Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 14
ф
Тема 3. Основные принципы и методы менеджмента
Лекция 2 . Методы менеджмента
1. Понятие и классификация методов управления
2. Экономические методы.
3. Административные методы
4. Социально-психологические методы
5. Исследовательские методы менеджмента
1. Понятие и классификация методов управления
Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.
Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Методы определяют условия деятельности тех, на кого они направлены.
Методы управления - это совокупность способов, приемов и средств целенаправленного воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности, сфокусированное как на трудовых коллективах, так и направленное на отдельных работников. В любом конкретном методе управления определенным образом сочетаются и взаимодействуют: содержание, направленность и организационная форма.
Содержание – это специфика приемов и способов воздействия.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления: организации любых форм собственности и их подразделения, различные объединения, хозяйственные товарищества и общества.
Организационная форма – воздействие прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи, создание стимулирующих и других условий).
В зависимости от преобладания тех или иных способов и средств воздействия все методы управления условно подразделяют на следующие группы:
- административные,
- экономические,
- социально-психологические.
В отдельную группу можно выделить метод самоуправления, основывающийся на использовании в основном экономических и социально-психологических методов и командный тип управления.
В зависимости от специфики организаций и социально-экономической ситуации на каждом конкретном предприятии соотношение используемых методов может быть разным. Но они не должны противопоставляться и призваны взаимно дополнять друг друга. В условиях рыночной экономики, отдавая предпочтение экономическим методам управления, необходимо обеспечивать их рациональное сочетание с административными и социально-психологическими методами.
Считается, что в управлении социалистическим хозяйством доминировали административные методы. В тоталитарном обществе они, с одной стороны, были объективно необходимы. Но применение административных методов без учета экономических законов приводило в «голому» администрированию, которое доводилось до крайности и принимало уродливые формы. (Считается, что экономические методы управления, игнорировались. Так ли это?) Принцип централизма в руководстве народным хозяйством абсолютизировался. «Бюрократический централизм» сковывал проявление хозяйственной самостоятельности предприятий.
Логика экономических методов заключается в использовании интереса: делай то, что выгодно, рентабельно, эффективно. Принято считать, что административные методы с жесткой централизацией построены на принуждении: делай то, что тебе приказывают (Но правильнее будет сказать, что это при администрировании). Таким образом, экономические методы исходят из «заинтересовать», а административные – из «заставить».
С переходам к экономическим методам управления уходит в прошлое жесткая административная централизация с ее системой распределения ресурсов и доведением предприятиям показателей, регламентирующих их деятельность.
Однако, при переходе к преимущественно экономическим методам управления не отвергаются в принципе и административные методы. Им, как и социально-психологическим, отводится дополнительная роль с более узким полем применения. Роль центра меняется, возрастает самостоятельность предприятий.
Под экономическими методами управления понимается использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые целена правленно воздействующих на создание благоприятных условий работы, развитие орга низаций и обеспечение их эффективного функционирования.
Экономические методы основаны на сознательном использовании объективных экономических законов и призваны регулировать общественные экономические отношения государства, коллективов и отдельных граждан в процессе производства и распределения материальных благ.
Они призваны обеспечить материальную заинтересованность коллективов предприятий и каждого работника в выполнении государственных заказов, производственных планов, в обеспечении конкурентоспособности товаров и предприятий в целом, в увеличении массы получаемой прибыли.
Экономические методы управления предполагают два основных подхода к распределению и перераспределению прибыли:
- сосредоточение ее в цен тральном звене управления организации;
- и распределение по подразделениям с оп ределенными правами ее использования для достижения долговременных целей и материального стимулирования работников.
Инструменты экономических методов управления
2.1. Использование финансовых инструментов
Выстраиваемая система финансовых отношений оказывает весьма существенное влияние на экономическую деятельность организаций и уровень ее результативности.
Менеджеры, глубоко владеющие вопросами использования международных и государственных механизмов стимулирования развития научно-технического прогресса, роста конкурентной устойчивости, выделения кредитов и особенностей пользования ими смогут выработать правильную стратегию финансирования своих организаций с обеспечением требуемой экономической результативности.
Отдельного целенаправленного управленческого воздействия требует выработка системы финансовых отношений предприятий с другими хозяйствующими субъектами при реализации товаров и услуг, долевом участии в создании производственных мощностей и акционировании, распределении доходов и т.д.
Как в равной степени широким полем деятельности для менеджеров может быть выстраивание хозрасчетных отношений между подразделениями внутри хозяйствующих субъектов и со своими работниками.
Все это в целом дает возможность приспосабливаться к рыночным отношени ям и использовать финансовые рычаги для обеспечения эффективной деятельности организаций. Финансовому менеджменту будет посвящена отдельная лекция.
2.2. Кредит.
Кредит - это важный рычаг хозяйственного механизма. Он является одним из источников формирования основных и оборотных средств организаций. Особое внимание должно уделяться долгосрочным кредитам. Если практика долгосрочного кредитования не отрегулирована, то кредиты превращаются в дотации.
Займы и кредиты – это внешние источники финансирования. Они могут быть получены от коммерческих банков, финансовых групп (фондов, агентств и т.п.), международных финансовых организаций, государственных организаций, которые или сами предоставляют средства, или выступают гарантами кредито вания. Источниками внешнего финансирования являются также продажа акций и формирование акционерного капитала.
На определение источников финансирования оказывает влияние хорошо выстроенные отношения организаций с банками.
2.3. Хозрасчет
Коммерче ский расчет осуществляется между различными собственниками, а внутрипроизводственный расчет осуществляется в рамках организации. Обе формы направлены на достижение цели организации и вместе представляют единую систему хозяйст венного расчета.
Он основан на соизмерении затрат предприятия с результатами производственно-хозяйственной деятельности и обеспечении прибыльности производства т.е. на самоокупаемости и самофинансировании.
Коммерческий расчет подчиняет всю хозяйственную деятельность орга низации выполнению заранее определенных и запланированных показа телей. Возмещение всех расходов за счет получаемых доходов и обеспечение устойчивой прибыли организации в целом предусматриваются в результате снижения материальных, финансовых и трудовых затрат.
Благодаря тому, что коммерческий расчет синтезирует в себе как функ ции управления, так и экономические рычаги и инструменты, он способствует обеспечению рентабельности производства, оптимальному использованию ка питала, развитию технологии, эффективной кадровой политики.
Достижению конечной цели коммерческого расчета – получению прибыли способствуют также ценообразование, объемы реализуемой продукции, степень предоставляемой оперативной самостоятельности производственным подразделениям и филиалам на принципах внутрипроизводствен ного, внутрихозяйственного расчета.
Ру ководитель хозрасчетного подразделения принимает самостоятельные оперативные решения, выбирает средства достижения поставленных целей, несет материальную и административную ответствен ность за принятые им ре шения.
При этом руководитель подразделения действует в рамках единой эко номической политики организации в вопросах:
- ценообразования;
-внедрения в производство инноваций;
-маркетинговой стратегии;
-рекламирования продукции;
-оплаты труда.
В тоже время для него открыто широкое поле деятельности в принятии мер по:
-снижению затрат;
-рационализации производства и внедрении достижений науки и передового опыта;
-совершенствованию организационных форм управления;
-принятию ряда других управленческих решений, направленных на повышение эффективности работы подразделения и увеличение массы хозрасчетной прибыли.
Менеджер должен определить условия, календарные планы, взаимные обязательства подразделений по поста вкам товаров, их количество и качество, условно-расчетные (трансфертные) цены, наделить подразделения основными и оборотными средствами, проконтролировать открытие расчетного счета хозрасчетного под разделения и своевременность отчетности. Внутрифирменный расчет осуществляется на основе минимизации за трат на всех стадиях производства.
2.4. Ценообразование.
Управление ценообразованием строится на основе использования рыночных механизмов установления цены, на основе долгосрочных прогнозов спроса и предложения, с учетом стадий жизненного цикла товара, его новизны, покупательной способности населения, на основе издержек производства и обеспечения прибыльной работы предприятия.
Многие компании в современных условиях в структуру цены включают начисления на стоимость амортизации излишних производственных мощно стей, усредненные транспортные расходы, расходы по техническому обслуживанию, на научно-исследовательские работы, изучение рынка. В ценах повыша ется доля расходов на рекламу, организацию сбыта.
Во внутрифирменном расчете используются трансфертные цены, выступающие ре гуляторами внутренних хозяйственных связей и выполняющие функции контроля по достижению плановых показателей по прибыли и снижению себестоимости продукции.
2.5. Планирование. Ему будет посвящена отдельная лекция.
2.6. Анализ хозяйственной деятельности.
Он проводится при подведении итогов работы за анализируемый период (год, квартал, месяц). Способствует выявлению отклонений от намеченных параметров производства и реализации продукции, выполнения экономических показателей, выявлению резервов и неиспользованных возможностей, выработке обоснованной стратегии и тактики развития предприятия, определения его маркетинговой стратегии.
2.7. Материальное стимулирование.
В его основе лежит принцип материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников в результатах своего труда. При этом предполагается использование справедливых систем оплаты труда.
3. Административные методы управления
Экономические методы управления оказывают сильное, но косвенное воздействие на систему производства и не охватывает всех сторон деятельности управляемого объекта. Для решения многих вопросов необходима организатор ская и распорядительная деятельность, которая соотносится к админист ративным, организационно-распорядительным методам управления.
Под административными методами управления понимают систему спо собов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомер ную и слаженную деятельность управляющей и управляемой систем.
Административные методы управления – это:
во-первых, набор приемов и способов прямого управленческого воздействия на отношения людей в процессе производства;
во-вторых, нормативно-правовое регулирование деятельности предприятий со стороны государства и вышестоящих органов.
Они основаны на власти и правах руководителя, дисциплине и соподчиненности, ответственности руководства за принимаемые решения, а подчиненных – за исполнение своих обязанностей. Руководитель реализует право владения, пользования и распоряжения имуществом предприятия, другие права, связанные с управлением хозяйственной деятельностью.
Через административное управление определяется структура, устанавливаются взаимосвязи, распределяются функции между подразделениями, делегируются полномочия и определяется ответственность между работниками аппарата управления
Административные методы управления оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через них получают свое выражение выполнение долж ностными лицами всех уровней управления правовых ак тов, положений и инструкций. Благодаря этим методам отношения меж ду управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организо ванный характер.
Формой их выражения являются приказы, распоряжения, ди рективы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер. Они основаны на четком определении прав, обязанностей и ответственности управляющего органа, руководителя и подчиненного, которые отражены в положениях структурных подразделений, инструкциях и функцио нальных обязанностях должностных лиц. Предусматривается также пер сональная ответственность должностных лиц за выполнение указаний вышестоящего органа и управления.
Организационно-распорядительные методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с другой – приня тию перспективных решений по совершенствованию системы производства и управления.
Особенности административных методов управления:
- предопределение конкретного решения без предоставления исполнителю свободы выбора;
- определение точной меры ответственности за невыполнение норм и требований руководителя;
- строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины;
- возможность усиливать действенность других методов.
Н.И. Кабушкин в рамках организации рассматривает три формы проявления организационно-административных методов:
1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
2) согласительная (консультация, компромисс);
3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.
В зависимости от применяемых на предприятии методов управления формируется соответствующая им система подчинения.
В практике управленческой деятельности административное воздействие может быть связано с тремя типами подчинения:
- вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается чувством зависимости и понимается как нажим «сверху»;
- пассивное. Для него характерно удовлетворение подчиненного, связанное с освобождением от необходимости принятия самостоятельных решений;
- осознанное. Оно внутренне обосновано.
Организационно-административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. с администрированием.
В зависимости от содержания административные методы управления разделяют на две группы:
- организационные,
- оперативно-распорядительные.
1) Организационные методы управления используются при решении перспективных задач и создании организационных основ предприятия, т.е. при определении структуры управления, уровня разделения и специализации труда, организации производства, установлении характера отношений с партнерами.
2) Оперативно-распорядительные методы управления – это оперативное управление с помощью приказов, распоряжений, указаний.
На практике большей частью отдаются устные распоряжения. Они должны быть четко сформулированы, чтобы исключить разночтения. Устные распоряжения предназначены для конкретного исполнителя. Считается неэтичным отдавать распоряжения работнику, минуя его непосредственного начальника. Форма распоряжения должна быть тактичной.
Среди различных классификаций административных методов можно встретить подразделение их на три группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.
Первая группа. Организационно-стабилизирующее воздействие. Реализуется посредством организационного регламентирования, нормирования и инструктирования.
Регламентирование - это совокупность правил, определяющих организационный порядок работы, предписание действовать определенным образом.
При организационном регламентировании определяются состав предприятия, внутренние правила, функции органов и должностных лиц, границы деятельности подразделений и работников, организационная структура, ус танавливаются штаты и разрабатываются инструкции.
Нормирование - это установление допустимых границ деятельности, расчет норм выработки. Они позволяют организовать объективный контроль за выполнением работ.
Нормативами охвачены все сферы деятельности предприятия, поэтому их разрабатывается большое количество. Основные из них:
-качественно-технические;
- эксплуатационно-ремонтные;
-трудовые;
-финансово-кредитные;
- календарно-динамические;
-рентабельности;
-взаимоотношений с бюджетом;
-экономического стимулирования предприятия и материального поощрения работников;
-ма териально-снабженческие;
-организационно-управленческие и др.
Инструктирование - это воздействие на исполнителей с помощью инструкций, рекомендаций, указаний о порядке и способах выполнения работы. Сюда же относятся и стандарты.
Задачами инструктирования являются зна комство с условиями производства, обстановкой, правилами по технике безопасности, консультации по выполнению конкретных видов работ, обеспечение информацией. Оно может иметь коллек тивную форму или форму индивидуальных контактов и реализуется посредст вом методических указаний, инструкций (должностные, рабочие).
Вторая группа. Распорядительное воздействие. Перед управляющей и управляемой систе мами ставятся конкретные задачи обеспечения технического, организационного и экономического регулирования процесса производства, предупреждаются отклонения, восстанавливаются раннее предусмотренные параметры.
Распорядительное воздействие реализуется посредством приказов, распо ряжений, уставных указаний. Приказ – это письменное или устное требование линейного руководителя к подчиненному выполнить определенную задачу Распоряжение – это требование, как правило, функционального руководителя по решению отдельных вопросов.
Приказы и распоряжения могут быть трех видов:
-с обязательным выполнением указаний в предписанный срок;
-определяющие действие в определен ной ситуации или при стечении определенных обстоятельств;
- информацион ные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных ситуа циях.
Устное указание как форма воздействия применяется всеми руководите лями, но чаще всего руководителями низовых звеньев.
Важное условие эффективности распорядительного воздействия – тес ное взаимодействие с организационным, строгий контроль и проверка исполнения. В ходе выполнения приказа или распоряжения может возникнуть необходимость в корректирующем воздействии, которое может быть произведено только после контроля за выполнением ранее отдан ного.
Контроль и проверка исполнения – важные составные части любого управленческого акта. Однако опыт показывает, что чем больше внимания уде ляется регламентированию, нормированию и инструктированию, тем меньше возникает потребности в распорядительном воздействии и меньше приходится решать частные вопросы. Организационно-распорядительные методы управле ния играют большую роль в управленческой деятельности руководителей всех уровней, поэтому овладение ими и их правильное применение – важное усло вие эффективности управления производством.
4. Социально-психологические методы
Социально-психологические методы основаны на учете и использовании нематериальных интересов людей. Они направлены на удовлетворение социальных потребностей членов трудового коллектива и действуют как регуляторы социальных, психологических, идеологических и этических отношений.
Социально-психологические методы управления - это система способов и приемов воздействия на духовные интересы коллектива и отдельных работников для достижения поставленной цели.
В зависимости от содержания социально-психологические методы управления разделяются на две группы:
- социальные,
- психологические.
4.1. Социальные методы управления
Позволяют упорядочить социальные отношения между коллективами, между коллективом и его отдельными членами, межличностные отношения внутри коллектива. Они направлены на более полную реализацию способностей работников.
Создание деловой, творческой обстановки и здорового соци ально-психологического климата являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное влияние на результаты производства.
4.1.2. Методы социальных норм. Предполагает использование выработанных обществом норм: гуманность, соучастие, критическое отношение к своим недостаткам, честность, мораль и этика поведения в трудовом коллективе и т.п. Они принимают конкретное выражение в правилах внутреннего распорядка, уставах общественных органи заций, правилах производственного этикета и т.п.
4.1.3. Метод социального регулирования Это договоры и взаимные обязательства администрации и коллектива, порядок учета и очередность удовлетворения социальных потребностей и интересов работников.
4.1.4. Воспитательные методы. Они включают пропаганду и агитацию, убеждение и воспитание, контроль за деятельностью администрации, участие исполнителей в управлении.
4.1.5. Методы социального почина и новаторства. Это обмен опытом, почины и новаторство.
4.1.6. Методы социальной преемственности. Это посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры, конкурсы на лучшего по профессии и т.д.
4.1.7. Социальное планирование – прогрессивное изменение структуры работающих, улучшение условий работы и формирование сознательного отношения к труду, повышение общеобразовательного уровня трудящихся и их ро ли в управлении производством, эстетическое развитие личности.
Помимо сферы трудовой деятельности социальное планирование охваты вает область общественного сознания и общественную активность членов кол лектива.
Социальное планирование должно быть тесно связано с технико-экономическим планированием. Показатели плана социального развития долж ны быть обязательно согласованы с планом технического развития производст ва и повышения его эффективности, внедрением прогрессивной технологии, планом по труду и заработной плате.
На промышленных предприятиях план социального развития коллектива составляют по четырем разделам.
Раздел 1. Совершенствование социальной структуры производственного коллектива.
Изменение социального состава работников. Изменение социально-демографического состава коллектива. Совершенствование квалификационно-профессиональной структуры коллектива рабочих предприятия.
Структура состава служащих и ее совершенствование. Повышение общего и специального образования работников предприятия.
Регулирование движения работников на предприятии и текучести кадров.
Научно-техническая революция оказывает большое влияние на из менение структуры работников, поэтому в первом разделе плана необходимо согласовывать мероприятия по техническому прогрессу с задачами совершен ствования социальной структуры производственного коллектива. Показатели квалификационно-профессиональной структуры характеризуются соотношени ем численности работников различных профессий и квалификаций. На форми рование различных социальных групп производственного коллектива оказыва ет влияние социально-демографическая структура, поэтому необходимо целе направленно воздействовать на ее формирование.
Раздел 2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников пред приятия.
Улучшение санитарно-гигиенических условии труда. Психофизиологиче ские факторы рационализации труда. Создание безопасных условий труда, со кращение производственного травматизма.
Профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.
Раздел 3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятий.
Совершенствование системы заработной платы.
Рост поощрительных фондов предприятия и их использование.
Совершенствование системы материального и морального стиму лирования.
Улучшение жилищных и бытовых условий.
Развитие материальной базы социально-культурных мероприятий и от дыха.
Совершенствование системы общественного питания и бытового обслу живания на предприятии.
Раздел 4. Воспитание личности и развитие общественной активности трудящихся.
Развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении производством.
Развитие трудовой и творческой активности трудящихся.
Использование свободного времени.
Совершенствование воспитательной работы в коллективе.
Культурно-массовая работа на предприятии.
Физическая культура и спорт.
Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе.
На современном этапе экономического развития от работников требуется не только высокий уровень квалификации, но и всестороннее развитие, показа тели которого тоже отражаются в плане социального развития коллектива.
4.2. Вторая группа социально-психологических методов - это психологические методы.
Они направлены на регулирование отношений между людьми и создание оптимального психологического климата в коллективе.
Психологические методы представляют собой способы регулирования межличностных отношений путем созданий в коллективе оптимального психологического климата. Деятельность человека основывается на мысленном вос приятии окружающей мира, в результате которого создаются определенные эмоции (положительные и отрицательные) как продукт функционирования го ловного мозга. Положительная реакция психики человека в условиях производ ственной среды оказывает непосредственное воздействие, с одной стороны, на его личные результаты, а с другой – на результаты деятельности всего коллекти ва.
Руководитель должен создать такой психологический климат, который спо собствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого мож но достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, моти визации, профессионального отбора и обучения работников.
Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает возможность добиться оптимальной работы системы управления.
4.2.1. Методы комплектования малых групп и коллективов. При использовании этих методов выявляются симпатии и антипатии внутри группы, степень психологической совместимости людей.
Комплектованию малых групп должны предшествовать специальные ис следования психологической совместимости работников, выявление их симпа тий и антипатий.
4.2.2. Методы гуманизации труда предполагают исследование психологического влияния на работников цвета, музыки, монотонности и др. Его задача исключить монотонность труда, расширить творческие процессы.
4.2.3. Производственная педагогика. Овладение основами педагогических зна ний и навыков – обязанность каждого руководителя, поскольку управленческая деятельность всегда содержит в себе известный элемент педагогики.
В управленческой деятельности каждый руководитель должен:
– разъяснить работникам перспективы развития общества, а также их возмож ности в осуществлении долгосрочных целей и на этой основе решать слож ные, но вместе с тем выполнимые задания;
– знакомить всех работников в ясной и наглядной форме с целями, задачами и результатами производственной работы;
– формировать цели и задачи вместе с работниками, чтобы они сознательно и систематически повышали предъявляемые к ним требования;
– в воспитательной работе и при постановке задач, а также в процессе контро ля за их решением учитывать индивидуальные особенности каждого работ ника;
– ориентировать всех работников на рациональную деятельность, принимать во внимание их вероятную реакцию на получение задании и методы стиму лирования.
4.2.4. Методы профессионального отбора и обучения. Цель этих методов - добиться соответствия психологических особенностей личности выполняемой работе.
4.2.5. Методы психологического побуждения (мотивации) работников к труду.
Мо тивация – психологическое побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенностью. Мотивов к труду может быть много, но наиболее существен ными являются: содержание трудовой деятельности, заработная плата и воз можность продвижения по работе.
Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которым складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гор дость, перспектива роста, привлекательность труда и т.п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, потому важно видоизме нять их, вызывать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель должен также постоянно заниматься профессиональным отбором и обучением кадров, уделять большое внимание соответствию психологических качеств предстоящей работе.
Известно, что человека побуждает к труду совокупность потребностей. Принято говорить об иерархии потребностей, в которой выделяют пять уровней:
1. физиологические потребности (пища, жилье, одежда);
2. потребность в безопасности и защищенности;
3. социальные потребности (общение, привязанность, любовь);
4. потребность в уважении и признании;
Эти потребности побуждают человека трудиться в соответствии со следующим принципом: удовлетворенная потребность больше не служит основным мотивирующим фактором.
Если первые две потребности не удовлетворяются, они становятся доминирующими. Каждая следующая потребность становится актуальной, если удовлетворены предыдущие. По мере удовлетворения потребностей одного уровня, доминирующими становятся потребности более высокого уровня.
Государство в первую очередь стремится удовлетворить первые две потребности человека. Удовлетворению первичных потребностей людей способствуют благоприятные условия труда и достойная его оплата.
Интересно отметить такой факт. Плохие условия труда увеличивают неудовлетворенность человека работой, в то время как нормальные условия не ощущаются, а воспринимаются как должное.
На оценку человеком своей трудовой деятельности и, соответственно, на ее активность влияет то, удовлетворяются или нет его потребности в уважении и реализации творческих способностей. Повысить удовлетворенность трудовой деятельностью можно так называемым обогащением работы: наделяя исполнителей дополнительными полномочиями и ответственностью, предоставляя возможности для проявления инициативы и продвижения по служебной лестнице, моральным стимулированием и т.п.
Мотивация труда зависит от следующих факторов:
- возраст. Для людей до 30 лет сильной мотивацией труда является возможность «сделать карьеру» и характер труда. С возрастом для человека становятся более актуальными условия труда и его оплата, снижаются требования к характеру взаимоотношений с руководством;
- пол. Для женщин в большей степени, чем для мужчин, важны условия труда. Для мужчин более важен заработок;
- уровень образования;
- особенности личности.
Возрастает роль «тактических» приемов активизации личности, которые составляют систему стимулирования. Она должна учитывать все многообразные потребности человека.
К средствам стимулирования относятся:
- контроль;
- оценка труда,
- требование и помощь;
- наказание и поощрение;
- соревнование.
Эффективность этих средств зависит от специфики производства, характера общественных отношений, стиля руководства и т.д.
Контроль является функцией управления. Постоянный контроль вызывает у людей неприятное чувство («им не доверяют») и снижает инициативу. Несистематический контроль расхолаживает («твоей работой не интересуются»). Должна быть выбрана правильная периодичность контроля, тогда он станет средством стимулирования человека к труду.
Оценка труда как стимул трудовой активности отвечает потребности личности в уважении и оказывает очень сильное влияние на мыслительную и волевую сферу человека. Оценка со стороны руководителя и тем более коллектива влияет и на самооценку человека: может ее повысить или понизить, сделать его более или менее уверенным в себе, а это прямо влияет на активность и работоспособность. Сильнее всего положительно воздействует публичная похвала, а отрицательно - публичное иронизирование. Замечания должны быть справедливыми и корректными по форма, учитывать особенности человека: на одних отрицательная оценка действует мобилизующе, другие после нее не могут работать, а люди, чей труд никак не оценивается, начинают работать все хуже и хуже.
Требование может стать стимулом активности, если, высказанное руководителем, оно становится внутренним требованием и воспринимается как долг. Такое превращение происходит непросто и зависит во многом от того, насколько авторитетен руководитель или насколько трудовой коллектив, признающий эти требования, значим для личности. В то же время требовательность должна сочетаться с помощью и заботой о каждом человеке и о коллективе.
Наказания и поощрения также важны, как и отрицательные и положительные оценки. Поощрения во многих случаях более эффективны, чем порицания, так как способствуют формированию внутренней мотивации. Если поощрений больше, чем порицаний, - это свидетельствует о благоприятном психологическом климате в коллективе. Наиболее эффективными стимулами активности принято считать материальные поощрения и моральные наказания. Мера наказания должна определяться после выяснения причин и с учетом особенностей личности. При этом большее воздействие имеет не строгость наказания, а его неотвратимость и максимальная приближенность во времени к наказуемому проступку. Наконец, работник, получивший взыскание или поощрение, должен точно знать, по какому поводу оно последовало. Иначе санкция утрачивает мотивационную ценность.
Самый низкий стимулирующий эффект сегодня имеет соревнование. Формальная его организация выхолостила за многие годы позитивное содержание этого понятия. В соревновании важно не навязывать надуманные условия, а исходить из реально сложившихся отношений межличностного соперничества, использовать индивидуальный подход и знание психологии.
4.2.6. Методы морального стимулирования. Моральное стиму лирование коллективов и личное; коллективное – за выполнение и перевыпол нение плановых заданий (награждений почетными званиями, орденами, меда лями, присвоение почетных званий); личное – за достижение высоких трудовых показателей (благодарности, грамоты, занесение на Доску почета, награждение вымпелами, знаками почета, медалями, орденами).
Учет психологии коллектива и каждого человека - дело сложное, требует гибкости и отличается неопределенностью последствий. Вместе с тем, согласно социологическим исследованиям, успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от его умения работать с людьми.
Реализация принципов научного управления невозможна без соответствующих исследований исполь зуемых способов и приемов современного менеджмента.
Специальные исследовательские методы менеджмента разделяют на системные, комплексные, структурные, ситуационные, интеграционные, экономико-математические, социологические, а также наблюдение, моделирование, эксперимент.
- системный - основан на целостности системы;
- комплексный - рассматривает явления в их связи и взаимозависимости;
- структурный - основан на разложении сложного явле ния на составные части;
- ситуационный - предусматривает учет конкретных внешних и внутренних условий;
- интеграционный - совокупность различных методов;
- математические и экономико-математические - исполь зуют математический аппарат и вычислительную технику как инструмент нахождения оптимального варианта решения;
- социологические - включают анкетирование, тестиро вание, опрос и т.д.;
- наблюдение - ведется наблюдение и фиксируются дан ные, затем проводится анализ;
- моделирование - строится модель рассматриваемой си туации или явления;
- эксперимент - изучается влияние ряда факторов, ко торые можно менять на интересующие нас характеристики изучаемого процесса или явления.
Вообще говоря, проводить масштабные эксперименты в управлении может стоить очень дорого. Их последствия за частую сложно предвидеть. Перестройка по Далю.
Социологиче ские исследования, информация о производственных коллективах позволяют на базе познания объективных законов общественного развития осуществлять эффективное управление социальными процес сами и коллективами.
Исследованию подлежат условия труда, квалификация и профес сиональный уровень работников, заболеваемость и производственный травма тизм, степень удовлетворения потребностей физического и духовного развития членов коллектива за счет общественных фондов и др.
Применяются различные методы сбора социальной информации, которые в целом дают возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объектив ность и своевременность. К ним относятся интервьюирование, анкетирование, анализ документов, составление структурных карт, наблюдения и самонаблю дения, социальный эксперимент. Интервьюирование – широко применяемый метод получения социальной информации при оперативном управлении кол лективом. Проводится в двух формах: стандартизированной и нестандартизи рованной. В первом случае оно осуществляется по заранее заготовленным целенаправленным вопросам, во втором – допускаются вариации и импровиза ции со стороны опрашиваемого. Объективность ответов во многом зависит от обстановки и личного обаяния опрашиваемого, поэтому заранее следует преду смотреть не только вопросы, но и манеру проведения беседы.
Анкетирование применяется в случае необходимости сбора массовой ин формации о групповых и межличностных отношениях в трудовом коллективе при помощи опросных листов – анкет. Вопросы должны быть четко сформули рованы, понятны. Анкеты могут быть открытыми и закрытыми. В открытых ан кетах даются развернутые и подробные ответы, в закрытых – предлагается пе речень возможных ответов, из которых опрашиваемый выбирает один, соответ ствующий его точке зрения.
Анализу могут подвергаться плановые и отчетные документы о производственном процессе, производительности труда, конечных результатах ра боты, а также документы общественных организаций, стенная и многотиражная печать, личные дела работников, наградные и другие документы, относящиеся к деятельности коллектива или каждого его члена.
Структурные карты – метод, позволяющий при помощи социолограмм изучить общественные отношения между членами трудового коллектива. На графике можно отображать такие психологические элементы, как симпатия, ан типатия, предпочтение, лидерство, неприязнь.
Эксперимент – метод, основанный на создании специальных условий для работы коллектива или на наблюдении за ним в производственной деятель ности. В первом случае он носит название лабораторного, во втором – естест венного.
Следующий этап – обработка и анализ социальной информации, груп пировка ее по различным признакам.
Социологическое исследование на промышленных предприятиях проводятся, как правило, подготовленными специалистами – социологами. Методы социального регулирования направлены на повышение производственной ак тивности – обмен опытом, распространение починов, новаторство, воспита ние, убеждение, проведение различных праздников, чествований, торжествен ных вечеров, конкурсов и т. д.
Организационные методы управления
рганизационно-стабилизирующее
воздействие
По направлению воздействия
Дисциплинарное воздействие
По источнику воздействия
Распорядительное
воздействие
Регламентирование
Нормирование
Общеорганизационное
Функциональное
Должностное
Структурное
Нормы времени
Нормы численности
Нормы выработки
Нормы соотносительности
Нормы величины
Инструктирование
Ознакомление
Объяснение
Совет
Предостережение
Разъяснение