97 "О трудящихся-мигрантах".
В трудовых контрактах следует детализировать формы оплаты труда, способы и периодичность выплаты. Эти положения зафик сированы в ст. 14 Конвенции МОТ № 95 "Об охране заработной платы" ( 1949 г.) и сопровождающей ее Рекомендации МОТ №85 (ст. 6).
Что касается механизма фиксации минимальных ставок заработной платы, то в отношении трудового контракта могут иметь зна чение следующие положения относительно трудящихся-мигрантов, предусмотренные в параграфе 23 Рекомендации МОТ № 100 (1955 г.):
а) принятие шкалы минимальных ставок заработной платы, составленной таким образом, чтобы наименьшая ставка, включая лю бые надбавки, давала возможность трудящемуся-мигранту, приступающему к неквалифицированной работе, по крайней мере удов летворять свои минимальные потребности в соответствии с нормами, принятыми в данном районе, с учетом нормальных потребно стей семьи;
б) периодиччское установление минимальных ставок заработной платы:
либо путем коллективныхдоговоров, свободно заключаемых между профсоюзами, которые представляют соответствующих тру дящихся, и предпринимателями или организациями предпринимателей;
либо компетентным органом власти в соответствии с принципом, изложенным в подпункте "а", если не существует определенной системы для установления минимальных ставок заработной платы путем коллективных договоров.
2. Оплачиваемый отпуск
В соответствии со ст.З Конвенции МОТ № 132 "Об оплачиваемых отпусках" (1970 г.) оплачиваемые ежегодные отпуска должны быть "ни в коем случае ... не меньше трех рабочих недель".
В ст. 4 Конвенции МОТ № 132 говорится, что лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той, кото рая требуется для приобретения права на полный отпуск, имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный про должительности его работы в течение этого года. Согласно ст.2 той же конвенции: "В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, время отсутствия на работе по таким причи нам, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы".
В ст. 6 той же конвенции указано, что официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни, независимо от того, прихо дятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска.
В ст. 7 конвенции говорится: "Каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в данной конвенции, получает за полный период этого отпуска по крайней мере свою нормальную или среднюю заработную плату, подсчитанную по методу, определяемому компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране".
Согласно СТ.11 конвенции работающему по найму лицу, проработавшему установленный минимальный период, предоставляется после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который он еще не получил отпуск, или вместо этого ему выплачивается компенсация или предоставляется эквивалентное право на будущий отпуск.
3. Срок контракта и прекращение занятости
Срок контракта определяется соглашением сторон и, если действует соответствующее межгосударственное соглашение, в пре делах сроков, устанавливаемых в последнем. Например, Протоколом между Министерством труда РФ и Министерством труда Фин ляндской Республики о сотрудничестве допустимая продолжительность действия контракта составляет, как правило, от 8 до 12 ме сяцев, и по согласованию сторон срок может быть увеличен до 18 месяцев в целом.
Контракт вступает в силу с момента его подписания. При этом следует отличать момент вступления в силу контракта от начала трудовой деятельности работника-мигранта. Вступление в силу контракта означает возникновение обязанности работника присту пить к работе в срок, обусловленный соглашением сторон, и обязанности зарубежного предпринимателя предоставить в этот срок обусловленную работу. Неисполнение указанных обязанностей может повлечь наступление юридической ответственности сторон. Такая ответственность может устанавливаться по соглашению сторон.
Что касается минимального срока контракта, то заключение его на непродолжительный срок, по-видимому, не дает возможнос ти работнику полностью проявить свои знания и способности. Компетентный и инициативный специалист не всегда заинтересован в установлении трудовых отношений, рассчитанных на непродолжительное время, и будет стремиться найти более продолжительную работу в другой фирме (на предприятии).
Для контракта неприемлемо автоматическое продление срока. В каждом отдельном случае он может быть продлен или заключен на новый срок только по соглашению сторон, конечно, если иное не было предусмотрено в самом контракте.
Занятость мигрантов по трудовым контрактам носит ограниченный по продолжительности характер. Нормативные акты, приня тые МОТ в 1982 г., предусматривают, что трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных ос нований для такого прекращения (Конвенция № 158, ст.4)
54 © "Человек и труд", № 7/98
Полномочия сторон контракта включают в себя право определять основания досрочного расторжения контракта по инициативе сторон. Изучение практики заключения трудовых контрактов позволяет выявить общую тенденцию: расторжение контракта допуска ется по предусмотренным законами принимающей страны основаниям. Помимо этого в качестве дополнительных оснований для расторжения контракта приводятся: невыполнение одной из сторон принятых на себя обязательств, болезнь или инвалидность, пре пятствующие выполнению трудовых функций, ликвидация фирмы и др.
Соглашение сторон является универсальным основанием для расторжения контракта в любое время.
В соответствии со ст. 11 Конвенции № 158 "работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совер шил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя про должить с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения".
А согласно ст. 12 Конвенции № 158 "трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальным законодательством и практикой на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращени ем трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачива ются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей".
4. Воссоединение с семьей
Решение вопроса о том, могут или нет члены семьи мигранта по трудовому контракту сопровождать или присоединиться к нему, остается в компетенции каждого суверенного государства. Согласно Конвенции МОТ № 143, ст. 13: "Каждый член организации мо жет принять все необходимые меры в рамках своей компетенции по сотрудничеству с другими государствами-членами в целях со действия воссоединению семей всех трудящихся-мигрантов, проживающих на его территории на законном основании".
В параграфе 13 Рекомендации МОТ № 151 говорится более детально: "Правительствами стран, предоставляющих работу, и стран-поставщиков рабочей силы должны быть приняты все возможные меры для содействия скорейшему воссоединению семей трудящихся-мигрантов. Эти меры должны включать принятие, если необходимо, законов и правил и заключение двухсторонних и многосторонних соглашений".
В случае, если семья трудящегося-мигранта, проработавшего по крайней мере один год в стране, предоставляющей работу, не может воссоединиться с ним, он должен иметь право:
либо посетить страну проживания его семьи в течение своего ежегодного оплачиваемого отпуска, на который он имеет право в соответствии с национальным законодательством и практикой страны, предоставляющей работу, не теряя за время своего отсутст вия в стране приобретенных или приобретаемых прав, в частности на невозможность в течение этого периода уволить его или запре тить его проживание в стране, предоставляющей работу;
либо на приезд этой семьи на время, которое не должно быть менее продолжительности оплачиваемого отпуска, на который он имеет право.
5. Медицинское освидетельствование при найме на работу за рубежом и по возвращении на родину
Конвенцией МОТ № 97 (ст. 5) предусмотрено, что соответствующие медицинские службы ответственны за удостоверение в слу чае необходимости того, что как в момент отъезда, так и по приезде трудящиеся-мигранты и члены их семей, которым разрешено их сопровождать или присоединяться к ним, находятся в удовлетворительном состоянии здоровья.
Рекомендация МОТ № 100 (параграф 8) предусматривает, что должны быть приняты меры для проведения бесплатного медицин ского осмотра трудящихся-мигрантов при их отъезде на работу или при начале работы, а также при окончании работы.
6. Проезд в государство работы по найму и обратно
В соответствии с Рекомендацией МОТ № 100 (параграф 7а) предполагается, что в положении о наборе или в контрактах должно найти место обязательство вербовщика или за неимением такового предпринимателя оплачивать проездные расходы трудящихся и в соответствующих случаях их семей.
7. Предоставление жилища
Проживание трудящихся-мигрантов подробно раскрывается в Рекомендации МОТ№ 151. Однако в ней неразрешен вопрос, не посредственно интересующий мигранта по трудовому контракту: должен ли предприниматель нести расходы за обеспечение и оп лату проживания.
Рекомендация МОТ № 100 (параграфы 21 и 22} отвечает на этот вопрос таким образом: "Меры, которые должны быть приняты для обеспечения жилищем трудящихся-мигрантов, должны быть направлены, в частности, на предоставление этим трудящимся - ли бо за счет предпринимателя, либо путем оказания соответствующей финансовой помощи, либо другим путем - жилища, отвечающе го установленным нормам, за разумную плату по отношению к заработной плате трудящихся различных категорий.
Компетентный орган власти должен обеспечить создание удовлетворительныхжилищных условий для трудящихся-мигрантов. Он должен, кроме того, определять минимальные жилищные нормы и осуществлять строгий контроль за применением этих норм. Он также должен устанавливать права трудящегося, от которого могут потребовать освободить жилище при уходе с работы, и принимать все необходимые меры для обеспечения соблюдения этих прав.
55 © "Человек и труд", № 7/98
ЗАНЯТОСТЬ: ПРОГНОЗЫ И РЕАЛЬНОСТЬ
Компетентный орган власти территории иммиграции обеспечивает мигрантов и членов их семей подходящим жилищем, удовле творяющим требованиям гигиены, поскольку таковое имеется в наличии".
8. Социальное обеспечение
Вопросы социального обеспечения, касающиеся трудящихся-мигрантов, должны решаться в соглашениях между странами при ема и странами выезда и находить отражение в контракте.
Защита трудящихся-мигрантов рассматривается в нормативных документах МОТ под углом зрения равенства обращения, а так же поддержания приобретенных прав и прав в процессе приобретения, включая выплату пособий лицам, находящимся за границей. Трудящийся-мигрант, покидающий страну занятости, должен иметь право в соответствии с действующей в стране практикой на по собия в связи с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями и на возмещение взносов в систему соци ального обеспечения, которые в соответствии с национальным законодательством или международными соглашениями недали или не дадут ему право на пособий. Когда взносы не могут дать ему право на получение пособия, следует принять все меры для заключе ния двухсторонних или многосторонних соглашений в целях защиты прав мигрантов.
9. Переводы денежных средств и отложенная выплата
Переводы денежных средств - это обычный "побочный продукт" миграции по трудовому контракту. Они могут стать необходимо стью для поддержания семьи, с которой работник временно расстался или вынужден был расстаться (см. Рекомендацию МОТ № 86, приложение "Типовое соглашение...", ст. 13 и Рекомендацию МОТ № 106, параграф 480). Такие вычеты из заработной платы разре шаются только на условиях и в степени, предусмотренной национальными законами или положениями или зафиксированными кол лективными договорами (Конвенция МОТ № 95, ст. 8; Рекомендация МОТ № 100, параграф 28).
Многие страны выезда трудящихся-мигрантов, рассматривая приток иностранной валюты в качестве главной выгоды от трудовой миграции, временами стремятся максимально использовать получаемые от этого экономические выгоды, налагая на своих сограж дан, работающих за границей, обязательства по переводу определенной доли (иногда большей части) их заработка в страну проис хождения. Конечно, должны иметься возможности для того, чтобы трудящиеся делали денежные переводы, если они того желают (как это действительно предусмотрено Конвенцией МОТ). С другой стороны, элементарная свобода трудящегося распоряжаться своим заработком, гарантированная Конвенцией № 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.), должна уважаться.
В азиатском регионе, например, можно встретить добровольные, а также обязательные переводы средств. Отложенная выплата накапливается у работника к концу его контракта и выдается по его возвращении домой.
10. Возвращение на родину
Стандарты МОТ, касающиеся организуемых на правительственном уровне коллективных (групповых) выездов, предусматривают (в частности Конвенция МОТ № 97, приложение II, ст. 9), что если трудящийся-мигрант, выехавший на территорию государства-чле на соглашения, по независящим от него причинам не в состоянии получить работу, для которой он был завербован, или какое-либо другое подходящее занятие, то расходы по его возвращению, также как и по возвращению членов его семьи, которым было разре шено его сопровождать или присоединиться к нему, включая административные расходы, расходы по перевозке и содержанию вплоть до конечного пункта назначения, а также расходы, связанные с перевозкой его домашнего имущества, не возлагаются на ми гранта.
Кабинет Министров Совета Европы 13 апреля 1976 г. (резолюция 25) утвердил Типовой контракт на работу трудящихся-мигран тов, который приводится ниже.