на тему- Кадры фирмы ~анализ потенциала Курс IV Специальность ФиК СОД
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО
Всероссийский заочный финансово-экономический институт
Кафедра «Экономики и социологии труда»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом» на тему:
«Кадры фирмы –анализ потенциала»
Курс IV
Специальность ФиК
СОДЕРЖАНИЕ
стр.
Введение………………………………………………………………………3
. Трудовой потенциал организации: понятие и структура……………….5
. Планирование численности и состава работников фирмы……………..8
. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом
объемов производства и возмещением выбытия…………………………14
. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора……………15
. Организация подготовки и повышения квалификации кадров на
предприятии…………………………………………………………………17
Заключение……………………………………………………………….….20
Список использованной литературы………………………………………22
ВВЕДЕНИЕ
Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [1, с. 191].
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли [2, с. 95].
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Таким образом, данная тема является наиболее актуальной на сегодняшний день.
Итак, целью работы является анализ трудового потенциала организации.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие и структуру трудового потенциала;
- раскрыть планирование численности и состава работников фирмы;
- рассмотреть механизм определения дополнительной потребности в кадрах;
- исследовать источники пополнения фирмы кадрами и методы набора;
-рассмотреть организацию подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии [7, с. 11].
Работа состоит из введения; теоретической части, заключения, списка литературы.
Теоретической и методологической базой послужили нормативные акты, учебные издания.
В данной работе были использованы следующие программные средства: Microsoft Word.
. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА
Трудовой потенциал организации –возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне НТП. Трудовой потенциал работника, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации. Кадровый потенциал –совокупная оценка личностных профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работника и организации в целом [2, с. 96].
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними [3, с. 39].
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.
В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих «общей» способностью к труду, к кадрам относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, величина численности трудовых ресурсов предприятия больше «кадров» на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.
Кадровая составляющая включает в себя: а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); б) познавательные способности (образовательный потенциал). Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий [5, с. 39].
Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров; повышению содержательности труда работников; адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии; повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве; расширению объема работ по переподготовке работников [3, с. 40].
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.
Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации —трудовой потенциал работника —рабочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений [3, с. 40].
Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно изжил себя. Внедрение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.
Важнейшая практическая задача —создать сегодня такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.
Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.
Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени [3, с. 40].
Таким образом, качество потенциала —понятие относительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психофизиологических, идейно-политических и нравственных.
2. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ ФИРМЫ
Планирование потребности в персонале.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки [5, с. 321].
Определение численности персонала.
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.
Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
Чпл = Чб (Iq / Iw),
где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;
Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw - индекс роста производительности труда.
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства [5, с. 322].
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.
Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.
Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:
Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),
где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;
Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.
Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.
Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований [5, с. 321].
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Чпл = Чб * Iq + Э,
где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел. [5, с. 323].
Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом [5, с. 327].
Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
- по трудоемкости работ,
- по нормам выработки,
- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),
где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;
S - число рабочих смен в сутках;
Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чсп = Чяв * Ксп,
где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
Ксп=Fn / f ,
Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней);
f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. [5, с. 328].
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Планирование профессионального состава рабочих.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции [4, с. 245].
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом [4, с. 247].
При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы.
При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.
3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ В СВЯЗИ С РОСТОМ ОБЪЕМОВ ПРОИЗВОДСТВА И ВОЗМЕЩЕНИЕМ ВЫБЫТИЯ
Расчет потребности в персонале заканчивается определением дополнительной потребности в кадрах в той или иной категории и определением избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т.д.
Дополнительная потребность в персонале –это разница между общей потребностью и численностью персонала на начало расчетного периода [1, с. 212].
При расчете дополнительной потребности учитываются:
) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):
ДП = Апл –Абаз, где
Апл и Абаз –общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
) частичная замена работников временно занимающих должности специалистов:
ДП = Апл*Кв, где
Кв –коэффициент выбытия специалистов (обычно 2-4% общей численности в год).
) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);
) наличие вакансий должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников [1, с. 213].
Дополнительная потребность в рабочей силе определяется как сумма дополнительной потребности на прирост численности в связи с расширением производства или увеличением объема работ и дополнительной потребности на возмещение естественной убыли [4, с. 191].
4. ИСТОЧНИКИ ПОПОЛНЕНИЯ ФИРМЫ КАДРАМИ И МЕТОДЫ НАБОРА
При решении задачи поиска возможных источников кадрового пополнения каждая организация использует свои методы. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних [3, с. 222].
Внутренние источники –это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутренних источников разнообразны:
) внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывающихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Некоторые другие фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:
а) при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
б) при перераспределении персонала;
в) при перемещении персонала.
) совмещение профессий. Целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время для выполнения небольшого объема работы).
) ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей:
а) повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
б) повышение уровня квалификации, сопровождающиеся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением заработной платы;
в) смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации [2, с. 133].
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них может быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречать по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
) центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были выпущены пройти переобучение (переподготовка) для освоения новой специальности.
) агентство по найму (кадровое агентство). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержание деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет несколько кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
) самостоятельный поиск через СМИ. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким СМИ они обращаются. Необходимо правильно сформировать информационное объявление, с тем, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего персонала (ограничения при наборе), например, образование, опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта [2, с. 134].
5. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Переподготовка и повышение квалификации кадров. В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала [6, с. 139]. К числу таких задач обычно относятся:
•выработка стратегии развития кадров;
•определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
•выбор форм и методов обучения персонала;
•программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
•изыскание средств для обучения персонала.
Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей [6, с. 139].
Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые ранее не имели профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения. Подготовка ведется по специальным программам, обеспечивающим усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.
Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.
С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения [6, с. 140].
Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:
) определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;
) выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
) проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.
Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.
Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения [6, с. 140].
Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники организации (предприятия) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют:
•стремление сохранить работу;
•желание получить повышение или занять новую должность;
•интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков:
•желание установить контакты с другими обучающимися.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности [6, с. 141].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В силу того, что выбранная тема контрольной работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Я попыталась рассмотреть приоритетные вопросы формирования кадров современной организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.
Работа с персоналом –это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.
Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.
Переподготовка и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.
Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:
ТП = Чр · Ср · Зр · Кк · Кп,
Где Чр –общая численность персонала, чел.; Ср –показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр –показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле
Зр = dз + λ(1-dз),
где dз –удельный вес закрепившихся работников, %; λ –длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле
Кк = 1 + V(μ –),
где V –удельный вес квалифицированных работников в общей численности; μ –коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; Кп –показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.
Таким образом, трудовой потенциал организации –возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне НТП.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –изд., перераб. и доп. –М.:ЮНИТИ, 2003.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник –изд., перераб. и доп. –М.:ИНФРА-М, 2008.
- Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., 1997.
- Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. –М.: ИНФРА-М, 2005.
- Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. В.К. Скляренко. –М.,2004.
- Управление персоналом в организации под ред. Шлендера. –М., 2005.
- Управление персоналом: Программа, методические указания по написанию контрольной работы. –М., 2002.
2. Найти средневзвешенную цену капитала wcc привлекаемого предприятием если известны следующие данные- те
3. Методы физического исследования- опыт гипотеза эксперимент теория Существует четыре метода физических
4. московским Сократом
5. приложениях располагается строка заголовка содержащая кроме названия приложения кнопки для выполнения на
6. Жизненный путь Афанасия Афанасьевича Фета
7. Курсовая работа- Коллизионные вопросы наследования
8. записка Програму зовнішнього незалежного оцінювання зі світової літератури далі ~ програма ЗНО розроблен
9. Системы управления проектами в строительстве
10. Источниковедческий исследование книги
11. Security.org.u BEST rus DOC FOR FULL SECURITY Почепцов Георгий Георгиевич зав
12. ТЕМА 10 Физическая химия поверхностных явлений Теоретический материал к занятию- К поверхностны1
13. Соотношение договора банковского счета и банковского вклада.html
14. Социология
15. параметр procedure MyProc2 vr b- Chr; c d- Sting; Аргументтер
16. а це створені людиною ресурси які використовують для виробництва товарів і послуг- фізичний капітал
17. Вариант 12 Выполнил- ст
18. Трудовой договор
19. Лекция 11 КОМПЬЮТЕРЫ В ИВС
20. Тема- Небезпеки в сучасному урбанізованому середовищі План лекції Забруднення атмос