Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ТЕМА: ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Поняття трудового права, його джерела. Місце кодексу законів про працю в системі трудового права України.
2. Колективний і трудовий договір.
3. Робочий час і час відпочинку.
4. Підстави та порядок звільнення з роботи.
5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.
6. Розв?язання індивідуальних та колективних трудових спорів.
1. Поняття трудового права, предмет його регулювання та джерела трудового права. Місце Кодексу законів про працю в системі трудового права України
Життя людини в суспільстві тісно пов'язане з її трудовою діяльністю, спрямованою загалом на отримання й використання матеріальних благ.
Предметом правового регулювання такої галузі права, як трудове, є, насамперед, трудові відносини, тобто суспільні відносини, що виникають у процесі застосування людиною своїх здібностей при виконанні певної трудової діяльності.
Предметом правового регулювання норм трудового права є також відносини, що тісно пов'язані з трудовими. Це, зокрема, відносини щодо участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини професійних спілок з державними органами, власниками (або уповноваженими ними органами чи фізичними особами) підприємств, установ, організацій щодо організації праці, встановлення та застосування її умов; відносини щодо працевлаштування, тобто створення системи організаційно-правових заходів, спрямованих на забезпечення громадян роботою, системи соціальної допомоги, що надається державними органами певній категорії громадян; відносини, що виникають у процесі організації професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві; відносини з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю; процесуальні відносини, що виникають у процесі застосування матеріальних норм трудового права.
Отже, трудове право — це окрема галузь права України, що регулює відносини, які виникають у процесі реалізації особою права на працю. Воно являє собою внутрішньо єдину, цілісну систему загальнообов'язкових правил поведінки, що регулюють трудові, а також деякі інші, тісно пов'язані з трудовими, відносини найманих працівників.
Трудове право є стабільною, давно сформованою галуззю права зі своєю величезною нормативною базою, яка й визначає основне джерело трудового права — нормативно-правові акти. До них відносять Конституцію України, Закони України “Про зайнятість населення”, “Про колективні договори і угоди”, “Про охорону праці”, “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні”, Кодекс законів про працю, “Про відпустки”, “Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, “Про охорону дитинства” та інші, постанови Верховної Ради України, укази й розпорядження Президента України, постанови й розпорядження Кабінету Міністрів України, інструкції, правила, положення, накази міністерств, державних комітетів, відомств, міжгалузеві, міжнародні й тарифні угоди. v Особливим джерелом трудового права є міжнародні договори, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України. Так, Україною ратифіковано близько 50 конвенцій спеціалізованого органу ООН з питань праці — Міжнародної організації праці. Існують також міжнародні акти загального значення, які певною мірою теж регулюють трудові відносини, це, зокрема, Загальна декларація прав людини, Пакт про економічні, соціальні та культурні права.
Глава 1 (Загальні положення) містить норми, що регулюють завдання, права та обов'язки учасників трудових правовідносин; особливості регулювання праці деяких категорій працівників; застосування законодавства про працю колишніх республік СРСР, міжнародних договорів і угод; нечин-ність умов договорів, що погіршують становище працівників; додаткові пільги, що можуть надаватися працівникам, і т. ін.
Глава 2 закріплює норми про порядок укладання, зміст, форму колективних договорів між профспілковим комітетом (іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами) від імені трудового колективу та власником або уповноваженим ним органом.
2. Колективний і трудовий договір (угода).
Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.
Порядок укладення колективних договорів (угод) визначається Законом України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. та КЗпП.
Сторонами генеральної угоди виступають:
1) професійні спілки, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди;
2) власники чи уповноважені ними органи, що об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди, на чиїх підприємствах зайнято більшість найманих працівників держави.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо:
1) змін в організації виробництва і праці;
2) забезпечення продуктивної зайнятості;
3) нормування та оплати праці, встановлення форми, сис-теми, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
4) встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
5) участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачена статутом);
6) режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку;
7) умов і охорони праці;
8) забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;
9) гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
10) умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів.
Трудовий договір - ця угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або фізична особа зобов'язаний виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи (ст. 21 КЗпП України).
Сторонами трудового договору є найманий працівник з одного боку та роботодавець з іншого.
Працівник – це фізична особа, яка працює на підставі договору на підприємстві, установі або організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.
Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.
Змістом трудового договору є умови, які визначають права і обов?язки його сторін. Виділяють основні умови до яких належать: місце роботи, зміст роботи, тривалість трудовох відносин, умови роботи і режим праці, оплату праці, час, з якого працівник має стати до роботи. Можуть бути також і додаткові умови – це забезпечення житлом, транспортом для підвезення на роботу та певними пільгами.
При працевлаштуванні працівник повинен подати заяву на їм?я роботодавця з проханням прийняти на роботу, а також:
1) трудову книжку, оформлену належним чином, а якщо особа поступає на роботу вперше, довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання;
2) паспорт;
3) військовий квиток (від звільнених в запас із Зброєних Сил).
Прийом на роботу без пред'явлення вказаних документів не допускається.
Для того, щоб пересвідчитися в тому, що працівник буде добросовісно виконувати доручену роботу можливе призначення для нього випробування. Строк випробування для робітників не може перевищувати 1 місяця, для інших кетегорій – три місяці, а в окремих випадках для службовців, за згодою профспілкового органу, - шість місяців (КЗпП У ст., ст.26, 27).
Про випробування і його строк зазначають у підписаному трудовому договорі чи наказі (розпорядженні) про прийом. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для осіб, які не досягли 18-річного віку, випускникам ПТУ і ВУЗів, звільненим у запас з лав Збройних Сил, інвалідів, при переведенні працівника на роботу в іншу місцевість чи на інше підприємство. Протягом строку випробування роботодавець має право звільнити працівника. Коли ж строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що пройшов випробування і звільняти його, як такого, що не пройшов випробування, уже не можна.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (КЗпПУ ст.24). В ряді випадків це робити обов?язково. Наприклад, при укладанні договору з неповнолітнім, при організованому наборі працівників, при укладанні договору, що передбачає умови підвищеного ризику для здоров?я працівника, коли працівник наполягає на письмовій формі укладення договору, у випадках укладення контракту.
Контракт — це особливий вид строкового трудового договору, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу; інших документів, наприклад заяви, не потрібно.
Чим же відрізняється контракт від звичайного трудового договору?
Перше, це обов'язкова письмова форма. Трудовий договір може укладатися як в письмовій, так і в усній формі.
Друге, контракт укладається лише у випадках, прямо передбачених законами України. Трудовий договір не має таких обмежень.
Третє, контракт може бути тільки тимчасовим, тобто це строковий договір. Трудовий же договір укладається на певний строк, безстроково, на час виконання певної роботи.
Четверте, можливість передбачати в контракті додаткові (не передбачені чинним законодавством) обов'язки та права, як працівника, так і власника (уповноваженого органу).
Трудові правовідносини виникають одразу з прийняттям працівника на роботу
Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.
Змістом трудового договору є також його строк .
Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути :
1.безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2.на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3.таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.
3. Робочий час і час відпочинку.
Час, протягом якого працівники виконують доручену їм роботу, називають робочим.
Законом встановлено такі види тривалості робочого часу :
-нормальна тривалість ;
-скорочена тривалість ;
-неповний робочий час ;
-ненормований робочий день ;
-робота в нічний час ;
-надурочні роботи.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може первищувати 40 годин на тиждень незалежно від форм власності підприємства, де він працює.
Більшість працівників має п?ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, де запровадження п?ятиденного тижня є недоцільним – встановлено шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.
П?ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з органами місцевого самоврядування. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами – внутрішнього трудового розпорядку роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.
Законодавством передбачено скорочену тривалість робочого часу для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці (робота під землею в шахтах, ливарних цехах, на хімічних виробництвах, рентгенівських кабінетах ...) Для збереження здоров?я таких категорій працівників запроваджено скорочену тривалість робочого тижня – не більше 36 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу і для ряду інших працівників – диспечерів, учителів, лікарів, робота яких пов?язана з великим навантаженням. Для неповнолітніх працівників до 16 років тривалість робочого тижня не може перевищувати 24 години, а для працівників віком 16-18 років – 36 годин. Скорочується тривалість роботи (зміни) для тих, хто працює в нічний час.
Нічним часом є час з 22 години до 6 години.
Право на скорочений робочий час передбачено законом. Власник підприємства зобов?язаний його дотримуватися, незалежно від будь-яких умов. При цьому зарплата працівникам не повинна зменшуватися.
Неповний робочий час означає, що працівник працює менше нормальної тривалості робочого тижня (тобто менше сорокагодинного робочого тижня). Неповний робочий час може встановлюватися за погодженням між працівником і роботодавцем. При цьому тривалість його не повинна бути меншою, ніж половина нормальної тривалості робочого дня.
Термін "ненормований робочий день" зовсім не означає, що працівники, для яких він встановлений, повинні працювати необмежений час. Загальна тривалість роботи і для таких працівників не може перевищувати 40 год на тиждень з відповідним розподілом цього часу на 5 чи 6 робочих днів. На них повністю поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Залучення до роботи понад норму робочого дня не перетворює цей робочий день у подовжений. Роботодавець не може постійно залучати працівників до роботи за межами нормального робочого дня. Але, якщо така необхідність виникла, то працівник зобов?язаний виконати без будь-якої додаткової оплати роботу за межами робочого дня.
Надурочними вважають роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, а саме :
1.при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і усунення її наслідків;
2.при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв?зку;
3.при необхідності закінчити почату роботу, яка не могла бути закінчена в нормальний робочий час внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва, коли припинення її може попсувати майно чи викличе зупинення робіт для значної кількості працівників;
4.при виконанні вантажно-розвантажувальних робіт для недопущення простою транспорту і скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5.для продовження роботи при нез?явленні працівника, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець повинен негайно вжити заходів для заміни змінника на іншого працівника.
До надурочних робіт забороняється залучати такі категорії працівників:
1. вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
2. осіб, молодше 18 років;
3. працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і ПТУ без відриву від виробництва в дні занять.
Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину–інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою.
Надурочні роботи можуть проводитися лише з дозволу профспілкового комітету підприємства. Вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Важливим розділом правил внутрішнього трудового розпорядку є охорона праці.
Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоро?я і працездатності людини в процесі праці.
Час відпочинку – це встановлений законом час, на протязі якого працівники вільні від виконання своїх трудових обов?язків і який вони можуть використовувати на свій розгляд. Кожна людина, яка працює, має відпочивати для відновлення своїх сил і здоров?.
Основними видами відпочинку є:
-перерви на протязі робочого дня (до двох годин – час обідньої перерви – надається для харчування, використовується працівником на власний розгляд);
-перерви між робочими змінами чи робочими днями (тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості роботи у попередній день);
-щотижневі дні відпочинку ( при 5-денному робочому тижні 2 дні, при 6-денному – один день, але загальна тривалість щотижневого відпочинку повинна бути не менша 42 годин);
-святкові і неробочі дні ( згідно закону у ці дні припиняються усі роботи, крім тих, без яких не можна обійтись – транспорт, лікарні, безперервні виробництва);
-відпустки.
Право на відпустку мають працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності, а також ті, хто працює за трудовим договором у фізичної особи.
Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням місця роботи, заробітної плати, неперервності трудового стажу.
Закон України "Про відпустки", КЗпП У установлюють такі види відпусток :
1. Щорічна — основна; додаткова за роботу із шкідливими та тяжкими умовами праці; за особливий характер роботи; інші, передбачені чинним законодавством.
2. Додаткова у зв'язку з навчанням (для тих, хто навчається без відриву від виробництва).
3. Творча (надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників тощо).
4. Соціальна — у зв'язку з вагітністю та пологами; з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; працівникам, які мають дітей.
5. Відпустка без збереження заробітної платні надається на різні строки у випадках, передбачених Законом України “Про відпустки”. Без згоди власника чи уповноваженого ним органу: ветеранам війни; особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною; особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; пенсіонерам за віком; інвалідам; особам, які одружуються; працівникам у разі смерті рідних — чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер тощо. За згодою сторін трудового договору відпустка без збереження заробітної плати надається до 15 календарних днів на рік і може поділятися на частини, але загалом не більше 15 календарних днів.
4. Підстави та порядок звільнення з роботи.
Право на працю передбачає також встановлення законодавством порядку припинення трудових відносин. Загальні підстави припинення трудового договору викладені в ст.36 КЗпП У.
Безстроковий трудовий договір може бути розірваним за ініціативою:
-самого працівника;
-роботодавця;
- на вимогу органу, що не є стороною трудового договору, так званої третьої особи (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу; на вимогу профспілкового комітету; коли набрав чинності судовий вирок; на вимогу батьків, усиновителів, опікунів щодо неповнолітніх працівників).
Порядок припинення трудового договору за ініціативою працівника (КЗпП У ст., ст. 38, 39, 39").
Працівник повинен подати заяву роботодавцю про свій намір звільнитися з роботи.
Працівник про розірвання трудового договору повинен попередити роботодавця письмово за два тижні до бажаної дати звільнення. Протягом цього часу роботодавець зможе знайти заміну.
Якщо працівник після закінчення двотижневого строку не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то роботодавець не має права звільняти його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.
Звільнення за ініціативою роботодавця ( КЗпП У ст., ст. 40, 41).
Роботодавець за власною ініціативою теж може звільнити працівника. Але законодавство, гарантуючи права працівника, обмежує право на звільнення за ініціативою роботодавця.
Працівника можна звільнити лише в таких випадках:
1.скорочення штатів в результаті змін в організації виробництва і праці;
2.виявлення невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров?я;
3.поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; ( у цих випадках роботодавець може звільнити працівника лише тоді, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу на цьому ж підприємстві).
4.порушення працівником трудової дисципліни.
5. За появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп?яніння;
6. За розкрадання майна за місцем роботи коли до винного застосовано за- ходи громадського впливу, адміністративні стягнення чи рішення суду;
7. За нез?явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв?язку з трудовим каліцтвом або профзахворюванням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається :
1. Сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2. Особам, в сім?ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3. Працівникам з більшим стажем роботи на даному підприємстві;
4. Працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5 .Учасникам бойових дій, інвалідам війни та прирівненим до них особам;
6. Авторам винаходів і корисних пропозицій;
7. Працівникам, які отримали професійні захворювання на даному підприємстві;
8. Працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової (альтернативної ) служби протягом двох років після звільнення з служби.
5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.
Дисципліна праці - це чітке виконання працівниками своїх службових трудових і посадових обов?язків, регламентованих законом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, колективним і трудовом договорами.
Трудова дисципліна виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність не тільки певних правил поведінки працівників, а й питань, пов'язаних з необхідністю дотримання встановленого порядку, методів його забезпечення.
Трудова дисципліна спирається на свідоме ставлення працівників до праці, що забезпечується методами переконання, заохочення, а часом і примусу. Головним є, поза сумнівом, метод переконання, спрямований на виховання відповідних якостей працівників, а також метод заохочення, тобто морального та матеріального стимулювання. Заохочення працівника є визнанням його професіоналізму та вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в разі досягнення високих трудових показників, поліпшення якості продукції, творчого підходу до трудової діяльності.
Усі заохочення оголошуються власником у наказі (розпорядженні), доводяться до відома трудового колективу і запи-суються у трудовій книжці.
Для забезпечення трудової дисципліни, нарівні з методами переконання й заохочення, можуть застосовуватись і методи примусу, зокрема заходи дисциплінарного характеру, матеріальної відповідальності та громадського впливу.
Порушенням трудової дисципліни є:
-систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов?язків, якщо раніше на нього накладалися стягнення;
-прогул.
Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, коли немає згоди роботодавця на його відсутність та немає документів або інших доказів, які свідчили б про неможливість працівника прибути на роботу.
Дисциплінарна відповідальність полягає в обов?язку працівника відповісти перед роботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати дисциплінарних санкцій, які передбачені законодавством про працю.
Види дисциплінарних санкцій: -дисциплінарне стягнення; -заходи дисциплінарного впливу .
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення :
1. догана,
2. звільнення (КЗпП України ст.147 ).
Заходи дисциплінарного впливу. До таких заходів належать :
-позбавлення премії;
- позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік і ін.
Ці заходи можуть накладатися на працівників разом із дисциплінарними стягненнями.
Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в тому, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов?язків.
Види матеріальної відповідальності:
1. як правило, не повинна перевищувати розмір середнього місячного заробітку.
2. можлива матеріальна відповідальность у повному розмірі завданої шкоди.
6 .Розв?язання індивідуальних та колективних трудових спорів.
У трудових відносинах, як і в інших можливе виникнення різних конфліктних ситуацій, спорів.
Трудовий спір – це розбіжність між роботодавцем і найманими працівниками щодо питань оплати праці, переведення на іншу роботу, звільнення, надання певних пільг чи переваг.
Трудові спори залежно від суб?єктів спору можна поділити на :
- індивідуальні спори – між роботодавцем і окремим працівником;
- колективні – між роботодавцем і певним колективом найманих працівників (трудовий колектив (чи його частина) підприємства, ряду підприємств, галузі, кількох галузей).
Індивідуальні трудові спори розглядають:
1.комісії по трудовим спорам (КТС - їх створюють на підприємствах, організаціях);
2.районні (міські ) суди .
КТС обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу з чисельністю працюючих не менше 15 осіб.
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний термін з дня порушення свого права. КТС зобов?язана, розглядати трудовий спір у 10-денний строк з дня подачі заяви. Рішення КТС є обов?язковим для виконання, як для роботодавця так і для працівника. Працівник або роботодавець, у разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах, можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.
Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк по закінченні десяти днів, пердбачених на його оскарження.
Порядок вирішення колективних трудових спорів регулюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".
Трудовий спір насамперед повинен виникнути :
1.спочатку колектив найманих працівників повинен сформулювати вимоги до роботодавця;
2.роботодавець повинен розглянути ці вимоги у триденний строк;
3.якщо вирішення вимог роботодавцем не задовольняє колектив або вимоги були відкинуті роботодавцем, тоді виникає спір, про який колектив інформує власника і органи влади у триденний термін;
4.потім починаються переговори між сторонами, які називаються примирною процедурою і складаються із примирної комісії і трудового арбітражу. Сторони не мають права ухилятися від переговорів. Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення трудового спору ( конфлікту).
Примирна комісія утворюється на виробництві і розглядає спір у 5-денний період. Якщо рішення примирної комісії не прийняте або не задовольняє сторони, чи трудовий спір не підпадає під вирішення примирною комісією, то спір розглядається трудовим арбітражем на протязі 10 днів. У вирішенні колективного трудового спору беруть участь владні структури – представники рад, органів державного управління, спеціальної Національної служби посередництва і примирення рішення яких мають рекомендаційний характер.
Якщо примирна процедура не привела до вирішення колективного трудового спору або роботодавець не виконує досягнуті угоди, то працівники мають право на страйк.
Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працюючими з метою вирішенння колективного трудового спору (захисту професійних соціально-економічних інтересів працівників ).
Право на страйк закріплено в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права, в Конституції України і в названому вище законі.
Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров?я, прав і свобод інших людей."
Рішення про оголошення страйку приймається на загальних зборах ( конференції) трудового колективу і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.
Орган, який оголошує страйк, зобов?язаний письмово попередити роботодавця не пізніше як за сім днів до початку страйку, а на безперервнодіючому виробництві - за 15 днів.
Під час страйку сторони зобова?язані продовжувати шукати шляхи вирішення КТС.
Організація страйку, визнаного судом незаконним або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.
Питання для самостійного опрацювання:
6. Що таке основна зарплата і додаткова зарплата? У чому полягає відмінність між ними?
РЕФЕРАТИ: 1. Підстави припинення трудового договору.
2. Оплата праці. 3. Індивідуальний і колективний трудові спори.
PAGE 10