Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Основи трудового права України
§ 1. Предмет і система трудового права
Трудове право - провідна галузь українського права, яка є сис-, темою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин і працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випли-; вають із трудових або тісно пов'язані з ними і встановлюють права І й обов'язки в галузі праці на підприємствах, в установах, органі-ї заціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх І порушення.
| Предмет трудового права - це основа, база, з огляду на яку по-| стає потреба з' ясувати взаємозв' язок працівників із роботодавцями > із приводу праці, причому не всякої праці, а лише тієї, що пов'язана з її суспільною організацією або випливає з неї, створюючи відпо відний комплекс, де трудові відносини є головними. Інакше кажу чи, предмет трудового права відповідає на питання, що є об'єктом його регулювання, які відносини він охоплює. Саме це й обумовлює значення, роль і місце трудового права в загальній системі націо-! нального права України.
; Особливість сучасного розвитку суспільно-трудових відносин як основи предмета трудового права полягає в тому, що монополія і державних підприємств як роботодавців втрачає усталені позиції, | оскільки Конституція України від 28 червня 1996 р. законодавчо г закріпила існування трьох форм власності: державної, комуналь-| ної та приватної (статті 13,14, 41,142 і 143). Це змінює трудові від носини працівників.
До методів правового регулювання праці- невід'ємної другої складової трудового права як самостійної галузі в складі цілісної системи національного права України - належать договірний поря док виникнення трудових відносин; рівноправність сторін трудового договору з підпорядкуванням їх у процесі праці правилам внутріш нього трудового розпорядку; специфічний правовий спосіб захисту ! трудових прав сторін трудового договору як органом трудового ко лективу (комісією із трудових спорів), так і державним органом (су дом); участь працівників у правовому регулюванні праці через своїх представників, профспілок, трудових колективів. Цей спосіб реалі зується шляхом встановлення і застосування норм трудового законо давства, контролю за їх виконанням, захисту трудових прав.
Невід'ємною складовою, що притаманна кожній галузі права, є її система, а точніше - правильне розташування тісно взаємопов'яза них частин, їхній структурний ряд. Трудове право поділяється на дві групи. Перша - загальна частина, до якої входять такі інститути:
а) поняття та предмет трудового права;
б) основні принципи трудового права;
в) джерела трудового права;
г) суб'єкти трудового права;
ґ) трудові правовідносини;
д) колективний договір;
е) правова організація працевлаштування працівників.
Основна риса зазначених інститутів загальної частини трудово го права полягає в тому, що вони поширюються на всі трудові від носини.
Друга група самостійних інститутів трудового права утворює особливу частину трудового права, до якої входять:
а) трудовий договір;
б) робочий час і час відпочинку;
в) оплата праці;
г) трудова дисципліна;
ґ) матеріальна відповідальність;
д) охорона праці;
е) поєднання роботи з навчанням;
є) нагляд і контроль за додержанням законодавства про працюр ж)трудові спори.
Трудове право як самостійна галузь права у складі загальної системи права України має відповідні особливості щодо відмеж ування його від інших галузей права, зокрема: цивільного, адміні стративного та інших.
Головне в цьому відмежуванні полягає в тому, що предметом цивільного права є конкретна річ, тобто уречевлений результат праці, і громадянин виконує певну роботу за власними правилами, у той час, як предметом трудового договору є сам процес праці ро бітника чи службовця за певною спеціальністю чи кваліфікацією та з обов'язковим підпорядкуванням правилам внутрішнього тру дового розпорядку.
Суттєву відмінність трудове право має і від адміністративного (останнім регулюється праця співробітників МВС України, Служ би безпеки України, військовослужбовців Збройних Сил України тощо). Вона полягає в тому, що основним методом адміністративного права є виключно владні повноваження одного суб'єкта правовідно син і підлеглість йому іншого суб'єкта цих самих правовідносин.
Демократичність трудового законодавства, розширення сфери його дії, закріплення норм міжнародно-правового регулювання праці, поглиблення диференціації правового регулювання праці, а також розширення розвитку соціально-партнерських відносин у галузі праці, посилення захисту трудових прав працівників у ін дивідуально-договірному і колективно-договірному порядку стосу ються тих гарантій, які стверджують, що сторони правових право відносин мають право поліпшувати умови праці й не мають права погіршувати їх.
§ 3. Основні принципи трудового права
Трудове право України як складова частина загальної теорії на ціонального права є самостійною галуззю права, має певні принци пи правового регулювання праці.
Основні принципи трудового права за спрямованістю умовно об'єднуються в три групи, кожна з яких базується на таких основних джерелах трудового права, як Конституція України та КЗпП Украї ни. Перша група містить принципи, що сприяють залученню до пра ці, забезпеченню зайнятості й раціональному використанню робочої сили. Друга група об'єднує принципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що розкривають сутність виробничої демократії та сприяють розвиткові особистості працівника в процесі праці.
Кожний з основних принципів трудового права (свобода праці гга зайнятості, захист від безробіття, рівноправність у праці, спра ведлива винагорода за працю, охорона праці, право на відпочинок, професійну підготовку, захист трудових прав, право на виробничу демократію, право роботодавця вимагати від працівника виконан ня обов'язку сумлінної праці тощо) належно спрямований і напо внений відповідним змістом. Першу групу складають три основних принципи трудового права:
свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці (ст. 43 Конституції України, статті 5, 21, 49-4 КЗпП України);
право на працю, захист від безробіття, допомога в працевла штуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, статті 2, 5, гл. III та ІП-А КЗпП України);
- рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці (ст. 24 Конституції України, статті 2, 2і КЗпП України).
Головним змістом зазначених основних принципів трудового права є єдність можливостей працівника отримати роботу в робо тодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальнос ті чи професії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість сприяння держави а працевлаштуванні й матеріальної підтримки тимчасово непрацюж» чого. Інакше кажучи, принцип забезпечення вільної праці стосуєть ся всіх суб'єктів трудового права, і головним його змістом є добро вільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати в трудові відносини, змінювати чи припиняти їх, а конкретизація принципу забезпечення вільної праці відбувається в таких нормах інститутів, як працевлаштування, зайнятість, трудовий договір.
Друга група основних принципів трудового права, на відміну від першої, де йдеться про правове забезпечення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового пра ва, що реалізуються за наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:
справедлива винагорода за виконану роботу. Правове забезпе чення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації;
охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійсню ється нормами таких інститутів: а) трудовий договір (прийняття в» роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона праці як загальний інститут, і в тому числі як посилена охорона праці жінок та молоді контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальнос ті роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;
право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час від починку; в) поєднання роботи з навчанням;
захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колективів; в)трудові спори.
До третьої групи належать такі принципи:
- безплатна професійна підготовка, перепідготовка й підвищен ня кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійсню ється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й га рантійні виплати;
- виконання трудових обов'язків сторонами трудового догово ру. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудова дисципліна; б) трудовий договір (дис циплінарні звільнення); в) матеріальна відповідальність сторін тру дового договору за заподіяну шкоду; г) розгляд трудових спорів.
Зазначені основні принципи трудового права України є переду мовою розкриття правової сутності інституту суб'єктів трудового права та інститутів загальної і особливої його частин.
§ 4. Суб'єкти трудового права
Динамічний розвиток трудового законодавства України про працю охоплює широкий аспект суспільних відносин.
Юридична наука виробила загальне поняття суб'єкта трудово го права як конкретної особи або організації, наділеної здатністю мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки.
Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудови ми правами й обов'язками та реалізувати їх.
Сама можливість бути суб'єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності й трудової дієздатності. Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні на відміну від ци вільного права, у якому правоздатним громадянин стає із дня на родження, а дієздатність у повному обсязі настає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною право-суб'єктністю і в повному обсязі - з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках - з 15- і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).
Головним суб'єктом трудового права є працівники (робітники та службовці). їх правовий статус переважно єдиний для всіх пра цівників, де б вони не працювали. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники зі зниженою пра цездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці). Правовий ста тус останніх відображає підвищені гарантії права на працю, під вищений захист їх організму від шкідливих чинників, пов'язаних з виробництвом. Такий захист починається з моменту прийняття цих працівників на роботу, виявляючись у забороні застосування їхньої праці на шкідливих, важких і підземних роботах.
Основа правового положення працівників визначена ст. 43 Конституції України та статтями 2,2-1 КЗпП України, де встанов лені найголовніші трудові права працівників. Наприклад, праців ник може реалізувати право на працю з досягненням 16-річного віку, а в окремих випадках - 15-річного і навіть 14-річного віку, але лише з дозволу одного з батьків або особи, що їх заміняє.
Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповноваже ний ним орган - роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ними можуть бути підприємства, установи, організації - державні, колективні чи індивідуальні, ко трі наділені спеціальною трудовою правосуб'єктністю відповідно до їх завдань, визначених статутами чи положеннями про них.
Правовий статус підприємств визначається Господарським ко дексом, у якому відбито особливості їхньої діяльності, регламен товані права й обов'язки, види підприємств, а також можливість здійснювати підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфіка ції працівників безпосередньо на виробництві, раціонально вико ристовувати їхню працю, створювати для них належні та безпечні умови праці тощо (статті 46 та 69 ГК).
Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підприємствах. Його правовий статус визначений спеціальним Законом України «Про порядок ви рішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р., та гл. ХУІ-А КЗпП України.
Згідно із законом трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.
Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить та кож профспілкам як суб'єктам трудового права.
Профспілка - добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої ді яльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудо вих і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.
Правовий статус профспілок в Україні визначається ст. 36 Кон ституції України, статтями 243-252 гл. XVI КЗпП України та ін шими нормами права, зокрема Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 р., статутами профспілок тощо, у яких визначаються їхні головні завдання - захист прав і законних інтересів працівників.
Професійні спілки виконують свою основну функцію щодо за хисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, по буту тощо.
Правовий статус профспілок як суб'єктів трудового права найсут тєвіше виражений в їхніх основних правах на трьох етапах, а саме:
виконання трудових відносин при прийнятті на роботу окре мих працівників (керівників і їх заступників), випробувальний термін до 6-ти місяців встановлюється лише за згодою профкому (ст. 27 КЗпП України);
існування трудових відносин (ст.ст. 52,61, 79 і ін. КЗпП України);
припинення трудових відносин, працівник член профспілки звіль няється з підстав передбачених законом лише за попередньою згодою профкому (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП України).
§ 5. Трудові правовідносини
Правовідносини є основним поняттям правової науки. За уста леним визначенням, це суспільні відносини, врегульовані нормою права. Відповідно трудові правовідносини - це врегульовані трудо вим законодавством трудові й тісно пов'язані з ними відносини пра цівників у галузі праці.
З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати на такі види правовідносин у сфері трудового права:
правовідносини із забезпечення зайнятості та працевлашту вання;
трудові правовідносини працівника з роботодавцем;
колективні правовідносини (трудового колективу й профкому з роботодавцем і його адміністрацією);
правовідносини із професійної підготовки працівників безпо середньо на виробництві;
правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового за конодавства;
- правоохоронні правовідносини (щодо матеріальної відпові дальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду, з розгляду трудових спорів тощо).
Ядром зазначених видів правовідносин у сфері трудового пра ва є трудові правовідносини, що визначаються як добровільний правовий зв'язок працівника з роботодавцем (підприємством чи фізичною особою), за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію, виконуючи правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачува ти винагороду за певний трудовий внесок і створювати умови праж ці відповідно до законодавства, колективного трудового договору, угоди сторін.
Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх ви никнення, змінення та припинення. Цьому сприяють певні юри дичні факти, передбачені чинним законодавством України. До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать:
укладення трудового договору;
адміністративно-правовий акт (призначення на посаду, за-! твердження, розподіл молодих фахівців тощо);
факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо);
факт погодження з відповідними особами.
Наприклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх за мінюють, можливі трудові правовідносини з неповнолітніми гро мадянами віком 15 чи 14 років, тому це складна процедура виник нення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск праців ника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.
§ 6. Колективні договори та угоди
Перехід України до ринкової економіки, використання різних форм власності потребують створення механізму соціального за хисту прав та інтересів працівників.
Колективний договір як одна з важливих форм демократичного самоврядування сприяє визначенню взаємовідносин власника або вповноваженого ним органу із трудовим колективом у галузі праці, економіки та соціального розвитку підприємства.
Легального визначення поняття колективного договору не даєть ся ні в Законі України «Про колективні договори і угоди» від 1 лип ня 1993 р., ні в КЗпП України. Тому в юридичній літературі існують різні визначення цього поняття. Аналізуючи чинні норми трудового права, доходимо висновку, що колективний договір - це письмова угода між власником або уповноваженим ним органом (особою) з од нієї сторони і первинним профспілковим органом, який діє на під приємстві, установі, організації, а в разі його відсутності, представ ником, вільно обраним на загальних зборах трудового колективу, з іншої сторони. Цією угодою визначаються взаємні зобов'язання сто рін у галузі трудових і соціально-економічних відносин.
За правовим значенням колективні договори можуть бути двох видів:
колективний договір підприємства, установи, організації;
колективний договір структурного підрозділу підприємства в межах його компетенції.
Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає й види колективних угод, зокрема генеральну, або державну, угоду, сторонами якої є професійні спілки, котрі об'єднуються для веден ня колективних переговорів і укладення генеральної угоди; влас ники або уповноважені ними органи, які об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.
Другим видом є угода на галузевому рівні, сторонами якої висту пають власники, об'єднання власників або уповноважені ними орга ни; профспілки чи об'єднання профспілок або інших представниць ких організацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та реалізації їх норм.
Третім видом є угода на регіональному рівні, котра укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єд наннями підприємців; об'єднаннями профспілок чи іншими упо вноваженими трудовим колективом органами.
Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати становище працівників порівня но з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).
Важливою специфікою трудового законодавства є визначення сфер дії і поширення колективного договору. Положення колек тивного договору поширюються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язкові як для власника або уповноваженого ним органу, так і для всіх працівників підпри ємства (ст. 9 Закону, ст. 18 КЗпП України). За сферою дії колектив ний договір набирає чинності із дня його підписання представни ками сторін або із дня, зазначеного в колективному договорі, і діє протягом усього періоду, на який сторони уклали його (рік, два чи більше), - це визначається сторонами при укладенні договору.
§ 7. Правова організація працевлаштування
Демократичність конституційних норм про працю забезпечу ється як можливістю вибору професії та роду трудової діяльності, так і забороною примусової праці (ст. 43 Конституції України).
Правове забезпечення залучення громадян України у сферу трудової діяльності здійснюється відповідною системою норм, до яких належать Закон України «Про зайнятість населення» від 1 бе резня 1991 р., Кодекс законів про працю України, Положення про державну службу зайнятості від 24 червня 1991 р., Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітніх, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки від 27 квітня 1998 р., Положення про інспекцію з контролю за додержанням законодавства про зайня тість населення від 24 червня 1991 р.
Важливо звернути увагу на визначення понять, пов'язаних з основними положеннями правової організації працевлаштування громадян України.
Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволен ням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, при носить їм дохід у грошовій або іншій формі. Це визначення вказує на фактичну реалізацію права на працю без будь-якого примусу, оскільки незайнятість не може бути підставою для правової відпо відальності.
Безробітними Закон визнає працездатних громадян працездат ного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку, або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсут ність належної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятос ті, дійсно шукають роботу та здатні приступити до праці. Разом із тим, Закон не відносить до безробітних громадян віком до 16 років за винятком тих, які працювали й були звільнені у зв'язку зі зміна ми в організації виробництва та праці, реорганізацією, перепрофі-люванням і ліквідацією підприємства або скороченням чисельності працівників (штату); які вперше шукають роботу й не мають профе сії в разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи й роботу тимчасового характеру; які відмовились від двох пропозицій запропонованої роботи з мо менту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають робо ту; які мають право на пенсію відповідно до законодавства України (ст. 2 Закону України «Про зайнятість населення»).
Забезпечення зайнятості включає комплекс соціально-еконо мічних і юридичних гарантій, спрямованих на боротьбу з безробіт тям, реалізацію всіма бажаючими права на працю, допомогу в пра цевлаштуванні.
Працевлаштування є передумовою такого явища, як зайня тість, і гарантією останнього. Це процес підшукування необхідної роботи, підготовки до неї та влаштування на цю роботу. Розрізня ють працевлаштування в широкому й вузькому розумінні. У ши рокому розумінні - це процес будь-якого влаштування на роботу, у тому числі й самостійного, і за допомогою служби зайнятості. Зо крема, це й переведення працівників, за умови їх вивільнення, на іншу роботу на тому ж підприємстві чи в організації.
У вузькому розумінні працевлаштування - це діяльність відпо відних державних органів зі сприяння громадянам України у від шуканні потрібної роботи й улаштуванні на неї, включаючи й про цеси професійної підготовки, перепідготовки та ін. Найбільше такої допомоги потребують неповнолітні, інваліди, звільнені зі Збройних Сил України тощо. З цією метою Закон України «Про зайнятість населення» (ст. 20) надає підприємствам, що активно сприяють за йнятості, пільги щодо податків та інших платежів до бюджету.
Практична допомога в працевлаштуванні громадян надається державною службою зайнятості, до складу якої входять Державний центр зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України; Республіканський (Автономної Республіки Крим) центр зайнятос ті; обласні, районні, міжрайонні, міські та районні в містах центри зайнятості. Крім цих органів до державної служби зайнятості вхо дять також: а) центри професійної орієнтації; б) навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення; в) інформаційно-обчислювальні центри; г) територіальні та спеціалізовані бюро за йнятості; ґ) центри трудової реабілітації населення.
Реальне піклування щодо поліпшення умов життя громадян у разі втрати ними роботи та безробіття держава реалізує шляхом встановлення соціальних гарантій та компенсацій, рівень яких за лежить від можливостей країни на відповідному етапі розвитку. Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» існують такі види гарантій:
- допомоги по безробіттю;
виплати стипендій на період підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості;
особливі при вивільненні працівників з підприємств, установ, організацій (статті 492 ;494КЗпП України);
додаткова матеріальна допомога безробітним і членам їхніх сімей, які перебувають на їхньому утриманні.
Крім того, додаткові соціальні гарантії та допомоги в разі втра ти роботи можуть передбачатися також колективними договорами підприємств та угодами державного, регіонального чи галузевого рівня.
§ 8. Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору
Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передба чено законодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він віль но обирає, або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила нова (1996 р.). Конституція України. Право на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).
Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виник нення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю, як угода між працівником і власником підпри ємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується викону вати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організа ції або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необл хідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодав ством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).
Із законодавчого визначення поняття трудового договору ви пливає два взаємозумовлених положення. По-перше, це правове значення, що відбивається в таких правових елементах: а) сторони трудового договору; б) виконання працівником внутрішнього трудо вого розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукупність прав і обов'язків сторін.
Крім вказаного, правове значення поняття трудового договору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудових правовідносин; підставою поширен ня трудового законодавства та колективного договору на його сто рони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.
Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: пра цівник (робітник або службовець); власник підприємства, устано ви, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа. Спе цифіка працівника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого грома дянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП України є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.
Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична осо ба. Власник має право укладати трудовий договір із працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіях підприємства або в інших відокремлених структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повноваження.
Зміст трудового договору - це сукупність умов, якими визнача ються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:
умови, що визначаються угодою сторін, та - умови, що вста новлюються законодавством про працю.
Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, за лежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:
- обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий до говір вважається недійсним;
- факультативні (додаткові).
До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про тру дову функцію, тобто, ким буде працівник - техніком, оператором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто, де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.
Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов тру дового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони до мовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома ви дами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення тру дового договору на підставі їх дозволеності законом. Наприклад, до першого виду належать умови: а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо. Право ва сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору.
При цьому, поряд із зазначеним, чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать: а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) моло ді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби; ґ) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією меди-ко-соціальної експертизи; д) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість, або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.
За правовим статусом працівник на період випробування не об межується у трудових правах. Навпаки, він має право на оплату праці, належні умови праці, зарахування до трудового стажу тер міну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку тощо.
Важливою особливістю трудового договору є форма та прави ла його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у пись мовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: а) у разі укладення трудово го контракту; б) на вимогу самого працівника; в) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім працівником та в інших перед бачених законодавством випадках.
Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: а) трудової книжки; б) паспор та або довідки за місцем проживання; в) документа про освіту (дипло ма); г) інших документів, подання яких передбачене чинним законо давством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли прийма ють на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.
Довідку про медичний огляд обов'язково подають: а) неповно літні працівники; б) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; в) працівники харчової промисловості, підприємств водопос тачання, дитячих установ тощо.
Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класи фікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, стро ками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: а) на невизначений строк; б) на обумовлений сторонами або установлений чинним законодавством (трудовий контракт, тимчасовий трудовий договір та ін.); в) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових дого ворів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівни ками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходжен ня конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто із претен дентів витримав вимоги конкурсу й може укладати із власником трудовий договір.
Переведення на іншу роботу. На відміну від поняття трудо« вого договору визначення переведення працівника на іншу робо ту в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі зазначається, що переведення - це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у результаті пере ведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змі нюються, може змінюватися лише його робоче місце (цех, струк турний підрозділ підприємства тощо), але без зміни умов праці, тривалості відпустки та ін.
Певним чином відрізняються переведення й від звільнення пра цівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.
Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність. Так, залежно від строків, переведення класифікуються на постійні й тимчасові, залежно від місця - на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство, або в іншу місцевість.
З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути викликані переїздом працівника, набуттям нової про фесії, станом його здоров'я тощо.
Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення на іншу роботу, не обумов лену трудовим договором; у разі простою; за клопотанням окремих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника тощо). Щодо тимчасових пе реведень, то власник підприємства повинен отримати згоду пра цівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій під ставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.
Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема, потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни іс тотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення - явище нове в чин ному законодавстві про працю. Воно характеризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шля хом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або при пинятися, якщо працівник не погоджується на продовження робо ти в нових умовах.
З огляду на викладене постійні переведення класифікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше під приємство (до іншої установи, організації); на іншу або таку саму роботу, але до іншої місцевості. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.
Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється викорис тання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пле нуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» передбачено: «не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі ви робничої необхідності або простою, а також можливість виконан ня ним роботи, не передбаченої трудовим договором». Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасо вих переведень від постійних полягає в тому, що вони мають стро ковий характер; що працівникові гарантується винагорода за ви конану роботу, що за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.
Підстави та порядок розірвання трудового договору. Вихід на допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише в процесі виникнення чи зміни трудового до говору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлю ється тим, що трудовий договір - це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що така до бровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбувати ся і поза волею його сторін.
Але спершу слід з'ясувати термінологічні поняття - «припи нення», «розірвання трудового договору» та «звільнення з робо ти». Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни «припинення» та «розірвання» стосуються лише трудового договору, а термін «звільнення» вживається тоді, коли йдеться про працівника. При пинення трудового договору означає одночасно й звільнення пра цівника (крім єдиного випадку - смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.
Розірвання трудового договору означає його припинення шля хом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).
Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:
- вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;
- подія (закінчення строку трудового договору, виконання обу мовленої роботи, смерть працівника).
Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визна ченість підстав і порядку. Підстави для припинення трудового дого вору поділяються на чотири групи: а) за угодою сторін; б) з ініціативи працівника; в) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; г) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.
Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припи нення трудового договору. Так, до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належать:
можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;
вияв ініціативи будь-якої зі сторін і у будь-який час;
- відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудо вого договору.
Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто, випускниками вузів, які направлені на роботу згідно з дер жавним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 поста нови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. «Про Поря док працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням»).
До специфіки припинення трудового договору з ініціативи пра цівника належать такі ознаки:
а) виявлення ініціативи лише самого працівника;
б) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;
в) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.
Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин: а) хворо ба працівника, що унеможливлює виконання роботи; б) порушен ня власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних причин (переїзд до ін шої місцевості, догляд за хворою дитиною тощо).
Відповідні особливості має й третя група підстав припинення тру дового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.
Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них на лежать:
а) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників;
б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;
в) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;
г) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;
ґ) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;
д) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
е) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
є) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібно го) майна власника.
До додаткових підстав припинення трудового договору з ініці ативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать: а) однора зове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних орга нів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; б) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; в) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного із продовженням даної роботи; г) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заро бітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих уста новленого законом розміру мінімальної заробітної плати.
Специфіка застосування власником тієї чи іншої підстави за гального чи додаткового характеру потребує обов'язкового додер жання спеціального порядку припинення трудового договору, до якого належать різні вимоги залежно від підстави звільнення. На приклад, у разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України - «зміни в організації виробництва і праці» - власник зо бов'язаний:
а) особисто попередити працівника про це під розписку в обумовлений у законі строк;
б) урахувати переважне право працівника залишитись на роботі;
в) запропонувати працівникові іншу роботу;
г) отримати попередню згоду профкому на звільнення працівника.
До четвертої групи підстав припинення трудового договору на лежать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Такими особами є профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосов но неповнолітніх працівників.
При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають пра во порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує за конодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.
У разі припинення трудового договору не з вини працівника за коном гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихід на допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку ви плачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:
а) відмови працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом із підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України);
б) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України);
в) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40
КЗпП України);
г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);
ґ) порушення власником або вповноваженим ним органом зако нодавства про працю, умов колективного або трудового договору.
Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку в разі призову або вступу працівника на військо ву службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колективним дого вором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допо мога виплачується в разі звільнення через порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (статті 38, 39 КЗпП України).
§ 9. Робочий час
Будь-яка трудова діяльність робітника чи службовця відбува ється протягом певного часу. А конкретна тривалість виконуваної працівником роботи вимірюється його робочим часом. З урахуван ням зазначеного робочий час - це встановлений законом або на його основі час (неповний робочий час), коли працівник повинен бути на робочому місці й виконувати обумовлену трудову функцію.
Отже, в основі визначення робочого часу є встановлення його за коном або на основі закону. Від цього залежить і тривалість робочо го часу, яку можна поділити на такі види:
а) нормальна тривалість робочого часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України). Вона встановлена Законом України «Про внесення змін до КЗпП України у зв'язку із встановленням 40-годинного робочого тижня» від 17 листопада 1993 р. і закріплена в ст. 45 Конституції України 1996 р., у якій вказується, що максимальна тривалість робочого часу визначається законом;
б) скорочений робочий час, який за тривалістю менше нормального, але з оплатою праці як за нормальну тривалість і має такі особливості: встановлюється лише законом; поширюється тільки на окремі категорії працівників (з урахуванням їх віку, умов та інтенсивності праці, специфіки трудових функцій тощо). Зокрема, для неповнолітніх тривалість робочого часу встановлюється 36 годин на тиждень, а для осіб віком 15-16 років і учнів віком 14-15 років, які працюють, - 24 години на тиждень; для працівників, які працюють у несприятливих умовах (шкідливих, важких), залежно від рівня шкідливого впливу на їхнє здоров'я, і для інших тривалість робочого часу встановлюється 24 години на тиждень.
Має певні особливості й такий вид робочого часу, як неповний робочий час, який менший за нормальний нормований та скороче ний. Як правило, неповний робочий час встановлюється як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Характерні ознаки цього виду робочого часу: а) як правило, він встановлюється за угодою сторін трудового договору; б) оплата праці здійснюється згідно з нормами виробітку чи залежно від відпрацьованого часу; в) обсяг трудових прав працівників не обмежується; г) може встановлюватись як не повний робочий день і як неповний робочий тиждень; ґ) для окре мих працівників власник зобов'язаний встановити неповний робо чий час (це вагітні жінки, а також жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда).
У правовому регулюванні робочого часу особливе місце за ймають режим і облік тривалості праці. Режим праці чи робочого часу - це певний порядок розподілу норми часу, зокрема його по чатку, закінчення та перерв у роботі. Режим праці включає певну тривалість робочого часу за відповідний період: робочий тиждень, робочий день, робочу зміну - поділ робочого часу на частини, не нормований робочий час, нічний робочий час, надурочні роботи, чергування та облік робочого часу.
Ненормований робочий день - це особливий режим праці. Він встановлюється для окремих категорій працівників (керівників підприємств, структурних підрозділів, юрисконсультів та ін.), коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, а робота ви конується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю до семи календарних днів.
Нічний робочий час визначається законом з 10 години вечора до 6 години ранку (ст. 55 КЗпП України) і має таку особливість, як заборона залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років, та інших передбачених законом працівників.
Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприєм ства. Існують такі види обліку робочого часу:
щоденний, коли працівник має однакову тривалість щоденної роботи;
щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується тижнева норма робочих годин (наприклад, 40, 36, 24, чи менше);
підсумковий, коли неможливе додержання щоденної чи що тижневої норми тривалості робочого часу.
Облік робочого часу може бути місячним, квартальним, річним, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 годин на кожного працюючого. Такий облік за стосовується, коли працюють у зміни різної тривалості або на без перервно діючих підприємствах тощо.
§ 10. Час відпочинку
Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України 1996 р.). Це право забезпечується різними засобами, найго ловніші з яких: а) надання днів щотижневого відпочинку; б) щорічна оплачувана відпустка; в) встановлення скороченого робочого дня.
Час відпочинку - частина календарного часу, коли працівник вільний від виконання трудової функції й має право використовува ти його за власним розсудом. До видів часу відпочинку належать:
перерви протягом робочого дня чи зміни;
щоденний відпочинок між робочими днями (змінами);
щотижневі вихідні дні;
щорічні святкові та неробочі дні;
щорічні відпустки.
Найтривалішою та найпоширенішою є щорічна відпустка, до якої належать: а) основна; б) додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці; в) інші додат кові, передбачені законодавством.
Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 кален дарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований робо чий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік роботи працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпустки нада ються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток. Виняток із цього правила становлять такі працівники: молодші 18 років; інваліди; жінки у зв'язку з вагітністю та поло гами та ін.
§11. Правове регулювання оплати праці
Заробітна плата - це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому вираженні), яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України «Про оплату праці»). Важливими по ложеннями цього Закону є те, що він містить визначення додатко вої та основної заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові принципи організації винагороди за працю.
На відміну від загального поняття заробітної плати основна за робітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговуван ня) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тарифної ставки (окла ду), відрядних розцінок для робітників чи посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад уста новлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні ви плати тощо). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати вклю чають винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціаль ними системами чи положеннями тощо. Саме основна, додаткова заробітні плати та інші заохочувальні виплати й становлять струк туру заробітної плати.
До основних принципів правової організації винагороди за пра цю належать:
а) заборона дискримінації в оплаті;
б) визначення державного мінімального розміру оплати праці;
в) визначення винагороди за працю з урахуванням особливостей умов праці, її складності, шкідливості, значення для народного господарства та інших чинників;
г) оплата праці конкретного працівника, що встановлюється за угодою з роботодавцем;
ґ) конкретні форми, системи й тарифи оплати праці, що визна чаються колективними договорами та угодами.
Головні відмінності винагороди за працю за трудовим договором від оплати за працю за цивільним договором полягають у тому, що виплата за трудовим договором:
здійснюється систематично за виконану роботу (за цивільним договором - одноразово);
поділяється на основну та додаткову частини (надбавки, до плати, премії тощо);
має встановлений державою мінімальний розмір.
У контексті економічно-правових і організаційних заходів окре ме місце займають форми та системи виплати заробітної плати. У ст. 23 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. визначено три форми виплати заробітної плати. За першою формою заробітна плата виплачується працівникам у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Другою формою є мож ливість її виплати банківськими чеками. Третя форма, як виняток, припускає можливість виплати заробітної плати натурою, але вона має реалізуватися через колективні договори й лише частково, а не в повному розмірі.
Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нарахову ється за встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виро бленої продукції належної якості називають відрядною системою заробітної плати. Обидві системи мають певні різновиди. Напри клад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно прогресивну, відрядно-преміальну та акордну. Погодинна ж систе ма оплати праці поділяється на погодинну, поденну і помісячну.
Правове регулювання оплати праці поряд із зазначеним охо плює гарантійні та компенсаційні виплати. Гарантійними нази вають виплати, коли працівник не виконує трудових обов'язків із поважних причин, передбачених законодавством. До таких виплат належать:
а) оплата простою не з вини працівника в розмірі середнього заробітку;
б) оплата праці жінки в розмірі середнього заробітку в разі переведення її на іншу роботу у зв'язку з вагітністю відповідно до медичного висновку;
в) виплата вихідної допомоги в разі звільнення на підставах, передбачених п. 6 ст. 36, п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України, у розмірі не менше середнього місячного заробітку та в інших визначених законом випадках.
Компенсаційні виплати - відшкодування витрат працівника, пов'язаних із виконанням трудових обов'язків: на відрядження, переїзд на роботу до іншої місцевості, за використання власного ін струменту, транспортних засобів тощо.
§ 12. Трудова дисципліна
Термінологічне поняття «дисципліна» означає виховання, роз порядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна - це, по-перше, спеціальний напрям, складовий не від'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому ро зумінні трудова дисципліна включає:
виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності про цесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);
технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виго товлення товарів, продукції тощо;
дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпо* рядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому по рядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності пра вових норм.
Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також за охочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невико нання трудових обов'язків.
Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціо нальне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.
Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого - ви явлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; ви явлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення ви являється в тому, що воно застосовується власником або уповнова женим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.
Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в засто суванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінар ного та громадського впливу.
Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявля ються в таких загальнодемократичних принципах, як законність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуванням багатогран ності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спеціальну.
Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом за конів про працю України та правилами внутрішнього трудового Розпорядку.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення пра» і цівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) ^ спеціальні закони, наприклад Закон України «Про адвокатуру» від 19 грудня 1992 р., Закон України «Про статус суддів» від 15 грудня \ 1992 р. тощо; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення} і наприклад Дисциплінарний статут прокуратури України, Статуц | про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисципліна^ 1 ну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо. :-, 5
Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплінарна \ відповідальність. її характерні ознаки полягають у тому, що вона 1 охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лиши 1 два види дисциплінарних стягнень - догану та звільнення з роботи.^
До порядку застосування дисциплінарного стягнення встанов лені такі обов'язкові вимоги:
виявлення дисциплінарного проступку;
отримання від порушника письмового пояснення;
додержання строків накладення дисциплінарного стягнен ня - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; і
видання власником наказу чи розпорядження про застосуван ня дисциплінарного стягнення;
доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.
Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дис циплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки:
систематичне порушення трудової дисципліни;
прогул;
поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.
Характерна ознака цих підстав у тому, що вони заносяться до трудової книжки, а дисциплінарні стягнення не заносяться.
§ 13. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору
На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальніст» сторін трудового договору має взаємний характер. Переважна біль* шість працівників сумлінно та свідомо виконують трудові обов'яз ки, вимоги правових норм. Але трудовий процес - явище багато гранне, і його порушення може призвести до матеріальної відпові дальності як працівника, так і власника підприємства.
Саме це випливає із закону, де записано, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків (ст. 130 КЗпП України). Разом із тим, і другу сторону трудового догово ру - власника підприємства - закон зобов'язує створювати праців никові умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення по вного збереження дорученого йому майна (ст. 131 КЗпП України).
Із сукупності обов'язків сторін трудового договору випливає ви сновок, що матеріальна відповідальність - це обов'язок працівника відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконан ням своїх трудових обов'язків. Таке визначення має не лише тео ретичне, а й практичне значення, оскільки вказує на суб'єкти ма теріальної відповідальності - працівника і власника, їх обов'язки, а також на те, що порядок і розмір шкоди визначається законодав ством. Відшкодуванню підлягає пряма дійсна шкода й лише через наявність вини працівника, протиправність його поведінки, що зу мовлює її суттєву відмінність від майнової відповідальності за нор мами цивільного права, адміністративної та кримінальної.
Сукупність правових норм інституту матеріальної відповідаль ності сприяє: поновленню цілісності майна; вихованню в працівни ків дбайливого ставлення до майна; зміцненню гарантій збережен ня заробітної плати. Як самостійний інститут в особливій частині трудового права матеріальна відповідальність включає:
своєрідний суб'єкт (лише працівників, які заподіяли шкоду майну підприємства);
певні підстави та умови (підстави - порушення працівником трудових обов'язків і заподіяння шкоди, а умови - вина, проти правність поведінки і причинний зв'язок);
певні види та межі відповідальності (види - обмежена, повна і підвищена відповідальність, межі - лише пряма дійсна шкода);
специфічний порядок покриття (адміністративний порядок у Разі обмеженої і судовий - у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності).
Своєрідними суб'єктами матеріальної відповідальності є праців ники, котрі перебувають у трудових правовідносинах із підприєм ством і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення трудових обов'язків. Але оскільки працівниками можуть бути й неповноліт ні громадяни, то їхня трудова праводієздатність не обмежується, а діє в повному обсязі незалежно від того, з якого віку вони уклали трудовий договір - з 14, 15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП України), бо вони в трудових правовідносинах прирівнюються у правах до по внолітніх, а отже, мають повну трудову праводієздатність і внаслі док заподіяння майнової шкоди підприємству несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового законодавства.
Другим суб'єктом матеріальної відповідальності є власник або уповноважений ним орган. У цьому разі підприємство обов'язково повинно мати статус юридичної особи (ст. 62 ГК). У разі заподіяння шкоди працівникові підприємство несе перед ним матеріальну від повідальність відповідно до законодавства про працю.
Відмежування матеріальної відповідальності від інших видів юридичної відповідальності виражається й у тому, що поряд із за значеним матеріальна відповідальність має певні види та межі. Види матеріальної відповідальності: обмежена; повна; підвищена. Перші два види зазначені в Кодексі законів про працю України, а підвище на відповідальність передбачена Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації роз краданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою доро гоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. Цим Законом передбачено відшкодування вар тості пошкодженого майна в подвійному і потрійному розмірі.
Обмежена матеріальна відповідальність — обов'язок працівни ка покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встановленої законом межі - його місячного середнього заробітку. Цей вид ма теріальної відповідальності застосовується за відсутності повної та підвищеної відповідальності.
Повна матеріальна відповідальність - обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду в межах повного розміру, але з урахуван ням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої, повна мате ріальна відповідальність настає лише у безпосередньо визначених законом випадках (ст. 134 КЗпП України).
Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізу ється двома способами:
- добровільним покриттям заподіяної шкоди;
- примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. 5 ст. 130 і ст. 136 КЗпП України).
Добровільний спосіб стосується будь-якого виду матеріальної відповідальності. Примусовий має два різновиди:
а) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосовується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня виявлення
заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові;
б) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується в разі незгоди працівника з відрахуванням із його заробітної плати, або з розміром такого відрахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшкодування.