Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 6
Тема 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СОЦІАЛЬНА
СИСТЕМА
1. Особистість: сутність, структура.
2. Структура і чисельність персоналу підприємства.
Особистість - це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.
У структурі особистості можна виділити чотири блоки характеристик:
- біологічний блок: включає характеристики особистості, обумовлені її біологічними особливостями (стать, вік, тип нервової системи, темперамент, фізичне здоров'я);
- психологічний блок: включає характеристики особистості, обумовлені основними психічними процесами, що лежать в основі рівня психічного розвитку людини і його пізнавальних (розумових) здібностей (відчуття, сприйняття, представлення, уява, увага, пам'ять, мислення, мова, емоції);
- педагогічний блок: поєднує характеристики життєвого досвіду людини – загального, професійного, соціального (знання, уміння, навички і звички);
- соціально-психологічний блок: характеризує мотиваційну сферу особистості і містить у собі систему потреб, мотивів, відносин, моральних норм, життєвих цінностей (бажання, інтереси, наміри, прагнення, схильності, ідеали, переконання, світогляд).
Так, під гармонійним розвитком особистості слід розуміти процес удосконалення її моральних, психологічних, соціальних, професійних та фізичних якостей у їх єдності, що забезпечує більш ефективну виробничу діяльність людини.
Професійний розвиток особистості – це процес її підготовки до роботи за певною професією.
Поняття “індивідуальність” характеризує інтегральну властивість людини, що поєднує його природні і особистісні особливості. Через індивідуальність розкриваються: своєрідність особистості, її здатності, краща сфера діяльності.
В індивідуальності можна виділити:
- базові властивості: поєднання природних і сформованих у процесі виховання і спілкування рис (через них розкриваються такі характеристики психіки, як: емоційність, активність, темп реакцій, чутливість і формується стиль поведінки особистості);
- програмуючі властивості (інтелект, самосвідомість, спрямованість).
2. СТРУКТУРА І ЧИСЕЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Основними характеристиками персоналу підприємства є його структура і чисельність.
Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за певною ознакою.
Структура персоналу підприємства може бути:
1) штатною (відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників);
2) організаційною (характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій);
3) соціальною (характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості) (рис. 2.1) – в отд. файле.
4) рольовою (визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства) (табл.2.1).
За участю в процесі виробництва персонал підприємства поділяється на такі категорії:
1. Управлінський персонал - працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій (це лінійні і функціональні керівники і спеціалісти).
Лінійні керівники спрямовують, координують і стимулюють діяльність ви робництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають пра во приймати рішення.
Функціональні керівники – це керівники підрозділів, ос новне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних ке рівників.
Керівники і головні спеціалісти в сукупності утворюють адміністрацію підприємства..
Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зай няті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.
Технічні спеціалісти (службовці) надають технічну та інформацій ну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.
2. Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.
Виробничий потенціал ділять на:
основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей;
.
Таблиця 2.1 - Рольова структура персоналу підприємства
|
Назва ролі |
Зміст ролі |
|
1 |
2 |
|
1. Творчі ролі |
|
|
Генератор ідей |
Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішення, визначає шляхи і засоби реалізації ідей. |
|
Компілятор ідей |
Доводить фундаментальні ідеї до прикладного рішення, має здатність поєднання різних ідей, розробляє технологію використання висунутих ідей на практиці. |
|
Ерудит |
Носій енциклопедичних знань по широкому колу проблем у минулому і сьогоденні. |
|
Експерт |
Має здатність оцінити доцільність тієї або іншої ідеї і дати правильну пораду в ході обговорення. |
|
Ентузіаст |
Особистим прикладом і чарівністю заражає групу вірою в успіх загальної справи, спонукує інших працювати сумлінно. |
|
Критик |
Піддає критичному аналізу хід і результати роботи групи, дає критичну і часто негативну оцінку висунутих ідей. |
|
Організатор |
Організує роботу групи, погоджує в процесі «мозкового штурму» роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої мети. |
|
2. Комунікаційні ролі |
|
|
Лідер |
Людина, що володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, що здійснює вплив на поведінку групи в цілому і окремих її членів. |
|
Діловод |
Виконує важливу рутинну роботу з фіксації ідей, довідок, думок і складанню підсумкового звіту групи. |
|
Зв'язковий |
Зв'язує на неформальній міжособистісній основі членів групи, що іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємозв'язки групи. |
|
«Сторож» |
Розподіляє і контролює потоки інформації, оцінюючи важливість або другорядність повідомлень, і доводить їх до лідера. |
|
Координатор |
Здійснює узгодження дій окремих членів групи з погляду досягнення кінцевої мети в контакті з лідером. |
|
Провідник |
Людина, що добре знає географію і історію району, структуру організації й забезпечує зв'язки групи із зовнішнім середовищем. |
|
3. Поведінкові ролі |
|
|
Оптиміст |
Завжди упевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи виходу з кризових ситуацій, заражає своєю позитивною поведінкою членів групи. |
|
Продовження таблиці 2.1 |
|
|
1 |
2 |
|
Нігіліст |
Завжди не упевнений в успіху загальної справи, має критичну точку зору, найчастіше відмінну від загальноприйнятої. |
|
Конформіст |
Додержується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, представляючи «мовчазну більшість». |
|
Догматик |
Завзято тримається відомих норм, стоїть до останнього у своїй думці, не погоджуючись з раціональним рішенням групи. |
|
Коментатор |
Фіксує і коментує події, що відбуваються в житті людей, у світі, на роботі, у спорті і побуті. |
|
Кляузник |
Збирає і сприяє поширенню слухів, часто не перевірених і помилкових. В усьому бачить особисту образу і готовий писати скарги в усі інстанції. |
|
Борець за правду |
Є носієм і виразником суспільної моралі, філософії підприємства, прав людини. Може грати як прогресивну, так і консервативну роль. |
|
Громадський працівник |
Захоплений суспільною роботою, нерідко придумує і виконує «почини» і «заходи» у робочий час. До своїх обов'язків по службі ставиться посередньо. |
|
«Важливий птах» |
Напускає на себе загадковий важливий вид, даючи зрозуміти, що він багато чого знає й у нього є «рука». |
|
«Казанська сирота» |
Шукає співчуття у навколишніх, скаржачись на своє тяжке положення і нерозуміння в колективі і серед керівництва. |
|
«Йорж» |
Як правило, перебуває в дратівливому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів, конфліктує з керівництвом і колегами. |
|
«Собі на розумі» |
Займається переважно особистими справами в робочий час (читає лекції, пише дисертацію, облаштовує квартиру і дачу та ін.), при цьому використовуючи своє службове становище. |
|
Ледар |
Не виявляє ніякої активності в праці, займається другорядними справами (спить, читає газети, курить, ходить по відділах), веде порожні розмови. |
|
«Наполеон» |
Марнолюбна людина звичайно маленького росту з манією величності, геніальності, невизнаності, що прагне зайняти керівне крісло, любить розповідати про свої успіхи і досягнення. |
допоміжних робітників, які виконують функції обслуговування основного виробництва
Якісний склад персоналу характеризується:
- професійною структурою;
- віковою структурою;
- стажем роботи.
Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення праців ників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.
Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.
За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис.
Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.
Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.
У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників:
1) постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом;
2) тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця - до 4 місяців;
3) сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.
Не включаються в облікову чисельність і відносяться до працівників необлікового складу: зовнішні сумісники; лиця, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.
Середньооблікова чисельність за місяць - це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості днів. Середньооблікова чисельність персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.
До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з’явилися на роботу.
3. ВИМОГИ ДО ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНОГО РІВНЯ ПРАЦІВНИКІВ
Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.
Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста.
Спеціальність або спеціалізація - це більш вузький різновид трудо вої діяльності у межах певної професії.
Професійна придатність - це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.
Професійна придатність може бути:
- потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);
- реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).
Кваліфікація - це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.
Розрізняють:
- кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);
- кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).
Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як:
Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.
Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл. 2.2.
Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визна чається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).
Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і т.д.
Виділяють наступні показники, що характеризують кваліфікацію персоналу:
1) коефіцієнт кваліфікації працівників Ккв:
де: nос - кількість працівників, що мають необхідну освіту;
nд - кількість працівників, що мають необхідний досвід;
N - загальна кількість працівників.
|
Назва кваліфікаційної групи |
Загальна характеристика |
|
1 |
2 |
|
1.Спеціалісти вищої кваліфікації |
Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років). |
|
2.Спеціалісти середньої кваліфікації |
Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи. |
|
3.Спеціалісти-практики |
Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи. |
|
4.Висококваліфі-ковані робітники |
Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках. |
|
5.Кваліфіковані робітники |
Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи. |
|
6.Малокваліфіко-вані робітники |
Спеціальна підготовка (3 місяці-рік), незначний досвід роботи. |
|
7.Некваліфіковані робітники |
Відсутність спеціальної підготовки та досвіду прак тичної роботи. |
2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Квик.кв:
Квик.кв = -------------------------------------------------------------------------------
3) коефіцієнт спеціалізації працівників Кспец:
Кспец = --------------------------------------------------------------
60 місяців
4) коефіцієнт стажу роботи у підприємстві Кст:
Кст = -----------------------------------------------------------------
60 місяців
4. КОМПЕТЕНТНІСТЬ ПРАЦІВНИКА: СУТНІСТЬ, ВИДИ
Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.
Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.
Виділяють такі види компетентності:
1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати;
2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;
3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;
4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.
5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.
PAGE