Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Билет № 6
Охар-ать складскую Л.
Знать: понятие склада, функции склада, виды складов и складских площадей, виды складирования, технико-экономические показатели работы склада.
Склад – здание, сооружение, устройство, предназначенное для приемки и хранения различных материальных ценностей, подготовки их к произв-ому потреблению и бесперебойному снабжению ими потребителей.
Осн. назначение склада – концентрация запасов, их хранение и обеспечение бесперебойного и ритмичного снабжения потребителей.
Ф-ии склада:
1.Преобразование произв-го ассор-та в потреб-ий – позволяет эффек-но создавать заказы.
2.Хранение – позволяет выравнивать разницу м/у выпуском продукции и ее потреблением.
3.Унитизация и транс-ка грузов – позволяет сократить транс. расходы склада, за счет объединения (унитизация) небольших партий грузов для неск-их клиентов до полной загрузки транс-го сред-ва.
4.Предоставление доп. услуг – оказание клиентам различ. услуг, обес-щих высокий уровень обслуживания потреб-ей (подготовка товаров для продажи, монтаж, придание продукции товарного вида и т.д.).
Виды складов:
-Большие;
-Средние;
-Небольшие.
Виды складских площадей:
-Полезная или груз-я площ. (на кот. расположено оборудование для хранения запасов либо осуще-ся непосредственное хранение запасов без использования оборуд.).
-Оперативная площ. (на кот. выполняются операции по приемке, сортировке. Эта площ. может быть занята специальным оборуд-ем, либо остается свободной, ее размер зависит от кол-ва одновременно поступающего и отпускаемого груза и от кол-ва работников занятых соответ. операциями).
-Конструктивная площ. (обусловлена архитектурными особен-ми, особен-ми скл-го помещения и занята различ. колоннами, перегородками и т.д.).
-Площ. обслуживания (площ. контор и бытовых помещений, кот. находятся на территории складов).
Система складирования – оптимальное размещение груза и рациональное упр-ие этим грузом внутри склада.
Складская грузовая единица – нек. кол-во грузов, кот. хранится и перемещается как единая масса.
Виды складирования:
-Склад-ие в штабеле блоками;
-Склад-ие в полочных стеллажах до 6м;
-Склад-ие в полочных высотных стеллажах;
-Склад-ие в проходных (въездных) стеллажах;
-Склад-ие в передвижных стеллажах;
-Склад-ие в элеваторных стеллажах и т.д.
Выбор вида склад-ия зависит от: складской площади, высоты склада, используемого товароносителя для хранения груза, объема партии поставки, условия хранения груза.
Опт-ый вид склад-ия, кот. обеспечивает макс. исп-ие груз-ой площ. склада.
Технико – экономические показатели работы склада.
1.Показатели, харак-ие интенсивность работы складов.
Грузооборот склада – пок-ль, харак-ий трудоемкость работы и исчисляемый числом тонн грузов разл. наиме-ий, прошедших через склад за устан-ый отрезок времени (сутки, месяц, год). Возможно исчисление грузооборота склада по прибытию либо по отправлению (односторонний грузооборот).
Удельный грузооборот склада характеризует кол-во груза, приходящегося на 1 м складной площади.
Коэффициент неравномерности загрузки склада определяется как отношение грузооборота наиболее напряженного месяца к
среднемесячному грузообороту склада.
Показатель, выраж. в тонно-сутках хранения груза, харак-ет суммарную работу склада и в общем виде определяется как произведение, полученное от умножения кол-ва тонн в отдельной партии груза на число суток ее хранения. Сроки хранения груза рассчи-ют в сутках.
Интен-ть прохождения грузов ч/з склад опред-ой вместимости харак-ет оборач-ть грузов на складе и выраж-ся коэф. оборач-ти грузов на складе.
2.Пок-ли, харак-ие эффективность
использования
3.Пок-ли склад-их площадей.
Вместимость склада харак-ет кол-во груза, кот. может единов-но вместить склад, выраж-ся в тоннах или м3.
Полезная площ. склада яв-я величиной, производной от вместимости склада. В коэффициенте исп-ия вместимости склада отражена степень неравномерности загрузки склада во времени и степень исп-ия тех-ой вместимости склада. Грузонапряженность склада харак-ет его загрузку в тоннах в расчете на площ. склада, предназ-ую для непосредственного хранения груза.
4.Пок-ли, харак-щие уровень сохранности грузов, и фин-ые пок-ли работы склада.
Число случаев несохранности грузов и производ-го брака, возникающего по вине раб-ов склада. Расходы складов опред-ют по сумме затрат на орг-ию хранения разл. грузов и сумме админи-ых расходов. Себестоимость хранения грузов берется как сред. величина по всем складам и опред-ся отношением суммарных расходов, связанных с вып-ем склад-их работ, к числу тонно-суток хранения. Доходы складов определяют исходя из действующих ставок сборов, устан-ых по видам грузов за тонно-сутки хранения.
Произв-ть труда раб-ов, занятых на скл-их работах, выч. исходя из размеров грузооборота склада, а также численности всех складских оперативных работников и подсобных рабочих, закрепленных за складом.
2.Дать хар-ку осн. подходов к класс-ии типологии орг-ых культур.
Орган-ая культура
- соц-но-духовное поле компании, форми-ся под воздействием матер. и нематер., явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и яв-ий, опреде-их един-во философии, идеологии, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позв-их орган-ии продвигаться к успеху (Соломанидина Т.О.)
-сов-ть норм, правил, обычаев и традиций, которые поддер-ся субъектом орган-ой власти и задают общие рамки поведения раб-ов, согласующиеся со стратегией орг-ии (Карпов А.В.)
- это сов-ть кол-ых базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных опред. группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связ-ые с адаптацией к внеш среде и внут. интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем (Шейн Э.)
Структура оргкультуры имеет два измерения: гориз-ое и верт-ое.
В гориз-ом измерении оргкультуры выд-ся 4 формы культуры орг-ии:
Экон-ая культура орг-ии – результат ее экон-го поведения, кот. обусловлено механизмом экон-го мышления.
Экон-ая культура вкл:
культуру произ-ва – культура орг-ии труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;
культура распределения;
культура потребления;
культура обмена.
Соц-но-псих-ая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.
Соц-но – псих-ая культура вкл. множество компонентов, наиболее явные из них:
культура рук-ей, сотрудников;
этическая и эстетическая культура;
культура поведения (мотивации);
культура комм-ии;
культура расширения конфликтов.
Кул-ра Зевса, или культура власти - культура орг-ии с приоритетом в личной власти. В качестве источ. власти заметное место принадлежит ресурсам, нах-ся в распоряжении того или иного рук-ля. Она зависит от центр. источника власти: власть исходит из центра лучами и влияние расп-ся в виде концентрических волн. Степень влияния опред. приближен-ю к центру или ключ-ой фигуре орг-ии.
Взаимоотн-ия с наход. в центре лидером орг-ии значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной сторон. Орг-ий с культурой власти яв-ся быстрота принятия реш-й.
Кул-ра роли, или культура Аполлона – это бюрократическая кул-ра.
Колонны представляют функ-ые отделы и подраздления ролевой орган-ии. Они сходятся лишь наверху и связаны м/у собой невидимыми снаружи конструкциями – правилами и процедурами.
Такой тип орган-ии, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случае, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. И наоборот, кул-ра роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает необх.изменений и медленно на них реагирует.
Кул-ра задачи, или культура Афины.
Орг-ия пред-ет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из кот. в значительной степени автономно, но несет опред. Ответ-ть в общей стратегии орг-ии.Эта кул-ра в качестве оснований для власти или влияния признает только опыт; возраст не имеет никакого значения, так же как стаж работы в орг-ии близость к рук-ву.
Орг-ия с такой кул-ой стремится достичь наибольшей эффек-ти, соединяя необх. ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне орг-ии и давая им возмож. хорошо вып-ить работу.
Кул-ра личности, или культура Диониса - организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей.
Эту кул-ру обычно предп-ют профессионалы, она позволяет им сохранить свою независимость, личную свободу, подлинность и стать частью орг-ии. Такие орг-ии правильней наз-ть ассоциацией, состоящей из профессионалов, лишь потому, что это дает им доп. воз-ти, гибкость и поддержку.
Данные типы куль-р можно проследить в процессе эволюции одной и той же орг-ции. Каждая орг-ия в своем развитии проходит 4 осн. стадии: зарождение, рост, развитие и спад.
Динамика развития организации:
Зарождениекультура власти
Росткультура роли
Развитиекультура личности
Спадкультура задачи
Типология К.Камерона и Р.Куина
Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных орг-ий. Были выявлены 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности.
Каждый из индикаторов эф-ти подвергся статистическому анализу, что позволило выделить 2 гл. измерения, по кот. рассматривавшиеся индикаторы оказались в одной из 4 гл. групп.
Ценности:
-внеш. Ориен-ия, дифференциация, соперничество;
-внут. Ориен-ия, интеграция и единство;
-гибкость, дискретность;
-стабильность, порядок, контроль.
1-ое измерение отделяет критерии эффек-ти, кот. подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Т.е. некот. орган-ии считаются эф-ми, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической целостностью.
2-ое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых в внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Орг-ей рас-ся как эффективные, если они обладают внутрен. гармонией.
Эти 4группы критериев опред. стержневые ценности, по кот. выносится суждение об орг-ии. Стержневые ценности отвергают друг друга, т.е. гибкость противостоит стабильности, внутрен. Ориен-ия – внеш. Напра-ти. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие один другой и конкурирующие друг с другом по диагонали.
На основе рамочной конструкции Камерон и Куин определили 4 типа оргкультур:
-иерархическую;
-рыночную;
-клановую;
-адхократическую.
Иерархическая культура.
Эффективные лидеры – это хорошие координаторы и организаторы. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости, рентабельности. Орг-ию объединяют формальные правила и офиц-ая политика.
В осн. иерархическая кул-ра доминирует в больших орган-ях и правительственных органах, о чем свид-ет громадное кол-во стандартизированных процедур, множество иерархических уровней и акцент на подкреплении правилами всех сторон дея-ти.
Рыночная культура. Самыми важными они считали операционные издержки.
Тип орг-ии, функ-ей как рынок, т.е. орг-ой на внеш. окружение, а не на свои внут. дела.
Рын-ая куль-ра оцен-ся как место для работы, ориент-ой на результаты. Лидеры явл-ся твердыми хозяевами и суровыми конкурентами.Успех опред-ся в терминах рын-ой доли и проникновения на рынки. Важным сч-ся опережение соперника по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.
Клановая культура.
Формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целям, сплоченностью,соучастием, индивидуальностью и ощущением орган-ии как «мы». Они больше похожи на большие семьи, чем на объекты экон-ой дея-ти.
Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типич. харак-ми фирм кланового типа яв-ся бригадная работа, программы вовлечения наемных раб-ов в бизнес и корп-ые обязательства перед ними.
Орг-ия делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
Адхократическая культура. Слово «адхократия» определяет некую временную, специа-ую, динамичную орган-ую един-у.
Большинство людей вып-ют свои обяз-ти в составе адхократической целевой команды, кот. распускается, как только выполнена поставленная задача.
Отлич. черта адхократической кул-ры – акценты на предвидении будущего, на некот.орга-ой анархии, но с внутр. подчинением опр-ой дисциплине.
Характерные черты организации с адхократической культурой представлены на рис. 3.20.Гл.цель адхократии–ускорять адаптивность, обес-ть гибкость и твор-ий подход к делу в ситуациях, для кот. типична неопред-ю, двусмысленность и перегрузка инф-ей.
Адхократическая культура харак-ет динамичный, предприн-ий и твор-ий стиль работы.
Орг-ная культура может быть рассм. также с субъективной и объективной сторон. Субъективная оргкультура вкл. ряд эл-ов «символики», особенно ее «духовной» части: героев орг-ии, мифы, истории об орг-ии и ее лидерах, орг-ые табу, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги.
Объективная оргкультура служит основой фор-я управл-ой культуры, т.е. стиля рук-ва и решения проблем, поведения рук-ва в целом.
В свою очередь каждая из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.
Рассматривая вертикальное измерение оргкультуры, можно выделить 3 уровня – поверхностный, подповерхностный и глубинный.
Артефакты — это видимые орга-ые структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации.
Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, кот. отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются рук-ом компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть.
Базовые представления — это основа культуры орг-ии, кот. ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа опред. поведение людей в орг-ии, принятие тех или иных решений. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися.
Типология Э. Шейна
1-ый, поверхностный уровень организационной культуры виден стороннему наблюдатели через артефакты. Например, артефактом фирмы может быть устав, значок, территория…
Сред. уровень - декларируемые нормы и ценности. Однако, в компании очень часто существует «двойная мораль», те правила, о кот. нигде не говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это - латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно снаружи.
3-ий, глубинный уровень модели Шейна пок-ет нам, что все эти артефакты и нормы и правила лишь надстройка, кот. опред-ся поведением людей. По мнению психологов поведением человека на 90% руководит его бессознательное, кот. находит выражение в базовых верованиях. Они же, в свою очередь отражаются в архетипах. Архетипы - это базовые способы поведения, кот. опред-ся нац-ой куль-ой.
Типология Р. Блейка и Ж. Мутона
По мнению Блэйка и Мутона, в культурах орг-ии возможны 2 вектора ценностных ориентаций.
1.Ориен-ия на продукцию (услугу), эф-ть, экон-ий результат.
2.Ориен-ия на личность, удовлет. ее потребностей, реал-ию ее возможностей и спос-ей.
В соот. с ориентациями возможно сущест. ч4 типов культур.
Самая жизнеспособная соединяет сильную ориен-ию на личность с сильной ориен-ей на экон-ую эффек-ть.
Самая нежизнеспособная соединяет слабую ориен-ию на личность со слабой ориен-ей на экон-ую эффек-ть.
Промежуточная соединяет сильную ориен-ию на личность и слабую на экон-ую эффек-ть.
Промежуточная соединяет сильную ориен-ию на экон-ую эффек-ть и слабую ориен-ию на личность.
Типология С.Ханди
Одну из наиболее развитых в наст. время типологий оргкультуры предложил С.Ханди. Его типология баз-ся на распр-ии власти и связанных с ней цен-ых ориен-ях личности, кот. обуславливают специфический характер отношений индивида и орг-ии, структуру орг-ии и характер ее дея-ти на различ. этапах эволюции.
По этому критерию С. Ханди выделяет 4 оргкультуры, кот. в запад. Литер. метафорически выраж-ся в виде 4 богов древнегреч. мифологии.
1.Культура Зевса, или культура власти.
2.Культура Аполлона, или культура роли.
3.Культура Афины, или культура задачи.
4.Культура Диониса, или культура личности.