Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
23
МИНИСТЕРСТВО ОБРОЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Колледж бизнеса и информатики.
Курсовая работа
по дисциплине
«Экономика отрасли»
|
Студента: Суханова Анна Витальевна |
|
|
Специальность: 100114.52 организация обслуживания в общественном питании Курс 3, группа ООП-301 Научный руководитель: Преподаватель спец. дисциплин Рацюк Татьяна Михайловна |
Тема:Тарифная и бестарифная система оплаты труда: ее значение в деятельности предприятия.
Дата сдачи________________
Дата защиты______________
Оценка________________
Южно-Сахалинск
2013
|
В В Е Д Е Н И Е………………………………………………………………………...... |
3 |
|
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………....... |
5 |
|
1.1.Принципы организации оплаты труда в соответствии с ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ РФ………………………………………………………………………..... |
5 |
|
1.2. Понятие, виды и формы оплаты труда……………………………………………. |
8 |
|
1.3. Преимущества и недостатки тарифной и бестарифной системы оплаты труда………………………………………………………………………………………. |
16 |
|
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ДОМИНО» КАФЕ ГРАНД ОХОТА………........................... |
20 |
|
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………… |
20 |
|
2.2.АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «ДОМИНО» КАФЕ ГРАНД ОХОТА………………………………………………....... |
21 |
|
2.3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ………………………………………………… |
23 |
|
З А К Л Ю Ч Е Н И Е…………………………………………………………………….. |
24 |
|
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………….. |
26 |
|
ПРИЛОЖЕНИЯ |
Актуальность курсовой работы на тему «Тарифная и бестарифная система оплаты труда: ее значение в деятельности предприятия» заключается в том, что оплата труда – это один из
основных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.
Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работников к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: « больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят , то работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать само побуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати.
Цель курсовой работы на тему «Тарифная и бестарифная система оплаты труда: ее значение в деятельности предприятия» –исследовать особенности тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
Объектом исследования является ООО «ДОМИНО» кафе Гранд Охота.
Предметом исследования является система оплаты труда.
Методы исследования:
- изучение теоретических источников по теме.
- исследование отчетной документации предприятия;
- опрос;
- обобщение изученного материала.
Гипотеза: предположим, что на предприятии используется система оплаты труда, которая способствует повышению производительности труда, мотивирующая работников к эффективной деятельности.
Структура курсовой работы включает в себя: введение, где рассматривается актуальность темы курсовой работы; теоретическую часть,которая отражает сущность тарифной и бестарифной систем оплаты труда; и практическую часть, в ней исследуется организация оплаты труда на примере предприятия ООО «ДОМИНО» КАФЕ ГРАНД ОХОТА;заключение, где излагаются выводы по исследованию.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики предприятия Чечевицина А.Е., экономики труда Волгин Н.А., ТКРФ, эффективная система оплаты труда Яковлева Т.Г..
1.1 Принципы организации оплаты труда в соответствии с ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ РФ
Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В свою очередь заработная плата- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулированного характера.
Таким образом понятие оплата труда значительно шире, чем заработная плата, и отличается тем, что предусматривает не только систему расчёта заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.
Вступивший в силу с 1 февраля 2002г. Трудовой кодекс Российской федерации не внесет принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а так же установил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.
Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаютсяследующими нормативными документами:
- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- в отношении работников организаций со смешенным финансированием – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- в отношении работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:
- величину минимального размера оплаты труда в РФ;
- величину минимального размера тарифной ставки (т.е. оклада) работников организаций бюджетной сферы РФ;
- меры, обеспечивающие повышения уровня реального содержания заработной платы;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его не платежеспособности в соответствии с федеральными законами;
Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.
Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.
При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму ТКРФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.
В бюджетных учреждениях и прочих организациях использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ЕТС (единая тарифная сетка) так же не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Впервые ТКРФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).
Такая форма оплаты труда может предусматриваться только с письменного согласия (заявления) работника. При этом в соответствии с ТКРФ доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, что бы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работника предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников;
- разработку систем должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально экономической политике государства. В условиях рыночной экономике практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы
- принцип материальной заинтересованности.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляющий собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работника за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышению квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентно способным ставкам и не имеет шкалы оплаты, которая стимулирует людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечения производительности при краткосрочных негативных результатах.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда контролируется и регулируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает в себя:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а так же доходов физических лиц;
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование по оплате труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективным договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
1.2 Понятие, виды и формы оплаты труда
В настоящее время 70-80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.
Системы оплаты труда- способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами.
В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем (Приложение № 3.). Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Сдельная форма оплаты труда представлена рядом систем, учитывающим особенности, свойственные различным производственным процессам. Она основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную, аккордную, косвенную сдельную.
При прямой сдельной системе, называется также простой сдельной, заработная плата работника оплачивается по неизменной сдельной расценке, определяющей размер оплаты труда за единицу продукции. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на показатель количества изготовленной продукции. Используются индивидуальные сдельные расценки, когда работа выполняется одним лицом, и коллективные сдельные расценки, если в производственном процессе участвует звено или бригада. При участии в работе группы исполнителей заработок распределяется с учетом их квалификационных характеристик.
Сдельно-премиальная система предусматривает в дополнение к расчету зарплаты по прямым сдельным расценкам, выплату премии в соответствии с условиями премирования. При этом должны быть установлены условия, включающие количественные и качественные показатели. Обычно учитываются возможности повышения объема производства, изготовление продукции без дефектов с повышением сортности, экономия материалов, инструмент вспомогательных элементов, исключение брака. Считается целесообразным, чтобы число условий было ограничено двумя-тремя позициями, и чтобы они поддавались очевидному контролю.
При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а дополнительно произведенная продукция оплачивается по повышенным расценкам. При этом возможно использование прогрессивной шкалы повысительных коэффициентов по принципу «чем больше, тем дороже».
Аккордная система отражает возможность оплаты труда за весь планируемый по договору объем работы, включающий комплекс процессов и операций, по каждому из которых есть действующие расценки. Коллектив исполнителей нацелен на эффективное использование рабочего времени, сокращение численности состава бригады. Премирование возможно за выполнение работ досрочно при условии обеспечения требуемого уровня качества. Аккордная система целесообразна при производственной необходимости ускорения работ. Если объем работ рассчитан на длительный срок исполнения (строительство, с/х работы, судостроение и т.п.) допускается выплата авансов с учетом выполненных объемов работ и степени их незавершенности.
Косвенная сдельная система оплаты труда ограничена в применении тем, что используется в отношении вспомогательных работ, при обслуживании бригад, выполняющих основные работы. Вспомогательные рабочие, выполняющие ремонтные работы, внутрицеховой транспорт и иные подобные процессы, получают заработную плату с учетом перевыполнения заданий обслуживаемыми работниками, звеньями, бригадами. Здесь устанавливается прямая связь с достижением результатов на обслуживаемых рабочих местах, что побуждает вспомогательных рабочих создавать наиболее благоприятные условия выполнения основных работ.
Применение сдельной оплаты труда целесообразно в случаях:
- возможности разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;
- возможности точного учета количества созданной продукции;
- зависимости объема выполнения работ от усилий рабочего или бригады рабочих;
- целесообразности стимулирования увеличения объема выполнения работ в целом по предприятию;
- необходимости стимулирования увеличения объема выполнения работ в отдельных подразделениях, не обеспечивающих кооперированных технологических взаимосвязей с другими подразделениями;
- ограниченности рабочего персонала в условиях потребности выпуска значительных объемов продукции.
Сдельная форма оплаты труда не должна применяться, если возможны нарушения технологического режима, правил безопасного ведения работ, сырье и материалы расходуются с превышением норм, и ухудшается качество продукции.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством. Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты с учетом отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с присвоенным рабочему разрядом. Количество отработанного времени определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы месяца.
Повременно-премиальная система оплаты труда основана на предварительном установлении условий премирования и учете выполнения соответствующих показателей. Условиями премирования обычно считаются для основных рабочих выпуск продукции без дефектов требуемого качества, выполнение задания в требуемом объеме. Для вспомогательных рабочих-повременщиков премии начисляются за бесперебойную работу оборудования, увеличение интенсивного использования оборудования, экономию вспомогательных материалов. Размер премиального вознаграждения устанавливается по каждому принятому показателю.
Применение повременной оплаты оправдано в случаях: строгого времени технологического процесса, ограниченной потребности в производимой продукции, сведения функций рабочего к наблюдению и контролю работы оборудования, невозможности измерения количества выпускаемой продукции, ухудшения качества продукции с ростом объема выпуска, возникновения опасности для рабочих, оборудования при увеличении темпа работ.
Разновидностью повременной оплаты труда является система должностных окладов. Она распространяется на административно-управленческий персонал – руководителей, специалистов, служащих. Должностной оклад представляет собой размер месячной заработной платы, предусмотренный штатным расписанием. Коммерческие организации самостоятельно решают вопросы штатного расписания. При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характеристики, присущие сдельной и повременной формам, с использованием достоинств каждой из них. Они представлены в практике коммерческих организаций бестарифной и комиссионной системами.
При оплате труда могут применяться, как тарифная, так и бестарифная системы.
Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд.
В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.
Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.
Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.
Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.
С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.
Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с Федеральным Законом 139-ФЗ от 25.10.01.(Приложение №1.)
Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку I разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты. Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к I разряду. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.
Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.
Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.
Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: «американский», «японский» и «западноевропейский».
Американские тарифные системы не принимают во внимание ни какие анкетные данные работников.
За одинаковую работу выплачивается зарплата, внезависимости от квалификации, возраста и других качеств.
Японские тарифные системы, наоборот учитывают многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.
Западноевропейские тарифные строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.
Бестарифная система оплаты труда.
Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.
Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).
Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом).
В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим Уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.
К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.
Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.
Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.
Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:
– от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;
– от суммы реализованного работником объема продукции;
– от количества реализованного работником определенного вида продукции;
– от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.
Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом.
Разновидность бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда. Права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
1.3 Преимущества и недостатки тарифной и бестарифной системы оплаты труда
Суть тарифной системы оплаты труда в том, что работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники – в зависимости от их квалификации согласно разрядам тарифной сетки, которая является основой для формирования размеров заработной платы.
Преимущества тарифной системы.
Во многих странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. А до 90-хх годов ее эффективность и полезность никто даже подвергал сомнению. И это обусловлено рядом причин.
Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту, например: официант перейдя на должность администратора, обнаруживает и там систему оплаты труда. Таким образом, официант получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, на какой бы должности он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, официанту требуется стать, например,старшим администратором, менеджером. То есть в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.
Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании – руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли он своим людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. В Украине отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.
Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только посмотреть штатное расписаниеи подсчитать соответствующие очки.
Таким образом, тарифная система оплатытруда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются на верху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело».
Недостатки тарифной системы.
Тарифная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат. Но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов – каждый стараетсясохранить за собой те обязанности. Которые приносят больше благ.
Разработка новой системы оплаты труда – нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно – квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.
Преимущества бестарифной системы.
Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от «врожденных пороков» тарифной системы.
При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются не при достижении определенной квалификации, но и «за выслугу лет». То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.
Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к «уравниловке» между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалифицированного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.
С другой стороны, при бестарифной системе оплаты труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегдасубъективным процессов, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии.
Бестарифная система оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, который заключается в следующем:
- избавление от уравнительности в оплате;
- преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;
- возможность роста квалификации работника в течении всей жизни;
- возможность оценки роста квалификации;
- обеспечение справедливостираспределении заработной платы;
- избегание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;
- прямая зависимостьзаработной платы от квалификации работника;
- оценка труда руководителем коллективом.
Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта система не лишена недостатков.
Недостатки бестарифной системы.
- при расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев ), в которых имеют место элементы уравнительности;
- система учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется лишь 7-10 % общего объема средств, предназначенных на оплату труда);
- в системе сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.
Таким образом,под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В настоящее время 70-80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок. При оплате труда могут применяться, как тарифная, так и бестарифная системы.
Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы.
Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.
ГЛАВА 2. ИСЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ДОМИНО» КАФЕ ГРАНД ОХОТА
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
ООО «ДОМИНО» - общество с ограниченной ответственностью,кафе Гранд Охота, это предприятие общественного питания, которое не только приготавливает, но и реализует изготовленную продукцию. Кафе обслуживает разный контингент людей, не зависимо богатый ты или не очень.
Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках России, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием, собственный товарный знак предприятия и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. Основной целью ООО "ДОМИНО" является получение прибыли.
Владелец кафе Бурых И. М., одновременно являющийся его директором.
ООО «ДОМИНО» использует функциональную структуру.
Функциональная структура управления - создание структурных подразделений, каждое из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности (Приложение №2. Схема 1).
Плюсы функциональной структуры:
- четкое распределение обязанностей;
- работа выполняется качественно;
- отсутствует дублирование должностей.
Минусы функциональной структуры:
- отделы слишком разобщены и сосредоточены на своих целях и задачах (т.е. не общаются друг с другом);
- между отделами могут возникать конфликтные ситуации.
Кафе сделано в охотничьем стиле, этот стиль подчеркивают разные чучела птиц, животных. Это единственное кафе где готовятся блюда из дичи. В кафе работают два администратора женского пола возрастом от30 до 35 лет, два официанта мужского пола возрастом 18лет, имеющие высшее и среднее специальное образование, работающие на предприятии общественногопитания уже более 10 лет, имеющие профессии администратора, официанта, три повара имеющие высшее специально образования, двое из них мужского пола в возрасте от45 до 54 лет и один женского пола в возрасте 37 лет, работающие на предприятие общественного питания уже более 20 лет - имеющие профессии повара и шеф-повара.. Коллектив очень дружный, не конфликтуют между собой, поддерживают нормальные рабочие отношения.
Заработная плата сотрудников «ООО» ДОМИНО кафе Гранд Охота зависит от того, сколько времени они проработали.
На территории ООО «ДОМИНО» кафе Гранд Охота имеется банкетный зал и летнее кафе. В зимний период времени кафе почти не приносит прибыли, прибыль в этот период в месяц составляет около 200000 тысяч рублей, а в летний период времени за счет летнего кафе и банкетного зала прибыль кафе в месяц составляет 800000 тысяч рублей.
Кафе предоставляет такие виды услуг как:
- реализация готовой продукции;
- транспортные услуги;
- услуги гостиницы;
- услуги прачки;
- услуги досуга.
У кафе так же есть несколько недостатков:
- кафе находится на неоживлённой улице города;
- в кафе имеется всего 16 посадочных мест;
- кафе находится в подвальном помещении, что сильно угнетает людей;
Кафе находится по адресу:
Ул. Дзержинского 7а
Тел: (4242)467707
www. Grand-ohota.com
2.2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «ДОМИНО» КАФЕ ГРАНД ОХОТА
В коллективе данного предприятия был проведен опрос «Удовлетворенность работников». В опросе присутствовало 3 вопроса с критериями ответов Да. / Нет(Приложение №4.).
В результате данного опроса было выявлено, что большинство сотрудников кафе не удовлетворены своей заработной платой, системой оплаты труда и условиями труда, что приводит к нездоровым отношениям в коллективе и возникновению конфликтов (Приложение №5).
На данном предприятии заработная плата выплачивается за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ. На предприятии предусмотрено премирование работников, то есть выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
На предприятии ведется:
- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
- правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;
- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
- оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.
С одной стороны это хорошо, так как работники стремятся делать много работы и работать как можно больше, с другой стороны это плохо, так как работники могут выполнить большой объём работы при этом больше денег им за это не заплатят.
Работники кафе заинтересованы в повышении качественных показателей в труде.
В ООО «ДОМИНО» КАФЕ «ГРАНД ОХОТА» работают и такие люди, которые устроенные не по трудовому договору, то есть не законно.
Заработную плату работники получают одинаково, в независимости официально ты устроен или нет. При устройстве на работу работодатель должен заключать с работником трудовой договор в котором оговариваются: условия труда, выплата заработной платы, налоги которые работодатель выплачивает государству на определенные государственные нужды (лечение инвалидов, спонсирование детских домов и т. д ).
Таким образом, предприятие, принимающее, работников на работу не по трудовому договору налог государству не выплачивает (деньги кладутся в карман предприятию), это не является законным.
На данном предприятии таких людей не мало и на работу они не жалуются, а работники, устроенные на работу официально – возмущены, так как работу они выполняют одинаковую, а заработную плату получают разную (за людей устроенных не официально, предприятие налоги не выплачивает).
В ходе данного исследования можно сделать вывод, что в ООО «ДОМИНО» КАФЕ «ГРАНД ОХОТА» используется повременно-премиальная (тарифная) система оплаты труда.
Заработная плата выплачивается за отработанное работником время, работникам кафе выплачивается премия за хорошо выполненную работу, для дальнейшего повышения эффективности труда.
На предприятии у работников складываются нормальные рабочие отношения. Это является положительным фактором в коллективе в ходе, которого складывается нормальный социально-психологический климат, реже возникают конфликты, работники чаще общаются, пытаются не зациклеваться только на своей работе.
Для улучшения производительности труда, избегания различных конфликтов между сотрудниками, сотрудниками и руководителями были разработаны следующие рекомендации:
- оплачивать работникам хорошо выполненную работу в нерабочее время;
- повысить премии;
- выплаты надбавок за выполнение особо важных работ
- устраивать на работу работников официально (по трудовому договору, с выплатой налогов государству.);
- не нарушать законы;
- проводить в коллективе различные тренинги, конкурсы и т. д.;
- повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени;
- обеспечить правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия;
З А К Л Ю Ч Е Н И Е
При исследовании курсовой работы на тему: Тарифная и бестарифная система оплаты труда: ее значение в деятельности предприятия рассматриваются различные системы оплаты труда, относящиеся как к тарифной, так и к бестарифной системам, были сделаны следующие выводы.
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам.
Системы оплаты труда- способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами.
В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем.
Тарифная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются на верху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело».
Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России.
В ходе исследования был проведен опрос по результатам которого было выявлено что большая часть работников не удовлетворена своими условиями труда, заработной платой и системой оплаты труда на предприятии.
На данном предприятии используется повременно-премиальная (тарифная) система оплаты труда. Работники получать свою заработную плату за фактически отработанное время, так же получают премии за хорошо выполненную работу, что является мотивацией для работников в дальнейшем выполнять работу еще лучше.
Для улучшения производительности труда и эффективной деятельности предприятия были выработаны рекомендации:- оплачивать работникам хорошо выполненную работу в нерабочее время;
- повысить премии;
- выплаты надбавок за выполнение особо важных работ
- устраивать на работу работников официально (по трудовому договору, с выплатой налогов государству.);
- не нарушать законы;
- проводить в коллективе различные тренинги, конкурсы и т. д.;
- повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени;
- обеспечить правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что гипотеза - предположим, что на предприятии используется система оплаты труда, которая способствует повышению производительности труда, мотивирующая работников к эффективной деятельности, подтвердилась.
Задачи исследования: изучить теоретические основы понятия "оплата труда"; рассмотреть тарифную и бестарифную системы оплаты труда; определить преимущества и недостатки систем оплаты труда; исследовать систему оплаты труда на предприятии; выработать рекомендации, решены.
Цель исследования - значение в деятельности предприятия» –исследовать особенности тарифной и бестарифной систем оплаты труда достигнута.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации
2. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М.: Книжный мир, 2010. 424с.
3.Алексеенко Л.Ф. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации Минск 2002. 186с.
4.Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. М.: Проф. издат., 2001. 96с.
5. Волгин Н.А Экономика труда. Учебник М.: 2006. 334с.
6. Волкова О.Н. Экономика предприятия. Учебник 3-е изд. М.: 2001. 280с.
7. Воробьева Е.Н. Заработная плата М.: 2004. 424с.
8.Суша Г.З. Экономика предприятия. Учеб. Пособие М.: Новое знание 2003. 384с.
9.Чечевицина А.Е. Экономика предприятия учеб. пособие 8-е изд. М.: Феникс 2008 Ростов н/Д. 371с.
10. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. АЛЬФА-ПРЕСС. 168с.
Приложение № 1.
Таблица 1.
Тарифная сетка.
|
Разряды оплаты труда |
Коэффициенты |
Разряды оплаты труда |
Коэффициенты |
|
1 |
1 |
9 |
2,22 |
|
2 |
1,1 |
10 |
2,44 |
|
3 |
1,23 |
11 |
3,68 |
|
4 |
1,36 |
12 |
4,18 |
|
5 |
1,82 |
13 |
3,12 |
|
6 |
2,00 |
14 |
3,36 |
|
7 |
1,84 |
15 |
3,62 |
|
8 |
2,02 |
16 |
3,9 |
Приложение №2
Схема 1.
Структура кафе Гранд Охота
Директор
Бухгалтерия
Отдел снабжения
Администратор
Официанты
Повар, кухработник
Приложение № 3.
Схема 2.
Виды систем оплаты труда.
Коллективная подрядная
Сдельно- прогрессивная
Сдельно- премиальная
Простая
Сдельная оплата труда
Помесячная
Понедельная
Почасовая
Аккордная
Косвенно-сдельная
Простая сдельная
Формы и системы заработной платы
Повременная оплата труда
Повременно-премиальная
Индивидуальная
Приложение №4.
Опрос 1.
«Удовлетворенность работников»
1.Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда
Да. / Нет
2. Удовлетворяют ли Вас условия труда
Да. / Нет
3. Устраивает ли Вас ваша заработная плата
Да. / Нет
Приложение №5.
Таблица 2.
Результаты опроса «Удовлетворенность работников»
|
Опрашиваемый № |
Вопрос 1 |
Вопрос 2 |
Вопрос 3 |
|
1 |
Да |
Нет |
Нет |
|
2 |
Нет |
Нет |
Да |
|
3 |
Нет |
Нет |
Да |
|
4 |
Да |
Нет |
Да |
|
5 |
Нет |
Нет |
Нет |
|
6 |
Нет |
Нет |
Нет |
|
7 |
Да |
Да |
Да |