Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
§ 1. Поняття, предмет, принципи
та функції трудового права
Протягом усього життя людина не може обійтися без використання результатів праці. Отже, процес праці існує майже стільки, скільки існує людство. Тільки-но дитина народилася, вона вже не може існувати без матеріальних благ, створених іншими людьми. Пізніше, коли людина стає повноправним членом суспільства, за результатами її власної праці, як правило, визначається її соціальний статус у суспільстві.
Загальна декларація прав людини у ст. 23 закріплює право людини на вільне обрання праці або вільне погодження на неї. Таким чином, кожній людині належить виключне право розпоряджатися своїми здiбностями до працi. Разом з тим право на працю означає, що людина має вiльний вибiр не тiльки професiї, роду заняття, а й право iгнорувати будь-яку трудову дiяльнiсть.
Умови та порядок реалізації права на працю та пов’язаних з ним прав конкретизовано в Кодексi законiв про працю, у Законах України «Про оплату праці» від 24.03.95, «Про відпустки» від 15.11.96, «Про пiдприємництво» від 07.12.91, «Про зайнятiсть населення» від 01.03.91, «Про колективнi договори i угоди» від 01.06.93, «Про охорону працi» від 14.10.92, «Про основнi засади соцiального захисту ветеранiв працi та iнших громадян похилого вiку в Українi» від 16.12.93, iнших законах та великій кількості підзаконних нормативних актів. Правовi норми, які містять ці закони та підзаконні акти, мають один предмет правового регулювання — трудові та похідні від трудових відносини. Отже, вони створюють єдину, за предметом правового регулювання, систему правових актiв, яка має назву трудового права.
Предмет трудового права — це насамперед трудовi вiдносини, тобто суспiльнi вiдносини, що виникають у процесi застосування людиною своїх здiбностей у виконаннi певної трудової функцiї.
Слід відрізняти трудові відносини від подібних відносин, які є предметом регулювання інших галузей права. Наприклад, договір підряду є цивільно-правовим договором, хоча так само, як і трудовий договір, передбачає виконання роботи. Проте є певний ряд ознак, за якими ці договори належать до різних галузей права (сторони, предмет, порядок вирішення спорів, оплата праці та ін.).
Предметом правового регулювання трудового права є також вiдносини, які не є трудовими, але тiсно пов’язанi з ними: вiд носини стосовно участi профспілок та інших громадських організацій, трудових колективів і працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини з працевлаштування громадян; відносини з професійної підготовки і підви щення кваліфікації працівників на виробництві; відносини щодо застосування дисциплінарних санкцій і відшкодування матеріальної шкоди, спричиненої у процесі праці; відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю; процесуальні відносини з розгляду трудових спорів. Такі відносини також називають похідними від трудових.
Отже, трудове право — це окрема галузь права України, яка регулює трудові вiдносини робітників і службовців і тісно пов’язані з ними інші суспільні відносини, що складаються з приводу організації праці.
Як і кожна галузь права, трудове право, крім предмета, має метод правового регулювання.
Метод трудового права — це сукупність специфічних способів і прийомів, за допомогою яких відбувається правове регулювання праці.
Методи трудового права визначають за кількома критеріями.
За нормативним регулюванням трудових відносин розрізняють дозвіл, наказ і заборону.
При застосуванні дозволу сторони самостійно встановлюють для себе права і обов’язки в межах, наданих державою (наприклад, за погодженням сторін може встановлюватися режим неповного робочого часу). Наказ має місце, коли держава встановлює конкретні умови, обов’язкові для всіх учасників відносин (наприклад, держава встановлює обмеження нічних робіт). Заборона — це встановлення державою категоричних умов поведінки в конкретній ситуації (наприклад, держава забороняє звільняти вагітних жінок за ініціативою власника, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації).
За способом впливу на поведінку людей розрізняють авторитарний та автономний методи.
Авторитарний метод полягає у виданні державою законів і підзаконних актів (наприклад, Закону України «Про оплату праці»). Автономний метод має місце, коли держава санкціонує (тобто дозволяє) прийняття і дію джерела правового регулювання праці. Такі джерела розробляються та приймаються суб’єктами трудового права і діють у межах одного підприємства, установи, організації.
Крім предмета та методу, кожна галузь права має принципи.
Принципи трудового права — це правові засади, ідеї і тенденції, спрямовані на регулювання трудових відносин і закріплені у законодавстві про працю.
Знання принципів іноді може компенсувати незнання фактів. Не знаючи норм права, громадяни керуються загальними принципами (наприклад, принципом демократизму).
Загальноправові принципи, які належать до трудового права, закріплені у Конституції України. Це принципи гуманізму, закон ності, демократизму та ін.
До спеціальних принципів трудового права належать: свобода праці; рівноправність у трудовому праві; договірний характер праці; визначеність трудової функції; стабільність трудових відносин; матеріальна зацікавленість в результатах праці; безпека праці; участь трудових колективів і професійних спілок у вирішенні питань установлення умов праці і здійснення контролю за додержанням законодавства про працю; свобода об’єднання для здійснення і захисту прав і свобод; матеріальне забезпечення у разі непрацездатності, при хворобі і у зв’язку з материнством.
У кожної галузі права є свої завдання. Завдання трудового права викладені у ст. 1 Кодексу законів про працю України. Із завдань випливають функції трудового права.
Функції трудового права — це напрями правового впливу на трудові відносини та відносини, тісно пов’язані з трудовими.
Захисна функція полягає у розширенні автономного методу регулювання суспільних відносин, які є предметом трудового права.
Виробнича (економічна або господарська) функція передбачає раціональне використання трудових ресурсів, стимулювання якісної та продуктивної праці та ін.
Соціальна функція означає зв’язок трудових і пов’язаних з ними відносин із соціальними факторами (такими, як оплата праці, мінімальна зарплата, відсутність експлуатації тощо).
Ідеологічна (виховна) функція знаходить своє втілення, коли завдяки мисленню і свідомості людина посідає активне місце у суспільному виробництві.
§ 2. Суб’єкти трудового права
Суб’єкти трудового права — це учасники індивідуальних і колектив них трудових відносин, які мають трудові обов’язки відповідно до законодавства.
До суб’єктів трудового права належать: працівники; власники підприємств, установ, організацій; уповноважені власниками органи чи фізичні особи — роботодавці; трудові колективи; підприємства; установи; організації; державні органи та ін.
Громадяни виступають суб’єктами трудового права, оскільки Конституція України проголошує, що кожен має право на працю. Після укладення трудового договору громадянин стає працівником (службовцем або робітником), тобто суб’єктом трудового права. Працівники мають ряд прав і обов’язків, передбачених законом: право на відпочинок, безпечні умови праці, об’єднання у професійні спілки, обов’язок сумлінно працювати, додержуватися трудової та технологічної дисципліни тощо. Громадянин може стати суб’єктом трудового права з 16 років, але за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, як виняток, — з 15 років; учні у вільний від навчання час також за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, — з 14 років.
Іноземці згідно із Законом України «Про правовий статус іноземців» від 04.02.94 також мають право займатися трудовою діяльністю в Україні. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають трудові права і обов’язки нарівні з громадянами України. Для інших категорій іноземних громадян для працевлаштування в Україні потрібен дозвіл.
Крім цього, громадяни можуть виступати як фізичні особи-роботодавці, адже згідно зі ст. 21 КЗпП України вони мають право на використання праці інших громадян на договірній основі. Таке саме право Законом України «Про власність» від 07.02.91 надане власникам підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органам. При цьому власник зобов’язаний забезпечити найманому працівникові соціальні та економічні права і обов’язки, передбачені законом.
Власник може здійснювати управління процесом праці безпосередньо або за допомогою уповноваженого ним органу. Уповноважений власником орган може бути одноособовим (директор, президент або інші посадові особи) або колегіальним (рада, правління, комітет тощо). Структура органів управління визначається статутними документами підприємства.
Підприємство, установа, організація також є суб’єктами трудового права. Згідно із Законом України «Про підприємства в Україні» підприємство — це самостійний господарюючий статут ний суб’єкт, який має право юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу). Підприємство вважається створеним і стає юридичною особою з дня його державної реєстрації і є таким до його ліквідації. Відповідно до законодавства України підприємство самостійно встановлює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, режими робочого часу і часу відпочинку.
Учасниками багатьох відносин, які виникають у процесі реалізації права громадян на працю, є профспілки — добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). В Україні профспілки здійснюють свою діяльність відповідно до Конституції, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99, Закону України «Про об’єднання громадян» від 16.06.92, Кодексу законів про працю України та інших нормативно-правових актів. Профспілки незалежні у своїй діяльності і підпорядковуються тільки закону. Вони є юридичними особами. Мета їх діяльності — захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.
Деякі державні органи також іноді виступають суб’єктами трудового права. Наприклад, Міністерство праці та соціальної політики управляє діяльністю інших суб’єктів трудових і похідних від них відносин. Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори здійснюють вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про працю.
Центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, які перебувають в їх галузевому підпорядкуванні.
Державний нагляд за додержанням норм праці здійснюють органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони МВС України, органи та заклади санітарно-епідеміо логічної служби МОЗ України та ін. Здійснюючи функції нагляду за додержанням нормативних актів з охорони праці, ці органи виступають суб’єктами трудового права.
Місцеві державні адміністрації, виконуючи такі повноваження, як забезпечення реалізації державної політики в галузі охорони праці, встановлення квоти для прийому на роботу молоді, інвалідів та деякі інші, також виступають суб’єктами трудового права.
Суб’єктом трудового права є і трудовий колектив. Він складається з усіх громадян, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства, установи, організації на підставі трудового договору. Права та обов’язки трудового колективу визначені Кодексом законів про працю України, Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», Законом України «Про підприємства в Україні», статутом підприємства чи положенням про нього та іншими нормативними актами. До основних функцій трудового колективу належать економічна, соціальна, політична, виховна.
Нормативно-правове регулювання трудових та похідних від них відносин відбувається на підставі норм, які формують джере ла трудового права.
Джерело трудового права — це форма (спосіб) державного виразу та закріплення норм права, що приймаються компетентними органами держави і регулюють відносини, які є предметом трудового права.
Головним джерелом трудового права є Конституція України. Особливість його полягає у тому, що норми Конституції мають найвищу юридичну силу. Вона забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах, в установах, організаціях; закріплює рівність перед законом у трудових відносинах, право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових прав та інтересів, рівне право доступу до державної служби, право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом, право на працю та належні безпечні і здорові умови праці, на зарплату, не нижчу від визначеної законом, право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на відпочинок, право на соціальний захист при безробітті, тимчасовій непрацездатності тощо (ст.ст. 24, 36, 38, 42—46).
Другим за важливістю нормативним актом у галузі регулювання праці є Кодекс законів про працю України (КЗпП). Це кодифікований закон, затверджений Верховною Радою УРСР 10.12.71 і введений у дію з 01.06.72. За роки дії Кодекс зазнав багато змін. Сьогодні він складається з преамбули та 18 глав, які містять 265 статей.
Крім Конституції та КЗпП, трудові відносини також регулюються іншими законами. Це — Закони України «Про власність», «Про підприємства в Україні», «Про державну службу», «Про зайнятість населення», «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про охорону праці», «Про оплату праці», «Про пенсійне забезпечення», «Про відпустки», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ін.
Велику роль у регулюванні трудових і пов’язаних з ними відносин відіграють підзаконні акти — Рішення Конституційного Суду України, Укази Президента, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів тощо.
Особливістю системи джерел трудового права є наявність так званих локальних норм права — норм, які приймаються на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом або профспілкою. Ці норми не повинні виходити за межі законів і підзаконних актів. Найважливішими локальними документами є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи підприємства, установи, організації та ін.
Джерелом трудового права є також мiжнароднi договори. До них насамперед відносять належним чином ратифіковані або схвалені Конвенції та Рекомендації спецiалiзованого органу ООН з питань працi — Мiжнародної органiзацiї працi (МОП). Україною ратифi ковано близько 50 конвенцiй МОП. Крiм того, iснують мiжнароднi акти загального значення, якi певною мiрою теж регулюють трудовi вiдносини. Це, наприклад, Загальна декларацiя прав людини, Пакт про економiчнi, соцiальнi та культурнi права.
§ 3. Колективні договори і угоди.
Колективні трудові спори (конфлікти)
Колективний договiр — один з локальних нормативних актів, який регулює суспiльні вiдносини, що виникають у процесi застосування працi найманих працiвникiв. Він також є результатом узгодження iнтересiв працiвникiв, власникiв та упов новажених ними органiв.
Порядок укладання колективних договорiв (угод) визначається Законом України «Про колективнi договори i угоди» вiд 01.07.93 та КЗпП.
Чинне законодавство не наводить поняття колективного договору або колективної угоди. Аналiз правових норм, що регулюють вiдносини, пов’язанi із застосуванням цього правового iнсти туту, дає можливiсть визначити колективний договiр як договiр, що регулює виробничi, трудовi й соцiально-економiчнi вiдносини на пiдприємствi, в установi, органiзацiї. Колективний договiр укладається на пiдприємствах, в установах, органiзацiях якi використовують найману працю i мають право юридичної особи, незалежно вiд форм власностi й господарювання. Колективний договiр може також укладатися в структурних пiдроздiлах юридичних осiб у межах компетенцiї цих пiдроздiлiв.
Колективна угода — нормативний акт, який регулює такi самi вiдносини, що й колективний договiр, але на державному, ре гiональному і галузевому рiвнях. Залежно від рівня укладення колек тивна угода може бути генеральною, галузевою, регiональною.
Сторони, що укладають договори та угоди, також рiзняться.
Колективний договiр укладається мiж власником чи уповноваженим ним органом, з однiєї сторони, та однiєю чи кiлькома профспiлковими або iншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за вiдсутностi таких органiв — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.
Сторонами генеральної угоди виступають: професiйнi спiлки, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди; власники чи уповноваженi ними органи, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди, на чиїх пiдприємствах зайнято бiльшiсть найманих працiвникiв держави.
Відповідно до Закону України «Про організації роботодавців» від 24.05.01 організації роботодавців та їх об’єднання зобов’язані брати участь у веденні колективних переговорів з розробки та укладення угод на відповідному рівні. Також вони виступають стороною в угоді.
Сторонами угоди на галузевому рiвнi є власники, об’єднання власникiв чи уповноваженi ними органи i профспiлки, об’єд нання профспiлок або iнших представницьких органiзацiй трудящих, якi мають вiдповiднi повноваження, достатнi для ведення переговорiв, укладення угоди та реалiзацiї її норм на бiльшостi пiдприємств, що входять у сферу їх дiй.
Угода на регiональному рiвнi укладається мiж мiсцевими органами виконавчої влади або регiональними об’єднаннями пiд приємцiв, якщо вони мають вiдповiднi повноваження, та об’єд наннями профспiлок чи iншими органами, якщо їх уповноважили трудовi колективи.
Умови колективного договору поширюються на всiх працiвникiв незалежно вiд того, чи є вони членами профспiлки. Умови генеральної, галузевої, регiональної угод дiють безпосередньо та є обов’язковими для всiх суб’єктiв, якi перебувають у сферi дiї сторiн, що пiдписали угоду.
Умови колективних договорiв або угод, якi погiршують порiвняно з чинним законодавством становище працiвникiв, є недiйсними. Колективний договiр, угода набувають чинностi вiд дня їх пiдписання представниками сторiн або вiд дня, зазначеного в колективному договорi, угодi. Вони зберiгають чиннiсть у разi змiни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, вiд iменi якого укладено договiр, угоду.
Змiст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенцiї.
У колективному договорi встановлюються взаємнi зобов’язання сторiн щодо змiн в органiзацiї виробництва i працi; забезпечення продуктивної зайнятостi; нормування та оплати працi, встановлення форми, системи, розмiрiв заробiтної плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок, премiй та iн.); встановлення гарантiй, компенсацiй, пiльг; участi трудового колективу у формуваннi, розподiлi та використаннi прибутку пiдприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалостi робочого часу й вiдпо чинку; умов та охорони працi; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, органiзацiї оздоровлення та вiдпочинку працiв никiв; гарантiй дiяльностi профспiлкової чи iнших представницьких органiзацiй трудящих; умов регулювання фондiв оплати працi та встановлення мiжквалiфiкацiйних (мiжпо садових) спiввiдношень в оплатi працi.
На новоствореному пiдприємствi колективний договiр укладається за iнiцiативою однiєї зi сторiн у тримiсячний строк пiсля реєстрацiї пiдприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацiю, або пiсля рiшення про заснування пiдприємства, якщо його реєстрацiї не передбачено.
Усiх працюючих, а також щойно прийнятих на пiдприємство працiвникiв власник (уповноважений ним орган) повинен ознайомити з колективним договором.
Сторони, що уклали угоду, зобов’язанi iнформувати громадян через засоби масової iнформацiї про змiну угоди та перебiг її реалiзацiї.
Галузевi та регiональнi угоди пiдлягають повiдомнiй реєстрацiї Мiнiстерством працi та соціальної політики України, а колективнi договори реєструються мiсцевими органами виконавчої влади.
Чинне законодавство також визначає порядок пiдписання колективного договору, угоди. Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективi та виноситься на розгляд загальних зборiв (конференцiї) трудового колективу. Якщо збори (конференцiя) трудового колективу вiдхилять проект колективного договору чи окремi його положення, сторони вiдновлюють переговори для пошуку необхiдного рiшення. Термiн цих переговорiв не повинен перевищувати 10 днiв. Пiсля цього проект у цiлому виноситься на розгляд зборiв (конференцiї) трудового колективу. Пiсля схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцiєю) трудового колективу вiн пiдпи сується уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше ніж через 5 днiв з моменту його схвалення, якщо iнше не встановлено зборами (конференцiєю) трудового колективу.
Угода (генеральна, галузева, регiональна) пiдписується уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше ніж через 10 днiв пiсля завершення колективних переговорiв.
Колективний договiр, колективна угода мають добровiльний характер, тобто їх укладення залежить вiд волевиявлення сторiн. Але якщо одна із сторін виступить з ініціативою укладення договору чи угоди, інша не має права ухилятися вiд його укладення. З метою уникнення порушень прав та iнтересiв сторiн колективних договорiв, угод законодавець установив вiдповiдальнiсть за ухилення вiд їх укладення. Зокрема, на осiб, якi ухиляються вiд участi в переговорах щодо укладення, змiни чи доповнення ко лективного договору, угоди, або навмисно порушили строк проведення колективних переговорiв, або не забезпечили роботу вiдповiдної комiсiї у визначенi сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян. Вони несуть також дисциплiнарну вiдповiдальнiсть аж до звiльнення з посади.
Законодавством також визначено вiдповiдальнiсть за порушення i невиконання колективного договору, угоди та за ненадання iнформацiї, необхiдної для колективних переговорiв i здiйснення контролю.
Іноді між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом виникають протиріччя, які можуть перерости у колективні спори.
Колективнi спори — це спори мiж, трудовим колективом (профспiлкою) i власником чи уповноваженим ним органом з питань установлення нових або змiни чинних соцiально-економiчних умов працi та виробничого побуту; укладення або змiни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень; невиконання вимог законодавства про працю.
Порядок вирішення колективних спорів визначається у спеціальному нормативному акті — Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Колективнi спори вирiшуються веденням переговорiв iз застосуванням спецiальних процедур i засобiв. Якщо сторони спору не дiйшли згоди в переговорах, вони формують спецiальну комiсiю для вироблення практичних рекомендацiй щодо сутностi спору i проводять консультацiї. Така комiсiя має назву примирювальної та являє собою орган, призначений для напрацювання рiшення, яке може задовольнити сторони спору. Залежно вiд рiвня спору (виробничий, територiальний, нацiональний) комiсiя розглядає спiр протягом вiдповiдно п’яти, десяти або п’ятнадцяти днiв. За погодженням сторiн цi строки можуть збiльшуватися.
У разi несхвалення комiсiєю рiшення зi спору, яке задовольнило б сторони конфлiкту, створюється трудовий арбiтраж — орган, що складається iз залучених сторонами спецiалiстiв, експертiв, iнших осiб. Трудовий арбiтраж ухвалює рiшення протягом 10 днiв з дня його утворення (за рiшенням бiльшостi членiв трудового арбiтражу цей строк може бути подовжено до 20 днiв).
Пiд час вирiшення колективних трудових спорiв жодна зi сторiн не може ухилитися вiд участi в процедурi примирення.
Запобігати виникненню колективних трудових спорів покликана Національна служба посередництва і примирення. Вона утворюється Президентом України і до її компетенції належать реєстрація висунутих працівниками вимог і колективних трудових спорів; аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів; підготовка пропозицій щодо їх усунення; посередництво у вирішенні колективного трудового спору тощо. Сторони спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення. Матеріали розглядаються службою, яка в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації. У разі необхідності рекомендації і матеріали направляються керівникам центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, до компетенції яких віднесено вирішення спірних питань. Керівники у семиденний строк повинні розглянути матеріали і рекомендації і поінформувати про прийняті рішення сторони спору та Національну службу посередництва і примирення.
Сторони конфлiкту, примирювальна комiсiя, трудовий арбiт раж зобов’язанi використати для врегулювання колективного спору всi можливостi, не забороненi законодавством. Для вирi шення колективного спору, одержання пiдтримки своїх вимог трудовий колектив має право органiзовувати i проводити страйк, збори, мiтинги, пiкетування, демонстрацiї в порядку i фор мах, передбачених чинним законодавством.
Страйк застосовується як крайнiй захiд вирiшення конфлiкту, коли всi iншi можливостi вже використано.
Це тимчасове колективне добровiльне припинення роботи працiвниками (наприклад, невихiд на роботу, невиконання своїх трудових обов’язкiв) з метою вирiшення колективного трудового спору. Проте деякi категорiї працiвникiв не мають права на такi заходи (наприклад, водії громадського транспорту, працiвники органiв прокуратури, суду, державної, виконавчої влади, правоохоронних органiв). Дотримання вимог, передбачених законодавством щодо процедури проведення страйкiв, є обов’язковим. При невиконанні цих вимог страйк може бути визнаний незаконним. Рiшення про незаконнiсть страйку виноситься в судовому порядку. Це рiшення є пiдставою для закінчення страйку i початку роботи, що була припинена. Органiзацiя та участь у незаконному страйку є порушенням трудової дисциплiни з настанням усiх можливих у такому випадку негативних наслiдкiв (вжиття заходiв дисциплiнарного стягнення, позбавлення премiй та неоплата термiну страйку тощо).
Вiдповiдно до чинного законодавства страйки можуть бути забороненi в перiод проголошення надзвичайного стану (строком до одного мiсяця) або у воєнний час.
§ 4. Поняття, зміст та сторони
трудового договору
Трудовий договір є двосторонньою угодою, що укладається між роботодавцем і працівником, згідно з якою роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією (спеціальністю, кваліфікацією або посадою), забезпечити умови праці, своєчасно та в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов’язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися чинного в організації внутрішнього трудового розпорядку.
Як вбачається з цієї дефініції, сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Згідно із законодавством роботодавцем є власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Працівником є фізична особа, яка працює на підставі трудового договору у роботодавця.
Зміст трудового договору складає сукупність умов, які встановлюють взаємні права та обов’язки сторін трудового договору. Серед умов трудового договору розрізняють дві групи: необхідні та факультативні (додаткові). Необхідними умовами є ті, що обов’язково повинні бути передбачені трудовим договором: визначення місця роботи, трудової функції, компенсацій і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах, умов оплати праці (розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочення), режим праці та відпочинку, строк дії і час початку роботи. Факультатив ними умовами є ті, що не повинні бути обов’язково передбачені трудовим договором, а саме встановлення випробування, нерозголошення комерційної та службової таємниці, суміщення професій, соціально-побутових пільг тощо.
Проте необхідні умови трудового договору повинні розглядатися при його укладенні і стосовно них сторони зобов’язані дійти згоди. Щодо факультативних умов, то сторони можуть включати або не включати їх до змісту трудового договору, але при їх включенні вони також, як і необхідні умови, є обов’язковими і без узгодження стосовно них не може бути укладений трудовий договір.
Законодавством передбачено дві форми укладення трудового договору: усну та письмову. Як свідчить практика, трудові договори укладаються, як правило, в усній формі, хоча це суперечить ст. 24 КЗпП України, в якій передбачено, що трудовий договір укладається, зазвичай, у письмовій формі.
Законодавством передбачено випадки обов’язкового додержання письмової форми трудового договору, а саме: при організованому наборі працівників, при наполяганні працівника на письмовій формі, при проходженні альтернативної (невійськової) служби, при роботі в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту, трудового договору з неповнолітнім; з роботодавцем — фізичною особою або релігійною організацією; з працівниками, діяльність яких пов’язана з дер-
жавною таємницею.
Залежно від строку, на який укладається трудовий договір, законодавством передбачено два їх види: безстроковий трудовий договір (укладення на невизначений строк) та строковий трудовий договір (укладення на визначений строк, встановлений за погодженням сторін і на час виконання певної роботи). Проте строковий трудовий договір повинен укладатися тільки за умови неможливості встановлення трудових відносин на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законами.
Іншими ознаками, за якими можна класифікувати трудові договори на окремі види, є специфічний зміст, порядок укладення тощо. Так, залежно від специфіки змісту бувають трудові договори: 1) про тимчасову роботу, який укладається з працівником, прийнятим на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох місяців; 2) про сезонну роботу, який укладається з працівником для виконання роботи протягом не всього року, а продовж певного періоду (сезону) залежно від природних і кліматичних умов, але не більше шести місяців; 3) про сумісництво, який укладається з працівником для виконання, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — роботодавця; 4) про суміщення професій та посад, що укладається з працівником, який протягом робочого дня (зміни) одночасно з основною роботою обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або посадою на тому ж підприємстві, в установі, організації; 5) про надомну працю, який укладається з працівником, який виконує роботу вдома з матеріалів та з використанням знарядь праці, які виділяються роботодавцем тощо.
Контракт є одним з видів строкового трудового договору і сфера його застосування визначається законами. Так, на обов’яз ковій контрактній основі приймаються фізичні особи: на службу до міліції, податкової міліції, державної пожежної охорони; керівники підприємств, що перебувають у загальнодержавній власності; керівники закладів освіти, які є загальнодержавною власністю; керівники об’єднань зв’язку, підприємств та їх філіалів; педагогічні, науково-педагогічні, наукові інженерно-педагогічні та інші працівники у галузі науки та освіти; особи, які здійснюють діяльність у професійному спорті; працівники апарату Націо нальної ради України з питань телебачення і радіомовлення;
працівники залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів; неатестовані особи особового складу внутрішніх військ; помічники адвокатів, стажисти нотаріусів, майстри народних художніх промислів, члени селянського (фермерського) господарства тощо.
Зміст контракту включає права та обов’язки сторін, строк його дії, вимоги до якості та строків виконання дорученої роботи, обсяги пропонованої роботи, взаємну відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, режим робочого часу і часу відпочинку, підстави припинення трудового договору, умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками, зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту з причин невиконання роботодавцем передбачених законодавством та контрактом умов чи неналежного виконання передбачених контрактом зобов’язань, додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних причин, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей роботодавця, додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені законодавством за рахунок коштів роботодавця.
Контракт не повинен включати умови, що погіршують стан працівника порівняно із законодавством.
При укладенні трудового договору фізична особа подає обов’язково такі документи — паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, оформлену в установленому порядку. У випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Зокрема, фізичні особи, які не досягли 16 років, — свідоцтво про народження; особи, які звільнені із Збройних Сил України, Служби безпеки, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України та інших військових форму вань, — військовий квиток. Особами, які вперше працевлаштовуються, подається диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Роботодавець при укладенні трудового договору зобов’язаний ознайомити працівника з колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативно-правовими актами, які регулюють його працю.
Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками у разі виконання ними трудових обов’язків при безпосередньому підпорядкуванні або підконтрольності один одному. Зазначене та інші обмеження, такі як визнання у встановленому порядку недієздатними, наявність судимості, що є несумісною з обійманням посади, існують і при прийнятті на державну службу. Ці обмеження пов’язані і з прийняттям на службу в органи місцевого самоврядування, на державну виконавчу службу тощо.
Укладенню трудового договору у випадках, передбачених законодавством, повинен передувати обов’язковий медичний огляд, зокрема неповнолітніх; працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі.
З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування, що повинно бути зазначено в наказі (розпорядженні) про прийняття його на роботу. Загальний строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації — шести місяців, а при випробуванні при прийнятті на роботу робітників — не може перевищувати одного місяця. Крім того, законодавством встановлені й інші випадки, а саме: до шести місяців — при прийнятті на державну службу та до органів місцевого самоврядування, до одного року — для служби в органах внутрішніх справ, а від шести місяців до одного року — при прийнятті посадових осіб до державної податкової служби.
Строк випробування не може бути подовжено, окрім відсутності працівника в цей період на роботі через тимчасову непрацездатність або інші поважні причини. В такому разі строк випробування продовжується на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній. При закінченні строку випробування та подовженні працівника на роботі, він вважається таким, що витримав випробування. А при встановленні в зазначений період невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець вправі розірвати з ним трудовий договір.
Одночасно законодавством встановлені умови, за наявності яких випробування застосовувати заборонено: при прийнятті на роботу неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість та при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.
Останнім часом прийняття на роботу деяких категорій працівників здійснюється на конкурсних засадах, зокрема при прийнятті на державну службу на посади 3—7 категорій; на окремі посади на службу в органи місцевого самоврядування; на дипломатичну службу, крім випадків, коли призначення на дипломатичні посади здійснює Президент України; на посади керівників структурних підрозділів наукової установи.
Порядок проведення конкурсу регулюється законодавством. Наприклад, порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців згідно з Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 169 від 15.02.02, встановлений такий. Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому він оголошується; наказом керівника утворюється конкурсна комісія; інформація про конкурс та його умови не пізніше ніж за місяць до проведення конкурсу публікується в пресі, поширюється через інші засоби масової інформації, доводиться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс; подання особами, які бажають взяти участь у конкурсі, на ім’я керівника заяв, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи, зобов’язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім’ї (зазначені документи не подають особи, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти участь у конкурсі); після надходження та вивчення документів конкурсною комісією приймається рішення про допуск до участі в конкурсі осіб, які відповідають його умовам (рішення про недопущення до конкурсу надсилається заявникові і може бути оскаржено) та його учасникам надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою; повідомлення учасників про час і місце засідання комісії, члени якої проводять співбесіду з кожним учасником конкурсу; прийняття рішення стосовно кожного учасника конкурсу на підставі вивчення поданих документів, рефератів, співбесід (комісія приймає рішення шляхом голосування); оформлення рішення комісії протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається керівникові не пізніше ніж через 2 дні після прийняття керівником на підставі рішення комісії про переможця конкурсу рішення про укладення трудового договору.
Укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу, з яким ознайомлюють працівника (проте трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи). Запис про прийняття на роботу працівника на підставі наказу (розпорядження) вноситься до трудової книжки. Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється на пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність, ведеться на всіх працівників підприємств, установ, організацій та тих, які працюють у фізичної особи понад п’яти днів. Трудова книжка містить відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові, дата народження), про роботу, переведення на іншу постійну роботу; про нагородження та заохочення, про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди. Порядок ведення трудових книжок працівників визначено наказом Міністерства праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту України від 29.07.93 № 58 (зі змінами).
При укладенні трудового договору між працівником і роботодавцем—фізичною особою останній зобов’язаний у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.
Трудова книжка зберігається у роботодавця (у працівника, коли роботодавець — фізична особа) та видається працівнику при його звільненні.
Переведення допускаються тільки за згодою працівника. Винятком є тимчасове переведення роботодавцем працівника без його згоди строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Проте ця робота повинна бути не протипоказана працівникові за станом здоров’я та з оплатою праці за виконану роботу. Вона має бути не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Крім того, без згоди забороняється тимчасове переведення вагітних жінок і жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також неповнолітніх. Проте ця норма суперечить
вимогам Конституції України, а саме ч. 1 ст. 43, згідно з якою кожен має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
За згодою працівника можливе тимчасове переведення на ін шу роботу в разі простою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Поняття переведення слід відрізняти від переміщення працівника, при якому згода працівника не потрібна і роботодавець вправі його перемістити на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручити роботу на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, за умови, що ця робота не протипоказана йому за станом здоров’я.
§ 5. Підстави припинення трудового договору
Термін «припинення трудового договору» являє собою припинення трудових відносин за всіма підставами, передбаченими трудовим законодавством. Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у КЗпП України, які можна відповідно до критеріїв класифікації поділити на різні групи, зокрема: залежно від ініціатора припинення трудового договору — за спільною ініціативою сторін; за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів, які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення трудового договору можна класифікувати за видом юридичного акта та волевиявлення суб’єктів.
За першим критерієм вирізняють припинення трудового договору у зв’язку з певними обставинами (закінченням строку, смерті працівника, призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу; набуттям законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, обмеженням волі, призначенням виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи). За другим критерієм трудовий договір припиняється у зв’язку з певними юридичними діями (угодою сторін, ініціативою працівника, ініціативою роботодавця, на вимогу батьків або інших осіб неповнолітнього працівника, вимогу виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації; переведенням працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходом на виборну посаду; відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; підставами, передбаченими контрактом з погляду порушення законодавства про працю при працевлаштуванні).
Працівник має право розірвати як безстроковий, так і строковий трудовий договір.
Про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, працівник повинен письмово попередити роботодавця за два тижні незалежно від того, чи працівник виконує в даний час трудову функцію, чи перебуває на лікарняному або у відпустці. У визначений працівником строк роботодавець повинен розірвати трудовий договір у разі неможливості працівником продовжувати роботу, а саме: при переїзді на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.
Крім того, працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір у разі невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.
Працівник має право достроково розірвати строковий трудовий договір за наявності певних умов, а саме: хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та при наявності поважних причин, що зазначені як підстава для розірвання безстрокового трудового договору.
Трудові договори можуть бути розірвані роботодавцем у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП України, а саме: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлена невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; сис тематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботу протягом більше ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів громадського впливу.
Крім загальних підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця, ст. 41 КЗпП України передбачає додаткові підстави для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників, за наявності певних умов, а саме: одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Законодавство про працю встановлює певний порядок розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Так, у передбачених випадках розірвання трудового договору з працівником необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Така згода потрібна у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботу протягом більше ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником та повідомляє його про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Роботодавець вправі розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання згоди.
Крім того, роботодавець при плануванні звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, в строк не пізніше як за три місяці до передбачуваних звільнень повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи стосовно запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Пропозиції профспілок про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, є обов’язковими для розгляду роботодавцям.
Крім того, звільнення працівників у зв’язку: зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається при неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу.
Згідно із законодавством певні категорії працівників можуть бути звільнені тільки у виняткових випадках. Зокрема, це — вагітні жінки і жінки при наявності дітей віком до трьох (шести) років, одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення неповнолітніх у передбачених законодавством випадках провадиться також у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Законодавство про працю передбачає у певних випадках подвійну санкцію на звільнення працівників за ініціативою адміністрації. Так, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).
Крім того, звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи служби.
Разом з цим не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці, за ви-
нятком повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Крім того, при припиненні трудового договору вихідна допомога виплачується за таких підстав: при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; змінах в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленій невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, колективні договори та угоди. Зазначена вимога є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду. У та кому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
Окрім перелічених підстав припинення трудового договору, законодавство закріплює й інші підстави для певних категорій працівників. Зокрема, державна служба припиняється у разі: порушення умов реалізації права на державну службу; недотримання пов’язаних з проходженням державної служби вимог; досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби; відставки державних службовців, які обіймають посади першої або другої категорії; виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі; відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги; неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей.
Про звільнення працівника з роботи роботодавцем видається наказ (розпорядження) із зазначенням підстави припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю та посилання на відповідний пункт і статтю закону. З цим наказом (розпорядженням) роботодавець ознайомлює працівника та на його підставі в день звільнення до трудової книжки вноситься відповідний запис, який завіряється печаткою. Запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен провадитись у точній відповідності з формулюванням законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.
Роботодавець ознайомлює працівника із записом в трудовій книжці про звільнення з роботи під розписку в особистій картці, яка повторює відповідний запис з трудової книжки. В день звільнення з роботи роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок (виплатити всі суми, що належать працівникові від роботодавця). У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.
Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти. При затримці видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним.
У разі відсутності працівника на роботі в день звільнення роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, пересилка якої поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.
§ 6. Робочий час
У трудовому праві України робочим часом вважається період, протягом якого працівник повинен виконувати трудову функцію. Законодавством розрізняються окремі види робочого часу: нормальна, скорочена та неповна тривалість робочого часу.
Нормальну тривалість робочого часу визначено ст. 50 КЗпП України і не може перевищувати 40 годин на тиждень. Одночасно з цим виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і при укладенні колективного або трудового договору може встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.
Встановлюючи тривалість робочого часу, до уваги беруться умови праці, характер роботи, стан здоров’я та ряд інших обставин. З урахуванням цього для окремих працівників встановлюється скорочена порівняно із звичайною тривалість робочого часу. Скорочена тривалість робочого часу встановлена для неповнолітніх працівників (віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень; тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповід ного віку; для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більше ніж 36 годин на тиждень та ін.
Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок коштів роботодавця для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Оплата праці при скороченій тривалості робочого часу провадиться як і при нормальній тривалості.
Неповна тривалість робочого часу може встановлюватись працівникам як при прийнятті на роботу, так і в процесі виконання трудових обов’язків. Законодавством передбачено дві форми неповного робочого часу: неповний робочий день чи неповний робочий тиждень.
Неповна тривалість робочого часу може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем та в обов’язковому порядку на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї, що підтверджується медичним висновком. Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину. При роботі в нічний час (з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку) тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. До роботи в нічний час забороняється залучати деякі категорії працівників, а саме вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років; неповнолітніх. Взагалі не допускається в нічний час робота жінок, за винятком їх роботи в тих галузях господарства, де це зумовлено особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий засіб. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.
Режим робочого часу — це розподіл часу роботи в межах доби або іншого календарного періоду.
До елементів режиму робочого часу належать — час початку та закінчення щоденної роботи (зміни), час і тривалість перерв, черговість та правила переходу з однієї зміни в іншу.
Режим робочого часу і розподіл норм робочого часу протягом конкретного періоду встановлюється на законодавчому і локальних рівнях.
Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу та при потребі виконання працівниками роботи понад нормальну тривалість робочого часу. Ненормований робочий день може застосовуватись роботодавцем для керівників, спеціалістів і робітників, а саме осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); які розподіляють час для роботи на свій розсуд. Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.
У трудовому праві України облік робочого часу — це фіксовані відомості про явку працівників на роботу та виконання ними трудових обов’язків протягом встановленої тривалості робочого часу. Законодавством передбачено два види обліку робочого часу — поденний та підсумований. При поденному обліку робочий час підраховується протягом кожного дня і застосовується при точно встановленому робочому часі, який має однакову щотижневу тривалість. При підсумованому обліку робочий час підраховується протягом місяця, кварталу та застосовується на безперервно діючих підприємствах, де за умовами виробництва не може бути встановлена щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. Запровадження підсумованого обліку робочого часу погоджується виборним органом профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації.
Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня, що, як правило, не допускаються. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи у виняткових випадках, зокрема при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; при проведенні суспільно необхідних робіт по забезпеченню водо- і газопостачання, опалення, освітлення, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування; при необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх спричиняє зупинення робіт для значної кількості трудящих; при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінного працівника іншим.
До надурочних робіт забороняється залучати: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; неповнолітніх; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять. За згодою можуть залучатись до надурочних робіт жінки, які мають дітей віком від 3-х до 14 років або дитину-інваліда, а також інваліди за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям
Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації та не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Чергування — це перебування працівника на роботі за наказом (розпорядженням) роботодавця до початку або після закінчення робочого дня, у вихідний, святковий та неробочий день для оперативного вирішення невідкладних питань, які не входять до кола його обов’язків, обумовлених трудовим договором.
Чергування вводиться на підприємстві, в установі, організації за таких умов: у виняткових випадках; за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації; не більше одного разу на місяць для окремого працівника; перенесення приходу працівника на роботу в день чергування на пізніший термін у випадку чергування після закінчення роботи; тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня; чергування у вихідні, святкові та неробочі дні компенсуються шляхом надання відгулу тієї ж тривалості, що і чергування протягом найближчих 10 днів.
Не залучаються до чергування вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років; неповнолітні; а також працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.
§ 7. Час відпочинку
Право на відпочинок згідно з Конституцією — Основним Законом України — має кожен, хто працює (ст. 45). У трудовому праві України часом відпочинку вважається період, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов’язків та може використовувати його на свій розсуд. Основними видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний (міжзмінний) відпочинок; вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок); святкові та неробочі дні; відпустки.
Усім працівникам надається перерва для відпочинку і харчування, яка не включається до робочого часу. Вона, як правило, надається через чотири години після початку роботи тривалістю не більше двох годин. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також у колективному договорі. На тих роботах, де за умов виробництва перерву встановити не можна, працівникові надається можливість приймання їжі протягом робочого часу.
Одночасно з основною перервою для відпочинку та харчування протягом робочого дня (зміни) працівникам надаються додаткові перерви, а саме: для годування дитини (жінкам, що мають дітей віком до півтора року); для обігрівання і відпочинку (при роботі в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам при вантажно-розван тажувальних роботах); для відпочинку (при роботі зі шкідливими умовами праці) тощо. Зазначені перерви включаються до робочого часу.
Працівники мають право на щоденний (міжзмінний) відпочинок (період з моменту закінчення роботи та до її початку в наступ ний робочий день). Його тривалість залежить від тривалості робочого часу та режиму роботи. Проте, як правило, тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід).
Працівники мають право на щотижневий безперервний відпочинок тривалістю не менше ніж 42 години. Конкретна тривалість щотижневого відпочинку залежить від виду робочого тижня та режиму праці. При п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя, другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом профспілкової організації підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.
У разі неможливості переривання роботи на підприємствах, в установах, організаціях в загальний вихідний день у разі необхідності обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та ін.) вихідні дні встановлюються органами місцевого самоврядування за погодженням з роботодавцем.
На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе через виробничо-технічні умови або необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транс порту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації.
Крім основних вихідних днів, можуть надаватися і додаткові вихідні дні за наявності певних обставин, зокрема після кожного дня здачі крові та (або) її компонентів донору надається додатковий день відпочинку.
Робота у вихідні дні законодавством забороняється. Проте залучення окремих працівників до роботи у ці дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця та допускається з дозволу виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації у виняткових випадках, зокрема для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків, нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна; для виконання невідкладних, наперед непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів, вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Компенсація роботи у вихідний день здійснюється за згодою сторін шляхом надання іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
До святкових днів у трудовому праві України належать встановлені законодавчими актами вільні від роботи дні, які присвячені видатним подіям або пам’ятним датам. Святковими днями є 1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове, 8 березня — Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня — День Перемоги, 28 червня — День Конституції України, 24 серпня — День незалежності України.
Крім того, робота також не провадиться в дні релігійних свят (неробочі дні): 7 січня — Різдво Христове, один день (неділя) — Пасха (Великдень), один день (неділя) — Трійця. У ці дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації); роботи, зумовлені необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажуваль ні роботи.
Відпустка — це вільний від виконання робочої функції період, який встановлюється на законодавчому та локальному рівнях у календарних днях. Проте не у всіх випадках відпустка є видом відпочинку при її наданні. Законодавством встановлені такі види відпусток: щорічні відпустки (основна та додаткові — за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, за особливий характер праці; за тривалий стаж роботи); спеціальні відпустки (додаткові відпустки у зв’язку з навчанням; творча відпустка); соціальні відпустки (у зв’язку з вагітністю та пологами; для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей); без збереження заробітної плати. У колективних договорах можуть бути передбачені й інші види відпусток.
Щорічні (основна та додаткові) відпустки є одним з видів часу відпочинку та надаються громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, із збереженням на період відпустки місця роботи (посади) і заробітної плати.
Залежно від тривалості щорічної відпустки основна відпустка може бути мінімальною чи подовженою. Мінімальна тривалість відпустки встановлюється на законодавчому рівні і становить не менше ніж 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Для окремих категорій працівників встановлені подовжені щорічні основні відпустки, які перевищують тривалість мінімальної. Мета таких відпусток — гарантувати працівникам триваліший відпо чинок з урахуванням характеру та специфіки їх трудової діяльності, умов праці. Так, право на подовжені основні щорічні відпустки мають працівники дипломатичної служби, державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування — тривалістю 30 календарних днів; журналісти — тривалістю 36 календарних днів, педагогічні працівники професійно-технічних навчальних закладів та установ професійно-технічної освіти — тривалістю не менше 42 календарних днів; народні депутати України — тривалістю 45 календарних дні. Крім того, подовжені щорічні основні відпустки надаються з урахуванням стану здоров’я та віку, зокрема неповнолітнім — тривалістю 31 календарний день, інвалідам І та ІІ груп — 30 календарних днів, а ІІІ групи — 26 календар них днів.
Щорічні додаткові відпустки надаються окремим категоріям працівників. Їх тривалість залежить від підстав їх надання і становить від 10 до 35 календарних днів. Цільове призначення додат кових відпусток неоднакове. Одні з них покликані компенсувати та послаблювати вплив несприятливих виробничих, професійних, природно-кліматичних факторів на здоров’я працівників у процесі праці, інші — стимулюють та заохочують тривалу роботу в певній сфері, той або інший вид діяльності тощо. Так, щорічні додаткові відпустки надаються працівникам: зайнятим на роботах, пов’яза них з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці — тривалістю до 35 календарних днів; окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я; працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 календарних днів; працівникам за безперервність роботи — тривалістю до 15 календарних днів, зокрема за стаж роботи понад 10 років державним службовцям, суддям, працівникам дипломатичної служби, посадовим особам органів місцевого самоврядування.
Право на щорічну додаткову відпустку надається працівникам, зайнятим поданням медичної допомоги особам, інфікованим вірусом імунодефіциту людини або хворим на СНІД, лабораторною діагностикою ВІЛ-інфекції, проведенням наукових досліджень з використанням інфікованого матеріалу, виробництвом біологічних препаратів для діагностики, лікування та профілактики СНІДу; працівникам, безпосередньо зайнятим на роботах з пестицидами та небезпечними агрохімікатами; медичним і фармацевтичним працівникам.
Працівник має право на щорічні основну та додаткові відпустки у перший рік роботи як повної тривалості (настає після закінчення шести місяців безперервної роботи у роботодавця), так і неповної тривалості (визначається пропорційно до відпрацьованого часу до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи, за винятком деяких випадків, а саме жінкам — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; інвалідам; неповнолітнім, чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами; особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи час переїзду на постійне місце проживання; сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи; працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах і бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою; працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації; працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування; батькам — вихователям дитячих будинків сімейного типу; в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором).
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, доводиться до відома всіх працівників. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком терміну.
Законодавством передбачено коло категорій працівників, яким щорічні відпустки за їх бажанням надаються в зручний для них час, зокрема неповнолітнім, інвалідам, ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, та ін.
Щорічні додаткові відпустки надаються понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Проте загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів.
Законодавством передбачені випадки перенесення щорічної відпустки на інший термін: на вимогу працівника (при порушенні роботодавцем терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки; несвоєчасної виплати роботодавцем заробітної плати працівникові за час щорічної відпустки) та за ініціативою роботодавця (надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом).
Крім того, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або подовжена в разі: тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку; виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. При настанні причин, що зумовили перенесення щорічної відпустки на інший період під час її використання, невикористана частина відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період.
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці чи з особливим її характером.
Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Проте невикористана частина відпустки надається з дня тижня, що є наступним за днем закінчення попередньої використаної її частини.
Роботодавець має право відкликати працівника з щорічної відпустки за наявності таких умов: за згодою працівника та для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства.
У разі звільнення працівника з роботи роботодавець за його бажанням зобов’язаний виплатити йому грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, додаткової відпустки при наявності дітей або перерахувати кошти у разі його переведення на роботу на інше підприємство на рахунок підприємства, на яке він перейшов. Частина щорічної відпустки за бажанням працівника (за винятком неповнолітніх) замінюється грошовою компенсацією за умови, що тривалість наданої йому щорічної та додаткових відпусток не менша ніж 24 календарних дні.
У разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, додаткової відпустки при наявності дітей виплачується спадкоємцям.
Законодавством передбачені додаткові відпустки у зв’язку з навчанням та творчі. Відпустки у зв’язку з навчанням надаються при навчанні працівників у середніх навчальних закладах, професійно-технічних навчальних закладах, вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі за наявності умов, передбачених законодавством.
Творча відпустка надається працівникам для закінчення ди сертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.
Крім того, законодавством передбачено відпустку без збереження заробітної плати, яка надається роботодавцем за згодою сторін за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між ними, але не більше 15 календарних днів на рік. Також відпустка без збереження заробітної плати надається роботодавцем в обов’язковому порядку за бажанням працівника, зокрема особам, які одружуються, — тривалістю до 10 календарних днів; пенсіонерам за віком та інвалідам III групи — тривалістю до 30 календарних днів; працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад, інших рідних — тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів тощо.
Разом з тим передбачено соціальні відпустки, до яких належать відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; працівникам, які мають дітей.
§ 8. Оплата праці
Згідно зі ст. 44 Конституцією України, Законом України «Про оплату праці» від 24.03.95 кожен має право на заробітну плату.
Заробітна плата — винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Сутність заробітної плати проявляється в її функціях, до яких насамперед належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча та розподільна. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації. Максимальним розміром зарплата не обмежується.
Структурою заробітної плати є співвідношення окремих її складових у загальному обсязі зарплати. До таких складових належать основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці: норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’яз ків. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад встановленої норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені законодавством або які проводяться понад встановлені законодавством норми.
Система заробітної плати — спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від витрат або результатів праці. Законодавством передбачено дві системи оплати праці — погодинна та відрядна. При погодинній системі оплати нарахування заробітної плати відбувається пропорційно відпрацьованому часу: протягом години, протягом робочого дня, протягом робочого місяця згідно з тарифною ставкою чи посадовим окладом. Різновидами погодинної оплати праці є проста, погодинно-преміювальна та ін. При відрядній системі нарахування виконуються залежно від виробленої продукції. Різновидами відрядної можуть бути такі форми, як пряма, непряма, преміювальна, прогресивна, акордна, акордно-преміювальна, відсоткова.
Зазначені системи оплати праці доповнюються заходами стимулювання — преміюванням (додаткова винагорода понад основну заробітну плату).
Законодавством передбачено такі основні види оплати праці: тарифна та безтарифна.
Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності, їх класифікації, умов праці, природно-кліматичних умов виконання роботи. Тарифна система включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
Безтарифна система оплати праці є повною залежністю заробітної плати від остаточних результатів роботи підприємства в цілому.
Мінімальна заробітна плата — законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. Вона визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни, загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості та інших еконо-
мічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок і роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати, встановлений з 01.01.03, становить 185 грн, а з 01.07.03 — 237 грн на місяць. Проте
прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць на поточний рік затверджено у розмірі 342 грн. У зв’язку з цим виникає запитання, чи є мінімальна заробітна плата соціальною гарантією?
Індексація — встановлений Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» в редакції Закону від 06.02.03 механізм підвищення грошових доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Індексації підлягають грошові доходи громадян, що одержані ними в гривнях на території України і не мають разового характеру, зокрема оплата праці (грошове забезпечення) прожиткового мінімуму, встановленого для відповідних соціальних і демографічних груп населення та за умови перевищення величини індексу споживчих цін 101 % (величина порога індексації).
Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Працівники мають право на компенсацію втрати частини заробітної плати за умов: затримки на один і більше календарних місяців її виплати, нарахованої працівникові; збільшення індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за період затримки виплати заробітної плати більше ніж на 1 %. Сума обчислюються шляхом множення суми нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і платежів), на коефіцієнт приросту споживчих цін. Індекси споживчих цін для розрахунку коефіцієнта приросту споживчих цін щомісячно публікуються Держкомстатом наростаючим підсумком з початку того року, в якому виникла заборго ваність з виплати заробітної плати, що підлягає компенсації, та при виплаті заборгованості із заробітної плати до опублікування Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою суми заборгованості. Під час розрахунку суми компенсації на період до опублікування зазначеного індексу споживчих цін за згодою працівника для розрахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць.
Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством, зокрема при примусовому виконанні рішень державним виконавцем. Звернення стягнення на заробітну плату здійснюється у разі відсутності у нього коштів на рахунках у кредитних установах, відсутності чи недостатності майна боржника для повного покриття належних до стягнення сум, а також при виконанні рішень про стягнення періодичних платежів і стягнень на суму, що не перевищує одного мінімального розміру заробітної плати.
Відрахування із заробітної плати (заробітку) проводить адміністрація підприємств, установ і організацій на підставі надісланих державним виконавцем виконавчих документів. При кожній виплаті загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у разі стягнення аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника, та збитків, заподіяних злочином, — 50 % заробітної плати, що належить до виплати працівникам. Як виняток, при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 %.
Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів.
Заробітна плата працівникам на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України, та може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.
Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників. Винятком є товари, які не дозволені для виплати заробітної плати натурою: зброя, боєприпаси та інша продукція військового призначення, що випускається підприємствами оборонної промисловості; продукція, що має стратегічне значення за переліком, що визначається актами законодавства; вибухонебезпечні та отруйні речовини, наркотичні засоби; товари виробничо-технічного призна чення; нафта й нафтопродукти; продукція хімічної промисловості, мінеральні добрива; продукція целюлозно-паперової промисловості; будівельні матеріали та вироби з них; лісоматеріали (крім матеріалів, одержаних під час лісозаготівель); товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості; благородні метали і коштовне каміння, вироби з них; усі види алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали; непродовольчі товари народного споживання; продовольчі товари народного споживання промислової переробки, крім цукру, призначеного для розрахунків із сільськогосподарськими підприємствами і насіннєвими заводами та водіями автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, які забезпечують перевезення цукрових буряків; продукція переробки ефіроолійних культур, крім олії рослинної, призначеної для розрахунків з працівниками сільськогосподарських підприємств; кокони шовкопряду; махорка, тютюн і тютюнові вироби; продукція звірівництва, хутро; вовна (сировина); шкіра та шкірсировина; сировина льону, конопель, бавовни для текстильної промисловості; лікарські рослини, рицина, хміль, мак; коренеплоди цукрових буряків і продукція їх переробки; продукція насінництва; продукція бджільництва, крім меду; племінне поголів’я тварин.
Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи та виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. При збігу дня виплати заробітної плати з вихідним, святковим або неробочим днем заробітна плата виплачується напередодні. За особистою письмовою згодою працівників виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.
При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; суму заробітної плати, що належить до виплати. Питання оплати праці та інші, пов’язані з нею, регулюються Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Працівникам, які через поважні причини не можуть виконувати трудові обов’язки, законодавством встановлюються гарантії, що є спеціальними охоронними заходами, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин. Гарантії надаються працівникам у вигляді збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку у таких випадках: у зв’язку із службовими відрядженнями (ст. 121 КЗпП України); на час виконання державних або громадських обов’язків (ст. 119 КЗпП України); при обранні на виборні посади (ст. 118 КЗпП України); при переїзді на роботу в іншу місцевість у зв’язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП України); при підвищенні кваліфікації (ст. 122 КЗпП України), при направленні на обстеження до медичного закладу (ст. 123 КЗпП України); при здачі крові для переливання (ст. 124 КЗпП України); при участі авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій в їх впровадженні (ст. 126 КЗпП України), на час участі в колективних переговорах представників сторін, а також спеціалістів, запрошених для участі в роботі комісій, на період колективних переговорів та підготовки проекту колективного договору (ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди»); на час роботи у примирювальних органах незалежних посередників, членів примирювальних комісій і трудових арбітражів (ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»); на час участі в роботі виборних профспілкових органів членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов’язків, у вільний від роботи час (ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
Компенсаціями є грошові виплати працівникам з метою відшкодування їм затрат, пов’язаних з виконанням трудових обов’язків. Відповідно до законодавства працівникам компенсуються витрати у зв’язку із службовими відрядженнями (ст. 121 КЗпП України); за зношування інструментів, належних працівникам (ст. 125 КЗпП України); при переїзді на роботу в іншу місцевість у зв’язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП України).
§ 9. Поняття трудової дисципліни,
методи її забезпечення
та дисциплінарна відповідальність
Трудова дисципліна полягає в обов’язку дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку (статутів, положень про дисципліну), технологічних, санітарних та інших встановлених норм. Трудова дисциплiна є необхiдною умовою для належної органiзацiї будь-якої колективної працi.
Трудову дисциплiну характеризують такi елементи: чесна й сумлiнна праця; своєчасне й точне виконання розпоряджень власника (уповноваженого ним органу); пiдвищення продуктивностi працi; полiпшення якостi продукцiї; виконання технологiчної дисциплiни; додержання вимог охорони працi; дотримання технiки безпеки та виробничої санiтарiї; збереження та змiцнення власностi пiдприємств, установ, органiзацiй.
Трудова дисциплiна забезпечується методами переконання, заохочення, а іноді примусу. Основними є метод переконання, спрямований на виховання вiдповiдних якостей працiвникiв, а також метод заохочення, тобто морального й матерiального стимулювання. Заохочення працiвника є визнанням його професiоналiзму та вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в разi досягнення високих трудових показникiв, полiпшення якостi продукцiї, ефективності праці, творчого пiдходу до трудової дiяльностi. Власником (уповноваженим ним органом) спiльно з профкомом (органом, уповноваженим на представництво трудового колективу) можуть бути встановленi будь-якi види заохочень, перелiк яких закрiплюється в колективному договорі, Правилах внутрiшнього трудового розпорядку (наприклад, додаткова вiдпустка, першочерговове надання квартири, санаторно-курортної путiвки тощо). Усi заохочення оголошуються власником у наказi (розпорядженнi), доводяться до вiдома трудового колективу i вносяться до трудової книжки. За особливі досягнення в роботі працівника може бути представлено до заохочення вищестоящим органом.
У виключних випадках для забезпечення трудової дисциплiни можуть застосовуватись методи примусу, зокрема заходи дисциплiнарного характеру та громадського впливу.
Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть є одним з видiв юридичної вiдповiдальностi й застосовується виключно до порушникiв трудової дисциплiни. Пiдстави для її застосування — порушення трудової дисциплiни (невиконання чи неналежне виконання працiвником покладених на нього обов’язкiв).
На працiвника за порушення трудової дисциплiни може бути накладене одне з дисциплiнарних стягнень: догана або звiльнення.
Чинне законодавство (Закон України «Про державну службу»), вiдомчi (наприклад, органiв прокуратури, зв’язку, залiзнич ного транспорту) статути й положення про дисциплiну для окремих категорiй працiвникiв установлюють й iншi дисциплiнарнi стягнення. Зокрема, до державних службовцiв, окрiм загальних видiв дисциплiнарної вiдповiдальностi, застосовуються: попере дження про неповну службову вiдповiднiсть; затримка до одного року у присвоєннi чергового рангу або у призначеннi на вищу посаду.
Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть має особливостi порядку застосування. Так, дисциплiнарнi стягнення можуть бути накладенi органом, якому надано право прийняття на роботу або вищим за iєрархiєю органом для працiвникiв, якi несуть дисциплiнарну вiдповiдальнiсть за статутом, положенням чи iншим законодавчим актом про дисциплiну. Дисциплiнарне стягнення застосовується власником (уповноваженим ним органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця вiд дня його виявлення (не враховуючи часу тимчасової непрацездатностi працiвника чи вiдпустки). До того ж, дисциплiнарне стягнення не може бути накладене, якщо з моменту вчинення проступку пройшло більше шести місяців.
Для застосування дисциплiнарного стягнення власник (або уповноважений ним орган) витребовує письмові пояснення від порушника. За одне порушення трудової дисциплiни може бути застосоване лише одне дисциплiнарне стягнення.
Обираючи вид стягнення, власник (уповноважений ним орган) повинен врахувати ступiнь тяжкостi вчиненого правопорушення i заподiяну ним шкоду та обставини, за яких вчинено проступок. Слід також звернути увагу на попередню роботу працiвника.
Стягнення оголошується наказом (розпорядженням) i повiдомляється працiвниковi пiд розписку протягом трьох робочих днiв.
Якщо протягом року вiд дня накладення дисциплiнарного стягнення працiвника не буде пiддано новому дисциплiнарному стягненню, то вiн вважається таким, що не мав дисциплiнарного стягнення. За сумлiнну роботу і зразкову поведінку з працiвника стягнення може бути зняте i до закiнчення одного року. Протягом строку дiї дисциплiнарного стягнення заходи заохочення до працiвника не застосовуються.
§ 10. Поняття, види, підстави та порядок
застосування матеріальної відповідальності
Працiвник, який завдав матерiальної шкоди пiд приємству, органiзацiї, установi, несе матерiальну вiдповi дальнiсть незалежно вiд того, чи був вiн притягнутий до дисциплiнарної вiдповiдальностi за дiяння, якими спричинено цю шкоду. Пiдставою для застосування матерiальної вiдповiдаль ностi до працiвника є наявнiсть матерiальної шкоди, спричиненої втратою, пошкодженням, знищенням майна пiдприємства, установи, органiзацiї внаслiдок протиправних дiянь працiвника, з яким укладено трудовий договiр. Отже, умовами настання матеріальної відповідальності працівника є: пряма шкода; протиправнiсть поведiнки працiвника; причинний зв’язок мiж протиправними дiями та заподiяною шкодою; вина працiвника. Підстави та умови матеріальної відповідальності діють у сукупності. Якщо немає однієї з умов або підстави, не настає обов’язок працівника покривати матеріальну шкоду.
Кодекс законів про працю України встановлює два види матерiальної вiдповiдальностi: обмежену i повну. Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.95 передбачена підвищена матеріальна відповідальність, тобто відшкодування вартості нанесених збитків у подвійному і потрійному розмірах.
Обмежена матеріальна відповідальність — це обов’язок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встановленої законом межі (середнього місячного заробітку цього працівника). Обмежену матеріальну відповідальність несуть: працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні; за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування; керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники, якщо шкоду заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей.
Повна матеріальна відповідальність — це обов’язок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, з урахуванням прямої дійсної шкоди. Повна матеріальна відповідальність може бути індивідуальна або колективна (бригадна). Повна матеріальна відповідальність настає в таких випадках: за наявностi мiж працiвником i пiдприємством, установою, органiзацiєю письмового договору про взяття на себе працiвником повної матерiальної вiдповiдальностi (такi договори можуть бути укладенi тiльки з працiвниками, якi досягли 18-рiчного вiку та обiймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов’язанi зi сховом, продажем, переробкою, перевезенням матерiальних цiнностей, наприклад, касирами, комiрниками, експедиторами); коли майно та iншi цiнностi були одержанi працiвником пiд звiт за разовою довiренiстю або за iншими разовими документами (отримання працiвником майна в такий спосiб можливе лише за наявностi згоди працiвника); якщо шкода завдана дiями працiвника, якi мають ознаки злочину; якщо шкода завдана працiвником, який був у нетверезому станi (стан працiвника необхiдно довести, наприклад, актом медичного обстеження); коли шкода завдана недостачею, умисним знищенням або умисним зiпсуттям матерiалiв, iнструментiв, вимiрювальних приладiв, спецiального одягу та iнших предметiв, виданих пiдприємством, установою, органiзацiєю працiвниковi в користування; якщо на працiвника законодавством покладено повну матерiальну вiдповiдальнiсть; у разi завдання шкоди не пiд час виконання трудових обов’язкiв; якщо посадова особа є винною в незаконному звiльненнi або переведеннi працiвника на iншу роботу.
Шкода може бути вiдшкодована працiвником добровiльно, а в разi вiдмови вiдшкодувати заподiяну шкоду питання вiдшкоду вання вирiшується судом.
Законодавством України передбачена і матеріальна відповідальність власника підприємства, установи, організації. Вона регулюється Законом України «Про охорону праці».
Майнову шкоду, заподіяну працівникові, власник зобов’яза ний відшкодувати в разі незаконного звільнення, переведення чи відсторонення працівника; неправильного запису формулювання у трудовій книжці при звільненні працівника, що унеможливлювало б влаштування його на роботу; затримки видачі трудової книжки або розрахунку під час звільнення з роботи; псування, знищення чи крадіжки особистих речей працівника під час виконання ним трудової функції та в інших, передбачених законодавством випадках.
Обов’язком власника є відшкодування працівникові втраченого заробітку, допомоги на членів сім’ї, які перебувають на його утриманні, витрат на соціальну та медичну допомогу (протезування, харчування, сторонній догляд тощо). Підлягає відшкодуванню і моральна шкода, заподіяна працівникові.
§ 11. Індивідуальні трудові спори
та порядок їх вирішення
Iндивiдуальнi трудовi спори — це протиріччя мiж пра цiвником i власником (уповноваженим ним органом), що виникли в процесі трудових і пов’язаних з ними правовiдносин.
Чинне трудове законодавство передбачає два органи, якi мають право розглядати трудовi спори. Це — комiсiї з трудових спорiв (КТС) i місцеві (колишні районнi (мiськi) суди. КТС обираються загальними зборами (конференцiєю) трудового колективу пiдприємства, установи, органiзацiї з кiлькiстю працюючих не менше ніж 15 осiб.
Порядок обрання, чисельнiсть, склад i строк повноважень комiсiї визначаються загальними зборами (конференцiєю) трудового колективу пiдприємства, установи, органiзацiї. Кiлькiсть робiтникiв у складi комiсiї з трудових спорiв пiдприємства не може бути меншою вiд половини її складу.
Чинним трудовим законодавством установлено перелiк спорiв, що розглядаються в КТС i в судах. Наприклад, вiдповiдно до ст. 224 Кодексу законiв про працю КТС є обов’язковим первинним органом iз розгляду трудових спорiв, за винятком спорiв, що безпосередньо розглядаються в судах або спорiв деяких категорiй працiвникiв.
Вiдповiдно до КЗпП у місцевих судах розглядаються трудовi спори за заявами: працiвника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони незгоднi з рiшенням КТС; прокурора, якщо вiн вважає, що рiшення КТС суперечать чинному законодавству; працiвника пiдприємства, установи, органiзацiї, де комiсiї з трудових спорiв не обираються; працiвника про поновлення на роботi незалежно вiд пiдстав припинення трудового договору, змiну дати й формулювання причини звiльнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання роботи з меншою оплатою (у середньому таких спорiв судами України щорічно розглядається близько 8 тисяч); керiвника, головного бухгалтера пiдприємства, установи, органiзацiї (фiлiалу, представництва, вiддiлу та iншого вiдокремленого пiдроздiлу), їхнiх заступникiв, а також службових осiб митних органiв i державних податкових адмiнiстрацiй, яким присвоєно персональнi звання, службових осiб державної контрольно-ревiзiйної служби та органiв державного контролю за цiнами; керiвних працiвникiв, якi обираються, затверджуються чи призначаються на посади державними органами, органами мiсцевого й регiонального самоврядування, а також громадськими органiзацiями та iншими об’єднаннями громадян, з питань звiльнення, змiни дати i формулювання причини звiльнення, переведення на iншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу i накладення дисциплiнарних стягнень; власника (уповноваженого ним органу) про вiдшкодування працiвниками матерiальної шкоди, заподiяної пiдприємству, установi, органiзацiї; працiвникiв у питаннi застосування законодавства про працю, яке вiдповiдно до чинного законодавства попередньо було вирiшено власником або вповноваженим ним органом i профспiлковим органом пiд приємства, установи, органiзацiї (пiдроздiлу) в межах наданих їм прав; працiвникiв, запрошених на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи, органiзацiї; молодих спе цiалiстiв, якi закiнчили вищий навчальний заклад i в установленому порядку направленi на роботу на пiдприємство, в установу, органiзацiю; вагiтних жiнок, жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв або дитину-iнвалiда, а одиноких матерiв — за наявностi дитини вiком до 14 рокiв; виборних працiвникiв пiсля закiнчення строку повноважень; працiвникiв, яким надано право поворотного прийняття на роботу; iнших осiб, з якими власник або уповноважений ним орган вiдповiдно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договiр.
Такий порядок звернення за вирішенням трудового спору передбачений КЗпП. Але за Конституцiєю України будь-який працiвник може звертатися до суду для вирiшення трудового спору без урахування наведеного вище порядку. Таким чином, звернення до КТС за вирiшенням трудового спору не є обов’язковою умовою для подальшого звернення до суду.
Працiвник може звернутися із заявою про вирiшення трудового спору в тримiсячний строк з дня, коли вiн дiзнався або повинен був дiзнатися про порушення свого права, а в справах про звiльнення — в мiсячний строк від дня вручення йому копiї наказу про звiльнення або вiд дня видачi трудової книжки. Власник або уповноважений ним орган може звернутися до суду з позовом про стягнення з працiвника матерiальної шкоди, заподiяної пiдприємству, установi, органiзацiї, протягом одного року з дня виявлення заподiяної працiвником шкоди.
§12. Зайнятість та працевлаштування
Зайнятiсть вивiльнюваних працiвникiв у нашiй державi забезпечується проведенням активної соцiально-економiчної полiтики, спрямованої на задоволення потреб у добровiльному виборi виду дiяльностi, стимулювання створення нових робочих мiсць i розвитку пiдприємництва.
Вiдповiдно до Закону України «Про зайнятiсть населення», зайнятiсть — це дiяльнiсть громадян, пов’язана iз задоволенням особистих і суспiльних потреб i така, що приносить їм дохід у грошовiй чи iншiй формi.
На випадок вивiльнення через змiни в органiзацiї виробництва i працi, скорочення чисельностi або штату держава передбачає для працівників певні гарантії. Це: надання iншої роботи на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї, де вони працювали; надання роботи на iншому пiдприємствi, в установi, органiзацiї за тiєю ж професiєю, спецiальнiстю, квалiфiкацiєю, а за її вiдсутностi — iншої роботи з урахуванням iндивiдуальних побажань i суспiльних потреб; надання можливостi навчання нових професiй (спецiальностей) з наданням вiдповiдної роботи.
Для працiвникiв, якi самi не можуть працевлаштуватися, держава створила систему органiв, що сприяють вирiшенню цiєї проблеми. У порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України, створена державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування. Державна служба зайнятостi може запропонувати працiвниковi роботу в тiй самiй чи iншiй мiсцевостi за його професiєю, спецiальнiстю, квалiфiкацiєю, а в разi її вiдсутностi здiйснює пiдбiр iншої роботи з урахуванням iндивiдуальних побажань i суспiльних потреб. Працiвника можуть направити, за його згодою, на навчання новiй професiї (спецiальностi) з наступ ним наданням йому роботи. При цьому для громадян, якi втратили роботу й заробiток (трудовий дохiд), придатною вважається робота, що вiдповiдає освiтi, професiї (спецiальностi), квалiфi кацiї працiвника i надається в тiй же мiсцевостi, де вiн проживає. Заробiтна плата повинна вiдповiдати рiвню, що його особа мала на попереднiй роботi, з урахуванням середнього рiвня, що склався на пiдприємствах тiєї ж галузi за минулий мiсяць.
Коли пропонується придатна робота, беруться до уваги трудовий стаж громадянина за спецiальнiстю, його попередня дiяль нiсть, вiк, досвiд, становище на ринку працi, тривалiсть перiоду безробiття.
Для громадян, якi вперше шукають роботу i не мають професiї (спецiальностi), придатною вважається робота, що потребує попередньої професiйної пiдготовки, або оплачувана робота (включно з роботою тимчасового характеру), що не потребує професiйної пiдготовки, а для громадян, якi бажають вiдновити трудову дiяльнiсть пiсля перерви тривалiстю понад шiсть мiся цiв, — робота за спецiальнiстю, що потребує попередньої перепiдготовки чи пiдвищення квалiфiкацiї, а в разi неможливостi її надання — iнша оплачувана робота за спорiдненою професiєю (спецiальнiстю).
Безробiтними визнаються працездатнi громадяни працездатного вiку, якi через вiдсутнiсть роботи не мають заробiтку чи iнших передбачених законодавством доходiв i зареєстрованi в державнiй службi зайнятостi як такi, що шукають роботу, готові та здатнi приступити до придатної роботи. Статус безробітного дає громадянину право на отримання соцiальних гарантiй i компенсацiй.
Не можуть бути визнанi безробiтними: громадяни вiком до 16 рокiв, окрiм тих, якi працювали та були вивiльненi у зв’язку зi змiнами в органiзацiї виробництва i працi, реорганiзацiєю, перепрофiлюванням i лiквiдацiєю пiдприємства, установи та органiзацiї або скороченням чисельностi (штату); громадяни, якi вперше шукають роботу i не мають професiї (спецiальностi), в тому числi випускники загальноосвiтнiх шкiл, у разi вiдмови їх вiд проходження професiйної пiдготовки або вiд оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, яка не потребує професiйної пiдготовки; громадяни, якi вiдмовилися вiд двох пропозицiй придатної роботи з моменту реєстрацiї їх у службi зайнятостi як осiб, котрi шукають роботу; громадяни, якi мають право на пенсiю вiдповiдно до законодавства України.
У разi вiдсутностi придатної роботи рiшення про надання громадянам статусу безробiтних виноситься Державною службою зайнятостi за їхнiми особистими заявами з восьмого дня пiсля реєстрацiї у центрi зайнятостi за мiсцем проживання як таких, що шукають роботу. Реєстрацiя громадян провадиться з поданням паспорта i трудової книжки, а в разi потреби — вiйськового квитка, документа про освiту або документiв, що їх заміщають.
Держава створює умови незайнятим громадянам у поновленнi їхньої трудової дiяльностi та забезпечує їм такi види компенсацiй: надання особливих гарантiй працiвникам, вивiльненим з пiдприємств, установ, органiзацiй; виплата матерiальної допомоги в перiод професiйної пiдготовки, перепiдготовки або пiдвищення квалiфiкацiї; виплата в установленому порядку допомоги з безробiття, матерiальної допомоги з безробiття; надання додаткової матерiальної допомоги безробiтному громадяниновi та членам його сiм’ї з урахуванням наявностi осiб похилого вiку i неповнолiтнiх дiтей, якi перебувають на його утриманнi.
Законодавством України також установлено особливi гарантiї працiвникам, якi втратили роботу внаслiдок змiн в органiзацiї виробництва i працi. Зокрема, за ними зберiгається середня заробiтна платня на перiод працевлаштування, але не бiльше ніж на три мiсяцi від дня звiльнення з урахуванням виплати вихiдної допомоги.
481
Основи трудового права України