Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT 2
Нижегородский институт менеджмента и бизнеса
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление проектами»
на тему: «Принципы эффективной управленческой команды на примере проекта «SHOW HOME»
Выполнила студентка
з/дистанционной ф/о
гр. СоцИО – 4 (у)
Девятерикова Анастасия
Нижний Новгород, 2014
Содержание
Введение
современной организацией 6
1.1 Управленческие команды и их формирование 6
1.2 Командная работа в управлении организацией 10
2. Основные принципы эффективной управленческой команды
на примере «SHOW HOME» 14
2.1 Характеристика проекта «SHOW HOME» 14
2.2 Управленческие принципы и организационные потребности
в эффективной управленческой команде 16
2.3 Составляющие эффективности функционирования
управленческой команды 20
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
Развитие современных технологий и социально-экономических отношений находят все больше отражение в изменении концепций структуры работы в организациях. Со времен распада СССР обмен информацией приобретает более глобальный характер, многие технологические процессы переплетаются между собой и требуют интеграции, в производственной и организационной сфере конкретно появляется потребность в кооперации, так легче выжить и удержаться на плаву. Именно из-за этого в науке и в обществе возрос интерес к изучению работы в команде.
Актуальность: сегодняшний ритм жизни диктует свои правила игры, и мы вынуждены подчиняться, в информационный век командная работа играет важную роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффективности. Даже элементарный пример, при трудоустройстве, одним из немаловажных факторов при отборе кандидата является его умение работать в команде. Современные компании, которые идут в ногу со временем, делают ставку именно на сотрудников, которые качественно выполняют работу в условиях постоянных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества.
Что касаемо российского бизнеса, то он характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов и использованием временной помощи. Не все предприниматели понимают ценность командной работы, предпочитая экономить на ее содержание.
Работа эффективной управленческой команды ведет к значительному изменению качества рабочей силы, т.к. совместные проекты требуют самоуправления и более широкого информирования сотрудников. Также развитие современных технологий требует использования от коллектива в работе больших трудовых навыков, а не только выполнять пару конкретные операций.
В связи с возросшим интересом к изучению групп и команд в организации, значительные исследования происходят в изучении теорий лидерства и их применения на практике, где авторы подчеркивают важную роль командной работы в бизнесе. Однако, суровая реальность такова, что российские бизнесмены «отстают» в развитии по сравнению с теми же странами Запада и США и только начинают понимать, в чем выгода от работы команды.
В условиях же динамичного роста одним из ключевых факторов успеха компании на рынке является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно меняющейся среде.
Если современная компания планирует существовать на рынке длительно время, то в этом случае она не должна зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной управленческой команды и «взращивание» преемников становится в 21 веке одним из ключевых задач для успешных руководителей.
Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность и реальные потребности организационной и управленческой среды обусловили выбор объекта, предмета исследования, его цели и задачи.
Объектом исследования будет являться организационно-управленческий процесс формирования и использования эффективных команд.
Предметом исследования - организационно-теоретические проблемы особенностей деятельности эффективных команд в менеджменте.
Цель исследования - комплексное исследование эффективных управленческих команд в управленческой деятельности на примере проекта «SHOW HOME», выявлении их функций в процессах оптимизации организационно-управленческих отношений и процессов.
Задачи исследования:
- выявить предпосылки формирования и актуализации эффективных команд в управлении,
- проанализировать предметное содержание командной работы в организации с учетом имеющихся точек зрения в отечественной и зарубежной научной литературе и в реальной организационной среде,
- раскрыть понятие и типы эффективных команд в механизме современного организационного управления,
- показать на практике работу эффективной команды проекта «SHOW HOME»
1. Формирование эффективной команды в управлении современной организацией
1.1 Управленческие команды и их формирования
Для подъема экономики и благосостояния населения современной России большую роль играет эффективное управление организацией или предприятием любой формы собственности. Многие руководители. Которые идут в ногу со временем, делают все возможное, чтобы оптимально и гибко реагировать на потребности рынка, происходящие изменения в технологиях, как производства, так и управления. Жизнь заставляет их быть мобильными и приспосабливаться к постоянной меняющимся условиям.
Зачастую это может проявляется в том, что руководители бизнеса в целях повышения качества управления создают вокруг себя управленческие команды среди «верхушки» правления. Отличительными чертами таких команд является наличие:
- мощного интеллекта и умения анализировать ситуацию, прогнозировать и предвидеть ее последствия;
- высокий уровень ответственности и качества работы;
- способность систематически обновлять и наращивать свои качественные характеристики.
Соблюдение всех этих качеств и проявляется в высокой результативности управления и повышения эффективности управляемого объекта.
Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Некоторые авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой – 3-9 человек (по мнению Ральфа К. Дэвиса). Как он считал, этого вполне достаточно, что избежать трудностей, которые могут возникнуть между ее участниками, например, такими как нет согласованности в решениях, разделяются на небольшие подгруппы, появляются несогласованные цели.
Эффективную командную деятельность объединяют следующие условия:
Первые разговоры об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии возникли чуть больше 40 лет назад. Первые исследования командной деятельности были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда (60-е гг. прошлого столетия)
Возникновение интереса к командному подходу также взаимосвязано с тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента так как:
- во-первых, в современных организациях набираю оборот ярко выраженные тенденции к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава. Это требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые бы минимизировали время принятия управленческого решения и одновременно повысили его качество. Ситуацию можно разрешить за счет создания хорошо укомплектованной управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем,
- во-вторых, почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации, как у нас, так и за границей, стараются опередить время и удовлетворить потребности, в том числе и «завтрашнего» покупателя. Успешное функционирования таких групп базируется на повышении инновационных способностей исследователей за счет создания «поля идей», атмосферы творческого поиска, а также, коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что, по сути, является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте,
- в - третьих, принадлежность отдельного сотрудника к философии «общего дела», т.е. выработка «духа командности», имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом. Восприятие управленцами правил командной работы определят быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышения мотивации, устранение межличностных трений и других обстоятельств, которые приводят к столкновению личных мотивов групп и организаций,
- в - четвертых, современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, каким образом можно мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Например, на прошлой моей работе в продаже рекламы, одним из важных элементов эффективного управления как раз и был командный дух, мы участвовали во многих спортивных мероприятиях города, выездах на природу, что очень укрепляло коллектив, мы были готовы идти один за другого в выполнении производственных задач.
Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, так как он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения эффективности больше значение приобретает изучение влияния ценностного аспекта сосуществования членов управленческих групп на производительность организации.
Командный менеджмент, т.е. менеджмент, который осуществляется посредником создания и функционирования управленческих команд, как одна из форм коллективного управления, основан, прежде всего, на процессе делегирования полномочий.
В каждой организации есть перераспределение ответственности между менеджерами в решении определенных задач. В успешных командах выработка и принятие решений осуществляется непосредственно группой, а роль главного управленца сводится к тому, чтобы создать для этого благоприятные условия, определить границы пространства решения и консультировать в затруднительном случае.
Другие исследователи, такие как Salas, Dickinson, Converse и Tannenbaun считают командой чаще всего 5-7, реже до15-20. Члены команды разделяют общие цели, ценности и подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность, а также понимают свою принадлежность к данной группе.
Управленческая команда (по их мнению) - группа специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.
Далеко не каждый человек по своей природе является командным игроком. Многие предпочитают работать индивидуально и признают исключительно личные заслуги. Также многие организации, например, в том же Кирове, традиционно поощряют персональные достижения сотрудников, выставляя им план личных продаж, создавались условия, в которых выживает сильнейший. И только в последние пару лет наконец-то видна тенденция поощрения командной работы, когда все работают на одни цели- всестороннее развитие компании. Здесь важно иметь выдержку, уметь отстаивать свою точку зрения и аргументировать ее, в команде проще решаются смежные проблемы, снижаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.
1.2 Командная работа в управлении организацией
Для управленческой деятельности особый пункт - мышление руководителя, которое оказывает существенное воздействие на динамику развития компании, степень планомерности ее деятельности, уровень эффективности ее подразделений. Именно поэтому мы можем рассматривать особенности мышления в качестве одного из важных факторов стабильного развития компании.
Различают несколько видов мышления: теоретическое и практическое, индивидуальное и эмпирическое, логическое и пр. Продуктом мышления- цели дальнейших действий, воздействие на другого человека как в условиях кооперации, так и в условиях конфликта. Общение – результат мыслительной деятельности , когда мысли одного человека передаются другим, стимулируя развитие мыслительного процесса во всей группе. Результативность совместной мыслительной деятельности зависит от особенностей восприятия, переработки и передачи информации, что является предметом исследования соционической теории.
Основополагающим принципом построения эффективной команды является системный подход, который включает в себя:
Данные принципы: равноправия, основополагающих ценностей лежат в основе формирования организационной культуры, правил взаимодействия в команде. В свою очередь гармония, адаптивность и дополнительность составляют социально-психологические характеристики человека.
Так как в данной работе мы ведем разговор о принципах эффективной управленческой команды, проанализируем основные функции управления с одной стороны, и их соответствие типологическим особенностям личности- с другой.
Любая управленческая система должна обеспечить эффективное выполнение функции управления: планирования, организации, мотивации, контроля, координации, и, как следствие, прогрессивное развитие системы в целом, удовлетворения результатами совместной деятельности.
Для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, своеобразная гармония. Требования к ним распадаются на три категории:
- техническая экспертиза;
- навыки по решению проблем и принятию решений;
- межличностные навыки (восприятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).
Любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо конкретной задачи или достижения конкретной цели, например, выполнения плана продаж на 15%, поэтому абсолютно естественно, что совместная деятельность, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, одна из главных в образовании команды.
Отечественные исследователи выделили 4 типа организации совместной деятельности: совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий, совместно-творческий. Тип задачи определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководителем, ее ролевой состав, перечень знаний, умений и навыков, которыми должны обладать члены команды, сроки выполнения поставленных задач, степень контроля рабочей группы со стороны руководства.
Второе, от чего зависит выбор команды - внешняя организационная среда. В управлении командой принято говорить не о внешней среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он бывает внешним и внутренним.
В первом случае – это будет организационный климат, компетентность руководящих органов «материнской организации» в управлении командной деятельностью, наличие, качество систем контроля, уровень ее неопределенности, частота и сила стрессовых воздействий. Некоторые исследователи призывают также учитывать такие аспекты, как степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных, основательность и период планирования работы.
Что касаемо «внутрикомандного» культурного контекста, то он характеризуется через следующие пункты: принятия и разделенные всеми участниками нормы команды, способы распределения власти между участниками команды, сплоченность и связанность членов коллектива, командные процессы координации, коммуникации между менеджерами и т.д.
Одной фразой можно сказать, что процесс образования команды - это процесс образования субкультуры.
Многие исследователи не уделяют должного внимания последнему составляющему успешной работы команды - особенности личного стиля взаимодействия лидера с другими членами команды. Но, Ch. Mans и H. Sims другого мнения, они считают, что «наиболее адекватными лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой», то есть подчеркивают важность саморуководства.
2. Основные принципы эффективной управленческой команды
2.1 Характеристика проекта «SHOW HOME»
Для того чтобы стало более понятно, почему я лично выбрала эту тему, хотелось бы немного рассказать о компании, где я работаю и крупном нашем проекте.
Компания «Holzbalken», в которой я работаю вот уж год, это производственно- строительная фирма, которая удовлетворяет потребности жителей России в качественных домах их клееного бруса.
Фирма существует уже на протяжении почти 7 лет, дата ее создания 14 мая 2007 года. Основное направление деятельности – производство клееного профилированного бруса, стеновой панели, половой доски и строительство домов из клееного бруса по индивидуальным проектам.
За время существования компании было построено более 600 домокомплектов в разных городах России и за рубежом, в таких странах, как Испания. Греция и ряде других. У нас есть несколько представительств по Российской Федерации – Москве, Ижевске, Сыктывкаре. Основное производство находится по адресу Кировская область, пгт. Оричи, ул. Комсомольская, 15К, а головной офис находится в г. Кирове, ул. Воровского, 78 – 5. Сайт - http://www.holzbalken.ru/
Как говорилось выше, поставляем домокомплекты для разных предприятий, частных лиц. То есть это и является нашими основными клиентами в соотношении 60 % - это строительные компании, к 40 %.
За время работы организации нас многие знают, так как мы являемся постоянными участниками специализированных выставок в городах Москва, Казань, Ижевск, Уфа, Екатеринбург.
Основное назначение – производство клееного бруса и продажа его на территории страны, строительство домов из клееного бруса по индивидуальным проектам.
В целом у нас трудится 70 сотрудников, начиная от генерального директора, заканчивая рабочими по сборке домов. Первостепенный проект, который мы реализуем совместно с нашими московскими друзьями – «SHOW HOME» (ПРИЛОЖЕНИЕ 1)
Совместно с «ГлавДачТрест» мы ведем собой комплексную застройку участка, на котором расположились великолепный дом из клееного бруса площадью 280 кв.м., предназначенный для круглогодичного проживания большой семьей, а также гараж из керамзитных блоков, гостевой дом из сухого профилированного массивного бруса, котельная, хозяйственный блок.
Реализация данного проекта состоит из двух частей. Первая часть заключается в демонстрации открытого процесса строительства всего комплекса, на площадку которого приглашаются все желающие. Уже сейчас организованы коллективные и индивидуальные туры с гидом, проводятся семинары. Вторая часть проекта – это посещение готового мебелированного дома, а также проживание в нем, по предварительной регистрации, совершенно бесплатно
Цель проекта:
- дать возможность всем интересующимся увидеть своими глазами, процесс строительства в серьезных компаниях;
- продемонстрировать работу мастеров и то, как много внимания нужно уделять на нюансы и мелочи, чтобы получился, по истине, теплый и качественный дом;
- развеять страхи и сомнения касающиеся строительства деревянного дома;
- проникнуться атмосферой загородной жизни в деревянном доме путем предоставления дома для проживания всей семьей на 1-3 дня.
- каждому сделать свои собственные выводы об увиденном и уйти от шаблонного суждения тематических форумов.
Дом будет в чистовой отделке и укомплектован системой «умный дом», мебелью и всей техникой.
Здесь вы сможете собраться всеми домочадцами и друзьями в просторной гостиной на первом этаже и затем разместиться в 4 спальнях на втором. Янтарный цвет стен придаст особый колорит внутренним помещениям и создаст присутствие солнца круглый год.
2.2 Управленческие принципы и организационные потребности в эффективной управленческой команде
Почему я выбрала для примера к курсовой работе именно этот проект, так как для его реализации была составлена большая команда в количестве 15 человек, которые трудились над его реализацией, это и проектировщики, и менеджера по рекламе, продажам, маркетологи, строители.
Мы провели целое исследование и пришли к выводу, что построить такой дом в этом районе Московской области будет очень прибыльным, дом удовлетворит потребности потенциального клиента по своему качеству, внутренней и внешней отделке, комплектации и поэтому моментально окупит все затраты за короткие срок. Все ребята, кто над ним работал, молодцы, они сплотились для реализации общей цели, собрали все свои лучшие черты характера при совместной работе, знания, навыки и добились результатов. Здесь на самом деле была работа командой, а грамотная политика руководителей показала, что они пусть и молодые, но талантливые управленцы.
Если оценивать работу нашей команды по признакам, указанным выше, то можно сказать, что все принципы успешной команды были соблюдены. Прежде всего, команда молодая , все примерно одного возраста, что делает всех равноправными, быстро адаптируются к вечно изменяющимся условиям, гармонично дополняют друг друга, так как каждый очень особенны, но все собрались для того, чтобы достичь общих целей, в основании единые ценности, ну и конечно, же куда без доверия.
При формировании управленческой команды мы учитывали стандартные параметры, такие, как:
- профессиональные навыки и опыт в продажах,
- личные качества (гибкость, позитивность) и психо - эмоциональные особенности (оптимистичность, умение позитивно воспринимать людей и взаимодействовать с ними, умение грамотно аргументировать свою позицию), которые позволят ему включиться в командную работу.
Регулярно проходит коррекция команды, в связи с расширением мы набираем молодых активных ребят, кто хотел бы расти и развиваться с нами совместно, достигать целей и идти дальше.
Формирование управленческой команды в компании проходит следующие этапы: прежде всего, мы определяем цели и задачи каждого члена команды, затем идут методов работы, определение ограничительных факторов- времени, соотношения спроса и предложения на рынке, финансовых ресурсов; оценка членами команды новичка, реагирование на конкретные дела членами команды; согласование с членами команды методов оценки достижения поставленных целей.
Одним из главных правил командообразования мы выделяем объединение управленцев и сотрудников вокруг стратегических целей ведения бизнеса компании и ее собственников.
Все ребята в нашей команде подготовлены идентично, то есть в случае отсутствия одного, без проблем сможет заменить другой. Проект «SHOW HOME» - очень важен для нас, так как наша зарплата напрямую зависит от участия в нем, мы замотивированы на результат.
В компании мы выработали правила, такой негласный «корпоративный кодекс», в котором представлены «золотые качества менеджера», которыми должны обладать все менеджеры. Этот «Корпоративный кодекс» включает в себя деловой этикет, методические рекомендации по проведению деловых переговоров по телефону и личных совещаний, основные принципы администрирования, правила внутреннего трудового распорядка, положения дисциплинарной политики компании. Также приведены основные критерии оценки работы сотрудников компании, описана система обучения, личностного и профессионального развития сотрудников, изложены меры безопасности и принципы работы с конфиденциальной информацией.
Адаптация новых сотрудников, когда таковые появляются, обеспечивается с помощью наставничества, облегчается при помощи электронной почты (процесс коммуникации), личной беседы и конечно же, деловой игры, когда мы обрисовываем процесс продажи дома.
Способы набора членов управленческой команды
При всем многообразии подходов к набору персонала в компании, мы придерживаемся традиционных методов: детально проработанной политикой карьерного роста сотрудников внутри компании; привлечением членов управленческой команды извне, то есть открытие дилеров в других городах.
С одной стороны, руководитель компании «Holzbalken» заинтересован в воспитании управленцев из числа своих сотрудников, в их личностном и карьерном росте, с другой стороны, без «вливания свежей крови» также не обойтись, поскольку развитие бизнеса требует новых знаний, нового опыта и внедрение технологий, так как у тех, кто работает давно – глаз «замыливается» и не видим ошибки, которые допускаем.
Что касается привлечения членов управленческой команды извне, то мы в отличие от большинства компаний, мы не привлекаем менеджеров извне, а попросту открываем представительства и нанимаем «свежих» сотрудников, таким образом, мы убиваем двух зайцев, так как и привлекаем молодых сотрудников и становимся более доступными в других городах для наших потенциальных заказчиков, то есть, охватываем большее количество рынков.
Механизм командной работы подразумевает регулярные совещания, которые проходят в формате штурмов, рабочих групп на уровне руководителей компании, брендов, в рамках концепций, ну и, конечно, ежедневные планерки для аналитики ситуации в каждом из подразделений.
В «Holzbalken» принято, чтобы каждый участвующий в подобных совещаниях в обязательном порядке высказывает свою точку зрения на вопрос, ссылаясь на предварительно сделанный анализ проблемы, цифры, факты, документы; каждое совещание начинается с отчета по реализации принятых решений; при внутрикомандном взаимодействии обязательно обеспечение обратной связи.
Хотелось бы считать, что предложенная модель эффективна для любой сферы бизнеса, так как, прежде всего, демонстрирует уважение к коллегам и их времени, а это является одной из основных ценностей корпоративной культуры в компании.
Какой бы высококвалифицированной и профессиональной ни была управленческая, да и в принципе любая команда, она не может эффективно функционировать, если ее члены не лояльны к компании. Давайте подумаем с Вами, какие конкретно критерии лояльности.
Проявлением нелояльности можно считать следующие ситуации- члены менеджерской команды дают себя переманить компаниями-конкурентами; сотрудники негативно отзываются о компании и ее руководстве, негативно комментируя их управление; сотрудники игнорируют политику компании, их работа неэффективна, а показатели – низкие; конфиденциальная информация разглашается; служебные контакты используются для личных целей.
Если есть видимые проявления нелояльности, то этот факт говорит о наличии управленческих проблем, и прежде всего в работе с персоналом. Все перечисленные факторы используются в совокупности, и практически все они с разных сторон показывают лояльность персонала, выявляя тем самым общую объективную картину в компании.
Каждый инструмент эффективен по своему, но важно сочетать несколько, наиболее подходящих для Вас.
2.3 Составляющие эффективности функционирования управленческой команды
Одним из важнейших условий эффективности команды является фактор - форма управления в команде. Ее необходимо оговаривать с каждым участником команды до того, как он приступит в началу. От формы управления зависит уровень рабочей дисциплины команды.
24 года назад, когда мы стали самостоятельным государством, произошло лавинообразное разрушение прежней социально-экономической системы и, вместе с тем, обессмысливание и отвержение идеологических ценностей, которые лежали в ее основе.
Мы столкнулись со сложностью составления команды, так как это обусловлено некоторыми факторами:
- риску повторять прежние ошибки и неоправданной категоричности, «черно-белому» мышлению,
- потере внутренних ресурсов саморазвития, а значит, к невозможности культивировать свое будущее, к утере культурно-исторической преемственности собственного развития.
В этом случае у предпринимателя было 2 варианта исхода, либо продолжить развитие, основываясь на традиционную русскую культуру, либо перенять социально – экономический опыт развития. Мы выбрали второй вариант развития и решили перенимать опыт развитых стран и переводить его на свое производство. Чтобы не допустить ошибки и не потерять все, перенос опыта осуществлялся на свою культуру, таким образом, получился смешанный вариант развития, до сих пор мы придерживаемся именно его.
Ошибки многих управленцев (надеюсь, что мы их не допустим) – это полное подражание Западу в деловых аксессуарах, ведения переговоров, например, у нас не работают их методы продаж, говорю конкретно про продажи домов из клееного бруса, и т.д.
Если рассмотреть все составляющие для эффективной работы управленческой команды, то в развитых странах в условиях кризиса ценностей обогащения и потребления, кода оказалось, что материальное благополучие существенно не меняет жизнь людей, развивается ценность творческой личностной самореализации. Многие европейцы одним из важных как раз считают их постоянное развитие как личности, регулярно ходят на тренинги по саморазвитию и т.д.
Если говорить о русских ценностях , то у нас важны «социальная справедливость» и «всеобщее благосостояние», их прямые аналоги можно увидеть в экономике развитых стран, воплощающиеся в форме ориентации на расширения и повышения материального благосостояние среднего класса, развитие различных социальных программ, что ведет к повышению социально-экономической стабильности общества, возрастанию гуманистической направленности управленческой политики.
В то же время мы можем опереться на то лучшее, что было наработано нашим обществом в течение всей истории – на творческий, интеллектуальный и духовный потенциал наших людей, которым присуще чувство коллективизма, высокие рефлективные способности, низкая прагматичность, ориентация на духовное и творческое развитие, широкое распространение глубоких и близких человеческих отношений.
Я делаю акцент именно на составляющие нашей российской команды, так как мы работаем сами в России и на Россию.
По способу управления выделяют три наиболее распространенные.
Таблица 1
«Основные формы правления в команде»
|
Наименование формы |
Краткая характеристика |
Сфера применения |
|
«Театр одного актера» |
Используется в командах, имеющих общепризнанного талантливого лидера-профессионала «уникальной пробы». Команда полностью доверяет лидеру, полагая, что никто, кроме него, не предложит более рациональных и продуманных решений. Его распоряжения не подлежат сомнению и критике. Руководитель – лидер осуществляет единоличное управление, периодически советуясь с членами команды по своему усмотрению. Такая команда исключительно эффективная в своей деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя-лидера непререкаем и принимается всеми членами команды почти на подсознательном уровне |
Форма управления особенно характерна для интеллектуальной сферы: научные школы различных научных авторитетов, театры-студии талантливых режиссеров и т.д. |
|
«Команда согласия» |
Наиболее приемлема для малочисленных команд настоящих профессионалов. Каждый член команды «закрывает» автономный участок работ, и его мнение является чрезвычайно важным для команды в целом. Все ответственные решения принимаются коллегиально, реализует их руководитель команды или один из ключевых специалистов команды |
Такая форма организации предпочтительна для творческих команд, управленческих команд, команд каскадеров, узкоспециализированных производственных команд, команд специалистов-медиков, команд специалистов по рекламе, менеджеров |
|
«Совет» |
Занимает промежуточное положение. В советские времена широко используется термин «совет бригады». Подобная форма уместна для команд большой численности; ядро составляет группа наиболее классифицируемых, опытных и авторитетных специалистов , чье мнение является определяющим для остальных членов команды. Ответственные решения принимаются после обсуждения с ведущими специалистами команды на совете (планерке, оперативки) команды. Собрание всех членов команды в этих случаях больше похоже на вече, чем на оперативное принятие управленческих решений |
Эта форма внутри командного управления приемлема для крупных производственных бригад, научно-исследовательских, педагогических коллективов. |
В нашем случае с проектом «SHOW HOME» форма правления - команда согласия, когда все важные стратегические решения относительно проекта решаются коллегиально, и в конце все варианты обсуждаются, выносится решение в пользу одного, руководитель по способу управления – либерал, то есть делегирует часть обязанностей на своих коллег и доверяет им в принятии решения на своем «участке»
Для того, чтобы команда эффективно работала, необходимо соблюдать параметры:
- единство видения общей цели;
-содействие проведению изменений, соответствующих восприятию цели;
- культивирование ответственности членов команды за свои действия;
- делегирование полномочий по проведению заданий;
- предоставление команде свободы действия и обеспечение в рамках определенных полномочий.
Управление командами будет эффективным только в случае, если соблюдаются все правила и принципы успешного управления командами, распространяется на каждого отдельного ее участника и сопровождается вложением средств в их развитие.
Эффективная деятельность команды – многогранное понятие. Для того чтобы добиться успеха в совместной деятельности, необходимо убедиться, что работа в команде удовлетворяет всех ее участников. Если таковая отсутствует, то в перспективе не стоит рассчитывать на длительную продуктивную работу команды.
Заключение
В ходе курсовой работы были достигнуты задачи, которые ставились во Введении:
- были выявлены основные предпосылки формирования и актуальности эффективных команд. Тема на самом деле актуальна сегодня, так как от команды на производстве (в моем случае) напрямую зависит успех руководителя и предприятия в целом, важно чтобы «состыковывали собачек» как говорят в продажах, то есть совпадали цели сотрудников и руководителя, в этом случае успех очевиден,
- мы с Вами разобрали, что такое «командная работа» и что она в себя включает, немного затронули отечественную и зарубежную практику. Подытожили результат на примере проекта «SHOW HOME»,
- рассказали о принципах, от соблюдения которых Вы как управленец сможете построить эффективную команду, добивающуюся высоких результатов,
- ну и, конечно же, разобрали принципы эффективной команды менеджеров на примере проекта «SHOW HOME» Московская область.
Построить эффективную управленческую команду очень трудно, иногда бывает некоторым даже непосильно, здесь нужна регулярная работа. Можно провести параллель - это как вечная стройка, мы из маленьких принципов – «кирпичиков» собираем дом, если что-то пропустить, или поставить некачественное, это приведет к тому, что наш дом упадет, тогда мы потратим время, и следовательно деньги. Тоже самое и с командой - человеческий фактор очень важен для работы предприятия, так как без него невозможно достичь высоких вершин. Надо пробовать, искать таких сотрудников, воспитывать из них тех, кого Вы хотите, и тогда они отблагодарят Вас хорошей работой.
Список литературы
- Конституция Российской Федерации. М., Проспект 2001
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. управление персоналом – Москва: Юнити, 2002г.
3. Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент – СПб, Политехника, 2001г.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.
5. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.
6. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент – Минск, ФУ Аинформ, 2002г.
7. Скопылатов И.А. Ефремов О.Ю. управление персоналом: учебник – СПб, издательство Смольного университета, 2009г.
8. Хорошев Г.И. Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций – Санкт – Петербург, Политехника 2009г.
9. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом - Ростов – на – Дону, Март, 2002г.
10. Антикризисное управление / под. ред. Короткова Э.М. – М.: ИНФРА-М, 2009г.
11. Оценка бизнеса / под. ред. Проф. Грязновой А.Г. проф. Федотовой М.А. – М.: Финансы и статистика, 2007г.
12. Е. Таркановский. Антикризисное управление. «Хозяйство и право», 2009г., №1
13. З. Айвазян, В.Кириченко. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти. «Проблемы теории и практики управления», 2002г., №4.
14.И. Зыбин. В рай по короткому пути. «Ведомости», 2002г, №54 (136).
15. Компаньон. Стратегия. №005 стр. 12-15 от 17.05.2004
16. Абрамов Г.С., Степанович В.Л. деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2007г.
17. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 12 М.: ИНФРА-М, 2007г.
18. Альтшулер И.Г. Практика бизнеса. Записки консультанта. М.6 Русская редакция, 2003г.
19. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М: Финансы и статистика, 2001г.
20.Каммероу Дж., Баргер Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стиль работы / Пер. с англ. А. Багрянцевой. М.: Изд-во Института психологии, 2001 г.
21. Келли Г., Армстроунг Р. Тренинг принятие решений. СПб.: Питер, 2002г.
22. Макхем К. Управленческий консалтинг / Пер. с англ. М.: Дело и Сервис, 2007г.
23. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь 2001г.
24. Пригожин А.И. Методы развития организаций. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003г.
25. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2001г.
26. Абрамова Г.С., Степанович В.Л. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2007 г.
27. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации.» Модуль 12. М.:ИНФРА-М, 2007г.
28. Альтшулер И.Г. Практика бизнеса. Записки консультанта. М.: Русская редакция, 2003г.
29. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001г.
30. Каммероу Дж., Баргер Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стиль работы / Пер. с англ. А. Багрянцевой. М.: Изд-во Института психологии, 2001 г.
31. Келли Г., Армстроунг Р. Тренинг принятие решений. СПб.: Питер, 2002г.
Приложение
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 «SHOW HOME»
Логотип проекта «SHOW HOME»
3-D модель проекта
Внешний вид дома «SHOW HOME»