Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
3)соціологія праці- роль потреб у поведінці людини. класифікація потреб.
7 Соціологія праці
7.1 Методи і форми соціального регулювання. Соціальний контроль у сфері праці
У процесі трудової діяльності працівники, що разом реалізують мету виробництва матеріальних або духовних цінностей, об'єднуються в соціальну організацію з певними правилами і процедурами. Таке об'єднання працівників є трудовим колективом. З одного боку, трудовий колектив — соціальний інститут, тобто одна з форм спільної діяльності людей, а з іншого — соціальна спільність, яка виступає елементом соціальної структури, суспільства. Колектив (від лат. збірний) — специфічна організована спільність, що здійснює суспільно корисну, цілеспрямовану діяльність на основі суспільної (загальної, спільної колективної або приватної) власності на засоби виробництва і загальних умов власної діяльності. Доповнюючи й розвиваючи визначення варто підкреслити, що трудовий колектив — організаційно і юридично оформлене об'єднання робітників, які разом працюють на підприємствах і в організаціях, кооперативах різних галузей виробничої і невиробничої сфери. Визначення трудового колективу дозволяє виділити основні властиві йому ознаки: колектив формується там, де певна кількість індивідів об'єднана спільною діяльністю та взаємодією.
У системі соціології американський соціолог Питирим Сорокін схильний визнати, що спільна діяльність індивідів виступає основою колективу працівників, що для колективу характерною є постійність контактів індивідів, досить сувора організація і дисципліна. Але це лише зовнішні ознаки колективу. З психологічної точки зору змістовна, психологічно-оцінююча характеристика колективу починається з визначення специфічних внутрішньогрупових і зовнішніх зв'язків, стосунків. Поняття колективність фіксує не тільки спільність дій, а й таку їх узгодженість, що виражає згуртованість, свідому взаємодію, засновану на спільності інтересів і мети діяльності. Звідси й відмінність у змісті понять колектив і колективність. Якщо бувають різні колективи, що характеризуються типовими ознаками, то колективність визначається ступеневими відмінностями. В залежності від об'єктивних і суб'єктивних умов у різних колективах колективність перебуває на різних рівнях. Поняття колектив відрізняється від змісту близького йому поняття група. Відмінність понять полягає в тому, що група —тільки формальне об'єднання, абсолютно байдуже до будь-якого змісту. Колектив же —об'єднання людей із спільними метою і інтересами, потребами, хоча й група — це теж об'єднання, але люди в колективі об'єднані для вирішення спільних проблем, мети, задоволення потреб. Колективи формують особливий тип міжособистісних стосунків, що характеризуються різним ступенем згуртованості. Згуртованість — усвідомлення членами колективу мети і готовності до її здійснення (реалізації), переконаність у значущості мети для колективу і для кожного його члена, яка визначає місце мети в системі ціннісних орієнтацій колективу, усвідомлення перспективи. Згуртованість виражає ступінь єдності колективу. її основа — реально існуючі та суб'єктивно значущі внутриколективні зв'язки, єдність поглядів (морально-політична єдність), спільна точка зору на шляхи й засоби реалізації мети колективу, взаємодопомога членів колективу.
Процес формування колективу означає особливу стадію утворення груп, об'єднаних спільною соціально значущою діяльністю, і поступове переростання з групового об'єднання в колектив, що характеризується уже певною колективною згуртованістю, єдністю інтересів і мети. Групова (колективна) згуртованість — один з показників групової динаміки, що відображає ступінь прихильності до спільності її членів. Показниками групової згуртованості виступають: рівень взаємної симпатії у міжособистісних стосунках (чим більше членів групи подобаються один одному, тим вища її згуртованість); ступінь привабливості корисності групи для її членів (чим більше людей, задоволених перебуванням у групі, тим вища сила її притягування, згуртованість). Групова (колективна) згуртованість — згуртованість яка є результатом тих сил, що утримують людей у груповій спільності. Основними факторами згуртованості виступають: схожість (подібність) базових цінностей орієнтації членів групи; ясність і визначеність групової мети; демократичний стиль лідерства (керівництва); кооперативна взаємозалежність членів групи в процесі спільної діяльності; відносно невелика чисельність групи. Існують найрізноманітніші колективи: трудові і нетрудові, малі, середні, великі і т. д. Але при всіх їхніх відмінностях трудові колективи мають спільні риси: формуються суспільством з метою задоволення його особливих потреб. Мета, заради якої створено трудовий колектив, його включення у певну систему, організаційна форма, кількісний склад, подані до моменту виникнення колективу, передують утворенню колективу і значною мірою обумовлюють його характер, соціальний зміст, роль.
Трудовий колектив — це осередок суспільства, в якому люди об'єднані конкретним видом суспільно-корисної діяльності і відносинами співробітництва, які виникають у процесі діяльності, взаємодопомоги і взаємної відповідальності, інтересами і нормативами поведінки.
Трудовий колектив має дві основні функції: виробничо-економічну і соціальну.
Виробничо-економічна функція передбачає максимальну оптимізацію трудової діяльності, охоплює технічне удосконалення виробництва, правильний підбір і розстановку кадрів, проведення оптимальної системи матеріального і морального стимулювання. Соціальна функція трудового колективу спрямована на удосконалення і збагачення змісту взаємин між людьми у колективі, задоволення потреб у спілкуванні, підвищенні соціального статусу, освоєння норм поведінки, формування ціннісних орієнтирів, участь у суспільному житті та ін.
7.2 Зміст, структура та функції трудової поведінки
З середини 80-х років у вітчизняній соціології розробляються складні концепції, пов’язані з великою кількістю мотиваційних факторів трудової діяльності. Заслуговує на увагу концепція мотивів трудової діяльності, розроблена соціологом Андрієм Здравомисловим.
Перший початковий (вихідний) рівень мотивів трудової діяльності — матеріальна зацікавленість людини в результатах праці. Саме у визначальній сфері людської діяльності — матеріальному виробництві — розвиваються потреби й інтереси людини. У пошуках засобів задоволення потреб людина з необхідністю включається реальний процес праці (виробничу діяльність). Праця була і завжди залишається для людини засобом репродукування життя. Але тут виникає безліч проблем, пов'язаних з мотивами, що потребують певного уточнення. Так, спроби прямо пов'язати розмір заробітної плати з ефективністю праці робітників мало що дають. Заробіток по-справжньому стимулюватиме працю, якщо відповідатиме індивідуальному трудовому внеску робітника. Практика господарювання показала, що зрівнялівка в оплаті праці привела до зниження не тільки інтересу особистості до праці, а й до штучного стимулювання її продуктивності. І хоча проголошувалось право суспільної власності, практично робітник не відчував себе господарем на виробництві. Зростала байдужість, бездіяльність, знижувалась цінність вільного часу в межах робочого дня. Але мотиви трудової діяльності людини не вичерпуються тільки маною зацікавленістю. Фактором, що обумовлює ставлення до виступають технологічні й функціональні особливості у ного виду праці. Функціональний зміст праці — сукупність об’єктивних можливостей розвитку творчих здібностей особи у конкретному виді трудової діяльності. Саме тут реалізується творча функція праці, а її відсутність у трудових стимулах сильно знижує дієвість будь-яких систем заохочення. Мотиви трудової діяльності породжуються всією сукупністю взаємин у колективі, де працює людина: стосунки з керівником, колегами, елемент змагання у трудових відносинах і т. п. Такий рівень мотивів не відмінює інші, а ніби надбудовується над ними, надаючи їм колективної орієнтації. У трудових колективах народжуються початки суспільного прогресу. Існують у трудовому колективі й різноманітні системи солідарності, які стимулюють установлення сприятливого клімату в бригадах, цехах і т. п. (великого розмаху набула солідарність на підприємствах США, Франції, Англії, Японії та ін.). Здійснюються різні програми, засновані на теорії людських відносин (Елтона Майо, соціометрії Джекоба Морено). Вважаючи найбільш небезпечною хворобою США «низьку згуртованість», Джекоб Морено говорить, що за допомогою соціометричних тестів, соціального контролю за поведінкою малих груп, здійснення соціального регулювання з урахуванням відносин потягу й огиди можна замінити соціальні революції «революціями співробітництва». Існують і мотиви усвідомлення змісту праці, підготовлені всім розвитком інтересів людини. Та; кий рівень закінчує мотивацію трудової діяльності і випливає з особливостей соціально зумовленої структури особи робітника (зміст та інтенсивність потреб і запитів, характер життєвих ідеалів і прагнень). Сукупна для всіх мотивів активність людини свідчить про те, що результативність праці, зростання її продуктивності залежать не тільки від рівня її технічного оснащення, професійної дієспроможності людини — ЇЇ знань, умінь і гідної матеріальної винагороди, а й від не завжди придатних для обліку показників соціального розвитку: морального потенціалу особистості, форми людського спілкування, атмосфери у трудових колективах і т. п. Виникає соціально-психологічний баланс, який зумовлює загальний стан задоволення чи незадоволення людини виконуваною нею роботою. Підвищення ефективності праці все більше залежить від тих капіталовкладень суспільства, які спрямовуються не тільки на науково-технічне переозброєння праці, а й у сферу соціального розвитку і забезпечення людей.
7.3 Мотивація трудової поведінки
Важливу роль у діяльності на виробництві відіграють стимули та мотиви трудової активності. Стимули - осмислені спонукання, викликані впливом об'єктивних чинників. У суспільстві завжди діє досить складна система мотивів трудової діяльності, що, з одного боку, включає велику кількість факторів, які визначають активність людини, з іншого боку, неоднозначно, по-різному впливає на різних людей. Стимули праці тим сильніші, чим більшою мірою результати діяльності задовольняють сукупність потреб інтересів, що спонукають до дії відповідної якості.
Соціологія праці (в розвинених державах Заходу частіше називається індустріальною соціологією) почала розвиватися у 20 —30-х роках XX ст. Досліджуючи проблеми, пов'язані із соціальною суттю праці, індустріальна соціологія важливим об'єктом аналізу ставить соціально-трудові відносини. Один з відомих сучасних американських соціологів Фредерік Херцберг вважає, що західна соціологія проаналізувала три найбільш важливих підходи до вивчення і регулювання виробничої поведінки робітників.
Теорія трудової мотивації американського психолога і соціолога Абрахама Маслоу розкриває потреби людини. Класифікуючи потреби людини, Абрахам Маслоу розподіляє їх на базові (потреба у харчуванні, безпеці, позитивному самооцінюванні та ін.) і виробничі, або мета-потреби (у справедливості, благополуччі, порядку та єдності соціального життя та ін.). Базові потреби розташовуються відповідно до принципу ієрархії, у порядку зростання від нижчих матеріальних до вищих духовних: по-перше, фізіологічні й сексуальні потреби — у відтворенні людей як носіїв робочої сили, їжі, дихання, фізичних рухах, житлі, відпочинку тощо; по-друге, екзистенціальні потреби — потреба у безпечному існуванні, впевненість у завтрашньому дні, стабільність умов життя і діяльності, прагнення запобігти несправедливому ставленню, а у сфері праці — у гарантованій зайнятості, страхуванні від нещасних випадків тощо; по-третє, соціальні потреби - у прив'язаності, належності колективу, спілкуванні, турботі про іншого й увазі до себе, участі у спільній трудовій діяльності; по-четверте, престижні потреби — у поважному ставленні з боку інших людей до потреб у службовому зростанні, статусі, престижі, визнанні й високій оцінці; по-п'яте, духовні потреби — потреби у самовираженні через творчість. Перевага теорії Абрахама Маслоу в поясненні взаємодії факторів, у відкритті їх рушійної пружини в тому, що потреби кожного нового рівня — актуальні, суттєві для індивіда лише після задоволення попередніх. Крім того, Абрахам Маслоу зазначив, що фізіологічні, сексуальні та екзистенціальні потреби природжені, а усі інші — соціально набуті.
Подальший розвиток концепція трудової мотивації знаходить в теорії Фредеріка Херцберга, названій мотиваційно-гігієнічною теорією. Тут виділяються вищі потреби (досягнення, визнання, просування, власне робота, можливість творчого зростання і відповідальності) й нижчі потреби, яким відповідають десять мотиваційних факторів: політика компанії, технічний нагляд, стосунки з керівником, міжособистісні стосунки з колективом, стосунки з підлеглими, заробіток, безпечність і гарантія роботи, особисте й сімейне життя, умови праці й статус. Проводячи дослідження трудових мотивів, Фредерік Херцберг помітив, що коли люди говорили про незадоволення роботою, то мали на увазі переважно оточення, а коли задоволені — саме роботу. Звідси висновок, що будь-який індивід має не одну систему потреб, а дві, якісно різні, незалежні одна від одної, які по-різному впливають на поведінку людей.
Перша група — гігієнічні фактори. Не належать до змісту роботи, вживаються для позначення комфортних умов праці й побуту, налагодженої організації праці й режиму роботи, забезпечення робітників різними пільгами й житлом. Ці фактори сприяють розвиткові психологічно комфортних стосунків між робітниками, а в результаті— чекати не на значний рівень задоволення потреб роботою чи зацікавленість нею, а лише на відсутність незадоволення. Ефективні «гігієнічні» умови праці закріплюють, стабілізують персонал, але необов'язково спонукають до підвищення продуктивності праці.
Друга група факторів — мотиви — задовольняють, з точки зору Фредеріка Херцберга, внутрішні потреби і включають визнання, досягнення успіхів у роботі, інтерес до її змісту, відповідальність, самостійність тощо. Саме вони визначають задоволеність роботою і підвищують трудову активність. Тому задоволеність — функція змісту роботи, а незадоволеність — функція умов праці. Звідси, за допомогою профілактики гігієнічних заходів покращання середовища можна успішно позбутися незадоволеності робітників, але тільки до певного нульового рівня ставлення до своєї роботи. Для того щоб зсунути людину з мертвої точки і підняти зацікавленість у праці, необхідні додаткові заходи збагачення праці. Фредерік Херцберг вважає, що емпірично доводячи те, що матеріальну винагороду, зарплату, премії не можна розглядати як постійно діючий фактор, оскільки люди працюють за гроші до певної межі, аби відчувати себе впевнено. Однак зовсім не означає, що при наявності грошей вони обов'язково почувають себе щасливими і підвищують продуктивність праці. Підвищення зарплати прив'язує робітника до підприємства, якщо в іншому місці отримує менше, але не завжди стимулює підвищення продуктивності праці.
Основним результатом мотиваційно-гігієнічної теорії стала розроблена Фредеріком Херцбергом концепція збагачення праці, яка включає сім елементів: прямі стосунки з клієнтом; персональна відповідальність товаровиробника і звітність; зворотний зв'язок; право на безпосереднє звернення; вільний графік; контроль за ресурсами; підвищення кваліфікації та набування унікального досвіду. Концепція визнана багатьма американськими компаніями. Сформовані і реалізовані три основних (групових) проекти організації праці. По-перше, «менеджмент участі» в СІЛА, який є обговоренням робітників з адміністрацією деяких управлінських рішень; по-друге, « соціотехнічні системи» — такі, наприклад, як бригадна організація праці, звичайна у компанії «Вольво» (Швеція), що надає групам робітників повноваження визначення режиму й графіка роботи, можливості ротації робочих місць всередині групи. І, по-третє, «гуртки якості» (в Японії), які наділяють робітників відповідальністю за статистичний облік якості продукції та внесення пропозицій удосконалення, поліпшення виробництва.
Проблемні мотиви діяльності аналізуються і марксизмом. Згідно з марксизмом людство виступає як процес породження людини людською працею, а основу історичного руху складає спосіб виробництва матеріальних основ життя людини як виду. Матеріальний характер стосунків, що виникли в процесі виробництва, дає реальну можливість свідомого формування й управління механізмом трудової діяльності. Такими механізмами виступають цілісні орієнтири особистості, потреби, мотиви, воля, бажання, характер, інтереси, емоції. Всі вони потреби, мотиви, воля, бажання, характер, інтереси, емоції. Всі вони спрямовані на досягнення мети — гармонійного і вільного розвитку кожної людини в єдності всіх властивостей (фізіологічних і соціальних) — як необхідної умови розвитку всіх членів суспільства. Головним у русі є скасування економічного відчудження, тобто необхідною передумовою для цього є забезпечення безпосереднім виробникам можливості бути власниками основних засобів виробництва, визначення мети виробництва, вибір засобів, методів і шляхів їх досягнення.
Аналізу мотивів праці і діяльності в Україні традиційно приділялося багато уваги. Суспільствознавці прагнули до обґрунтування і впровадження в практику господарювання механізмів трудової активності мас, працюючих за принципами матеріальної зацікавленості і високосвідомого ставлення до праці. Проте тільки зміна системи матеріального стимулювання була нездатна всебічно змінити ставлення до праці різних категорій працівників і непомітно перетворювалась на жорсткий (суворий) обов'язок (політичний, юридичний, моральний) і в теорії, і в реальному житті. Героїко-романтичний образ праці перебував у повній гармонії з її підневільністю.
7.4 Трудові конфлікти: моделі, аналіз, вирішення
Трудовий колектив — соціальна спільність — складається з різноманітних соціальних прошарків, груп та існує поруч з сім'єю, етносом тощо. У колективі зароджуються ті соціально-психологічні процеси, завдяки яким здійснюється перехід від суспільства до окремої особистості. Саме в колективі формується особистість, розвиваються її ціннісні орієнтації, характер. І якщо формальна структура колективу відображає виробничі функції (взаємовідносини членів колективу, регулюються посадовими інструкціями, наказами, директивами), то неформальна структура колективу ґрунтується на неофіційних стосунках, які залежать від симпатії та антипатії людей. Така структура вважається суттєвою, внутрішньою, зовні невидимою і виникає на основі видимих об'єктивних зв'язків між людьми.
Спільна праця, якщо пов'язана із свідомою взаємною допомогою у досягненні спільної мети, стає силою згуртування людей, поєднуючи за певних умов індивідуальні розум й волю в моноліт мозкової і вольової енергії. Спільна праця сприяє вихованню психології колективізму якій властиве розуміння і визнання сили колективу. На зміцнення згуртованості колективу значно впливає ступінь особистого спілкування людей, який суттєво відрізняється на різних ділянках роботи. Для сфери матеріального виробництва характерне повсякденне спілкування робітників. Поза матеріальним виробництвом спілкування людей на роботі в одних сферах буває повсякденним — службовці, педагоги, лікарі і т. п., і спорадичним — науковці, письменники, художники і т. п. Своєрідним вираженням згуртованості і разом з тим силою, що укріплює (зміцнює) її, служить трудова дисципліна, яка складається з дотримання режиму праці, добросовісного виконання трудових обов'язків д у вихованні трудової дисципліни чималу роль відіграє власне характер праці. Доля згуртованості залежить від особистого складу колективу, від людських характерів. Немає необхідності доводити, яким благом для життя колективу є щирість у стосунках, почуття спільності, звільнене від будь-яких забобонів — націоналістичних, групових і т п. Психологічний клімат — це сукупність взаємопов'язаних стійких соціально-психологічних особливостей, взаємопов'язаних стосунків колективу, які виявляються в типовому для нього ставленні до справи, мети і мотивах спільної діяльності. Згуртованість колективу визначаться єдністю мети, соціально-позитивною конструктивною діяльністю і позитивними емоціями, які в сукупності утворюють «дух колективу». Згуртованість трудового колективу виражається і в однодумстві, у принципах, у ставленні мети і перспективи, у найбільш загальних оцінках. Саме в тій мірі, в якій існує свідома, добровільна, підкріплена позитивними емоціями єдність, головне — успішно розв'язувати виробничі й соціальні проблеми, досягати мети, задовольняти потреби. Така ситуація єдності не тільки не виключає, а й передбачає різноманітність поглядів і оцінок з конкретних питань реалізації мети, форм діяльності, доцільності методів реалізації мети тощо. Ця єдність допускає боротьбу думок в межах загальної мети. Існують і незафіксовані певні межі, всередині яких можливі найгостріші зіткнення. Межею є і момент переходу від питання про методи до питання про особистості, коли інтереси справи забуваються або підміняються інтересами особистості. Інакше кажучи, є межі і політичні, і моральні.
Отже, спільність основної світоглядної позиції, переконань, мети діяльності, вироблена в процесі спільної діяльності по реалізації колективних завдань, емоційно-моральний настрій — головний компонент, який визначає згуртованість трудового колективу.
Трудовий колектив — динамічна соціальна спільність людей з постійно змінними характеристиками. Діяльність безперервно зростаючого колективу подібна до сильної течії, що поновлюється новими притоками. Все, що збуджує активність, жагу до нового, прагнення до творчості, стимулює розвиток колективу. Зовнішніми об'єктивними умовами розвитку трудового колективу виступають: матеріальна база, технічне оснащення виробництва, фонд зарплати, значимість виробництва. Внутрішніми суб'єктивними факторами — якість членів колективу, зрілість і мудрість керівництва, утворена система пріоритетів і цінностей. Взаємодія з іншими колективами збагачує колективний досвід діяльності тоді, коли вимушена або свідома ізоляція призводить, як правило, до стагнації. Зростання трудового колективу — необхідна умова досягнення і підтримання його згуртованості. Трудовий колектив у розвитку проходить три стадії: стадію первинного синтезу; стадію диференціації (розшарування); стадію синтезу. Відповідно встановлюють і три рівні розвитку колективу: нижчий, середній і вищий. Суб'єктивні умови, які формують колектив, включають деякі загальні елементи: "притирання" членів груп у тих чи інших відносинах; формування взаєморозуміння між ними до встановлення єдності поглядів та переконань; виникнення позитивного морального мікроклімату; перетворення заданої мети на колективну мету; здатність розв'язувати конфліктні ситуації в самому колективі в інтересах і колективу і кожного його члена; орієнтація більшості членів колективу на співвіднесеність колективних інтересів з більш широкими і соціально значущими інтересами суспільства.
Формування колективу відбувається під впливом, по-перше, цілеспрямованого діяння суспільства; по-друге, діяння з'єднаних у соціальні спільності індивідів, які виступають уже не як «людський матеріал», а як активно діючі свідомі особистості; по-третє, внутрішнього мікроклімату, визначеного сукупністю соціально-психологічних (за формою) і морально-ділових (за змістом) зв'язків між членами групи; по-четверте, різноманіттям зовнішніх, міжколективних зв'язків. Тільки при співвідношенні суб'єктивних умов і оптимальних об'єктивних зв'язків певного характеру певна група, що уже становить відомий рівень організації, стає колективом. Колектив народжується у діяльності. Необхідно накопичувати досвід спільної діяльності, щоб група перетворилася на колектив.
Очевидно, суспільно-корисна діяльність відрізняє колектив на всіх етапах, однак змінюється його ставлення до діяльності, змінюються її мотиви, цілеспрямованість і в результаті — її ефективність. У суспільстві діяльність трудового колективу, зумовлена певною суспільною потребою, не обмежується досягненням максимально ефективного результату по задоволенню потреби. Сформований колектив стає нічим іншим, як найважливішим і незамінним фактором формування особистості.
Згуртування трудового колективу безпосередньо залежить від розвитку вимог, висунутих до нього. Методи згуртування трудового колективу, не дивлячись на їх широку варіативність, укладаються у цикл з чотирьох стадій.
Перша стадія. Англюцирування, первинний синтез. Вимоги до членів колективу висуває керівництво, водночас порядок роботи і взаємозалежність членів колективу визначаються існуючими директивними установками. Установки разом з вимогами усвідомлюються найбільш активною частиною колективу. Інші члени лише придивляються, вирішуючи питання: як ставитися до вимог керівництва?
Друга стадія. Структурування і диференціювання (розшарування). У колективі (поки що досить формально) утворюються мікрогрупи, актив починає вимагати від інших виконання загальноколективних завдань. Формується здоровий пасив, виконуючий вимоги, але не виявляючий помітних ініціатив. Окремі індивіди, які своєї поведінкою висловлюють байдужість стосовно діяльності колективу, вносять струмінь дезорганізації. Керівництво спирається на актив.
Третя стадія. Синтезування та інтегрування. У більшості членів колективу позитивне ставлення до висунутих завдань і одне до одного. Поступово стираються грані пасиву й активу, виділяються різкі відмінності у мікрогрупах, зміцнюється співробітництво і взаємодопомога. Інтереси керівництва і колективу найбільше зближуються, у колективі починає діяти система саморегуляції.
Четверта стадія. Перспективний розвиток. Відрізняється максимальним рівнем вимогливості кожного члена колективу до себе. Зовнішні вимоги стають внутрішніми, особистісними. Ініціатива членів трудового колективу поєднується з їх активністю. Згуртованість колективу досягає апогею. Створюється здоровий морально-психологічний клімат.
Трудовий колектив — це соціальний організм, який постійно розвивається, і будь-яке порушення нормального функціонування, зміни внутриколективних зв'язків, недостатність (брак) або перевантаженість діяльності, навіть найбільш незначні порушення міжособистісних зв'язків призводять до хворобливого (нездорового) стану, кажуть: «колектив лихоманить». Соціологи виділяють два типи «хвороб» колективу. По-перше, ті, джерелом яких виявляється порушення системи внутріколективних зв'язків, і ті, джерелом яких виявляється порушення міжколективних зв'язків. Другий тип «хвороб» колективу — те, що виявляється наслідком надмірних (відповідно до відомої французької приказки: вади її продовженням достоїнств) внутріколективних і міжколективних зв'язків.
СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ — галузь соціол. науки, предметом якої є: праця як процес реалізації, а водночас і відтворення здібностей, навичок, знань та умінь особи з метою створення матеріальних, соціальних і культурних благ індивідуально або в кооперації з іншими; як засіб добування винагороди для задоволення різноманітних життєвих потреб; як основа соціально-екон. становища працівників в індустріальному та постіндустріальному суспільствах і джерело нерівності в доходах і престижі; як дослідження соціол. методами стану і динаміки ставлення робітників до предмета, процесу і результату праці, відносин між робітниками, групами робітників, зайнятих у виробничій діяльності, з приводу володіння й розпорядження власністю на умови і засоби праці; дослідження місця праці у цілісному способі життя, мотивів і цінностей трудової діяльності, соціального самопочуття окремих робітників та груп.
Теорет. і практ. засади галузі були закладені вивченням чинників, які впливають на ефективність праці. Згідно з Ф. Тейлором ключова роль у цій залежності належить організатору виробничого процесу — менеджеру, який повинен якнайкраще розподілити працю і дібрати найзручніші засоби її виконання, підготувати компетентного робітника, запропонувати матеріальні стимули для підвищення її продуктивності. Е. Мейо, узагальнивши експерименти у Хотторні, наполягав на тому, що ефективність праці робітника залежить від його статусу в групі, статусу групи на підприємстві, підпорядкованості груповим цінностям та нормам. Приблизно у той же час, тобто наприкінці 20 — поч. 30-х рр., рад. дослідник А. К. Гастєв (прихильник поглядів Ф. Тейлора у тій частині, що стосувалася уявлень про поділ праці на простіші операції) звернув увагу на явище спротиву робітників інноваціям і запропонував заходи щодо його послаблення. Згодом широке коло проблем, пов'язаних з переходом від переважно с.-г. до переважно індустріального суспільства, змінами у способі життя, ставленні до пращ, з відчуженням робітників від процесу в-ва та його результатів, із задоволеністю працею, престижем професій досліджувалося на Зх. у межах предмета індустріальної соціології.
У сер. 60-х рр. у СРСР вийшли друком моногр. пращ за результатами перших власне соціол. досліджень: "Рабочий класс и технический прогресс", "Человек и его работа". У них було обґрунтовано взаємозв'язок між складністю виконуваної праці, рівнем її техн. оснащення, з одного боку, і структурою та змістом ціннісних орієнтацій — з другого. Концептуальною основою даної і подібних розвідок стали операціонально інтерпретовані поняття; "зміст праці", "характер праці", "задоволеність працею", "ставлення до праці", "цінності праці", "престиж професій", "привабливість професій", "складність праці", "кваліфікація", "групові норми", "колектив", "мотиви та стимули праці", "потреба в праці", "соціально-екон. нерівноцінність видів пращ", "винагорода за працю", "групові та міжособистісні конфлікти", "керівник", "вербальна і реальна поведінка" то ін. В Україні проблеми С. п розглядалися і. М. Поповою, А. О. Ручкою, Є. І. Суїменком, В. П. Чорноволенком, М. О. Сакадою.
На поч. 80-х рр., обговорюючи результати повторного (більш як через 10 р.) дослідження ставлення до праці молодих робітників, В. О. Ядов дійшов висновку, що для розуміння вербальної і реальної поведінки технол. і соціальні аспекти праці потрібно розглядати в контексті способу життя робітників, трудову діяльність вивчати у її взаємозв'язку з техніко-технол. і соціально-організацінними аспектами, що соціол. дослідження, а також інтерпретація отриманих результатів повинні спиратися на чіткі уявлення про місце цінності праці у способі життя робітника і в заг. системі цінностей. Проведені ним та ін. соціологами дослідження підтвердили факт впливу на поведінку у сфері в-ва міри включеності робітника до групової трудової діяльності, переймання ним групових стандартів і моделей поведінки, а вивчення наслідків безробіття виявили складну залежність між працею і сукупністю ціннісних орієнтацій, настанов, соціальним самопочуттям, особливостями сприйняття та інтерпретації навколишнього світу, стосунками у сім'ї, політ, уподобаннями тощо.
Соціологія. Конспект лекцій /Укл. Носач В.М. – Р