Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
http://freebooks.net.ua
МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Л. П. Грузінова, В. Г. Короткін
ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
Частина 1
Допущено
Міністерством освіти і науки України
як навчальний посібник для студентів
вищих навчальних закладів
Київ 2003
ББК 67.9(4УКР)305я73 Г90
Рецензенти: М. К. Галянтич, канд. юрид. наук
Д. О. Карпенко, канд. юрид. наук, проф.
Допущено Міністерством освіти і науки України (лист № 14/18.2-347 від 20.03.2003)
Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом (протокол № 8 від 28.11.02)
Грузінова Л. П., Короткін В. Г.
Г90 Трудове право України: Навч посіб. — К.: МАУП, 2003. —
ISBN 966-608-242-X
Ч. 1. — 128 с.: іл. — Бібліогр.: с. 124–126. —
ISBN 966-608-243-8
До посібника, підготовленого за навчальною програмою “Трудове право України”, увійшла Загальна частина трудового права, а також подано інсти-тути його Особливої частини. Висвітлено питання теорії трудового права, проаналізовано чинне трудове законодавство і практику його застосування.
Для студентів неюридичних вузів і факультетів, які вивчають трудове право України, а також для всіх, хто цікавиться питаннями трудового зако-нодавства України.
ББК 67.9(4УКР)305я73+67.305я73
ISBN 966-608-242-Х ISBN 966-608-243-8
© Л. П. Грузінова, В. Г. Короткін, 2003 © Міжрегіональна Академія управління персоналом (МАУП), 2003
ПЕРЕДМОВА
Нині, коли реформується трудове законодавство України, сту-денти, що вивчають трудове право України, мають нагальну потре-бу в навчальному посібнику, який би допоміг їм орієнтуватися в проблемах регулювання трудових відносин в Україні, дізнатися про тенденції його розвитку, орієнтуватися в нових поняттях, інститутах та нормах вітчизняного трудового законодавства.
Пропонований курс лекцій відповідає програмі навчальної дис-ципліни “Трудове право України”. У посібнику розкриваються ос-новні теми лекцій, а окремі питання винесено для самостійного опа-нування. Посібник допоможе студентам засвоїти трудове право Ук-раїни, зокрема його основні теоретичні питання, а також застосову-вати його на практиці.
Посібник містить передмову, Загальну частину, де розглянуто предмет, метод, функції, систему й джерела трудового права, основ-ні принципи та суб’єкти трудового права, правовідносини у цій важ-ливій сфері суспільного буття, а також те, як регулюються соціаль-но-партнерські відносини в Україні.
До Особливої частини увійшли лекції, в яких розглядаються проблеми регулювання трудових відносин, а також відносин, тісно пов’язаних з трудовими.
Джерельну базу посібника становлять Конституція України, між-народні документи, закони України, підзаконні та локальні норма-тивно-правові акти у сфері регулювання трудових, а також дотичних до них відносин; використовуються роз’яснення пленуму Верховно-го Суду України.
У праці наголошується на теоретичних аспектах правового регу-лювання відносин, які є предметом трудового права, розглядаються проблемні питання, пов’язані із застосуванням норм трудового зако-нодавства в Україні.
3
У посібнику використано праці провідних спеціалістів у сфері трудового права України, а також правознавців Російської Федера-ції, де розглядаються проблеми вдосконалення трудового законо-давства, тенденції його розвитку, подано рекомендовані для са-мостійного опрацювання джерела права, а також іншу правничу літературу.
Варто зазначити, що останніми роками в Україні видано чимало підручників, навчальних посібників з трудового права України. На шпальтах періодики правники-науковці та фахівці-практики обго-ворюють проблеми застосування чинного законодавства про пра-цю, тенденції його розвитку й можливості щодо вдосконалення. Сту-денти мають стежити за реформуванням трудового законодавства, опрацювати рекомендовану літературу, а особливу увагу звернути на зміни в трудовому законодавстві України.
Посібник допоможе студентам засвоїти основні засади регулю-вання трудових відносин в Україні, понятійний апарат, виробити вміння глибоко аналізувати трудові відносини в Україні, зважаючи на те, як розвивається чинне законодавство про працю в Україні.
Лекції допоможуть студентові не тільки отримати теоретичні знання, а й навчитися їх черпати з нормативно-правових актів, нау-кової правничої літератури й практики застосування законодавства про працю.
Виклад окремих питань навчального матеріалу спирається на ви-користання структурно-логічних схем (СЛС). Варто зазначити, що наочність викладу лекційних тем дає змогу студентам одержати значно більше навчальної інформації, зосередити їх увагу на важли-вих для розуміння нормах права. Психологи з’ясували, що в біль-шості людей розвинута саме зорова пам’ять, через те наявність наоч-них матеріалів дає змогу підвищити рівень сприйняття інформації, глибше засвоїти ту чи іншу тему.
Навчальний посібник допоможе раціональніше організувати са-мостійну роботу студентів, ґрунтовно засвоїти проблемні питання. Цьому служать зокрема контрольні питання й тематика рефератів.
Для якнайповнішого осягнення трудового права України, а та-кож для підготовки до семінарських занять рекомендується користу-ватися Кодексом законів про працю України з постатейними матері-алами / Упоряд. і наук. ред. В. Вакуленко. — К.: Істина, 2001.
4
У книзі вміщено найважливіші нормативно-правові акти з усіх інститутів трудового права України.
Автори сподіваються, що запропоновані в посібнику теоретичні підходи й практичні рекомендації стануть у пригоді майбутнім фа-хівцям-правознавцям.
У посібнику використано такі скорочення:
КЗпП — Кодекс законів про працю України;
КТС — Комісія з трудових спорів;
МОП — Міжнародна організація праці;
КК — Кримінальний кодекс України;
ЦК — Цивільний кодекс України;
ЦПК — Цивільний процесуальний кодекс України.
Якщо в посібнику після посилання на статті кодексу не вказуєть-ся держава, яка прийняла кодекс, наприклад, ст. 21 КЗпП, ст. 13 ЦПК, ст. 7 ЦК, то йдеться про статті кодексів України.
У навчальному посібнику використано нормативно-правові акти за станом на 15 липня 2002 року.
відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю учасників трудових відносин за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій;
соціально-партнерські відносини представників колективу та роботодавця, пов’язані з веденням переговорів та укладанням колек-тивного договору чи інших соціально-партнерських угод;
• відносини, необхідні для вирішення трудових спорів.
Організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Ці відносини ви-
никають у процесі організації й управління колективною працею, участі виборних профспілкових органів, трудових колективів у вста-новленні умов праці, застосування чинного законодавства про працю.
Вони мають на меті вироблення й прийняття локальних норма-тивно-правових актів і рішень щодо вдосконалення організації, нор-мування, оплати й охорони праці тощо. Ці відносини пов’язані з роз-робкою, укладанням і виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських угод (генеральних, галузевих, регіо-нальних, тарифних).
Суб’єктами організаційно-управлінських відносин на рівні орга-нізації є, з однієї сторони — роботодавець, а з другої — виборний профспілковий орган та інші органи, уповноважені трудовими ко-лективами на представництво. Учасники їх — соціальні партнери, які приймають нормативно-правові акти щодо соціально-трудових відносин: угоди, колективний договір та ін.
Змістом організаційно-управлінських відносин є права й обов’яз-ки сторін, пов’язані з розробкою та прийняттям локального норма-тивно-правового акта.
Організаційно-управлінські відносини охоплюють умови й опла-ту праці, застосування норм трудового права, в тому числі локаль-них; вони регулюють питання захисту прав працівників, встановлен-ня додаткових — порівняно із законодавством — трудових і соціаль-но-побутових пільг, а також інших проблем, що зачіпають індивіду-альні та колективні інтереси працівників.
Ці відносини можуть виникнути з волі роботодавця, трудового колективу, виборного профспілкового чи іншого органу, уповнова-женого представляти трудовий колектив. Наприклад, для укладення колективного договору.
Як правило, ініціативу в розробці й прийнятті нормативно-пра-вових актів виявляє роботодавець, який відповідає за організацію виробництва.
9
Відносини між центром зайнятості й роботодавцем виникають, якщо необхідно:
зобов’язати роботодавця повідомити центр зайнятості про свої потреби в кадрах, укласти трудовий договір з громадянином, нап-равленим центром зайнятості на вакантну посаду;
дати вмотивовану відповідь центрові зайнятості, коли громадя-нинові відмовлено в укладанні трудового договору і повернути нап-равлення центру зайнятості;
зобов’язати працевлаштувати громадян деяких категорій згідно чинного законодавства України про зайнятість населення.
Відносини між громадянином, який шукає роботу, і роботодав-цем (щодо його працевлаштування — прийняття на роботу за нап-равленням центру зайнятості) виникають у зв’язку з правом грома-дянина на вибір виду зайнятості.
Якщо робота, на яку направляється громадянин, з тих чи інших причин його не влаштовує, він має право відмовитися від укладання трудового договору. Роботодавець також має право відмовитися від укладання трудового договору з громадянином, якщо ділові якості чи стан його здоров’я не дають змоги виконувати роботу, зазначену в направленні центру зайнятості.
Відносини у зв’язку з наглядом за охороною праці та контролем за дотриманням трудового законодавства. Ці відносини виникають між органами нагляду й контролю за дотриманням чинного законо-давства про працю та посадовими особами роботодавця1. Ці відно-сини є охоронними, їх змістом є права та обов’язки сторін, спрямо-вані на створення належних, безпечних і здорових умов праці та до-держання трудового законодавства. Особи, винні в порушенні зако-нодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним зако-нодавством.
Відносини у зв’язку з професійною підготовкою кадрів і підвищен-ням кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві. Ці відносини ма-ють три групи зв’язків (рис. 1.5).
Відносини у зв’язку з професійною підготовкою виникають, коли громадяни отримують робочі спеціальності або підвищують квалі-фікацію, або здійснюють перекваліфікацію працівників. Змістом цих
Див.: гл. XVIII КЗпП “Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю”.
11
(процедуру) розгляду цих питань. Наприклад, порядок голосування при прийняття рішення, наявність кворуму та ін.
Відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю сторін тру-дового договору. Вони теж мають охоронний характер. Їх сторонами є сторони трудового договору: працівник і роботодавець. Відноси-ни, пов’язані з матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1) відповідальність роботодавця за ушкодження здоров’я, в разі каліцтва чи смерті працівника; 2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця. Підстави й умови відповідаль-ності сторін трудового договору визначено чинним законодавством про працю.
Отже, предмет регулювання трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов’язаних з трудовою діяльністю в організації:
Одні з них передують (наприклад відносини, пов’язані з праце-влаштуванням), інші — функціонують одночасно з трудовими відно-синами (наприклад, відносини, пов’язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового законодавства) чи приходять на зміну тру-довим відносинам (наприклад, трудовий спір стосовно незаконного звільнення працівника з роботи).
Метод трудового права. Метод трудового права показує, як і яки-ми правовими способами здійснюється регулювання суспільних тру-дових відносин.
На думку О. В. Смірнова, методи трудового права характеризу-ються такими важливими ознаками (рис. 1.9)1.
Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин у трудовій сфері. Ця ознака визначає суть державно-право-вого управління суспільною працею. Завдяки такому поєднанню до-сягається єдність і диференціація умов праці.
Слід врахувати, що співвідношення законодавчого й договірного регулювання змінюється в бік розширення і договірного регулюван-ня умов праці. Наприклад, у ст. 179 Трудового кодексу РФ установ-лено, що працівники, яким надається переважне право залишатися на роботі, коли трудовий договір розривається у зв’язку зі скорочен-ням чисельності працівників, може обумовлюватися угодами та ко-лективними договорами. Визначено також, що роботодавець за
Гриженко Е. М. Трудовое право: Учебник. — М.: ПБОЮЛ, 2001. — С. 13.
15
За допомогою локального правового регулювання встановлю-ються: режим робочого часу в організації; графіки відпусток; умови колективного договору тощо. У локальному порядку за рахунок коштів підприємства можуть встановлювати для працівників додат-кові, порівняно з чинним законодавством, трудові та соціально-по-бутові пільги.
Мінімальний рівень гарантій трудових прав не може бути зниже-ний договірним і локальним способом.
Так, умови договорів про працю, які погіршують становище пра-цівників порівняно з законодавством України про працю, вважають-ся недійсними.
Учасниками локального регулювання є роботодавець і трудовий колектив організації. Прийняті внаслідок локального регулювання нормативно-правові акти діють у межах даної організації.
Зауважимо, що важливо досягти оптимального співвідношення інтересів сторін трудових відносин, а також інтересів держави. КЗпП і закони України якраз і визначають порядок укладання колективно-го договору та інших соціально партнерських угод, межі договірно-го регулювання умов праці, щоб не допустити погіршення станови-ща працівника порівняно з нормами законів. Основним регулятором умов праці є трудовий договір.
Поєднання договірного, рекомендаційного й імперативного способів регулювання. Основною особливістю договірного способу регулю-вання суспільних відносин у сфері праці полягає у тому, що встанов-лене на підставі договору правове відношення, як правило, не може бути змінено в односторонньому порядку.
На думку професора О. В. Смірнова, рекомендаційний спосіб ре-гулювання передбачає прийняття норм-рекомендацій суб’єктам сус-пільних відносин, які є предметом трудового права. А здійснюється він вказівками на прийнятну для держави поведінку суб’єктів сус-пільних відносин.
Роботодавець наділений правом застосовувати до працівника дисциплінарні стягнення, притягати до матеріальної відповідальнос-ті, звільняти з роботи на законних підставах, а також давати обов’яз-кові для працівника вказівки, пов’язані з виконанням трудових обов’язків.
Участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у регулюванні суспільних відносин. Ознакою методу трудового права є
17
також участь трудових колективів і виборних профспілкових орга-нів у регулюванні суспільних відносин. Взаємовідносини трудового колективу з роботодавцем регулюються, крім законодавства Украї-ни, статутом організації та колективним договором.
У переговорах, які торкаються укладання соціально-партнер-ських угод, сторони, їх представники мають рівні права. На загальних зборах (конференції) трудового колективу розглядається й затвер-джується колективний договір, вирішуються питання щодо створен-ня громадських організацій, визначаються повноваження органів трудового колективу організації, а також вирішуються інші питання.
Своєрідний спосіб захисту трудових прав і забезпечення обов’язків. Захист трудових права працівників — основний предмет діяльності професійних спілок1. За чинним законодавством України, професій-ні спілки здійснюють контрольну-наглядову діяльність, беруть участь у встановленні умов праці, вирішенні індивідуальних і колек-тивних трудових спорів.
Своєрідність способів захисту працівників полягає також у поєд-нанні діяльності юрисдикційного органу трудового колективу — ко-місії з трудових спорів (надалі — КТС) із судовим захистом праців-ників, закріпленим у Конституції України. Індивідуальні трудові спори розглядаються в КТС чи суді, якщо працівник самостійно чи за допомогою виборного профспілкового органу не врегулював свої відносини з роботодавцем (ст. 221 КЗпП).
За порушення правил з охорони праці до посадових осіб, а також до осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи до-повнення колективного договору, може застосовуватися і такий за-хід стягнення, як штраф. Вони несуть також дисциплінарну відпові-дальність аж до звільнення з посади2.
Своєрідність підстав виникнення, зміни і припинення трудових від-носин. Цей метод характерний тим, що вирішальну роль у встанов-ленні трудових відносин відіграє двосторонній юридичний акт — трудовий договір. Варто врахувати, що трудові відносини можуть виникнути і на підставі інших юридичних фактів. Наприклад, обран-ня на виборну посаду.
1 Див.: Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від
15 вересня 1999 р.
2 Див.: ст. 17 Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
та ст. 21 Закону України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р.
18
дінки і дає можливість самим сторонам трудових відносин визначи-ти свою поведінку та умови праці з урахуванням особливостей ви-робництва. Ці особливості праці можуть закріплюватися в локаль-них джерелах трудового права, індивідуальних договорах та угодах про працю.
Диференціація праці визначається Трудовим кодексом Росії як особливості регулювання праці нормами права, які частково обме-жують застосування загальних правил з тих самих питань або перед-бачають для окремих категорій працівників додаткові правила. Зау-важимо, що диференціація умов праці в Російській Федерації визна-чається:
природнокліматичними умовами;
професійними особливостями (праця працівників транспорту, педагогічних працівників тощо);
специфікою трудової функції (праця керівника організації);
іншими особливостями (віковими, статевими тощо)1.
Трудове право — галузь права, що регулює трудові відносини пра-цівників і роботодавця, а також інші тісно пов’язані з ними похідні від них відносини; воно визначає права та обов’язки у сфері праці суб’єк-тів трудового права та відповідальність за їх порушення.
Завдання трудового права — досягнення мети правового регулю-вання праці. У ст. 1 КЗпП визначена мета застосування норм трудо-вого права і завдання цих норм2.
Функції трудового права — це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) працівників у процесі праці для досяг-нення мети і завдань трудового законодавства.
Трудове право виконує регулюючу та охоронну функцію, а також специфічні для трудового права функції (рис. 1.11).
Соціальна функція проявляється в нормах щодо реалізації свобо-ди праці та забезпеченню зайнятості, в нормах, які гарантують без-печні для здоров’я умови праці тощо.
1 Орловский Ю. Хозяйство и право. — М., 2002. — № 3 — С. 3.
2 Кодекс законів про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи
зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефектив-
ності суспільного виробництва і відтак — матеріального і культурного рівня життя
трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на
благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законо-
давство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудо-
вих прав працівників.
20
денцій його розвитку. Система науки та система навчальної дисцип-ліни “Трудове право” будується, в основному, по системі галузі тру-дового права, але з нею не співпадає.
Система науки трудового права — це теоретичні погляди, суд-ження та висновки, які стосуються проблем правового регулювання суспільних відносин у сфері організації та застосування праці. Наука трудового права вивчає норми права та нормативні акти, досліджує і оцінює систему норм трудового права та нормативні акти з точки зору соціальної справедливості, демократизму. Порівнюється систе-ма трудового права України та інших держав і міжнародно-правове регулювання праці. Наука трудового права виявляє проблеми, що мають значення як для галузі трудового права, так і для науки тру-дового права. У системі науки трудового права теж виділяється За-гальна та Особлива частини. В Загальній частині розглядаються предмет, метод і система трудового права та інші питання. Особли-ва частина науки трудового права містить вчення щодо працевлаш-тування, трудового договору, міжнародно-правове регулювання праці та ін. Система науки трудового права та навчальної дисциплі-ни значно ширша за систему галузі трудового права та систему тру-дового законодавства.
Навчальна дисципліна “Трудове право України” поділяється на три частини: Загальну, Особливу і Спеціальну.
До Загальної частини навчальної дисципліни входить вивчення предмета, методу та системи трудового права, джерел та основних принципів правового регулювання праці, а також правовий статус суб’єктів трудового права та видів правовідносин у сфері трудового права.
З навчальною метою до Загальної частини програми включені права трудових колективів і професійних спілок у сфері праці та соці-ально-партнерські угоди. Ці інститути трудового права мають важ-ливе значення для вивчення усіх інститутів Особливої частини трудо-вого права.
Спеціальна частина навчальної дисципліни “Трудове право Ук-раїни” охоплює також вивчення міжнародно-правового регулюван-ня праці (зарубіжне трудове законодавство, порівняльне трудове право, міжнародне трудове право).
24
1.3. Розмежування трудового права від суміжних галузей права
До суміжних правових галузей належать галузі права, які мають схожі з трудовим правом предмет і метод правового регулювання. Се-ред них: право цивільне, адміністративне, право соціального забезпе-чення тощо.
У цивільному праві з працею пов’язані договори підряду, дору-чення, комісії; розмежування його від трудового права здійснюється за предметом договору; підляганням правилам внутрішнього трудо-вого розпорядку, а також за тим, хто зобов’язаний організувати пра-цю і охорону праці (рис. 1.14).
У трудовому праві управлінські форми організації не виходять за межі спільного процесу праці в організації. Відносини працівників мають характер виробничих, а не адміністративних відносин. Пред-метом трудового права є відносини щодо здійснення виконавчо-роз-порядчої діяльності державних органів. З адміністративним правом трудове право суміжно пов’язано, наприклад, наявністю працівни-ків, які навчаються без відриву од виробництва. Відносини ці регу-люються нормами адміністративного права, а надання пільг у зв’яз-ку з навчанням — трудовим законодавством.
Трудове право співвідноситься з правом соціального забезпечен-ня там, де йдеться про державне соціальне страхування. В КЗпП є спеціальна гл. XVII “Державне соціальне страхування”, яка передба-чає його поширення на всіх працівників, визначає види забезпечен-ня за соціальним страхуванням. Саме ж забезпечення визначається нормами права соціального забезпечення.
Право соціального забезпечення регулює суспільні відносини, які виникають у процесі матеріального забезпечення громадян, якщо вони втратили працездатність або досягли пенсійного віку. Розмір матеріального забезпечення громадян залежить, як правило, від роз-міру заробітної плати й трудового стажу працівника.
Різниця між правом соціального забезпечення і трудовим правом полягає в тому, що: 1) предметом регулювання права соціального за-безпечення є суспільні відносини, які виникають внаслідок реалізації громадянами права на матеріальне забезпечення, а не права на пра-цю, проголошеного Конституцією України; 2) право соціального за-безпечення передбачає виплату грошових сум громадянам у вигляді
25
Теми рефератів
27
Чинний КЗпП не містить поняття трудового законодавства, але в багатьох його статтях вказується на регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин саме законодавством чи законом1. У ст. 8 КЗпП вказано, що трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних грома-дян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях Ук-раїни, регулюються законодавством держави, в якій здійснено пра-цевлаштування працівника, та міжнародними договорами України. Варто врахувати: якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосову-ються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.
Для трудового права важливе значення мають конвенції МОП, які визначають зміст правових інститутів законодавства про працю, і Декларації МОП щодо принципів і прав у сфері праці та інші між-народно-правові документи у сфері регулювання умов праці, а та-кож Рекомендації МОП2.
Договорами у сфері регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин є також міжнародні договори України (двосторонні та багатосторонні)3.
Джерелами трудового права є й акти локального формотворення працівників і роботодавців. Джерелами права в організації — колек-тивний договір та інші локальні акти й соціально-партнерські угоди.
Таким чином, джерела трудового права — це нормативно-право-ві акти: КЗпП, закони України, міжнародні договори України, між-народні угоди та інші акти законодавства України, прийняті відпо-відно до Конституції України, КЗпП, які регулюють трудові та інші тісно пов’язані з ними відносини у сфері застосування праці.
Нормативно-правовий акт — це офіційний документ, в якому містяться юридичні норми.
Див.: ст. 21 КЗпП, а також ст. 9, 13, 16, 17 КЗпП та ін.
Прийнято вважати, що Конвенції та рекомендації МОП створюють Міжнародний
кодекс праці.
Див.: Угоду про співпрацю держав-учасниць Співдружності Незалежних Держав у
боротьбі з незаконною міграцією; Угоду ратифіковано із застереженням Законом
України від 17.03.99; Угоду між Урядом України і Урядом Російської Федерації про
трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за ме-
жами кордонів своїх країн, здійснено 14 січня 1993 р. у Москві.
29
Закони, за способом прийняття, поділяються на конституційні й звичайні. До комплексних законів входять норми не лише трудово-го законодавства, а й інших галузей права1.
До функціональних законів входять норми окремих інститутів трудового права2.
Закони про працю можуть бути кодифіковані, наприклад КЗпП, і поточні щодо окремих інститутів трудового права3..
Важливим джерелом трудового права є Кодекс законів про пра-цю України (надалі Кодекс, КЗпП). Кодекс є кодифікованим джере-лом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здіб-ностями до продуктивної і творчої праці, регулює суспільні відноси-ни, що входять у предмет трудового права. Чинний Кодекс прийня-тий 10 грудня 1971 р., його введено в дію 1 червня 1972 р.4. Відтоді до нього вносилися численні зміни і доповнення стосовно важливих питань правового регулювання праці.
Джерелом трудового права є також і підзаконні нормативно-пра-вові акти, які регулюють трудові та тісно пов’язані з ними відноси-ни. Вони у свою чергу поділяються на такі, що поширюються на всіх суб’єктів трудового права, і такі, що поширюються на окремі галузі господарювання.
Принципи побудови системи джерел за юридичною ієрархією визначені професором В. І. Прокопенком5. Вони являють собою по-рядок розміщення джерел права та законодавства в системі залежно від їх юридичної сили і зводяться до таких принципів:
відмінність конституційного і законодавчого регулювання;
пріоритет актів законодавчої влади перед актами виконавчої та судової влади;
1 Наприклад, Закон України “Про об’єкти підвищеної небезпеки” від 18 січня 2001
р., Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від не-
щасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили
втрату працездатності” від 23 вересня 1999 р.
2 Наприклад, Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р., Закон України
“Про оплату праці” від 24 березня 1995 р., Закон України “Про охорону праці” від
14 жовтня 1992 р. та ін.
3 Наприклад, Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р., Закон
України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
4 Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято в 1922 р.
5 Прокопенко В. І. Трудове право: Курс лекцій для студентів юрид. вузів та факуль-
тетів. — К.: Вентурі, 1996. — С. 61.
32
влади України, мають підзаконний характер і в юридичній ієрархії джерел права займають місце після указів і розпоряджень.
У системі джерел трудового права постанови Кабінету Міністрів України мають неабияке значення серед підзаконних джерел трудо-вого права України. Вони регулюють питання оплати праці, умови праці деяких категорій працівників, затверджують спеціальні “По-ложення”, певний “Порядок” чи “Перелік”1, які визначають юри-дичний статус деяких органів і працівників.
До підзаконних нормативно-правових актів належать і розпоряд-ження Кабінету Міністрів України2.
У деяких галузях для окремих категорій працівників діють стату-ти й положення про дисципліну, які затверджуються постановами Кабінету Міністрів України3.
До джерел трудового права належать нормативно-правові акти Міністерства праці та соціальної політики України (надалі — Мін-праці), галузевих міністерств і відомств, державних комітетів з пи-тань регулювання трудових відносин4.
Мінпраці у межах своїх повноважень на основі та на виконання ак-тів законодавства видає накази, організовує і контролює їх виконан-ня, в разі потреби видає разом з іншими центральними та місцевими органами виконавчої влади спільні акти. Рішення Мінпраці України, прийняті в межах його повноважень, є обов’язковими для виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організа-
Наприклад, постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців” від 28 грудня 2000 р. № 1922, пос-танова Кабінету Міністрів України “Про затвердження Порядку проведення ком-пенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати” від 21 лютого 2001 р. № 159, постанова Кабінету Міністрів Ук-раїни “Про затвердження переліку професійних захворювань” від 8 листопада 2000 р. № 1662 тощо.
Наприклад, розпорядження Кабінету Міністрів України “Про ведення колективних переговорів з укладення Генеральної, галузевих і регіональних угод” від 12 січня 2001 р. № 1-р чи розпорядження Кабінету Міністрів України “Про заходи щодо сприяння підприємствам в організації професійного навчання кадрів на вироб-ництві” від 24 січня 2001 р. № 13-р та ін.
Наприклад, Статут про дисципліну працівників зв’язку, який затверджений поста-новою Кабінету Міністрів України “Про затвердження Статуту про дисципліну працівників зв’язку” від 30 липня 1996 р. № 877.
Див.: Положення про Міністерство праці та соціальної політики України, затверд-жене Указом Президента України від 30 серпня 2000 р.
35
ціями усіх форм власності і громадянами. Поширена практика прий-няття нормативних актів у сфері праці кількома міністерствами.
Накази Мінпраці України стосуються питань нормування й опла-ти праці, затвердження кваліфікаційних характеристик працівників, порядку надання пільг і переваг окремим категоріям працівників, ре-жиму праці та відпочинку на окремих виробництвах.
Мінпраці наділене повноваженнями видавати акти щодо застосу-вання й роз’яснення законів України про працю та відповідних ука-зів Президента України і постанов Кабінету Міністрів України1.
Акти Мінпраці України, які регулюють трудові й тісно пов’язані з ними відносини, слід розглядати і як міжвідомчі джерела трудово-го права України. Міжвідомчий характер носять акти деяких інших міністерств2.
Нормативно-правові акти місцевих органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування можуть видаватися в межах їх компетенції. Наприклад, з приводу забезпечення реалізації держав-них гарантій у сфері застосування праці, соціального захисту праців-ників та інших питань регулювання трудових відносин працівників у межах їх повноважень.
Повноваження в галузі зайнятості населення, праці та заробітної плати місцевої державної адміністрації визначені у ст. 24 Закону Ук-раїни “Про місцеві державні адміністрації” від 9 квітня 1999 р. Роз-порядження голів місцевих державних адміністрацій у сфері регулю-вання праці, прийняті у межах їх компетенції, теж є джерелами тру-дового права. Місцева державна адміністрація:
забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, зокре-ма на право своєчасного одержання винагороди за працю;
розробляє та організовує виконання перспективних і поточних територіальних програм зайнятості та заходи щодо соціальної захи-щеності різних груп населення від безробіття;
1 Наприклад, наказ Міністерства праці та соціальної політики “Про затвердження
Переліку робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна)
матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типового договору про
колективну (бригадну) матеріальну відповідальність” № 43 від 12 травня 1996 р.,
зареєстровано в Міністерстві юстиції України 11 червня 1996 р. за № 286/1311,
роз’яснення Міністерства праці та соціальної політики щодо одноразової допомоги
в разі народження дитини в другому півріччі 2000 р. відповідно до Закону України
“Про державну допомогу сім’ям з дітьми” від 16 лютого 2000 р.
2 Наприклад, наказ Держнаглядохоронпраці “Про затвердження Правил безпечної
експлуатації електроустановок” № 257 від 6 жовтня 1997 р.
36
забезпечує згідно з законом оплачувані громадські роботи для осіб, зареєстрованих як безробітні;
забезпечує соціальний захист працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та органі-заціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць;
бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні те-риторіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спо-рів (конфліктів).
Голова місцевої державної адміністрацій видає розпорядження одноособово і несе за них відповідальність згідно із законодавством. Розпорядження голови місцевої державної адміністрації, видані згід-но з чинним законодавством, обов’язкові для виконання керівника-ми підприємств, установ, організацій, їх філіалів і відділень незалеж-но від форм власності.
До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад належать:
встановлення зручного для населення режиму роботи підпри-ємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчу-вання, побутового обслуговування, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад;
встановлення за погодженням з власниками зручного для насе-лення режиму роботи розташованих на відповідній території підпри-ємств, установ та організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності; бронювання в порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм влас-ності робочих місць, призначених для працевлаштування осіб, які потребують соціального захисту і не спроможні конкурувати на рин-ку праці, визначення нормативів таких робочих місць;
прийняття рішень про створення на підприємствах, в установах та організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організація професійної підготовки цих осіб;
погодження в разі проведення ліквідації таких робочих місць;
• вирішують інші питання в межах відповідної території1.
Сільський, селищний, міський голова у межах своїх повноважень
видає розпорядження також у сфері праці.
Див.: ст. 30 Закону України “Про місцеве самоврядування в Україні” від 21 травня 1997 р.
37
Джерелами трудового права є акти соціального партнерства. Угоди як специфічні договірні джерела трудового права характери-зуються тим, що приймаються не органами державної влади, а суб’єктами трудових відносин. При цьому держава уповноважує со-ціальних партнерів на договірну правотворчість у сфері праці.
Угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які ви-користовують найману працю і мають право юридичної особи. Ко-лективний договір може укладатися в структурних підрозділах під-приємства в межах компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективних договорів та угод врегульований Законом України “Про колективні договори та угоди” від 1 липня 1993 р.
Особливості праці членів кооперативів та їх об’єднань, селян-ських (фермерських) господарств, працівників організацій з інозем-ними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавст-вом про працю.
Важливе місце серед джерел трудового права займають інші ло-кальні нормативно-правові акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах та організаціях роботодавцем чи за по-годженням з виборним органом профспілкової організації:
правила внутрішнього трудового розпорядку;
положення про оплату праці, про преміювання, про порядок виплати винагороди за підсумками роботи впродовж року тощо.
Ці нормативно-правові акти чинні тільки в межах конкретної ор-ганізації, приймаються, найчастіше, на певний строк; вони не повин-ні погіршувати становище працівників порівняно із законами й ін-шими підзаконними нормативно-правовими актами у сфері праці.
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного профспілкового органу на основі типових правил.
Приймаються локальні акти з питань умов трудового договору, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці тощо. Найчастіше локальні норми містяться в колективному договорі, а також соціаль-но-партнерських угодах.
38
В Україні застосовуються деякі нормативно-правові акти колиш-нього СРСР з питань, не врегульованих чинним законодавством Ук-раїни про працю, — за умови, що вони не суперечать Конституції України і законам України.
До інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до КЗпП, належать закони України, спрямовані на регулювання трудо-вих і тісно пов’язаних з ними відносин.
Так, у Законі України “Про власність” установлено, що власник має право на договірній основі використовувати працю громадян1.
Закон України “Про підприємства в Україні” визначає види й ор-ганізаційні форми підприємств, правила їх створення, реєстрації, ре-організації й ліквідації, організаційний механізм здійснення ними підприємницької діяльності в умовах переходу до ринкової економі-ки; він визначає загальні принципи управління підприємством, а та-кож самоврядування трудового колективу2.
Закон України “Про господарські товариства” охоплює поняття і види господарських товариств, правила їх створення, діяльності, права й обов’язки їх учасників і засновників, а також порядок при-пинення їх діяльності3.
Закон України “Про державну службу” регулює суспільні відноси-ни, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, орга-нізаційних, економічних і соціальних умов реалізації громадянами Ук-раїни права на державну службу. Він визначає загальні засади діяль-ності, а також статус державних службовців, які працюють у держав-них органах та їх апараті, порядок перебування на державній службі4.
Закон України “Про основні засади соціального захисту ветера-нів праці та інших громадян похилого віку в Україні” гарантує вете-ранам праці та громадянам похилого віку рівні з іншими громадяна-ми можливості в економічній, соціальній, політичній сферах, сприят-ливі умови для повноцінного способу життя5.
У Законі України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціаль-ного захисту” охоплюється правовий статус ветеранів війни, йдеть-
Див.: ст. 5 Закону України “Про власність” від 7 лютого 1991 р. Див.: ст. 14–17 Закону України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 р. Див.: Закон України “Про господарські товариства” від 19 вересня 1991 р. Див.: Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. Див.: Закон України “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р.
39
ся про створення належних умов для їх життя, закон сприяє форму-ванню в суспільстві шанобливого ставлення до ветеранів війни1.
Соціальну захищеність інвалідів в Україні, зокрема рівні для них з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, визначає Закон України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні”2.
Законодавство України про охорону здоров’я охоплює правові, організаційні, економічні та соціальні засади охорони здоров’я в Ук-раїні, регулює суспільні відносини у цій галузі з метою забезпечення гармонійного розвитку фізичних і духовних сил, високої працездат-ності й довголітнього активного життя громадян, усунення факторів, що шкідливо впливають на їх здоров’я, попередження і зниження зах-ворюваності, інвалідності та смертності, поліпшення спадковості3.
Трудова діяльність у релігійних організаціях і на їх підприємст-вах, окрім КЗпП, регулюється і Законом України “Про свободу со-вісті та релігійні організації”. Установлено, що громадяни України є рівними перед законом і мають рівні права в усіх галузях економіч-ного, політичного, соціального і культурного життя незалежно від їх ставлення до релігії. В офіційних документах ставлення громадяни-на до релігії не вказується4.
Закон України “Про правовий статус іноземців” визначає правовий статус іноземців в Україні, закріплює основні права, свободи та обов’яз-ки іноземних громадян та осіб без громадянства, які проживають або тимчасово перебувають в Україні, і визначає порядок вирішення пи-тань, пов’язаних з їхнім в’їздом в Україну або виїздом з України5.
Закон України “Про сприяння соціальному становленню та роз-витку молоді в Україні” визначає загальні засади створення органі-заційних, соціально-економічних, політико-правових умов соціаль-ного становлення та розвитку молодих громадян України в інтере-сах особистості, суспільства й держави, основні напрями реалізації
1 Див.: Закон України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”
від 22 жовтня 1993 р.
2 Див.: Закон України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні” від
21 березня 1991 р.
3 Див.: ст. 4, 25–28 Закону України “Основи законодавства України про охорону здо-
ров’я” від 19 листопада 1992 р.
4 Див.: Закон України “Про свободу совісті та релігійні організації” від 23 квітня 1991 р.
5 Див.: ст. 8–11 Закону України “Про правовий статус іноземців” від 4 лютого 1994 р.
40
державної молодіжної політики в Україні щодо соціального станов-лення та розвитку молоді1.
“Гірничий Закон України” визначає правові та організаційні заса-ди проведення гірничих робіт, забезпечення протиаварійного захисту гірничих підприємств, установ та організацій2. Визначено особливос-ті умов праці в гірничій промисловості. Так, установлено, що трудо-ві відносини працівників гірничих підприємств регулюються КЗпП, законами України “Про підприємства в Україні”, “Про охорону пра-ці” та іншими нормативно-правовими актами про працю з урахуван-ням особливостей, встановлених “Гірничим Законом України”.
Зазначимо, що парламентський контроль за додержанням кон-ституційних прав і свобод людини і громадянина та захист прав кож-ного на території України і в межах її юрисдикції на постійній осно-ві здійснює Уповноважений Верховної Ради України з прав людини. У своїй діяльності він керується Конституцією України, законами України, чинними міжнародними договорами, згода на обов’язко-вість яких надана Верховною Радою України3. Метою парламент-ського контролю, який здійснює Уповноважений, є:
захист прав і свобод людини і громадянина, проголошених Конституцією України, законами України та міжнародними догово-рами України;
додержання та повага до прав і свобод людини і громадянина суб’єктами, зазначеними у ст. 2 цього Закону;
запобігання порушенням прав і свобод людини і громадянина або сприяння їх поновленню;
сприяння приведенню законодавства України про права і сво-боди людини і громадянина у відповідність з Конституцією України, міжнародними стандартами у цій галузі;
поліпшення й подальший розвиток міжнародного співробіт-ництва в галузі захисту прав і свобод людини і громадянина;
запобігання будь-яким формам дискримінації щодо реалізації людиною своїх прав і свобод;
сприяння правовій інформованості населення та захист конфі-денційної інформації про особу.
Див.: Закон України “Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в
Україні” від 5 лютого 1993 р.
Див.: ст. 37–43 “Гірничого Закону України” від 6 жовтня 1999 р.
Див.: ст. 1, 3 Закону України “Про Уповноваженого Верховної Ради України з прав
людини” від 23 грудня 1997 р.
41
Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначає Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”1.
Закон України “Про колективні договори і угоди” визначає пра-вові засади, розробку, укладення та виконання колективних догово-рів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соці-ально-економічних інтересів працівників і власників2.
Закон України “Про зайнятість населення” визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держа-ви в реалізації громадянами права на працю3.
Закон України “Про оплату праці” окреслює економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємст-вами, установами, організаціями усіх форм власності та господарю-вання, а також з окремими громадянами, і спрямований на забезпе-чення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати4.
Закон України “Про відпустки” встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи5.
У Законі України “Про охорону праці” розкрито основні поло-ження щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя й здоров’я у процесі трудової діяльності; цей закон ре-гулює відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці, встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні6.
Правові й організаційні засади функціонування системи заходів, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), подає Закон України “Про порядок вирішення колективних трудо-вих спорів (конфліктів)”. Він визначає взаємодію сторін соціально-
1 Див.: Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від
15 вересня 1999 р.
2 Див.: Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
3 Див.: Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р.
4 Див.: Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р.
5 Див.: Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р.
6 Див.: Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р.
42
трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними1.
Для регулювання правовідносин у сфері праці застосовуються підзаконні нормативно-правові акти. Від джерел інших галузей пра-ва система джерел трудового права відрізняється тим, що в регулю-ванні трудових відносин важливе значення мають локальні норма-тивно-правові акти.
На думку професора В. І. Прокопенка, завдяки локальному регу-люванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізо-ваного регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства. При локальній нормотворчості здійснюється принцип “дозволено лише те, що визначено законом”2.
Локальні норми трудового права в Україні — правило загально-обов’язкової поведінки, попередньо санкціоноване державою і прийня-те в установленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, і діє в їхніх межах.
Основними локальними документами, які регулюють трудові й тісно пов’язані з ними відносини є:
колективний договір;
правила внутрішнього трудового розпорядку. Важливе значення для практики застосування чинного законо-
давства про працю мають роз’яснення Верховного Суду України3.
1 Див.: Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конф-
ліктів)” від 3 березня 1998 р.
2 Прокопенко В. І. Трудове право: Курс лекцій для студентів юрид. вузів та факульте-
тів. — К.: Вентурі, 1996. — С. 75.
3 “Про практику розгляду судами трудових спорів”, постанова Пленуму Верховного
Суду України № 9 від 06.11.92.
43
2.2. Чинність нормативних актів у часі й просто рі, а також за категоріями працівників
Чинність нормативних актів у часі. Важливе значення для регу-лювання трудових відносин мають межі чинності нормативно-пра-вових актів у сфері праці у часі та просторі.
Закон України набирає чинності через десять днів з дня його офі-ційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня його опублікування (ст. 94 Конституції України). Як правило, закони, що регулюють трудові відносини та відносини, які тісно пов’язані з трудовими, зворотної сили не мають і застосо-вуються до відносин, що виникли після введення їх у дію.
Зауважимо, що трудові відносини мають тривалий характер і мо-жуть виникнути до введення в дію нормативно-правового акта в сфері праці, але реалізуються після введення його у дію.
У законах про працю питання щодо вступу їх у силу, як правило, там же й визначаються.
Згідно зі ст. 21 Закону України “Про інформацію” від 2 жовтня 1992 р. законодавчі та інші нормативні акти стосовно прав, свобод і законних інтересів громадян, якщо вони не опубліковані, не мають юридичної сили.
Укази і розпорядження Президента України набирають чинності через три дні після їх опублікування в газеті “Урядовий кур’єр”, як-що інше не встановлено в самому указі чи розпорядженні.
Державна реєстрація нормативно-правових актів міністерств, ін-ших органів виконавчої влади, органів господарського управління й контролю здійснюється відповідно до Указу Президента України.
У випадку колізії одновидових нормативних актів застосовується нормативно-правовий акт, що набрав юридичної сили пізніше1.
Акти соціального партнерства набирають чинності з дня їх під-писання представниками сторін або з дня, зазначеного у колектив-ному договорі, угоді.
1 Див.: Указ Президента України “Про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств та інших органів виконавчої влади” від 3 жовтня 1992 р. і постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств та інших органів виконавчої влади” від 28 грудня 1992 р. № 731.
44
Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником орга-ну, від імені якого укладено цей договір, угоду.
При реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом терміну, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника підприємства чинність колективного дого-вору зберігається протягом терміну його дії, але не більше одного ро-ку. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладен-ня нового, зміну або доповнення чинного колективного договору.
При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього терміну здійснення ліквідації.
Локальні нормативні акти індивідуального характеру (накази ке-рівника організації) набувають чинності з моменту їх підписання або з дня, вказаного в наказі, і діють до їх відміни чи внесення змін і до-повнень керівником цієї організації.
Чинність нормативних актів у просторі. Закони й інші норматив-ні правові акти про працю України поширюються на трудові та пов’язані з ними відносини, що виникають на всій території України, якщо в цих актах не передбачено інше.
Нормативно-правові акти про працю місцевих органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування чинні у ме-жах відповідної території.
Характерною особливістю локальних нормативно-правових актів про працю є їх поширення в межах конкретної організації. Норматив-но-правові акти у сфері праці поширюються на територію посольств, представництв, інших територіальних утворень України за кордоном.
Чинність нормативно-правових актів про працю за категоріями пра-цівників. Трудове законодавство України характеризує метод єдності й диференціації правового регулювання праці. Правові норми у сфері праці поділяються на дві групи: загальні та спеціальні (рис. 2.6).
Спеціальні норми конкретизують загальні норми, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють винятки із загальних норм трудового законодавства.
45
Контрольні питання
Теми рефератів
47
ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА
3.1. Поняття та значення принципів трудового права
Принципи правового регулювання трудових відносин та безпосе-редньо пов’язаних з ними інших відносин стосуються концептуальних питань трудового права. Правові принципи — не тільки правова, а й філософська, соціологічна категорія. Кожна галузь права має свої принципи, які визначають для цієї галузі найсуттєвіше, характерніше.
Принципи трудового права визначені Законами України, і насам-перед — Конституцією України, міжнародно-правовими документами про працю, КЗпП. Принципи трудового права лежать в основі право-вого регулювання праці всіх видів трудових відносин, пронизують тру-дове право, виражають сутність чинного трудового законодавства.
Серед науковців існують різні точки зору щодо поняття принци-пів трудового права. Професор В. І. Прокопенко під основними принципами трудового права розуміє виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси його змісту1.
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Х.: Фірма “Консум”, 1998. — С. 38.
48
Професор О. В. Смірнов вважає, що під принципами трудового права слід розуміти закріплені у чинному законодавстві основопо ложні керівні засади (ідеї)1.
На думку правознавців Н. Б. Болотіної і Г. І. Чанишевої, під прин ципами трудового права слід розуміти основні керівні ідеї (засади); во ни закріплені в нормах або виводяться з них і є такими, що характери зують зміст трудового права й напрями його подальшого розвитку2.
Професори К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова вважають, що принци пи права не можна вважати ідеями, позаяк правові ідеї — це катего рія правосвідомості, яка може значно випереджати чинне право. Правові принципи — принципи самого чинного права. Основні принципи правового регулювання праці — це головні положення, що стисло розкривають суть чинного трудового законодавства3.
Професори Р. З. Лівшиць і В. І. Прокопенко виокремлюють два різновиди принципів права — принципи норми та принципи, які ви водяться з норм4.
В. І. Прокопенко вказує, що в правовій нормі правові принципи можуть бути закріплені двома шляхами: безпосередньо або побічно. Безпосереднє закріплення правового принципу має місце у тих ви падках, коли формулювання норми закріплює певний правовий принцип. Такі правові норми можна назвати нормами-принципами, які відрізняються від інших норм важливістю сформульованих поло жень, визначають зміст інших правових норм. Побічне закріплення правового принципу має місце у тих випадках, коли формулювання норми прямо не закріплено в правових нормах, але правові принци пи можуть бути виведені з них.
Значення основних принципів правового регулювання праці по лягає в тому, що вони:
• відображають сутність і загальну спрямованість усієї системи норм трудового права, допомагають зрозуміти зміст трудового за конодавства, його зв’язок з економікою та мораллю суспільства;
Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М.: “Статус ЛТД +”, 1996. —
С. 23–24.
Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. — К.:
Т-во “Знання”, КОО, 2001. — С. 85.
Див.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — М.: Юристъ,
1999. — С. 55.
Див.: Лившиц Р. З. Теория права: Учебник. — М.: БЕК, 1994. — С. 196.; Прокопен-
ко В. І. Трудове право України: Підручник. — Х.: Фірма “Консум”, 1998. — С. 39.
49
визначають сутність майбутніх правових норм, дають змогу усувати прогалини в чинному трудовому законодавстві при застосу-ванні правових норм;
є однією з підстав об’єднання окремих норм трудового законо-давства в систему даної галузі;
визначають становище суб’єктів трудового права, їх права й обов’язки тощо.
Наприклад, ст. 2 КЗпП охоплює основні трудові права працівни-ків, а ст. 2-1 — рівність трудових прав громадян України.
Зауважимо, що принципи трудового права виявляються через права й обов’язки працівників, їх зміст значно ширший.
При реалізації норм права, коли відсутня конкретна правова нор-ма, принципи трудового права набувають особливого значення, ви-никає потреба застосувати аналогію закону чи аналогію права. Пра-вові принципи застосовуються органами, що розглядають трудові спори, для тлумачення нормативно-правових актів.
Правові принципи дають можливість порівнювати право різних держав, створюють основу для єдиного розуміння положень чинно-го законодавства про працю, дають змогу тлумачити норми трудо-вого законодавства.
Наголосимо, що правові принципи трудового права є обов’язко-вими приписами, керівними вказівками законодавця щодо організа-ції праці.
У теорії права розрізняють: принципи права в цілому (загальні); міжгалузеві принципи, властиві тільки деяким галузям права; галузе-ві принципи; принципи окремих інститутів галузі права.
3.2. Система основних принципів трудового права
Правові принципи лежать в основі всіх норм трудового права, зокрема правового регулювання праці. Вони дають змогу створюва-ти певну систему і мають бути узгоджені із загальними принципами права, з принципами міжнародно-правового регулювання праці, а також між собою.
Досі залишаються недослідженими питання, що стосуються пере-ліку принципів трудового права, їхні система, зміст і узгодженість з принципами міжнародно-правового регулювання праці.
50
У навчальній літературі принципи трудового права поділяють на групи. Професор О. В. Смірнов вирізняє чотири принципи трудово-го права:
принципи, що виражають політику держави в галузі правового регулювання ринку праці й ефективної зайнятості;
принципи, що містять керівні засади, які визначають умови праці;
принципи, що регулюють застосування праці найманих працівників;
принципи, які відображають головні напрями правової політи-ки в галузі охорони здоров’я і захисту трудових прав працівників1.
Професори К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова принципи трудового права поділяють на три групи:
принципи щодо залучення до праці, забезпечення зайнятості й використання робочої сили;
принципи високого рівня умов праці та охорони трудових прав;
принципи виробничої демократії та розвитку особистості пра-цівника2.
Н. Б. Болотіна і Г. І. Чанишева, виходячи з класифікації суспіль-них відносин, які є предметом сучасного трудового права України, принципи трудового права поділяють на два види:
• принципи трудового регулювання індивідуальних трудових від-
носин;
• принципи правового регулювання колективних трудових відносин3.
Професор В. І. Прокопенко називає такі принципи трудового
права України (рис. 3.1)4.
У чинному КЗпП немає окремої статті, яка б визначала основні принципи регулювання трудових відносин5. Не всі принципи трудо-вого права отримали текстуальне оформлення в КЗпП. Конститу-ційний принцип збереження існуючих прав і свобод (ст. 22, 157 Кон-ституції України) не закріплений в КЗпП.
1 Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова — М.: “Статус ЛТД +”, 1996. —
С. 23.
2 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — М.: Юристъ, 1999. —
С. 55.
3 Трудове право України. Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. — К.:
Т-во “Знання”, КОО, 2001. — С. 87.
4 Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Х.: Фірма “Консум”, 1998. —
С. 45.
5 У Трудовому кодексі РФ основним принципам правового регулювання трудових
відносин та інших, безпосередньо пов’язаних з трудовими, присвячені спеціальні
статті. Забороняється дискримінація у сфері праці та примусова праця.
51
Принцип свободи праці доповнюється принципом заборони при-мусової праці та принципом свободи трудового договору, пов’яза-ного з принципом визначеності трудової функції.
Заборонена примусова або обов’язкова праця2. Заборонений будь-який примус виконувати роботу під загрозою застосування покаран-ня (примусового впливу), в тому числі:
для підтримання трудової дисципліни;
для покарання за участь у страйку;
як метод мобілізації й використання робочої сили для потреб економічного розвитку;
як засіб політичного впливу, виховання, чи покарання за по-літичні погляди або ідеологічні переконання, протилежних установ-леній політичній, соціальній або економічній системі;
як міра дискримінації за расовою, соціальною і національною ознаками або віросповідання3.
Не вважається примусовою працею:
Див.: Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на
випадок безробіття” від 2 березня 2000 р.
Див.: Конвенцію МОП № 29 “Про примусову чи обовязкову працю” та № 105 “Про
скасування примусової праці”.
У Трудовому кодексі РФ визначено, що примусовою працею є також невиконання
роботодавцем обов'язку щодо несвоєчасної виплати заробітної плати, зокрема не у
повному розмірі, а також виконання роботи працівником, яка загрожує його життю
та здоров’ю.
55
повеней, голоду, землетрусів, а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього або частини населення;
3) робота, виконувана внаслідок вироку суду, що набрав чиннос-ті під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків.
Кожна з означених можливостей змісту права на працю забезпечу-ється конкретними нормами інститутів трудового права (працевлашту-вання, трудового договору, оплати праці, охорони праці, трудових спо-рів, нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю).
Юридичними гарантіями права на працю є:
1) заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу
(ст. 22 КЗпП);
Принцип забезпечення свободи праці стосується всіх суб’єктів трудо-вого права. Зміст цього принципу виявляється у вільному вираженні во-лі суб’єктів щодо укладання, зміни і припинення трудового договору.
Свобода праці не сумісна з дискримінацією у сфері праці. Прин-цип недопущення дискримінації у сфері праці, зайнятості — один із ос-новних принципів трудових відносин. Забезпечення рівності трудо-вих прав громадян (рівність у трудовій правосуб’єктності) конкрети-зується у всіх інститутах трудового права. Конвенція МОП №111 (1958 р.) “Про дискримінацію у сфері праці та зайнятості” передба-чає викорінення всякої дискримінації у праці й зайнятості. Кожний має рівні можливості в реалізації своїх трудових прав. Рівноправ-ність, яка ґрунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному громадянинові надаються рівні з іншими юридичні можли-вості у сфері праці.
В Україні забезпечується рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релі-гійних переконань, роду й характеру занять, місця проживання та ін-ших обставин (ст. 2-1 КЗпП). Відповідно до Конституції України та ст. 22 КЗпП не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні,
56
зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника мо-жуть встановлюватися законодавством України, що обумовлено особливостями трудової діяльності працівників. Не є дискриміна-цією обмеження, обумовлені турботою держави щодо осіб, які пот-ребують соціального і правового захисту. Не розглядається як дис-кримінація заборона приймати на роботу без обов’язкового медич-ного огляду осіб, які не досягли 18 років, а також осіб у випадках, ус-тановлених КЗпП чи законами України.
Порушення принципу про заборону дискримінації у сфері праці є підставою для звернення до суду щодо усунення дискримінації. Збит-ки, заподіяні особі дискримінацією у сфері праці, підлягають від-шкодуванню. Дискримінацією у сфері праці є також оплата праці працівників, що не відповідає їхній посаді й кваліфікації (має бути відшкодована різниця у заробітній платі). Можлива також компен-сація моральної шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з допуще-ною щодо нього дискримінацією.
До основних принципів правового регулювання відносин та ін-ших безпосередньо пов’язаних з ними відносин належить і принцип договірного регулювання відносин, що є предметом трудового пра-ва, — працівників, роботодавців та їх об’єднань.
Принцип захисту трудових прав і свобод працівників здійснюєть-ся в різних формах:
установлення відповідальності роботодавця за порушення зако-ну чи інших нормативно-правових актів;
створення спеціальних органів за державним наглядом і кон-троль за дотриманням трудового законодавства;
відшкодування збитків, заподіяних працівникові у зв’язку з ви-конанням ним трудових обов’язків;
судовий захист трудових прав працівників і вирішенням колек-тивних трудових спорів.
Принципом трудового права є виконання взаємних зобов’язань сторін трудових відносин.
До другої групи входять принципи, які визначають рівень умов праці й охорони трудових прав працівників (рис. 3.4).
57
роботу та переведенні працівника на іншу роботу), нормами охоро-ни праці, а також охорони праці жінок та молоді, держаного нагля-ду за охороною праці, відповідальності роботодавця за ушкодження здоров’я працівника.
Принцип забезпечення права на захист своїх трудових прав (гаран-тованості трудових прав). Працівник має право на соціальне забез-печення, на свободу об’єднань для здійснення й захисту своїх прав, свобод та інтересів. Права і свободи громадян гарантуються, охоро-няються й захищаються державою. Цей принцип конкретизується і забезпечується нормами інституту нагляду та контролю за дотри-манням трудового законодавства, участі трудових колективів і про-фесійних спілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здій-снення контролю за дотриманням законодавства про працю.
Принцип свободи об’єднання для здійснення та захисту своїх прав і свобод. Такими об’єднаннями можуть бути професійні спілки, моло-діжні організації, наукові товариства тощо. Відповідно до законо-давства України професійні спілки визнаються представницькими органами трудящих у питаннях виробництва, праці, культури1. Пра-во на їх створення належить тим, хто працює в організації, і гаран-тується Конституцією України. Основна функція професійних спі-лок захисна — представництво і захист прав трудящих, а також ви-робнича-економічна.
До третьої групи належать принципи соціального партнерства та розвитку особистості працівника (рис. 3.5).
Принцип забезпечення права на освіту доповнюється принципом трудового права — права на безплатну професійну підготовку, пере-підготовку та підвищення кваліфікації працівників, який конкретизу-ється нормами інституту працевлаштування, трудового договору, робочого часу, оплати праці, гарантій і компенсацій.
Принцип забезпечення права на соціальне партнерство (виробни-чу демократію). Він виявляється в тому, що працівники мають пра-во створювати професійні спілки для захисту своїх прав, вести ко-лективні переговори, укладати колективні договори та угоди — брати участь у встановленні й регулюванні умов та оплати праці. Цей принцип конкретизується й забезпечується нормами інституту
Див.: Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р.
59
ємні права й обов’язки. Чинним законодавством забороняється не-обґрунтована відмова у прийнятті на роботу.
Зазначимо, що в тривалості й стабільності трудових відносин ви-являється гарантія зайнятості працюючих. Стабільність трудових відносин забезпечується тим, що роботодавець може змінити умови трудового договору лише за наявності на те згоди працівника, а ро-зірвати трудовий договір — тільки за наявності підстав, передбаче-них у законі. Законодавство про працю України спрямоване на фор-мування стабільних трудових відносин.
Для працівника свобода укладання трудового договору означає можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів. Для роботодавця свобода трудового договору означає можливість вибрати з-поміж інших найпридатнішого з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей працівника.
Принцип визначеності трудової функції працівника виявляється у встановленні трудової функції в договірному порядку, а конкретна форма застосування праці працівника визначається волею, вільним волевиявленням самого працівника і роботодавця. Умова про тру-дову функцію, що виконуватиметься працівником, — це основа трудового договору. Він не може вважатися укладеним, якщо сторо-ни не домовляться щодо професії, спеціальності, кваліфікації чи по-сади працівника. У КЗпП закріплюється принцип договірного харак-теру трудових відносин і визначеності трудової функції, яка викону-ється працівником. Право на працю працівники реалізують шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в уста-нові, організації або з фізичною особою. При укладанні трудового договору робота, що виконується працівником (трудова функція), визначається угодою сторін трудового договору (ст. 21 КЗпП).
У КЗпП визначається принцип стабільності трудових відносин — трудові відносини можуть припинятися лише з підстав, передбаче-них законом (ст. 36–41 та 45 КЗпП).
В Україні виключається будь-яка форма примусу до праці (прин-цип свободи праці). Так, громадяни України вільно обирають види діяльності, не заборонені законодавством, у тому числі й не пов’яза-ні з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце робо-ти відповідно до своїх здібностей. Примушування до праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків, передбачених за-конодавством України. Добровільна незайнятість громадян не є під-
61
ставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності1.
Закріплено добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності, безплатне сприяння у виборі підходящої роботи й пра-цевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб всіма доступни-ми засобами, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку2.
Закріплено принцип участі трудових колективів чи їх представ-ницьких органів у встановленні умов праці та здійсненні контролю за дотриманням законодавства про працю3.
Закріплено принцип матеріальної зацікавленості працівників у нас-лідках своєї праці, принцип договірного регулювання праці, що здій-снюється на основі системи угод, які укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях4.
Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачува-ні відпустки. Закон встановлює державні гарантії права на відпуст-ки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для ви-ховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та ін-тересів, всебічного розвитку особи. Право на відпустки мають гро-мадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підпри-ємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудо-вим договором у фізичної особи5.
Основні положення щодо реалізації конституційного права гро-мадян на належні, здорові й безпечні умови праці в процесі трудової ді-яльності визначені законом, який відображає принцип безпеки праці, за участю відповідних державних органів регулює відносини між власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та вироб-ничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охоро-ни праці в Україні6.
1 Див.: ст. 1 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р.
2 Див.: ст. 4 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р.
3 Див.: Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
4 Див.: Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р.
5 Див.: Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р.
6 Див.: Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р.
62
Принцип участі трудових колективів і професійних спілок у вирі-шенні питань, пов’язаних з умовами праці, здійсненні контролю за дотриманням законодавства про працю. Правове регулювання умов праці здійснюється централізованим і локальним методами. За допо-могою локального регулювання конкретизується загальна норма з урахуванням специфіки конкретної організації. Умови праці в орга-нізації встановлюються за допомогою різних правових форм: колек-тивного договору, положеннями про преміювання, правилами внут-рішнього розпорядку та іншими угодами. Локальні норми, які погір-шують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Принцип участі трудових колективів і професійних спілок у вирі-шенні питань встановлення умов праці доповнюється наданням їм права здійснювати контроль за дотриманням чинного законодавст-ва про працю, зокрема — встановлених умов праці. КЗпП визначені повноваження виборного органу профспілкової організації та тру-дового колективу на підприємстві, установі, організації1. Цей прин-цип охоплює право на індивідуальні та колективні трудові спори, включаючи право на страйк, які визначені в інституті трудових спо-рів. Контрольні функції за дотриманням законодавства про працю здійснює й трудовий колектив за допомогою комісії з трудових спо-рів (КТС). Вона є первинним органом, що вирішує трудові спори в організаціях, де працює не менше 15 чоловік2.
Принципи лежать в основі правового регулювання усіх видів тру-дових відносин, пронизують трудове право, є керівними положення-ми чинного трудового законодавства. Наявність принципів трудо-вого права не виключає диференціацію у правовому регулюванні ок-ремих видів трудових відносин. Диференціація обумовлюється особ-ливостями застосування праці в різних галузях господарювання, ор-ганізацією праці, характером виробництва тощо. Одна з істотних рис правового регулювання праці в Україні — єдність принципів та їх диференціація.
Основні принципи правового регулювання трудових і безпосе-редньо пов’язаних із ними відносин такі:
свобода праці;
право на працю, яку кожен може вільно обирати або на яку доб-ровільно погоджується, включаючи право розпоряджатися своїми
Див.: ст. 247, 252-1 КЗпП. Див.: ст. 224 КЗпП.
63
здібностями й обирати професію і рід занять; право на захист від без-робіття й сприяння у працевлаштуванні;
право на справедливі умови праці, зокрема, право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки, гігієни, передбачають право на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надан-ня щоденного відпочинку, вихідних і святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;
заборона примусової або обов’язкової праці й дискримінації в сфері праці;
право на справедливу заробітну плату, що забезпечує життя, гідне людини, для неї самої та її сім’ї — принаймні не нижче уста-новленого законом мінімального розміру, а також право на одер-жання заробітної плати своєчасно й у повному розмірі;
право на професійну підготовку й перепідготовку;
рівність прав і можливостей працівників, а також забезпечення рівних можливостей працівникам без жодної дискримінації в просу-ванні по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації й стажу роботи зі спеціальності;
право працівників і роботодавців на об’єднання для захисту своїх прав і інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і вступати до них, а також право на участь праців-ників, роботодавців, їхніх об’єднань у договірному регулюванні трудових і безпосередньо пов’язаних із ними відносин;
право працівників на участь в управлінні організацією у перед-бачених законом формах;
право на компенсацію шкоди, заподіяної працівникові у зв’яз-ку з виконанням ним трудових обов’язків;
встановлення державних гарантій, які забезпечують визнання, дотримання і захист прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду та контролю за їх дотриманням, забезпечення права кожного на захист державою його прав і свобод, зокрема в су-довому порядку;
право на вирішення індивідуальних і колективних трудових спо-рів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому законом;
право роботодавця вимагати від працівників виконання трудо-вих обов’язків і дбайливого ставлення до майна, а також право пра-цівників вимагати від роботодавця дотримання його обов’язків стосовно працівників, законодавства про працю й інших актів, що
64
містять норми трудового права. Зокрема — право представників працівників здійснювати профспілковий контроль за дотриманням законодавства про працю й інших актів, що містять норми трудо-вого права.
Контрольні питання
Теми рефератів
Тема 4
СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА
4.1. Поняття, види суб’єктів трудового права та їх правовий статус
Поняття, види суб’єктів трудового права. Суб’єктами права є учасники суспільних відносин, які на підставі чинного законодавст-ва мають суб’єктивні права й обов’язки. Кожна галузь права харак-теризується своїм колом суб’єктів права (рис. 4.1).
Суб’єкти трудового права — це учасники суспільних відносин, які можуть мати трудові права та обов’язки, а також реалізовувати їх.
Необхідною умовою для виникнення трудових відносин є трудо-ва правосуб’єктність. Згідно з трудовим правом громадянин володіє єдиною трудовою праводієздатністю та деліктоздатністю — здатніс-тю мати й здійснювати трудові права й обов’язки, нести відповідаль-ність за трудові правопорушення. Всі ці елементи виникають одно-часно й називаються трудовою правосуб’єктністю (рис. 4.2).
Суб’єктами трудового права є сторони трудових і тісно пов’яза-них з ними відносин, що володіють трудовою правосуб’єктністю.
Правовий статус. Всі суб’єкти трудового права згідно закону ма-ють правовий статус, вони є носіями трудових прав і обов’язків у сфері праці. Правовий статус дає можливість суб’єктам трудового права брати участь у конкретних правовідносинах. Кожен із суб’єк-тів трудового права має свій правовий статус.
66
Зауважимо, що обмеження трудової правосуб’єктності може бути лише частковим і тимчасовим, воно допускається тільки у випадках, визначених законом.
Трудовим законодавством може визначатися й спеціальна право-суб’єктність та стан здоров’я працівника. Оцінка здатності до праці здійснює не громадянин, а держава, роботодавець, керівник органі-зації при укладанні трудового договору.
З отриманням статусу підприємця громадянин може мати і статус роботодавця — суб’єкта трудового права. Підприємництво може здійснюватись у двох формах:
Трудова правосуб’єктність працюючих власників регулюється ци-вільним і трудовим правом України.
Основні трудові (статутні) права працівників закріплені в Кон-ституції України, у ст. 2 КЗпП. Основні обов’язки працівників визна-чені у ст. 139 КЗпП. До статутних прав та обов’язків працівника, що характеризують громадян як суб’єктів трудового права, належать такі (рис. 4.6).
Зазначені права та обов’язки, будучи статутними, стосуються всіх працівників — суб’єктів трудового права, але правовий статус пра-цівника має свої особливості залежно від виду трудового договору.
Права й обов’язки роботодавця у трудових відносинах з праців-ником здійснюються, як правило, керівником організації (директо-ром, виконавчим директором, президентом та ін.). Він діє відповід-но до законодавства про працю, інших нормативно-правових актів, установчих документів та укладеного з працівником договору.
Гарантії суб’єктивних прав1. Гарантії трудових прав подано на рис. 4.7.
Характерною особливістю юридичних гарантій трудових прав працівника є участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у їх реалізації.
Значення гарантій трудових прав працівників показано на рис. 4.8.
Під юридичними гарантіями необхідно розуміти встановлені чинним законодав-ством організаційно-правові засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення суб’єктивних прав.
71
віші питання управління організацією регулюється законодавством про працю України і статутом цієї організації. Головний суб’єкт уп-равління — власник, який здійснює свої повноваження безпосеред-ньо або через уповноважений орган.
Особливості управління організаціями окремих організаційно-пра-вових форм регулюються чинним законодавством України про працю.
Трудовою правосуб’єктністю можуть володіти не тільки органі-зації, які визнаються юридичними особами, а й структурні підрозді-ли організації, наділені правом прийняття й звільнення працівників, що мають окремий фонд оплати праці.
Зауважимо, що особливим правовим становищем як суб’єкт тру-дового права користується адміністрація організації. Вона може бу-ти стороною організаційно-управлінських відносин з трудовим ко-лективом і виборним профспілковим органом організації.
Управлінські функції здійснює власник майна організації та уповно-важений ним керівник організації. Правовий статус його визначається договором (контрактом). Трудові правовідносини з керівником органі-зації встановлюються на термін дії трудового договору (контракту).
Особливе правове становище як суб’єкта трудового права — в ар-бітражного керуючого (розпорядник майна, керуючий санацією, лікві-датор). Це — фізична особа, яка має ліцензію, що видана в установле-ному законодавством порядку і діє на підставі ухвали господарського суду. Одна й та ж особа може виконувати функції арбітражного керу-ючого (розпорядника майна, керуючого санацією, ліквідатора) на всіх стадіях провадження у справі про банкрутство відповідно до вимог за-кону. У разі, коли господарському суду не запропоновано кандидату-ру арбітражного керуючого у встановленому законом порядку, госпо-дарський суд має право призначити арбітражним керуючим працівни-ка державного органу з питань банкрутства за поданням останнього.
Розпорядник майна — фізична особа, на яку у встановленому зако-ном порядку покладаються повноваження щодо нагляду й контролю за управлінням і розпорядженням майном боржника на період провад-ження у справі про банкрутство в порядку, встановленому Законом1.
Суб’єктом трудового права є також фізична особа, яка викорис-товує найману працю2.
1 Див.: Закон України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання
його банкрутом” від 30 червня 1999 р.
2 Див.: ст. 21, 24-1 КЗпП, Закон України “ Про підприємництво” від 7 лютого 1991 р.
74
4.4. Виборні профспілкові органи
та інші уповноважені на представництво
трудовим колективом органи
як суб’єкти трудового права
Профспілкові та інші органи як суб’єкти трудового права. Грома-дяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів.
Професійні спілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності.
Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на ос-нові вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлю-ються виключно Конституцією України і законами України1.
Професійна спілка (профспілка) — добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання)2.
Професійні спілки створюються з метою представництва, здій-снення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.
Суб’єктом трудового права є органи профспілок на всіх рівнях, їх статус визначений в КЗпП3. Основні права професійних спілок у сфері трудового права, їх правовий статус визначено і Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. Чинним законодавством установлені основні (статутні) права й обов’язки професійних спілок і гарантії їх здійснення. Методом реалі-зації захисної функції профспілок стає соціальне партнерство.
Права профспілок, їх об’єднань такі:
представляти й захищати права та інтереси членів профспілок;
вести та укладати колективні договори й угоди;
Див.: ст. 36 Конституції України від 28 червня 1996 р. та Закон України “Про про-
фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р.
Див.: ст. 1 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”
від 15 вересня 1999 р.
Див.: гл. XVI “Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами,
установами, організаціями” та інші статті КЗпП.
75
захищати права громадян на працю й здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства про працю, а також у за-безпеченні зайнятості населення;
брати участь у вирішенні трудових спорів, організації страйків, проведенні інших масових заходів;
• здійснювати інші права й обов’язки1.
В. І. Прокопенко за порядком реалізації наданих профспілкам
прав класифікує їх на три групи: спільні, погоджувальні та право на участь профспілкових органів у вирішенні виробничих питань влас-ником або уповноваженим ним органом. За змістом надані проф-спілковим органам права розділяються на дві групи:
а) за встановленням умов праці;
б) за контролем, пов’язаним із застосуванням чинного законо-
давства про працю та раніше встановлених умов праці2.
Наш колега М. Д. Бойко залежно від рівня повноважень і форми їх реалізації права профспілок поділяє на паритетні, дорадчі, само-стійні, погоджувальні3.
Повноваження виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації встановлено ст. 38 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, а також ст. 247 КЗпП.
Професійні спілки можуть реалізувати свої права (наприклад, при звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП) і діяти від імені трудо-вого колективу (наприклад, при укладанні колективного договору). Профспілки як суб’єкти трудового права беруть участь у створенні локальних норм трудового законодавства України.
Визнано, що у встановленні умов права профспілкових органів мають паритетний характер, а переважною формою встановлення умов праці є колективний договір.
Трудовий колектив організації як суб’єкт трудового права. Повно-важення трудового колективу, його правовий статус не закріплено у спеціальному законі України, а визначаються гл. XVI-А “Трудові
1 Див.: ст. 19–33 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль-
ності” від 15 вересня 1999 р.
2 Прокопенко В. І. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юрид. вузів та факуль-
тетів. — К.: Вентурі, 1996. — С. 122.
3 Див.: Бойко М. Д. Трудове право України: Посібник: Курс лекцій. — К.: Олан,
2002. — С. 58.
76
колективи”, статтями КЗпП та іншими законами України1. У міжна-родній практиці трудові колективи беруть активну участь в управ-лінні організаціями.
Як суб’єкт трудового права трудовий колектив — добровільне, організаційно самостійне об’єднання працівників, які беруть участь у діяльності організації на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини пра-цівника з організацією.
До трудового колективу підприємства входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством2.
Поняття “трудовий колектив” охоплює тих, хто працює на під-ставі трудового договору; іншими формами, що регулюють трудові відносини працівника з організацією, є трудові відносини, які вини-кають на підставі членства в організації, що може бути зазначено в статуті підприємства3.
Основою для створення трудового колективу є спільна трудова діяльність працівників в організації, а правовий статус і структура трудового колективу встановлено трудовим законодавством.
У ст. 252-1 КЗпП та інших статтях КЗпП йдеться про трудові ко-лективи підприємств, але це не означає, що чинне законодавство Ук-раїни про працю не визнає трудових колективів установ і організацій.
Трудовий колектив і організація — поняття нетотожні. Це різні суб’єкти трудового права, які мають різні права й обов’язки, свій статус.
Згідно зі ст. 252-1 КЗпП зі складу трудового колективу не виклю-чаються керівник організації, власники-прцівники і працівники, які не беруть участі у власності організації.
Посадові особи організації, які працюють на умовах трудового договору, є членами трудового колективу цієї організації. Адмі-
Див.: закони України “Про підприємства в Україні”, “ Про колективні договори та угоди”, “Про охорону праці”, “Про господарські товариства”, “Про приватизацію державного майна”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, “Про оренду державного та комунального майна”. В Україні зберіг чинність Закон СРСР “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні під-приємствами, установами, організаціями” від 17 червня 1983 р. в частині, що не су-перечить законодавству України.
Див.: ст. 15 Закону України “Про підприємства в Україні”. Див.: п. 2 ст. 9 зазнач. закону.
77
Організаційно-правовою формою здійснення трудовим колекти-вом своїх повноважень є загальні збори (конференція), де вирішують-ся найважливіші питання, пов’язані з участю трудового колективу в управлінні організацією. Збори трудового колективу (конференції) проводяться за необхідності, але не менш як двічі на рік. Допустиме проведення зборів трудового колективу в структурних підрозділах ор-ганізації (цехах, дільницях, бригадах тощо). Конференція проводиться у випадку, якщо важко скликати збори через територіальну відда-леність структурних підрозділів, багатозмінну роботу тощо. Обрання делегатів на конференцію трудового колективу має бути належним чи-ном оформлене. Порядок виборів і норми делегатів на конференцію визначає РТК. Збори трудового колективу вважаються правоможни-ми, якщо у них беруть участь більше половини членів трудового колек-тиву, а конференція — не менше двох третин делегатів. Рішення на збо-рах (конференції) трудового колективу приймається відкритим голосу-ванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференції)1.
Варто врахувати, що під час голосування стосовно структурних підрозділів організації, результати голосування визначаються в ціло-му по організації (тобто з урахуванням усіх структурних підрозділів).
Загальні збори (конференція) трудового колективу — його ви-щий орган. Вони обирають РТК, заслуховують звіти про її діяль-ність, розглядають інші важливі питання діяльності організації. З усіх повноважень трудових колективів, визначених у Законі “Про трудові колективи й підвищення їх ролі в управлінні підприємства-ми, установами, організаціями” від 17 червня 1983 р., значимі лише повноваження трудового колективу, пов’язані із забезпеченням тру-дової дисципліни. А саме: затверджувати правила внутрішнього тру-дового розпорядку; застосовувати громадські стягнення; передавати на розгляд товариського суду матеріали про порушення трудової дисципліни; ставити питання про притягнення порушників трудової дисципліни до відповідальності.
Члени виборного органу трудового колективу обираються таєм-ним голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу тер-міном на 2–3 роки не менш як двома третинами голосів2. Виборний
Див.: ст. 21 Закону СРСР “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні
підприємствами, установами, організаціями”.
Див.: ст. 15 Закону України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 р.
81
орган трудового колективу не може вирішувати питання, що нале-жать до компетенції загальних зборів (конференції) трудового ко-лективу та компетенції виборного профспілкового органу.
Залежно від форми власності, на якій засновано підприємство, розрізняють і повноваження деяких видів трудових колективів. Так, Законом України “Про підприємства в Україні” встановлено два ви-ди трудових колективів: трудовий колектив підприємства з правом наймати робочу силу; трудовий колектив державного та іншого під-приємства, в якому частка держави або місцевої ради народних де-путатів у вартості майна становить більш як 50 відсотків.
Трудовий колектив підприємства з правом наймати робочу силу:
розглядає й затверджує проект колективного договору;
розглядає й вирішує, згідно зі статутом підприємства, питання самоврядування трудового колективу (за умови, якщо статутом це передбачено);
визначає й затверджує перелік і порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг (за умови, якщо власник виділив для цього частину прибутку)1;
бере участь у матеріальному й моральному стимулюванні про-дуктивної праці, заохочує винахідницьку та раціоналізаторську ді-яльність, порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород та інші специфічні повноваження щодо деяких видів організацій.
Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради народних депутатів у вартості майна становить більш як 50 відсотків:
по-перше, разом з власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об’єднання підприємств;
по-друге, приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і ви-купу підприємства.
Взаємовідносини трудового колективу з роботодавцем, охорона праці, участь працівників у прибутках організації визначаються чин-ним законодавством, статутом організації та колективним догово-ром. Конкретні права трудового колективу організації розподіля-ються між його органами.
1 Див.: ст.18 Закону України “Про підприємства в Україні” та ст. 7 Закону України “Про колективні договори та угоди”.
82
Чинним законодавством про працю передбачені повноваження трудового колективу: щодо встановлення колективних умов праці; укладання колективного договору (гл. II КЗпП); встановлення п’яти-денного чи шестиденного робочого тижня (ст. 52 КЗпП), забезпечен-ня трудової дисципліни (ст. 140, 152 КЗпП), затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП), схвалення ком-плексних планів щодо поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контролю за їх виконанням (ст. 153 КЗпП), об-рання комісії з трудових спорів організації, де працює не менш як 15 чоловік (ст. 223 КЗпП).
У ст. 252-5 КЗпП встановлено загальні принципи матеріальної за-інтересованості трудового колективу в наслідках господарської ді-яльності. Зарахування в бригаду нових працівників провадиться за згодою колективу бригади (ст. 252 КЗпП)1.
Розподіл колективного заробітку у бригаді може здійснюватися із застосуванням коефіцієнта трудової участі (ст. 252-7 КЗпП). При цьому заробітна плата працівника не може бути нижчою від уста-новленого державою мінімального розміру (ст. 95 КЗпП).
Взаємна відповідальність роботодавця й бригади регулюється ст. 252-8 КЗпП. Питання соціального розвитку, включаючи поліпшен-ня умов праці, життя й здоров’я, гарантії обов’язкового медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей вирішуються тру-довим колективом за участю роботодавця відповідно до статуту під-приємства, колективного договору та законодавчих актів України.
Трудовий колектив протягом п’ятнадцяти днів, враховуючи день отримання повідомлення про наявність заяви (ініціативи) щодо оренди цілісного майнового комплексу підприємства, його струк-турного підрозділу, має право прийняти рішення про оренду цілісно-го майнового комплексу підприємства, його структурного підрозді-лу, утворити господарське товариство й у встановленому порядку подати орендодавцеві заяву щодо оренди відповідного майна. Рі-шення трудового колективу підприємства, його структурного під-розділу про оренду цілісного майнового комплексу вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини членів
Не допускається відмова бригади зараховувати працівників, направлених у бригаду для працевлаштування відповідно до законодавства (молодих спеціалістів, випуск-ників навчальних закладів системи професійно-технічної освіти, осіб, звільнених від покарання або примусового лікування, та ін.).
83
трудового колективу підприємства. Ініціативу щодо оренди струк-турного підрозділу повинна підтримати більш як половина складу трудового колективу цього підрозділу.
Працівникам підприємства, майно якого приватизується, нада-ється право на першочергове придбання акцій, сума номінальних вартостей яких становить 45 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян кожному з працівників та інші пільги працівникам підпри-ємства, що приватизується2.
Чинним законодавством визначені повноваження працівників щодо формулювання колективних вимог, а також встановлена про-цедура їх вирішення. Необхідно врахувати, що відповідно до ст. 44 Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для за-хисту своїх економічних і соціальних інтересів, а рішення про оголо-шення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників голосуванням і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих пра-цівників або дві третини делегатів конференції3.
Інші органи як суб’єкти трудового права. Суб’єктами трудового права є органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, що визначені у гл. XVIII “Нагляд і контроль за дотри-
1 Див.: ст. 7, 8 Закону України “Про оренду державного та комунального майна” від
10 квітня 1992 р.
2 Див.: ст. 8, 25 Закону України “Про приватизацію державного майна” від 4 берез-
ня 1992 р.
3 Див.: ст. 18, 19 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових
спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р.
84
манням законодавства про працю” КЗпП. Контроль за додержан-ням законодавства про працю здійснюють центральні органи дер-жавної виконавчої влади. У складі Мінпраці України створено Дер-жавний департамент з нагляду за охороною праці як урядовий орган державного управління1.
У Мінпраці України створено Державний департамент з нагляду за дотриманням законодавства про працю2. Державний нагляд за охоро-ною праці здійснюють також інші органи — суб’єкти трудового права3.
Суб’єктом трудового права є державна служба зайнятості4. У складі державної служби зайнятості створюється інспекція, що здій-снює контроль за виконанням законодавства про зайнятість на під-приємствах, в установах та організаціях, незалежно від форм влас-ності й господарювання, а також — фермерів та інших роботодав-ців. Діяльність державної служби зайнятості фінансується за раху-нок передбачених для цього коштів державного фонду сприяння зайнятості населення.
Суб’єктами трудового права є й органи, що розглядають індиві-дуальні та колективні трудові спори5.
Усі зазначені суб’єкти трудового права є також і суб’єктами пра-вовідносин трудового права.
Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про утворення Державного департа-менту з нагляду за охороною праці” від 12 квітня 2000 р. № 633; постанову Кабіне-ту Міністрів України “Про затвердження Положення про Державний департамент з нагляду за охороною праці та включення голови зазначеного департаменту до скла-ду Бюро Національної ради з питань безпечної життєдіяльності населення” від 6 чер-вня 2000 р. № 925.
Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про утворення Державного департа-менту нагляду за додержанням законодавства про працю” від 30 серпня 2000 р. № 1351; Положення про Державний департамент нагляду за додержанням законо-давства про працю, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 29 листопада 2000 р. № 1771. Див.: ст. 259–263 КЗпП.
Див.: ст. 18, 19 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р. Див.: ст. 221 КЗпП та Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р.
85
Контрольні питання
Теми рефератів
86
Тема 5
ПРАВОВІДНОСИНИ У СФЕРІ ТРУДОВОГО ПРАВА
5.1. Поняття і види правовідносин у трудовому праві
Правовідносини у сфері трудового права — це врегульовані нор-мами трудового законодавства трудові й тісно пов’язані з ними від-носини у сфері праці1.
Залежно від суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують і відповідні їм правовідносини. Види права такі (рис. 5.1).
Провідними у сфері трудового права є відносини трудові. Їм мо-жуть передувати відносини, пов’язані з працевлаштуванням. Право-відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю завжди виникають та існують стосовно працівника поряд з йо-го трудовими відносинами. Можуть виникнути й охоронні правовід-носини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового догово-ру за шкоду, заподіяну іншій стороні, а також процесуальні відносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів — до ого-лошення страйку включно.
Суб’єкти правовідносин у сфері трудового права можуть збігати-ся. Працівник є суб’єктом не тільки трудових відносин, а також від-носин, тісно пов’язаних з трудовими.
Усі види правовідносин трудового права мають вольовий харак-тер, бо виникають з волі суб’єктів трудового права і відображають
1 Як відомо із загальної теорії права, правовідносини — це суспільні відносини, вре-гульовані нормами права.
87
Трудові відносини — це добровільний юридичний зв’язок між пра-цівником і роботодавцем. Працівник зобов’язується особисто викону-вати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, ква-ліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутріш-ньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується випла-чувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, не-обхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Це поняття трудових відносин визначає його суб’єкти, а через їх обов’язки й зміст цих правовідносин, які є двосторонніми відносина-ми.
Суб’єктами трудових відносин є, з одного боку, працівник, а з другого — роботодавець.
Працівник — громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без громадянства, що перебуває в трудових відносинах з робо-тодавцем на підставі укладеного трудового договору і завдяки сво-їй праці виконує певну трудову функцію.
Мінімальний вік для укладання трудового договору визначено ст. 188 КЗпП. Щодо максимального, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих випадках, враховуючи специфіку праці, законо-давством про працю може визначатися максимальна межа щодо ві-ку працівника1.
Працівником може бути особа, яка володіє трудовою право-здатністю та трудовою дієздатністю2.
Роботодавець — власник підприємства, установи, організації неза-лежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до зако-нодавства використовує найману працю.
Роботодавцем може бути і фізична особа й громадська чи релігій-на організація, що уклала трудовий договір з бухгалтером, секрета-рем, водієм тощо.
Обов’язковою передумовою виникнення трудових відносин є на-явність у його суб’єктів праводієздатності (трудової правосуб’єктнос-ті). Трудова правосуб’єктність у роботодавця виникає з моменту дер-жавної реєстрації і припиняється при ліквідації організації. Момен-том виникнення трудової правосуб’єктності для установ є затвер-дження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку оплати праці.
Див.: Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р.
В юридичній літературі застосовується термін “трудова праводієздатність”.
89
• на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від квалі-
фікації працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.
Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спо-ри, включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено законодавством про працю. Працівники також мають право:
на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;
на створення професійних спілок, право вступати до них і захи-щати свої трудові права, свободи й законні інтереси;
на участь в управлінні підприємством чи організацією у перед-бачених чинним законодавством формах;
на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію щодо їх виконання.
Працівник зобов’язаний працювати чесно й сумлінно, своєчасно виконувати покладені на нього обов’язки згідно з трудовою функ-цією. Трудові обов’язки працівників конкретизуються у відповідних статтях КЗпП та інших нормативно-правових актах, а також локаль-них актах, прийнятих роботодавцем.
У трудовому законодавстві закріплено визначеність і стабіль-ність функції працівника: йому забороняється вимагати виконувати роботу, не обумовлену договором (ст. 31 КЗпП).
Специфіка трудових відносин полягає в тому, що для виконання трудової функції працівник не може замінити себе іншим працівником без згоди роботодавця. Трудовий договір і відносини, що виникають на його підставі, мають індивідуальний і двосторонній характер.
Трудові відносини визначаються трудовим договором. Змістом трудових відносин є всі трудові права й обов’язки його суб’єктів, а суть трудового договору становлять його умови. Роботодавець має право дисциплінарної влади і може, згідно з трудовим законодавст-вом, застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або притягти до матеріальної відповідальності. Трудові правовідно-сини є тривалими.
Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин — це певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством Укра-їни (рис. 5.4).
Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким по-в’язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:
92
трудового договору з цими категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на роботу центру зайнятості;
судове рішення, пов’язане з укладанням трудового договору при необґрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);
фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням робо-тодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виника-ють між працівником і роботодавцем на підставі трудового догово-ру, що укладається ними. Доказом наявності трудових правовідно-син є фактичне допущення працівника до роботи — навіть тоді, ко-ли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).
У випадках і в порядку, встановлених законом, іншим норматив-ним правовим актом трудові відносини виникають на підставі трудо-вого договору та інших актів, що передують укладанню договору.
Підставою виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли п’ятнадцяти років, є згода одного із батьків або особи, яка його замінює, та трудовий договір (ст. 188 КЗпП).
Зміна трудових правовідносин може відбуватися при переведенні працівника на іншу роботу. Причому — тільки за згодою працівни-ка, крім випадків, передбачених законодавством1.
Трудові відносини припиняються з припиненням трудового дого-вору на підставах, визначених чинним трудовим законодавством України.
Отже, підставою для виникнення трудових відносин є визначений законом юридичний факт, а також інші послідовно здійснювані складні юридичні факти. Наприклад, обрання за конкурсом, призна-чення на посаду, направлення на роботу службою зайнятості тощо.
5.3. Правовідносини, що тісно пов’язані з трудовими
Правовідносини, пов’язані із забезпеченням зайнятості й праце-влаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єд-ність трьох самостійних правовідносин:
• правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посеред-
ницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зай-
нятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;
1 Див.: ст. 33, 34 КЗпП. 94
правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов’язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;
правовідносини між громадянином (безробітним), який отри-мав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та робо-тодавцем щодо працевлаштування громадянина.
Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб’єктами та змістом.
Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці пра-вовідносини виникають на підставі звернення громадянина до служ-би зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.
Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників — наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов’язана вжити необхідних заходів для пошуку підхо-дящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на робо-ту чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготов-ку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бу-ти припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмо-витися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.
Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці від-носини починаються з моменту виникнення праводієздатності орга-нізації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників, що визначені чинним трудовим зако-нодавством.
Правовідносини між громадянином, направленим службою зайня-тості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих право-відносин є обов’язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншо-
95
му випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за нап-равленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.
Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направ-ленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.
Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюєть-ся на підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір на певних умовах.
Законодавство встановлює особливості працевлаштування інва-лідів і молодих спеціалістів.
Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері організації та управління колективною працею виникають та-кож і організаційно-управлінські правовідносини.
У системі правовідносин трудового права вони є основними су-путниками трудових відносин і спрямовані на організацію й управ-ління колективною працею, пов’язаними зі встановленням умов пра-ці, її оплати, охорони праці, застосування трудового законодавства.
У навчальній літературі з трудового права думки щодо видів ор-ганізаційно-правових відносин розділились. Так, на думку фахівців В. Толкунової і К. Гусова, існують організаційно-правові правовід-носини трьох видів (рис. 5.5.)1.
Відомий фахівець Л. Сироватська виокремлює у сфері трудового права організаційно-управлінські та соціально-економічні правовід-носини2. Професор О. Смірнов не поділяє організаційно-управлін-ські правовідносини на види3. В юридичній літературі є й інші точки зору з цього питання4.
Трудовий колектив реалізує свої повноваження зокрема у такій організаційно-правовій формі, як загальні збори (конференція), або через представницькі органи — професійні спілки. Форми участі
1 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник: 2-е изд., доп., испр. —
М.: Юристъ, 1999. — С. 123.
2 Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. — М.: 1995. — С. 90–95.
3 Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник. — М.: ПБОЮ, 2001. — С. 111.
4 Стадник М. П. Проблеми розвитку колективно-договірного регулювання трудових
відносин. Становлення і розвиток цивільних і трудових правовідносин у сучасній
Україні: Монографія / Кол. авт.: Я. М. Шевченко, О. М. Молявко Г. В. Єрьоменко
та ін..; Кер. авт. кол., наук. ред. Я. М. Шевченко. — К.: Ін-т держави та права
ім. В. М. Корецького НАН України, 2001. — С. 151–163.
96
Метою організаційно-управлінських правовідносин є розробка й прийняття локальних правових актів і рішень щодо організації праці, її оплати, охорони праці й застосування умов праці. Змістом цих право-відносин є права й обов’язки їх сторін, пов’язані з розробкою, обгово-ренням і прийняттям локальних нормативно-правових актів та рішень.
У цих правовідносинах реалізується правовий статус трудових ко-лективів як суб’єктів трудового права, профспілок і роботодавця.
Організаційно-управлінські відносини складаються між трудо-вим колективом і керівником організації, а також між профспілко-вим органом і керівником організації щодо встановлення умов пра-ці та застосування чинного трудового законодавства. Організацій-но-управлінські відносини виражають дію виробничої демократії, а також пріоритет управлінських повноважень роботодавця. Ці пра-вовідносини сприяють регулюванню процесу організації праці й уп-равлінню виробництвом.
Підставою виникнення організаційно-управлінських правовідно-сини є звернення до іншої сторони у зв’язку з необхідністю обгово-рення, розробки чи прийняття локального нормативно-правового акта, який стосується управління виробництвом, організації праці, встановлення локальних правових норм чи застосування чинного трудового законодавства. Ініціатива у розробці й прийнятті локаль-ного нормативного-правового акта чи рішення, як правило, нале-жить роботодавцю, але така ініціатива може належати й іншій сто-роні. Так, ініціатором переговорів, пов’язаних з укладанням колек-тивного договору, зазвичай виступає будь-яка із сторін соціально-трудових відносин1.
Організаційно-управлінські відносини можуть виникнути у зв’яз-ку з реалізацією організаційно-управлінських повноважень трудо-вим колективом чи волевиявленням виборного профспілкового ор-гану організації в межах його повноважень щодо представництва та захисту колективних та індивідуальних прав працівників.
Юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин може бути:
• прийняття рішення (наприклад, отримання роботодавцем згоди профспілкового органу на звільнення працівника з роботи за пору-шення трудової дисципліни);
1 Див.: ст. 10 Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради. — 1993. — № 36. — Ст. 361.
98
Відносини, пов’язані з учнівством, припиняються з моменту скла-дання кваліфікаційного іспиту й укладення трудового договору. Від-так правовідносини у зв’язку з учнівством трансформуються у тру-дові відносини, суб’єктами яких є працівник і роботодавець.
Правовідносини щодо професійної підготовки виникають у зв’язку з необхідністю підвищення кваліфікації (перепідготовки) працівників. Це відносини між працівником і роботодавцем. На відміну од відно-син, пов’язаних з учнівством, вони не мають самостійного характеру і є похідними від трудових відносин; вони мають свої терміни.
Підставою для виникнення відносин щодо підвищення кваліфіка-ції є договір, який укладається між працівником і роботодавцем. Та-кою підставою може бути й умова, досягнута при укладанні трудо-вого договору (контракту), яка породжує права й обов’язки безпосе-редньо у змісті трудових відносин.
Підвищення кваліфікації може охоплювати різні категорії праців-ників: керівників, спеціалістів, державних службовців1, бути корот-костроковим або тривалим; організаційні форми підвищення квалі-фікації залежать від мети навчання, категорії працівників (наприк-лад, курсове навчання, стажування, вивчення досвіду роботи тощо)2. Чинним трудовим законодавством України встановлені гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації чи пере-підготовку (ст. 122 КЗпП). Правовідносини щодо підвищення квалі-фікації припиняються з моменту закінчення терміну навчання.
Правовідносини щодо керівництва виробничим навчанням виника-ють у зв’язку з укладанням особливого договору, згідно з яким пра-цівник бере на себе зобов’язання підготувати учня до самостійної роботи за певною спеціальністю чи сприяти підвищенню кваліфіка-ції працівника, групи працівників. Правовідносини виникають між цим працівником і роботодавцем. Вони є різновидом трудових від-носин — видом трудового договору. Крім виконання трудової фун-
1 Див.: постанови Кабінету Міністрів України “Про заходи щодо підвищення кваліфі-кації керівників і спеціалістів центральних та місцевих органів виконавчої влади, ор-ганів місцевого самоврядування з питань національної безпеки та оборони держави” від 8 лютого 2000 р. № 251 та “Про гарантії і компенсації для працівників, які на-правляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання ін-ших професій з відривом від виробництва” від 28 червня 1997 р. № 695.
2Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про затвердження Положення про систе-му підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і По-ложення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій” від 8 лютого 1997 р. № 167.
100
Суб’єктами правовідносин у зв’язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є учасники спору: працівник і роботодавець, а та-кож органи, уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори. Таким органом є комісія з трудових спорів (КТС), що створюється безпосередньо в організації, де працює понад п’ятнадцять чоловік, і суд. Індивідуальний трудовий спір виникає між працівником і робо-тодавцем щодо застосування чинного трудового законодавства, ко-лективного договору, а також умов трудового договору. Розгляд ін-дивідуальних трудових спорів у КТС регулюється КЗпП, а в суді ці спори розглядаються відповідно до норм Цивільного процесуально-го кодексу країни й окремими статтями КЗпП (ст. 231–241-1).
Суб’єктами правовідносин у зв’язку з вирішенням колективних трудових спорів є учасники спору: працівники та роботодавець (їх представники), а також спеціально створені для кожного колектив-ного трудового спору органи — примирна комісія та трудовий ар-бітраж. У вирішенні колективного трудового спору можлива участь і незалежного посередника; усі вони послідовно розглядають трудо-ві спори у порядку, визначеному законом1.
Колективні трудові спори виникають у зв’язку зі встановленням чи зміною умов праці, оплати праці, укладанням, зміною чи вико-нанням колективних договорів та угод.
Якщо колективний спір виникає під час укладання колективного договору, то учасниками спору виступають ті суб’єкти, між якими цей колективний договір укладається.
Підставою для виникнення правовідносин у зв’язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є звернення зацікавленої сторони (наприклад, працівника в КТС або суд щодо захисту суб’єктивного права працівника).
Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, кате-горії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову від-мову задовольнити колективні вимоги і вирішив питання про незго-ду з рішенням роботодавця (його представника) або коли терміни розгляду вимог, передбачені законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.
1 Див.: Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конф-ліктів)” від 3 березня 1998 р. // Відомості Верховної Ради. — 1998. — № 34. — Ст. 227.
102
Виникнення трудового спору вимагає від органу з вирішення тру-дового спору здійснити процесуальні дії щодо попереднього вияв-лення обставин справи та вирішити трудовий спір по суті1.
Між суб’єктами трудового спору в процесі його вирішення вини-кають правовідносини процедурно-процесуального характеру. Зміс-том їх є передбачені законодавством про працю процесуальні (про-цедурні) права й обов’язки суб’єктів цих правовідносин.
Для вирішення трудових спорів застосовуються норми матеріаль-ного трудового права. Ці правовідносини мають охоронний харак-тер. При зверненні до відповідного юрисдикційного органу у зв’язку з трудовим спором виникають процесуальні відносини з кожною стороною трудового спору. Наприклад, між працівником і робото-давцем щодо поновлення працівника на роботу. Можуть виникнути процесуальні правовідносини і з іншими можливими учасниками трудового спору.
При вирішенні трудового спору органом вищого рівня виника-ють адміністративні процесуальні відносини.
Слід врахувати, що правовідносини у зв’язку з вирішенням тру-дових спорів розрізняються залежно від того, нормами якої галузі регулюються ці процедурно-процесуальні відносини. Зміст і харак-тер процедурно-процесуальних правовідносин, пов’язаних з вирі-шенням трудових спорів, розрізняються також залежно од різновиду спору (індивідуальний чи колективний) та виду органу, що розгля-дає трудовий спір.
Можуть бути такі види правовідносин у зв’язку з вирішенням трудових спорів (рис. 5.8).
Правовідносини, пов’язані з вирішенням трудового спору, є три-валими, їх тривалість визначається тим, скільки часу трудового спо-ру перебуває у провадженні компетентних юрисдикційних органів, включаючи і виконавче провадження.
Правовідносини у зв’язку з вирішенням індивідуального трудово-го спору припиняються на підставі рішення, яке виносить КТС чи суд. Рішення, що набрало чинності, має обов’язковий характер для сторін.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або пе-реведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який роз-глядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).
Див.: Передерин С. В. Процедурно-процессуальный механизм обеспечения трудовых прав наемных работников. — Воронеж, 2000.
103
Тема 6
КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ
6.1. Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод
У Декларації та Конвенціях МОП визначено основні принципи розробки, укладання й виконання колективних договорів та угод, принципи свободи ведення колективних переговорів, співробітниц-тва у сфері організації праці, інші принципи договірного регулюван-ня у сфері праці1.
Правове регулювання розробки, укладання та виконання колек-тивного договору здійснюється згідно з КЗпП (гл. II “Колективний договір”).
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод визначені Законом України “Про колективні дого-вори та угоди” від 1 липня 1993 р.
1 Див.: Декларация относительно целей и задач Международной организации труда (1944 г.); Конвенція МОП “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів” № 98; Конвенція про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм № 144, ратифікована пос-тановою Верховної Ради України від 17.12.93; Конвенція МОП “Про сприяння ко-лективним переговорам” № 154, конвенцію ратифіковано постановою Верховної Ра-ди України від 04.02.94; Рекомендація МОП щодо зв’язків між адміністрацією і трудівниками на підприємстві № 129.
105
становище працівників порівняно з законодавством України про працю в тому числі — із міжнародними договорами або міжнарод-ними угодами у сфері праці.
Правоможність представників сторін колективно-договірного ре-гулювання соціально-трудових відносин. Правоможність сторін со-ціально-трудових відносин визначається статутом організації, інши-ми засновницькими договорами, рішеннями роботодавця та праців-ників організації, які оформляються наказами, протоколами тощо. Зазначимо, що наділення представників працівників повноваження-ми в законодавчій практиці майже не регламентується1.
Рівність сторін колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин передбачає:
діяльність професійних спілок не фінансується роботодавцем, політичними партіями;
ініціативу укласти колективний договір може виявити кожна із сторін соціально-партнерських відносин.
Свобода вибору й обговорення питань, що є змістом соціально-парт-нерських договорів і угод, виявляється в тому, що ніхто не може визна-чати їх зміст, крім соціальних партнерів, і в межах їх компетенції2.
Добровільність прийняття зобов’язань. Умови колективного до-говору, які, наприклад, були прийняті під тиском проведення страй-ку, можуть бути визнані недійсними. Так само, як і ті, що погіршу-ють становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами.
Реальність виконання зобов’язань. Зміст колективного договору визначається сторонами, але в межах їх компетенції. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законо-давством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги тільки за на-явності необхідних коштів.
Контроль за виконанням колективного договору та відповідаль-ність за невиконання взятих зобов’язань. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, в порядку, визначеному колективним договором чи угодою. Відповідальність сторін колективно-договірного регулю-
Див.: Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конф-ліктів)” від 3 березня 1998 р.; Закон України “Про колективні договори та угоди” від 1 липня 1993 р. Див.: ст. 13 КЗпП.
107
вання праці, а саме за ухилення від участі в переговорах, за порушен-ня й невиконання колективного договору, угоди визначена законо-давством України1.
За сферою укладання законодавець розрізняє колективні догово-ри й угоди. Колективні договори укладаються на рівні підприємс-тва, установи, організації, а угоди — на державному, галузевому та регіональному рівнях.
Колективний договір — правова форма участі працівників в уп-равлінні виробництвом, форма локального регулювання умов праці та встановлення взаємних зобов’язань (юридичних і моральних).
Колективні договори й угоди, попри загальні засади їх укладан-ня, — різні правові акти, що юридично засвідчують колективні пере-говори. Їх відмінність переважно полягає:
у сторонах, які беруть участь у переговорах і укладають колек-тивний договір чи угоду;
у сфері дії цих правових актів;
відмінність щодо кола осіб, яких вони охоплюють;
• відмінність щодо порядку їх укладання й змісту.
Колективний договір, угоди укладаються для регулювання вироб-
ничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтере-сів працівників і роботодавця згідно з чинним законодавством про працю. Умови колективних договорів і угод обов’язкові для підпри-ємств, на які вони поширюються, а також сторін, що їх уклали. До них заборонено включати умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами й уго-дами.
Від імені працівників не мають права вести переговори й уклада-ти колективні договори і угоди представники організацій чи органів, які створені або фінансуються роботодавцем, політичними партія-ми. Якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, то інтереси роботодавця не можуть представляти особи — члени виборного органу цієї профспілки.
Будь-яка зі сторін може виявити ініціативу щодо проведення пе-реговорів, пов’язаних з укладенням колективного договору, угоди, а рішення приймається за згодою сторін.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх-ньої компетенції. При укладенні та реалізації колективних договорів
1 Див.: ст. 19–20 КЗпП, ст. 17–19 Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
108
недопустиме жодне втручання, що обмежує законні права працівни-ків та їхніх представників або перешкоджає їх реалізації, з боку орга-нів представницької та виконавчої влади, господарського управлін-ня, політичних партій, власників чи уповноважених ними органів.
Підписавши колективний договір, угоду, щорічно в терміни, пе-редбачені колективним договором, угодою, сторони звітують про їх виконання і несуть відповідальність за порушення колективного до-говору чи угод.
6.2. Колективний договір
Поняття колективного договору. Колективний договір — це один з правових інститутів Особливої частини трудового права. Колектив-но-договірне регулювання праці має давню історію. Колективний до-говір — це двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціально-го партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем.
Колективний договір — це правовий акт, що регулює соціально-партнерські відносини між соціальними партнерами в організації.
Положення колективного договору регулюють не лише відноси-ни між його сторонами, а й відносини між роботодавцем, з одного боку, та одним або кількома виборними профспілковими органами чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колекти-вами органами — з іншого. Такі відносини в преамбулі до Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” називаються соціально-трудовими.
Конкретні обов’язки роботодавця, пов’язані з укладанням колектив-ного договору, можуть установлюватись і в колективному договорі.
Колективний договір укладається для узгодження інтересів праців-ників, з одного боку, та роботодавця — з іншого1. Під час переговорів сторони на основі чинного законодавства беруть на себе певні зо-бов’язання з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця.
Сфера укладання колективних договорів. Колективний договір ук-ладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які характеризуються тим, що:
використовують найману працю;
мають право юридичної особи.
Див.: ст. 1 Закону України “Про колективні договори та угоди” від 1 липня 1993 р. і ст. 1 КЗпП.
109
Відсутність хоча б однієї із цих ознак унеможливлює укладання колективного договору.
Слід звернути увагу на те, що колективний договір може уклада-тися в структурних підрозділах організацій (філіях, представницт-вах), однак у межах компетенції цих підрозділів.
Сторони колективного договору. Згідно зі ст. 12 КЗпП він уклада-ється між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а в разі їх відсутності — представниками, обрани-ми на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, — з другого.
Колективний договір — це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками організації (структурних підроз-ділів) і роботодавцем.
Сторонами колективного договору є працівники організації і робо-тодавець в особі уповноважених представників.
Право на ведення переговорів й укладання колективних догово-рів від імені працівників організації надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок — представниками яких є їх виборні орга-ни, або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним відповідними повноваженнями.
За наявності на підприємстві, державному, галузевому, територі-альному рівнях кількох профспілок чи їх об’єднань або інших упов-новажених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору.
При укладенні колективного договору роботодавцем виступає керівник організації чи інша уповноважена особа відповідно до ста-туту організації чи іншого правового акта.
Сторонами колективного договору є працівники підприємства, установи, організації і роботодавець в особі їхніх уповноважених представників. Органи виконавчої влади та органи місцевого само-врядування є учасниками колективно-договірного регулювання тру-дових відносин на різних рівнях. Сторони соціального партнерства (працівники й роботодавці) діють через своїх представників. При ук-ладанні колективного договору у філіалі чи представництві органі-зації інтереси роботодавця можуть здійснюватися за довіреністю, а також за наказом керівника організації чи статуту організації. При
110
вирішенні трудових спорів інтереси роботодавців, як правило, пред-ставляють державні органи галузевого управління — міністерства, відомства. При укладанні колективного договору працівникам на-дано право самостійно визначати своїх представників.
Зміст і структура колективного договору визначається його сто-ронами в межах їхньої компетенції. Предметом колективного дого-вору є сфера застосування праці та відтворення робочої сили.
Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови, покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній органі-зації. Ці умови визначають права й обов’язки сторін, а також відпо-відальність за їх порушення.
У ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону України “Про колективні договори та угоди” визначено приблизний перелік питань, згідно з яким в ко-лективному договорі зазначено взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих і соціально-трудових відносин. Взаємні зо-бов’язання вказані в інститутах трудового права, зокрема, щодо:
змін в організації виробництва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування праці та її оплати, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
участі трудового колективу у формуванні, розподілі й викорис-танні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом органі-зації);
режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;
охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного об-слуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;
гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
умов регулювання фондів оплати праці та встановлення між-кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Встановлено також, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Вони встановлюються, як правило, лише для працівників даної організації.
111
Зобов’язальні умови колективного договору мають не загальний, а конкретний характер і є конкретними зобов’язаннями сторін. Як правило, вони діють не протягом усього терміну чинності колектив-ного договору і припиняють свою дію у зв’язку з їх виконанням. Наприклад, заходи з охорони праці та ін. Зобов’язальні умови ко-лективного договору мають і конкретних виконавців.
Інформаційні умови містять норми законодавства, а також соці-ально-партнерських угод більш високого рівня (Генеральної, галузе-вої, регіональної угоди).
Організаційні умови. Це умови, пов’язані з регламентацією по-рядку укладення, зміни й припинення дії колективного договору (умови щодо терміну чинності колективного договору, порядку вне-сення змін і доповнень до колективного договору тощо).
У структурі колективного договору, як правило, виокремлено спеціальний розділ щодо покращення умов праці та побуту жінок, молоді, інвалідів, пенсіонерів. Складовою частиною колективного договору є додатки.
Реалізація колективного договору — це практичне здійснення тих умов, які становлять його зміст, тобто виконання взятих зо-бов’язань.
Практична реалізація умов колективного договору має створити правовий клімат для здійснення соціально-партнерських відносин між роботодавцем і працівниками.
Реальна дія умов колективного договору сприяє розвитку вироб-ництва, соціально-партнерських відносин.
Усі без винятку працівники підприємства, в тому числі й новачки, мають ознайомитися з колективним договором.
Слід врахувати, що положення колективного договору поширю-ються на всіх працівників організації незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників організації1.
Порядок укладення колективного договору. В міжнародному тру-довому праві термін “колективні переговори” означає всі перегово-ри між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців — з одного боку, та однією чи кількома організаціями найманих працівників — з другого. Їхня мета:
Див.: ст. 9 Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
113
визначення умов праці й зайнятості;
регулювання відносин між підприємцями й працівниками;
регулювання відносин між підприємцями або їхніми організаці-ями, організацією або організаціями працівників1.
Колективні переговори проводяться з метою укладання колек-тивного договору для внесення змін чи доповнень. Передбачена обов’язкова процедура розробки й укладання колективного догово-ру. Терміни, порядок проведення колективних переговорів, вирішен-ня розбіжностей, що можуть виникнути у ході переговорів, визначе-но чинним законодавством2.
Законодавство встановлює гарантії і компенсації для осіб, які бе-руть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціаліс-там, запрошеним для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору. Вони звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку і включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов’язані з участю у пе-реговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаче-ному законодавством про працю, колективним договором, угодою.
Рішення про необхідність укладання колективного договору в організації (філіалі, представництві) приймається сторонами колек-тивно-договірного регулювання праці. Ініціатором переговорів з ук-ладення колективного договору може виступити будь-яка зі сторін.
Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок через представників їхніх виборних органів або інших представницьких організацій трудящих, наділених відповід-ними повноваженнями.
Кожна із сторін не раніш як за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору або у строки, визначені цими документа-ми, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів.
Варто врахувати, що згідно зі ст. 17 КЗпП на новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладаєть-ся з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передба-
1 Див.: Конвенцію МОП № 154 “Про сприяння колективним переговорам” (1981 р.).
2 Див.: ст. 10, 11 Закону України “Про колективні договори і угоди” та Закону Ук-
раїни “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 бе-
резня 1998 р., та іншими нормативними актами.
114
чено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації — в разі, якщо не передбачено їх реєстрацію.
Слід звернути увагу на те, що точно визначеною стороною колек-тивного договору є роботодавець, а друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Друга сторона теж має право по-відомити роботодавця про початок колективних переговорів з укла-дання колективного договору.
Початком переговорів слід вважати погодження порядку ведення колективних переговорів. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.
Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного до-говору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. До складу комісії входять осо-би, які наділені необхідними повноваженнями.
Сторони можуть переривати переговори для проведення кон-сультацій, експертиз, отримання необхідних даних, аби шукати ком-проміси й виробити відповідні рішення.
Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасни-кам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективно-го договору, угоди. Учасники їх не мають права розголошувати да-ні, які є державною або комерційною таємницею, і підписують від-повідні зобов’язання.
Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуван-ням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організа-цій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.
Рішення комісії має прийматися на паритетних началах після до-сягнення згоди (консенсусу).
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних пе-реговорів сторони використовують примирні процедури. Для під-тримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановле-ному порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Правові й організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) при укладенні колективного договору визначає Закон України “Про порядок вирі-шення колективних трудових спорів (конфліктів)”.
115
Постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для того, щоб сприяти врегулюванню колективних трудо-вих спорів (конфліктів), є Національна служба посередництва й при-мирення1. Основні її завдання:
сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у про-цесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що ви-никли між ними;
прогнозування виникнення колективних трудових спорів (кон-фліктів) і сприяння своєчасному їх вирішенню;
здійснення посередництва й примирення під час вирішення ко-лективних трудових спорів (конфліктів).
Підписання колективного договору врегульовано ст. 13 Закону. Так, проект колективного договору обговорюється у трудовому ко-лективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудо-вого колективу. Якщо збори (конференція) трудового колективу від-хиляють проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення.
Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів.
Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (кон-ференції) трудового колективу.
Після того, як проект колективного договору схвалено загальни-ми зборами (конференцією) трудового колективу, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конфе-ренцією) трудового колективу.
Момент підписання колективного договору означає закінчення колективних переговорів.
Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором2.
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації колектив-них договорів визначається постановою Кабінетом Міністрів України3.
1 Див.: Указ Президента України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 “Про утворення
Національної служби посередництва і примирення” та затверджене Положення про
Національну службу посередництва і примирення.
2 Див.: ст. 14 Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
3 Див.: постанову Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 “Про поря-
док повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів”.
116
Міністерству праці та соціальної політики, а також місцеві орга-ни державної виконавчої влади зобов’язані здійснювати контроль за відповідністю колективних договорів чинному законодавству та ге-неральній угоді, а у разі виявлення порушень — вживати необхідних заходів у межах наданих повноважень.
Повідомна реєстрація колективних договорів проводиться з ме-тою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгля-ду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть ви-никнути за результатами застосування норм колективних договорів уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примір-ників і копії, поданих на реєстрацію.
Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які їх підписали, в трьох примірниках (перший, другий і копія).
Колективний договір, що подається на реєстрацію, повинен:
не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов’язковим для всіх суб’єктів, що перебува-ють у сфері дії сторін, які їх підписали;
містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціаль-них пільг і гарантій за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо;
відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.
Разом з колективним договором на реєстрацію подаються всі до-датки до нього, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колек-тивних переговорах.
Під час реєстрації колективного договору на примірниках і копії роблять напис, за встановленим зразком, про повідомну реєстрацію колективного договору та відповідний запис у реєстрі галузевих, ре-гіональних угод, колективних договорів. У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише в тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди колективного договору не автентичні.
Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання ко-лективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший і другий примір-ники колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом.
117
Інформація про повідомну реєстрацію колективних договорів публікується в офіційному виданні реєструючого органу.
Слід врахувати, що зміни й доповнення, які вносяться до колек-тивного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку, вста-новленому вказаним положенням про порядок повідомної реєстра-ції галузевих і регіональних угод, колективних договорів.
Дія колективного договору. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників організації незалежно від того, чи є вони членами профспілки1. Зважаючи на те, що колективний дого-вір — локальний нормативний акт, його положення є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників організації. Визнання цьо-го не суперечить інтересам працівників, оскільки умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законо-давством становище працівників, є недійсними. Через те їх заборо-няється також включати у договори й угоди.
Включати до трудових договорів умови, що погіршують стано-вище працівників порівняно з чинним законодавством, колективни-ми договорами та угодами заборонено. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угода-ми гарантії, соціально-побутові пільги. Умови колективного догово-ру, які виходять за межі повноважень сторін, є недійсними.
Строк чинності колективного договору законодавство не встанов-лює; він визначається угодою сторін. Як правило, колективні дого-вори укладаються на термін від одного до трьох років.
Протягом терміну їх дії до колективного договору можуть вноси-тися зміни й доповнення, але тільки за взаємною згодою сторін і в порядку, визначеному колективним договором.
Колективний договір це правовий акт (угода, яка має норматив-ний характер), тому важливий момент набрання чинності колектив-ного договору. Він настає з дня підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі. Слід врахувати, що після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до-ти, поки сторони не укладуть новий договір або не переглянуть чин-ний, якщо інше не передбачено договором.
1 Див.: ст. 9 Закону України “Про колективні договори та угоди” та ст. 18 КЗпП. 118
Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, струк-тури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.
Якщо підприємство реорганізовується, то колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
Коли змінюється власник підприємства, чинність колективного до-говору зберігається протягом терміну його дії, але не більше одного ро-ку. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.
При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього терміну проведення ліквідації.
Контроль за виконанням умов колективного договору проводить-ся безпосередньо сторонами, що його уклали, або їхніми представ-никами, уповноваженими для цього. Сторони зобов’язані надавати необхідну для цього інформацію.
Якщо роботодавці, їх об’єднання, органи виконавчої влади, ор-гани місцевого самоврядування порушили умови колективного до-говору, угоди, то профспілки, їх об’єднання мають право направля-ти сторонам подання про усунення цих порушень; це подання роз-глядається упродовж тижня. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають пра-во оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб, звернувшись до суду.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюють та-кож відповідні органи нагляду та контролю за дотриманням законо-давства про працю в Україні.
Звіти про виконання колективного договору. Сторони, що підпи-сали колективний договір, у терміни, передбачені колективним до-говором, щорічно звітують про його виконання. Слід врахувати, що ст. 17 Закону України “Про підприємства в Україні”, де йдеться про періодичність звітів, не діє, оскільки суперечить Закону України “Про колективні договори та угоди”.
Згідно зі ст. 17 Закону України “Про підприємство в Україні” сто-рони звітують про виконання колективного договору на загальних зборах (конференції) трудового колективу.
Статистичні дані про колективні договори направляються в орга-ни державної статистики в порядку, встановленому Міністерством статистики України.
119
Чинним законодавством встановлена відповідальність:
за ухилення від участі в переговорах;
за порушення й невиконання колективного договору;
за ненадання інформації, необхідної для колективних перегово-рів і здійснення контролю1.
Слід врахувати, що порядок і терміни накладення штрафів регла-ментуються Кодексом України про адміністративні правопорушен-ня. Справи щодо цього розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.
Таким чином, встановлено коло осіб, які несуть відповідальність, види правопорушень у сфері колективно-договірного регулювання та види відповідальності, встановленої за них.
6.3. Поняття, види та сторони угод
Угоди — це новий для трудового права України вид правових ак-тів. Як чинний акт соціального партнерства угода регулює основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики і тру-дових відносин, дії та відповідальність сторін і спрямований на їх співробітництво, досягнення злагоди в суспільстві. Як і колективний договір, угода укладається на основі КЗпП, законів України і є пра-вовою формою регулювання соціально-трудових відносин на дво-сторонній основі. Залежно від сфери регулювання розрізняють уго-ди на державному, галузевому, регіональному рівнях.
Таким чином, угода — це правовий акт, що регулює соціально-трудо-ві відносини між працівниками та роботодавцями; він укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.
Згідно зі ст. 3 Закону сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних перего-ворів й укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ни-ми органи, що об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах, де зайнято біль-шість найманих працівників держави.
6 вересня 1999 р. була укладена Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та проф-спілковими об’єднаннями України на 1999–2000 рр.
1 Див.: ст. 17–19 Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. 120
Угода укладена між повноважними представниками власників, які об’єднались для ведення колективних переговорів, в особі Кабі-нету Міністрів України і Конфедерації роботодавців України, з од-ного боку, та профспілкових об’єднань України, які об’єдналися для ведення колективних переговорів, — з другого. Положення угоди ді-ють безпосередньо і поширюються на всіх суб’єктів незалежно від форм власності й господарювання, які перебувають у сфері дії сто-рін, що уклали угоду.
Прийняті згідно з угодою зобов’язання й домовленості обов’язкові для виконання сторонами. Положення угоди є обов’язковими також для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії.
Розпорядженням Кабінету Міністрів України “Про ведення колек-тивних переговорів з укладення Генеральної, галузевих і регіональних угод” від 12 січня 2001 р. № 1-р затверджується склад групи повноваж-них представників — Сторін власників та уповноважених ними орга-нів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів з укладення Генеральної угоди на новий термін і здійснення контролю за її вико-нанням. Генеральну угоду на 2002–2003 рр. було укладено 16 січня 2002 р. між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодав-ців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями.
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об’єднан-ня профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення перегово-рів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органа-ми державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспі-лок або іншими органами, уповноваженими трудовими колективами.
Змістом колективних угод є взаємні зобов’язання сторін. Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генераль-ною угодою. Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціаль-ного захисту найманих працівників підприємств, включають вищі, по-рівняно з генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України.
121
Указом Президента України від 27 квітня 1993 р. затверджено Положення про Національну раду соціального партнерства. Це — постійно діючий консультативно-дорадчий орган при Президентові України. До нього входять представники Кабінету Міністрів Украї-ни, об’єднань підприємців і професійних спілок для узгодженого ви-рішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері. Основні завдання Національної ради такі:
узгодження, завдяки тристороннім консультаціям позицій Сто-рін у соціально-трудовій сфері, з метою забезпечення поєднання ін-тересів держави, власників і працівників підприємств, установ і ор-ганізацій, а також пошук компромісів між соціальними партнерами, щоб запобігати конфліктам;
участь у підготовці висновків щодо проектів законів, інших ак-тів законодавства в галузі соціально-трудових відносин і пропозицій з питань удосконалення трудового законодавства, враховуючи нор-ми міжнародного права;
вироблення пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація й проведення консультацій при їх укла-данні;
аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних ре-комендацій щодо усунення розбіжностей між Сторонами, які вини-кають під час її виконання, в разі звернення до Національної ради;
узгодження позицій Сторін щодо ратифікації й денонсації кон-венцій Міжнародної організації праці (МОП);
повідомлення громадськості через засоби масової інформації про результати домовленостей Сторін у соціально-трудовій сфері.
Національна рада має права:
звертатися до Президента України, органів виконавчої влади, власників або уповноважених ними органів, об’єднань професійних спілок із пропозиціями щодо регулювання відносин у соціально-тру-довій сфері;
делегувати своїх представників для участі в обговоренні соціаль-но-трудових питань у Кабінеті Міністрів України, об’єднаннях під-приємців і професійних спілок (за погодженням із цими органами);
створювати робочі групи із числа членів Національної ради для вироблення узгоджених рішень з питань, які належать до повнова-жень Національної ради, групи експертів, консультантів із залучен-ням на договірній основі до їх складу вчених і фахівців, у тому числі
122
з іноземних держав, для виконання завдань, покладених на Націо-нальну раду;
• одержувати від органів виконавчої влади, об’єднань професій-них спілок, підприємств, установ і організацій інформацію, необхід-ну для виконання завдань Національної ради.
Для засвоєння даної теми рекомендується уважно проаналізувати чинну Генеральну угоду, зміст чинних колективних договорів під-приємств, установ, організацій та додатки до колективних договорів.
Контрольні питання
Теми рефератів
123
СПИСОК ВИКОРИСТАНОї
ТА РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Нормативно-правова
124
№ 36. — Ст. 527; 1993. — № 44. — Ст. 418, 419; № 49. — Ст. 457; 1994. — № 45. — Ст. 404; 1995. — № 1. — Ст. 4; № 38. — Ст. 284.
Основна
125
Додаткова
126
Передмова 3
Тема 1. Предмет, метод, функції та система трудового права 6
галузей права 25
Тема 2. Джерела трудового права 28
2.1. Поняття джерел (форм) трудового права, їх класифікація
та види нормативно-правових актів, які регулюють
трудові відносини 28
2.2. Чинність нормативних актів у часі й просторі,
а також за категоріям працівників 44
Тема 3. Основні принципи трудового права 48
Тема 4. Суб’єкти трудового права 66
4.1. Поняття, види суб’єктів трудового права та їх правовий
статус 66
як суб’єкти трудового права 73
4.4. Виборні профспілкові органи та інші уповноважені
на представництво трудовим колективом органи
як суб’єкти трудового права 75
Тема 5. Правовідносини у сфері трудового права 87
Тема 6. Колективні договори та угоди 105
Список використаної та рекомендованої літератури 124
127
The General part of labour law and institutions of its Main part are given in the edu cational manual according to curriculum "Labour law of Ukraine". The question of labour law theory is elucidated, the active labour legislation and practice of its application are analysed.
It is meant for students of extralegal higher educational institutions and faculties, who study labour law of Ukraine, and for all, interested in question of Ukrainian labour legislation.
Навчальне видання
Грузінова Лідія Пилипівна Короткін Василь Григорович
ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
Навчальний посібник Частина 1
Educational edition
Gruzinova, Lidiya P. Korotkin, Vasyl G.
LABOUR LAW OF UKRAINE
Educational manual Part 1
Відповідальний редактор О. С. Кавуненко
Редактор В. В. Полковенко
Коректори М. В. Дроздецька, Т. К. Валицька
Комп’ютерне верстання І. І. Савіцький Оформлення обкладинки В. Б. Вацковський
Підп. до друку 25.12.02. Формат 60×84/16. Папір офсетний. Друк офсетний. Ум. друк. арк. 7,44. Обл.-вид. арк. 7,47. Тираж 15000 пр. Зам. № 3-0141
Міжрегіональна Академія управління персоналом (МАУП) 03039 Київ-39, вул. Фрометівська, 2, МАУП
Свідоцтво про внесення до Державного реєстру суб’єктів видавничої справи ДК № 8 від 23.02.2000
ДП “Експрес-Поліграф” 04080 Київ-80, вул. Фрунзе, 47/2
Свідоцтво ДК № 247 від 16.11.2000
128