Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
СМ 1.3. Организационный механизм менеджмента организации
1.Примерно со средины 1950-х гг. системный подход проникает в самые разные исследовательские области, как естествознания, так и обществознания. К этому периоду уже существуют разнообразные подходы и концепции в менеджменте, уже четко обозначается «классический» период или «классическая школа» менеджмента, «школа человеческих отношений», «научный менеджмент», психологические подходы в теории управления, теории мотивации и ряд других. Другими словами, наряду с естественнонаучным, в менеджмент проникает гуманитарный идеал научности, с характерными для него антинатуралистическими, субъективистскими философско-методологическими тенденциями.
Историю развития системных идей в менеджменте можно разделить на три этапа, различающихся с точки зрения лежащих в их основе философско-методологических принципов:
1-й этап. Становление и развитие жесткого системного подхода (середина 1950-х-середина 1970-х годов);
2-й этап. Становление и развитие мягкого системного подхода (середина 1970 годов - настоящее время);
3-й этап. Комплементаризм в менеджменте (вторая половина 1980-х гг. - настоящее время).
Имея более чем полувековую историю существования в качестве признанной дисциплины, системный подход показал свою универсальность в качестве инструмента для решения практических проблем, продемонстрировал мощный философско-методологический и мировоззренческий потенциал. Однако это развитие носило противоречивый, некумулятивистский характер, что делает историю становления и развития системных идей в управлении особенно ценной в качестве эмпирического материала для методологических исследований в области менеджмента.
Системный подход развивался, решая триединую задачу: аккумуляции в общенаучных понятиях и концепциях новейших результатов общественных, естественных и технических наук, касающихся системной организованности объектов действительности и способов их познания; интеграции принципов и опыта развития философии, прежде всего результатов разработки философского принципа системности и связанных с ним категорий; применения разработанного на этой основе концептуального аппарата и средств моделирования для решения актуальных комплексных проблем.
Системный подход - это методологическое направление в науке, основная задача которого состоит в разработке методов исследования и конструирования сложноорганизованных объектов — систем разных типов и классов. Системный подход представляет собой определенный этап в развитии методов познания, методов исследовательской и конструкторской деятельности, способов описания и объяснения природы анализируемых или искусственно создаваемых объектов.
В настоящее время системный подход все шире применяется в управлении, накапливается опыт построения системных описаний объектов исследования. Необходимость системного подхода обусловлена укрупнением и усложнением изучаемых систем, потребностями управления большими системами и интеграции знаний.
"Система" - слово греческое (systema), буквально означает целое, составленное из частей; совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство.
От слова "система" можно образовать другие слова: "системный", "систематизировать", "систематический". В узком смысле под системным подходом будем понимать применение системных методов для изучения реальных физических, биологических, социальных и других систем.
Системный подход в широком смысле включает, кроме того, применение системных методов для решения задач систематики, планирования и организации комплексного и систематического эксперимента.
Сущность системного подхода формулировалась многими авторами. В развернутом виде она сформулирована В. Г. Афанасьевым, определившим ряд взаимосвязанных аспектов, которые в совокупности и единстве составляют системный подход:
- системно-элементный, отвечающий на вопрос, из чего (каких компонентов) образована система;
- системно-структурный, раскрывающий внутреннюю организацию системы, способ взаимодействия образующих ее компонентов;
- системно-функциональный, показывающий, какие функции выполняет система и образующие ее компоненты;
- системно-коммуникационный, раскрывающий взаимосвязь данной системы с другими, как по горизонтали, так и по вертикали;
- системно-интегративный, показывающий механизмы, факторы сохранения, совершенствования и развития системы;
- системно-исторический, отвечающий на вопрос, как, каким образом возникла система, какие этапы в своем развитии проходила, каковы ее исторические перспективы.
Термин "системный подход" охватывает группу методов, с помощью которых реальный объект описывается как совокупность взаимодействующих компонентов. Эти методы развиваются в рамках отдельных научных дисциплин, междисциплинарных синтезов и общенаучных концепций.
Общими задачами системных исследований являются анализ и синтез систем. В процессе анализа система выделяется из среды, определяется ее состав,
труктуры, функции, интегральные характеристики (свойства), а также
истемообразующие факторы и взаимосвязи со средой.
В процессе синтеза создается модель реальной системы, повышается уровень абстрактного описания системы, определяется полнота ее состава и структур, базисы описания, закономерности динамики и поведения.
Системный подход применяется к множествам объектов, отдельным объектам и их компонентам, а также к свойствам и интегральным характеристикам объектов. Системный подход не самоцель. В каждом конкретном случае его применение должно давать реальный, вполне ощутимый эффект. Системный подход позволяет усматривать пробелы в знаниях о данном объекте, обнаруживать их неполноту, определять задачи научных исследований, в отдельных случаях - путем интерполяции и экстраполяции - предсказывать свойства отсутствующих частей описания.
К числу важнейших задач системного подхода относятся:
1) разработка средств представления исследуемых и конструируемых объектов как систем;
2) построение обобщенных моделей системы, моделей разных классов и специфических свойств систем;
3) исследование структуры теорий систем и различных системных концепций и разработок.
В системном исследовании анализируемый объект рассматривается как определенное множество элементов, взаимосвязь которых обусловливает целостные свойства этого множества. Основной акцент делается на выявлении многообразия связей и отношений, имеющих место как внутри исследуемого объекта, так и в его взаимоотношениях с внешним окружением, средой. Существенное значение в системном подходе придается выявлению вероятностного характера поведения исследуемых объектов. Важной особенностью системного подхода является то, что не только объект, но и сам процесс исследования выступает как сложная система, задача которой, в частности, состоит в соединении в единое целое различных моделей объекта.
Комплексный подход предполагает учитывать при анализе как внутреннюю, так и внешнюю среду организации. Это означает, что необходимо учитывать не только внутренние, но и внешние факторы - экономические, геополитические, социальные, демографические, экологические и др. Факторы - важные аспекты при анализе организаций и, к сожалению, учитываются не всегда.
Например, часто социальные вопросы при проектировании новых организаций не учитываются либо откладываются. При внедрении новой техники не всегда принимаются во внимание показатели эргономичности, что приводит к повышению утомляемости рабочих и в итоге - к снижению производительности труда. При формировании новых трудовых коллективов должным образом не учитываются социально-психологические аспекты, в частности, проблемы мотивации труда. Суммируя сказанное, можно утверждать, что комплексный подход является необходимым условием при решении задачи анализа организации.
Для исследования функциональных связей информа ционного обеспечения систем управления используется интеграционный подход, суть которого в том, что исследо вания осуществляются как по вертикали (между отдель ными элементами системы управления), так и по гори зонтали (на всех стадиях жизненного цикла продукта).
Под интеграцией понимается объединение субъектов управления для усиления взаимодействия всех элементов системы управления конкретной организации. При та ком подходе появляются более прочные связи между от дельными подсистемами организации, более конкретные задания.
Например, управляющая система задает служ бам и подразделениям организации конкретные показа тели их деятельности по качеству, количеству, затратам ресурсов, срокам и т.д. На основе выполнения этих по казателей достигаются поставленные цели.
Интеграция по стадиям жизненного цикла продукта по горизонтали требует формирования единой и четкой информационной системы управления, которая должна включать, прежде всего, показатели качества и количест ва затрат по стадиям научно-исследовательской, конструкторской и технологической подготовки производства, а также показатели собственно производства, внедрения, эксплуатации и снятия изделия с производства.
Такая согласованность показателей по стадиям жиз ненного цикла продукта позволяет создать структуру управления, обеспечивающую оперативность и гибкость управления.
Интеграция по вертикали представляет собой объеди нение юридически самостоятельных организаций для наилучшего достижения поставленных целей. Это обес печивается, во-первых, объединением усилий людей, т.е. синергетическим эффектом, во-вторых, созданием новых научно-экспериментальных баз, внедрением новых тех нологий и нового оборудования. Это, в свою очередь, создает условия для улучшения связей по вертикали ме жду федеральными, муниципальными органами управ ления и отдельными организациями, особенно в произ водственной и социальной сферах деятельности.
Такая интеграция обеспечивает наилучший контроль и регули рование в процессе реализации новых указов, постанов лений и другой регламентирующей документации. Интеграция дает организациям дополнительные возможности для повышения их конкурентоспособности за счет расширения сотрудничества. Появляется более широкий простор для развития и внедрения новых идей, выпуска более качественной продукции, оперативность в реализации принятых решений.
Применение интеграционного подхода создает усло вия для наилучшего осуществления стратегических задач на всех уровнях в системе управления: на уровне холдин га, отдельных компаний и конкретных подразделений.
Сущность ситуационного подхода заключается в том, что побудительным мотивом к проведению анализа яв ляются конкретные ситуации, широкий диапазон кото рых существенно влияет на эффективность управления. При таком подходе система управления в зависимости от характера ситуаций может менять любую из своих характеристик.
Объектами анализа в данном случае могут быть:
• структура управления: в зависимости от ситуации и на основании проведенных объемных расчетов вы бирается структура управления с преобладанием либо вертикальных, либо горизонтальных связей;
• методы управления;
• стиль руководства: в зависимости от профессиона лизма, численности и личностных качеств сотруд ников выбирается стиль руководства, ориентиро ванный либо на задачи, либо на человеческие от ношения;
• внешняя и внутренняя среда организации;
• стратегия развития организации;
• технологические особенности производственного процесса.
Маркетинговый подход предполагает проведение анализа организаций на основе результатов маркетинговых исследований. Главной целью при таком подходе является ориентация управляющей системы на потребителя, Реализация поставленной цели требует прежде всего совершенствования деловой стратегии организаций, цель которой обеспечить своей организации устойчивое кон курентное преимущество. Маркетинговый анализ при зван выявить эти конкурентные преимущества и факто ры их определяющие.
Как показала практика проведения исследований, к таким факторам относятся следующие:
• качество продукции или услуг;
• качество управления самой организации;
• маркетинговое качество, т.е. свойство товара соот ветствовать реальной потребности населения.
При этом важно учитывать конкурентную позицию, т.е. позицию исследуемой организации в отрасли на дан ный период времени, поскольку конкурентная борьба — мероприятие дорогостоящее, и рынок характеризуется высокими входными барьерами.
Таким образом, значение маркетингового подхода в том, чтобы обеспечить организацию всей необходимой информацией, знание которой позволит надолго удержать и сохранить свою конкурентную позицию в отрасли.
Инновационный подход основан на умении организа ции быстро реагировать на изменения, диктуемые внеш ней средой. Это касается внедрения нововведений, но вых технических решений, неуклонного возобновления производства новых товаров и услуг для наилучшего удовлетворения потребностей рынка сбыта. Залог ус пешного функционирования любой организации в том, что она должна идти не только вровень с техническим прогрессом, но и опережать его.
Внедрение инноватики также требует проведения системного анализа, а именно возможностей организа ции для внедрения того или иного новшества. Процесс анализа при инновационном подходе весьма сложен и охватывает все стадии жизненного цикла продукта.
Рассмотрим эти стадии:
1. Анализ возможности проведения научно-исследова тельских и опытно-конструкторских работ. Здесь необ ходимо определить, располагает ли данная организация необходимыми финансовыми ресурсами, поскольку расходы на разработку инновационных идей и их вне дрение все интенсивнее возрастают. Как правило, фи нансирование осуществляется инвестиционными ком паниями, частными и государственными фондами, при этом финансируется определенный проект или новая научная идея. Финансирование осуществляется в не сколько этапов: сначала прикладные исследования, за тем опытные разработки и на заключительном этапе — финансирование массового производства. Поиск на дежных финансовых инвесторов имеет немаловажное значение, поскольку наукоемкое производство таит в себе большую неопределенность.
На этой стадии также необходимо выяснить, име ется ли в команде исполнителей специальная группа людей, которая будет заниматься разработкой и реали зацией инновационных проектов и какова их профес сиональная подготовка.
2. Анализ возможности внедрения в производство ре зультатов научно-исследова тельских и опытно-конструкторских работ. Здесь необходимо определить техническую, организационную и экономическую целе сообразность внедрения новой техники либо технологии.
3. Анализ возможности вывода нового продукта на ры нок. Особую роль здесь должен сыграть маркетинговый подход. Необходимо изучить требования рынка, характер продукции подобного типа, пользующейся спросом, оп ределить, где она производится и в каком количестве.
Немаловажную роль играет и собственная конку рентная позиция. Именно на этой стадии анализа долж на в наибольшей степени проявить себя деловая (конку рентная) стратегия организации, от которой зависит продолжительность жизни товара — от первых продаж до насыщения спроса и ухода с рынка
При инновационном подходе необходимо помнить: чтобы успешно конкурировать на рынке, необходимо дать возможность изобретателям создавать новые вещи, сво бодно творить и доводить свои изобретения до успешной реализации. Для этого команде изобретателей необходима определенная свобода творчества: право принимать реше ния и отвечать за конечные результаты. Управление орга низации должно быть направлено на поощрение инициа тивы и предприимчивости изобретений.
Сущность нормативного подхода заключается в сле дующем. Анализ любой системы управления с целью ее совершенствования связан с учетом совокупности важ нейших нормативов, которыми руководствуется в своей деятельности аппарат компании. Это и установленные для каждой отрасли нормативы, например нормы управ ляемости и нормативы, разрабатываемые самими проек тировщиками. (Положение об организации, должност ные инструкции, штатное расписание и другие.)
Норма тивы могут иметь целевую, функциональную и социаль ную направленность. К целевым нормативам относится все то, что обеспечивает реализацию поставленных перед организацией целей. Это, прежде всего, показатели ка чества продукции, ресурсоемкость продукции, эргоно мические показатели, показатели надежности, а также технический уровень производства.
К функциональным нормативам относится качество и своевременность проработки планов, четкая организо ванность подразделений, оперативный учет и контроль, строгое распределение функциональных обязанностей в каждом структурном подразделении организации.
Нормативы в социальной сфере должны обеспечить оптимальные условия для специального развития кол лектива. Сюда включаются показатели стимулирования и охраны труда, показатели обеспеченности всех сотруд ников необходимыми техническими средствами для ус пешной работы. Сюда также относится необходимость систематического повышения профессионального роста, хорошая мотивация, правовые и экологические норма тивы.
Таким образом, нормативный подход при прове дении анализа требует учета всей совокупности норма тивов при управлении ресурсами, процессом и продук том. Чем больше будет научно обоснованных нормати вов по всем аспектам деятельности организации, тем скорее придет успех в достижении поставленных целей.
Целью поведенческого подхода является создание всех не обходимых условий для реализации творческих способно стей каждого сотрудника, для осознания собственной зна чимости в управлении организацией. Важное значение для менеджеров здесь приобретает изучение различных пове денческих подходов, которые рекомендует общий менедж мент и исследование возможности их применения в процес се анализа организации.
Необходимо помнить, что чело век — это самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и парт неров, способных понимать и внедрять идеи своего руково дителя, — важнейшее условие экономического успеха.
2.Данная концепция существовала давно и будет существовать, пока существует бизнес. Своими корнями она уходит в идеи и дела первых крупных бизнесменов 19 века, например, таких как Анри Файоль, она наполнена и подтверждена опытом колоссального количества существующих современных бизнесов. Системный менеджмент прост, логичен и что самое важное - абсолютно практичен.
Системный менеджмент имеет ряд важных характеристик:
Системный менеджмент рассматривает бизнес как целостную систему,состоящую из ряда ключевых элементов, взаимосвязанных и взаимозависимых между собой. Системный менеджмент всегда имеет две составные части:
1) МОДЕЛЬ
2) ЛЮДИ, которые эту модель реализуют.
Основные уровни Системного менеджмента и его составляющие:
Идеологический уровень управления
Стратегический уровень управления
Операционный уровень управления
Организационный уровень управления
Управление подчиненными и личная эффективность руководителя Обучение руководителей и работников компании - с целью привести существующий уровень компетенций работников к требованиям и стандартам ключевых бизнес-процессов, с одной стороны, и для создания мотивационной рабочей среды, с другой стороны. (Приведениев соответствие и баланса - Алгоритмов и Человеческих факторов).
3. Комплексный механизм управле ния представляет собой совокупность экономичес ких, мотивационных, организационных и правовых (а в ряде случаев — также политических) способов це ленаправленного взаимодействия субъектов хозяй ствования (субъектов предпринимательства и науч но-технического развития) и воздействия на их дея тельность, обеспечивающих согласование интересов взаимодействующих сторон, объектов и субъектов управления. Поскольку факторы управления могут иметь экономическую, социальную, организационную, правовую и политическую природу, комплексный ме ханизм управления должен представлять собой систе му экономических, мотивационных, организационных и политических механизмов, формируемых под воз действием права. Ранее действующие механизмы формировались как мономеханизмы - механизмы одной природы. B дореформенный период действовал преимущественно организационно-административный механизм. Его назначением было трансформировать цели и решения центральных органов власти в интересы людей. Однако такая трансформация может привести к усилению мотивации деятельности людей только в случае, если эти решения соответствуют их интересам. Такое соответствие дости гается в комплексном механизме управления.
Переход к рыночной экономике ознаменовался отвер жением организационно-административного мономеханизма не только в силу его неэффективности, но и в силу того, что он в существовавшей ранее форме противоречит принципам акционерной демократии. На первый план была выдвинута задача создания мономеханизма другой природы. Однако по-прежнему необоснованно игнорируется роль мотивационных механизмов. Отказ от организационных механизмов управления вместо их адаптации к новым условиям хозяйствования и игнорирование мотивационных механизмов приводят к неэффективности вновь создаваемого экономического механизма, что со всей очевидностью подтверждается ходом экономической реформы, со провождаемой деградацией производства и экономической нестабильностью. Успешно решить задачу преодоле ния экономического спада и обеспечить экономическое, научно-техническое и социальное развитие возможно в том случае, если в ходе экономической и социально-политической реформы будет создан эффективный механизм управления, в котором оптимальным образом сочетаются механизмы различной природы.
Выделение механизмов по принципу однородности природы возможно по наличию в них, ведущих призна ков. Однако в целом затруднительно выделить какие-ли бо «чистые» механизмы, которые были бы лишь эконо мическими или лишь организационными, или лишь мотивационными. Так, например, стандартизацию продук ции можно рассматривать как механизм координации де ятельности субъектов хозяйствования в процессах жиз ненного цикла продукции, то есть как организационный механизм. В свою очередь, требования стандартов уста навливаются на основе экономически оптимальных ре шений. И, следовательно, стандартизация представляет собой также экономический механизм (механизм согла сования экономических интересов). Если же при стан дартизации осуществлена гармонизация национальных стандартов со стандартами других стран, то стандартиза ция приобретает черты политического механизма.
Комплекс механизмов управления промышленной организации представляет собой многоуровневую систему взаи мосвязанных механизмов различной природы: экономи ческих, мотивационных, организационных, правовых и политических. Как уже было сказано выше, обычно за труднительно выделить какие-либо «чистые» однород ные механизмы, которые не носили бы черты механиз мов другой природы (например, были бы лишь чисто мотивационными, не нося черты экономической, орга низационной или правовой природы). Поэтому выделе ние механизмов по принципу однородности осуществля ется по наличию в них, ведущих признаков. Неоднознач но может быть осуществлено расчленение того или ино го механизма на более конкретные механизмы.
В состав комплексного механизма управления акци онерной компанией (два уровня структуры) входят:
1. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ:
1.1. Механизм конкуренции и рыночного ценооб разования.
1.2. Механизм самоокупаемости (воспроизводства факторов производства).
1.3.Акционерный механизм самофинансирования инвестиций в производственное, научно-тех ническое и социальное развитие.
1.4. Механизм заемных средств, инвестируемых в развитие предприятия.
1.5. Механизм государственного регулирования и государственной поддержки.
2. МОТИВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ:
2.1. Механизм мотивации высококачественного труда.
2.2. Механизм мотивации научно-технического развития производства.
2.3. Механизм мотивации предпринимательства.
2.4. Механизм мотивации хозяйствования.
3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ:
3.1. Структурные механизмы.
3.2. Организация управления и механизм акцио нерной демократии.
3.3. Организационно-экономический механизм корпоративного планирования.
3.4. Организационно-технические и организацион но-административные механизмы.
3.5. Информационные механизмы.
4. ПРАВОВЫЕ МЕХАНИЗМЫ:
4.1. Нормы и институты хозяйственного права.
4.2. Механизм арбитражного рассмотрения хозяй ственных споров.
4.3. Нормы и институты корпоративного права.
5. ПОЛИТИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ:
5.1. Социально-экономическая политика.
5.2. Внешнеэкономическая политика.
5.3. Научно-техническая политика.
4. Уровень 6
СИЛА ВОЛИ (скрытый энтузиазм)
Сильнейшая воля возбуждает, когда те, кто берет на себя ответственность (особенно во времена кризисов и травли, там где существует неопределенность и страх), осуществляют самоконтроль и влияют на слабых. Для осуществления этой власти необходимо чудовищное самомнение.
Уровень 5
ХАРИЗМАТИЧЕСКАЯ ВЛАСТЬ (психическая энергия)
Внешнее проявление силы воли. Страстная энергия либидо и жизненная энергия личности преобладают над логикой. Первые пять уровней подчиняются этой личной власти. Для успеха жизненно необходимы коммуникабельность, образно говоря, умение продать любой товар.
Уровень 4
ТИТУЛЯРНАЯ ВЛАСТЬ (руководство)
Позиционная власть, при которой низшие формы власти могут быть эффективны при осуществлении организационного контроля, власти и влияния на подчиненных. Основной мотив для контроля более слабых — страх. Эту власть можно дать или отнять, таким образом, эти власть и влияние преходящи.
Уровень 3
ВЛАСТЬ ЗНАНИЙ («Мозги»)
Способные люди могут занять господствующее положение в информационном обществе и в состоянии заработать деньги, закупить почти все оружие и править при помощи страха. Но интеллигентность и контроль над электроникой бесполезны без сильной воли.
Уровень 2
ФИНАНСОВАЯ ВЛАСТЬ (Деньги)
Вторичное влияние, при котором власть «покупается» в виде предметов, оружия, знаний или титулов и положения. Рычаг, использующийся для захвата экономической власти, которая сама по себе преходяща, так как деньги можно зарабатывать умом, авторитетом, харизмой и силой воли.
Уровень 1
ФИЗИЧЕСКАЯ ВЛАСТЬ (Мускулы и оружие)
Первичное антропологическое влияние, когда альфа-мужчины властвуют над более слабыми подчиненными. Более высокие уровни власти недоступны населению стран третьего мира, где силы (мускулы и оружие) приносят наибольшие результаты. Сама основа власти ненадежна, так как всегда может найтись кто-то более сильный или лучше вооруженный.
5. Структурное подразделение представляет собой официально выделенный орган управления определенным участком деятельности организации (производства, обслуживания, пр.) с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за их выполнение. Подразделение может быть как обособленным (филиал, представительство), так и не обладающим полными признаками организации (внутренним). Как раз для второго типа подразделений, то есть внутренних, подготовлены настоящие рекомендации.
Присваивая структурному подразделению наименование, в первую очередь, необходимо определиться с тем, какой вид подразделения создается. Наиболее распространенным является структурирование организации на следующие подразделения:
1) управления. Это подразделения, образованные по отраслевому и функциональному признаку, и обеспечивающие реализацию отдельных направлений деятельности организации и осуществляющие управление организацией. Обычно они создаются в крупных компаниях, органах государственной власти и местного самоуправления и объединяют в своем составе более мелкие функциональные подразделения (например, департаменты, отделы);
2) отделения. На отделения чаще всего структурируются лечебно-профилактические, медицинские учреждения и организации. Это обычно отраслевые или функциональные подразделения, так же как и управления, объединяющие в своем составе более мелкие функциональные подразделения.
На отделения также структурируются органы государственной власти (например, отделения создаются в региональных таможенных управлениях). Что касается банков и иных кредитных учреждений, то, как правило, отделения в них создаются по территориальному признаку и представляют собой обособленные структурные подразделения, регистрируемые в качестве филиалов;
3) департаменты. Они также представляют собой подразделения, структурированные по отраслевому и функциональному признаку, которые, так же как и управления обеспечивают реализацию отдельных направлений деятельности организации. Обычно, такие подразделения создаются в органах государственной власти и органах местного самоуправления; они объединяют в своем составе более мелкие структурные единицы (чаще всего — отделы). Департаменты также создаются в представительствах иностранных компаний и в компаниях, в которых управление организуется по западным моделям;
4) отделы. Под отделами понимаются функциональные структурные подразделения, отвечающие за конкретное направление деятельности организации или за организационно-техническое обеспечение реализации одного или нескольких направлений деятельности организации;
5) службы. «Службой» чаще всего называют группу объединенных по функциональному признаку структурных единиц, имеющих родственные цели, задачи и функции. При этом управление или руководство этой группой осуществляется централизованно одним должностным лицом. Например, служба заместителя директора по персоналу, может объединять отдел кадров, отдел развития персонала, отдел организации и оплаты труда, другие структурные единицы, выполняющие функции, связанные с управлением персоналом. Она возглавляется заместителем директора по персоналу и создается для реализации единой кадровой политики в организации.
Служба также может быть создана как отдельное структурное подразделение, образованное по функциональному признаку и предназначенное для обеспечения деятельности всех структурных подразделений организации в рамках реализации одного направления. Так, служба безопасности является структурным подразделением, которое обеспечивает физическую, техническую и информационную безопасность всех структурных подразделений организации. Служба охраны труда также чаще всего создается как самостоятельное структурное подразделение и для реализации вполне конкретной задачи — для координации деятельности по охране труда во всех структурных подразделениях организации;
6) бюро. Эта структурная единица создается либо в составе более крупного подразделения (например, отдела), либо как самостоятельное подразделение. В качестве самостоятельной структурной единицы бюро создается для ведения исполнительной деятельности и обслуживания деятельности иных структурных подразделений организации. В основном «бюро» традиционно называют структурные единицы, связанные с «бумажной» (от франц. bureau — письменный стол) и справочной работой.
Помимо вышеперечисленных в качестве самостоятельных структурных подразделений создаются производственные единицы (например, цеха) или единицы, обслуживающие производство (например, мастерские, лаборатории).
Обоснование создания того или иного самостоятельного структурного подразделения, как правило, увязывается с традициями организации (признанными или неформальными), методами и целями управления. Косвенно на выбор вида подразделения влияет численность персонала. Так, например, в организациях со среднесписочной численностью работников свыше 700 человек создаются бюро охраны труда при штатной численности работников 3 — 5 единиц (включая начальника). Если в штат структурного подразделения, отвечающего за обеспечение охраны труда, входит 6 единиц, то оно именуется отдел охраны труда.
Если обратиться к организационной структуре федеральных органов исполнительной власти, то можно обнаружить следующую зависимость: штатная численность управления составляет не менее 15 — 20 единиц, отдела в составе управления — не менее 5 единиц, самостоятельного отдела — не менее 10 единиц.
Правила и принципы структурирования коммерческой организации, нормативы штатной численности конкретного подразделения ее руководство определяет самостоятельно. Однако при этом следует учитывать тот факт, что дробление организационной структуры на самостоятельные подразделения, состоящих из 2 — 3 единиц, руководители которых не имеют права на принятие управленческих решений, приводит к «размыванию» ответственности и утрате контроля за деятельностью всех структурных единиц.
Как уже отмечалось, самостоятельные подразделения, в свою очередь, могут быть разделены на более мелкие структурные подразделения. К таковым относятся:
а) секторы. Секторы (от лат. seco — разрезаю, разделяю) создаются в результате временного или постоянного деления более крупного структурного подразделения. Временное структурирование имеет место, когда в составе отдела для решения конкретной задачи или выполнения конкретного проекта выделяются два или более специалиста, возглавляемые главным или ведущим специалистом; после выполнения поставленной задачи сектор расформировывается. Основными функциями постоянного сектора является реализация конкретного направления деятельности основного подразделения или решение определенного круга вопросов. Например, в финансовом отделе в качестве постоянных могут создаваться сектор финансирования операционных расходов, сектор методологии и налогообложения, сектор финансирования инвестиций и кредитования, сектор бюро ценных бумаг и анализа; в качестве временного может быть создан сектор по реализации конкретного инвестиционного проекта;
б) участки. Эти структурные подразделения создаются по тому же принципу, что и постоянные секторы. Обычно они строго ограничены «зонами» ответственности — каждый участок отвечает за конкретное направление работы. Обычно деление структурного подразделения на участки — условное и не закрепляется в штатном расписании (или в структуре организации);
в) группы. Группы представляют собой структурные единицы, создаваемые по тем же принципам, что и секторы, участки — они объединяют специалистов для выполнения конкретной задачи или реализации конкретного проекта. Чаще всего группы носят временный характер, и их создание не отражается в общей структуре организации. Обычно группа действует в отрыве от других специалистов структурного подразделения, в составе которого она создана.