сверху ~ вниз т
Работа добавлена на сайт samzan.net:
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭТИКА.
ВЛАСТЬ И ПОДЧИНЕНИЕ
В деловом общении «сверху – вниз», т.е. в отношении руководителя к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Искусство и успех делового общения во многом определяется теми этическими нормативами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным.
Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствует себя в коллективе дискомфортно.
Нравственные эталоны и образцы поведения руководителя:
- Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каков он есть.
- При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины.. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом на сильные стороны его личности.
- Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.
- Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите самого сотрудника объяснить причину невыполнения задания, возможно, он приведет не известные вам факты. Делайте ваши замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.
- Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.
- Тогда, когда это уместно, используйте прием «бутерброда» - спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.
- Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас, скорее всего, не поблагодарят. Если не поможет – на вас ляжет вся ответственность.
- Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.
- Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.
- Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.
- Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом за счет руководителя.
- Укрепляйте у подчиненных чувство собственного достоинства.
- Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального , но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.
- Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.
- Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно так или иначе узнают о них. Но утаивание ошибок – проявление слабости и непорядочности.
- Защищайте своих подчиненных и будьте им преданы. Они ответят вам тем же.
- Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора: 1) ситуация, наличие времени для нюансов; 2) личность подчиненного: кто перед вами – добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.
Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, вопрос и так называемый «доброволец».
Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.
Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности.
Форму обращения вопроса («Есть ли смысл заняться этим?») лучше применять в том случае, когда руководитель хочет вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя.
Форма «добровольца» («Кто хочет это сделать?») подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но, тем не менее, она должна быть сделана. В этом случае «доброволец» надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.
Организации отражают особенности своих руководителей.
Этические обязанности руководителей.
- Руководитель должен быть образцом нравственного поведения.
- Лидеры ответственны за перспективы возглавляемой ими организации.
- Лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эффективной работы.
- Лидеры ответственны за формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Следует награждать членов коллектива за принятие решений, соответствующих стратегическим интересам организации.
- Руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчество.
Приведем несколько вопросов, которые руководители могут использовать для оценки качества осуществляемого ими руководства:
- развивают ли руководимые мной люди свои способности?
- растет ли их способность принимать решения и брать на себя ответственность?
- учатся ли они сотрудничать со своими коллегами?
- участвуют ли они в принятии решений?
- чувствуют ли они мое поощрение и поддержку?
- помогает ли им мое руководство стать лучше и работать более производительно?
Приведем ряд черт, присущих хорошим подчиненным. Хорошие подчиненные:
- в отношении с начальством создают атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;
- достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальством и быть корректным оппонентом;
- исполняют приказы начальника, не становясь при этом раболепными;
- вносят свой опыт, умения и знания в работу коллектива, не стремясь занять место других его членов;
- верны своему начальнику и целям, стоящим перед коллективом, в то же время, сохраняя способность трезвой оценки и конструктивной критики;
- уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководителя.
Управленческая этика.
Типы руководителей.
Начальник – это профессия или признание заслуг? С одной стороны, безусловно, профессия – на Западе давно нельзя стать руководителем, не получив образования по специальности «менеджмент». С другой – всякому ясно, что даже блестящего образования самого по себе недостаточно. Выявить качества, делающие человека настоящим начальником, попытались авторы международного исследования GLOBE, которое охватило более тысячи менеджеров в 60 странах.
В России долгое время считалось, что руководитель – это не профессия, а нечто вроде почетного звания, которое нужно заслужить многолетним многолетним беззаветным трудом. В западных странах менеджеры – это особая профессиональная группа. Но и там так это не всегда. В конце 50-х - начале 60-х годов в западных странах произошла так называемая революция менеджеров. Связана она была с изменением основных форм собственности, которая превратилась из частной в акционерную. Если частным предприятием, принадлежавшем одному человеку, вполне может руководить сам владелец, то предприятием, которым владеют множество собственников, может управлять только нанятый менеджер (или группа менеджеров). В результате реальные рычаги управления перешли от собственников к менеджерам. Менеджеры приобрели в обществе большую реальную власть, которую начали с успехом конвертировать высокий социальный статус, политическое влияние и материальное благосостояние.
Появилась проблема, которой не существовало ранее: как научить человека управлять другими людьми и можно ли вообще это сделать? Если способность руководить является врожденной, как математические или музыкальные способности, тогда на первый план выдвигается задача отобрать для дальнейшего обучения людей, имеющих соответствующий потенциал. Еще острее проблема выбора стоит у транснациональных корпораций: как определить, что один менеджер сможет повысить производительность труда на заводах в Малайзии, а другой – успешно управлять филиалом банка в Анкаре?
В результате ученые задумались о том, насколько универсальными являются лидерские качества и можно ли вообще сделать понятие «лидер» универсальным. Ведь в различных культурах под этим словом не только понимают разный набор качеств, но и по-разному относятся к самому этому понятию. Например, англичане, французы, арабы, немцы и русские вкладывают в слово «лидер» позитивный смысл, а в Голландии, скандинавских странах и Швейцарии это слово скорее ругательное. Голландские дети в школе стесняются признаться в том, что папу назначили менеджером: идеал всеобщего равенства настолько глубоко укоренен в культуре, что слова «лидер» и «менеджер» воспринимаются почти как оскорбление.
В тех странах, где лидерами восхищаются и званием лидера гордятся, образы лидеров часто диаметрально противоположны. Для арабов и африканцев, например, основополагающим лидерским качеством является сила - лидер, утративший атрибуты власти, автоматически утрачивает уважение. А в Малайзии, наоборот, ценят в лидерах скромность и подчеркнуто мягкое поведение. Если в России лидерство склонны считать врожденной чертой характера, то в Великобритании и Франции распространена идея культивирования лидеров – они обязательно должны получить элитарное образование и иметь ученую степень.
Проект GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior effectiveness) возник в 1993 году как весьма амбициозная попытка проанализировать черты лидеров разных стран и вывести глобальную формулу эффективности лидерства. В нем принимают участие ученые из 60 стран, включая Россию. Инициатором проекта был доктор Робер Хаус из университета Пенсильвании. Собравшись на совместную конференцию в Калгари (Канада), участники проекта выработали рабочее определение понятия «лидерство» - это способность воздействовать на людей таким образом, чтобы они имели желание и возможность внести вклад в успех своей организации.
Респонденты выбирались из трех отраслей: финансовой, пищевой и телекоммуникационной. Выбор именно этих сфер объяснялся тем, что они присутствуют практически в любой стране и довольно сильно отличаются друг от друга по специфике управления. Количество опрошенных в каждой стране было разным (от 30 до 180 респондентов). Всего было опрошено более 15 тыс. человек ( в среднем 250 человек в каждой стране).
Испытуемых просили перечислить черты характера, которые свойственны наиболее благополучному лидеру, оценив их полезность в баллах от 1 до 7. В результате исследования (первоначальный опросник включал в себя 753 утверждения все черты свелись к шести базовым типам лидеров.
Вождь
Этот тип лидера является ведущим во всех культурах. Его отличает способность предвидеть будущее, вести за собой последователей и вдохновлять их на действия и поступки, не обусловленные их непосредственными интересами. Таинственной способностью харизматического лидера предвидеть конъюнктуру рынка или перипетии большой политики посвящено большинство публикаций в жанре success story. Эти рассказы удивительно схожи в таких странах, как Австрия и Индия, Мексика и Китай. Обычно в биографии харизматического лидера присутствуют трудное детство или долгая череда лишений и неудач, за которой следует озарение, объясняемое интуицией, сверхъестественными способностями или благоволением богов.
Неважно, что подсказывает интуиция будущему вождю – победу мировой революции или рыночный успех экологически чистой косметики. Важны убежденность в своей правоте и способность передать эту убежденность своим последователям или подчиненным. Способы достижения этой цели отличаются в разных странах. Если в США от лидера требуются уверенность в себе и недюжинные ораторские способности, какими обладал Франклин Рузвельт и Джон Кеннеди, то в Индии и Китае, чтобы произвести впечатление, требуется говорить спокойно и вести себя скромно и с достоинством.
Во всех странах - от Финляндии до ЮАР и от Бразилии до Сингапура - харизматического лидера описывают как честного, справедливого и заслуживающего доверие. При этом в западных странах непременными чертами такого лидера являются способность добиваться своих целей, стремиться к совершенству и счастливо разрешать неразрешимые проблемы. В Азии и Восточной Европе больше обращают внимание на такие качества вождя, как решительность, стойкость, готовность к самопожертвованию и верность своим идеалам.
В некоторых странах, например, в США и Канаде, различают две «специальности» харизматических лидеров: один ориентирован на поиск новых путей и способов действий, а другой – на то, чтобы заразить последователей новой идеей.
Организатор
Другим универсальным типом лидера является человек, ориентированный на команду, умеющий создать трудоспособный коллектив. Его основными качествами являются дипломатичность, способность к сотрудничеству, умение сплотить коллектив и административная компетентность, выражающаяся в умении вести переговоры и координировать деятельность различных структур. Лидер-организатор может опираться на интересы отдельных членов организации, умело манипулируя системой индивидуальных поощрений и наказаний, а может изменять мотивацию своих подчиненных таким образом, что они начинают жить коллективными целями и задачами. Ясно, что второй тип организатора более эффективен и добивается лучших результатов. Но наиболее успешным является организатор, которого английские исследователи назвали «играющим тренером» Он умудряется не только сплотить команду и поставить перед ней ясную цель, но и повысить продуктивность каждого члена коллектива, развивая сильные стороны сотрудников и обучая их новым способам действий. Такой лидер ценится во всех странах, но больше всего в Греции и Латинской Америке.
Бюрократ
К бюрократам исследователи отнесли руководителя, который думает не о деле, а о защите собственного авторитета. Обычно он крайне осторожен, истово привержен корпоративным процедурам и правилам и предпочитает вовсе не принимать никаких решений, чем идти на конфликт. Он распространенный тип руководителя в большинстве культур оценивается отрицательно, однако отдельные черты бюрократов в некоторых странах ценятся довольно высоко. Так, в большинстве культур положительно оценивают административные навыки бюрократа, его умение играть по установленным правилам и избегать открытых конфликтов. Например, в Англии и Швейцарии ценят осторожного и избегающего риска руководителя который всегда принимает решения лишь на основе установленных процедур. При этом от него ждут вежливости, личной скромности и такта.
Другая черта бюрократа – гордое сознание своей высокой должности и стремление во что бы то ни стало сохранить честь мундира (например ни в коем случае не признавать ошибок и не прощать попыток дискредитации) – считается очень важной в арабских странах и Юго-Восточной Азии. Там бюрократу не простят панибратства, нарушения социально дистанции, заигрывания с подчиненными и не поймут руководителя, который не попытается уничтожить противника, обвинившего его в злоупотреблениях и некомпетентности. Но он обязательно должен сделать это изящно – чужими руками с вежливой улыбкой, иначе его обвинят в эгоизме и жестокости.
Свой парень
Этот тип руководителя ценится в Нидерландах и Австралии – странах, где принято высмеивать героев и людей, гордящихся своими достижениями. В этих странах какое-либо решение руководителя может стать основанием для действий только после того, как будет одобрено подчиненными. Поэтому от менеджеров в этих странах требуется не только умение убедить подчиненных в своей правоте, но и способность полагаться на их компетенцию и здравый смысл, уважение к их знаниям, предоставление самостоятельности и привлечение их к принятию решений. Лидер здесь должен постоянно демонстрировать, что он свой парень, пить вместе со всеми пиво, играть в футбол и между делом протаскивать свои распоряжения так, чтобы они казались личной инициативой сотрудников. Однако если подчиненные заподозрят, что с ними советуются только для виду, а на самом деле шеф принимает решения самостоятельно лишь в узком кругу приближенных, это вызовет гораздо большее раздражение, чем авторитарный стиль руководства.
Французские исследователи описывают несколько иную разновидность своего парня. В отличие от голландцев и австралийцев, демократическими приемами добивающихся эффективного руководства, французский рубаха-парень ни с кем выпивать не обязан. Его «свойскость» состоит в том, что он полностью доверяет своим подчиненным и не лезет в их дела., полагая, что они сами в состоянии справиться со своими обязанностями. При этом у него остается масса времени на обед в ресторане, поход в оперу, верховую езду и другие элитарные развлечения. Подчиненные ценят его невмешательство в производственный процесс и поощряют аристократические замашки.
Гуманист
Забота о людях является одной из основных черт хорошего руководителя в таких странах, как Греция, Индия и Китай. Исследователи приводят в качестве примера руководителя, который, узнав, что муж его секретарши лег в больницу на операцию, позвонил его лечащему врачу и обсудил с ним детали предстоящей операции. В большинстве западных стран такую заботу о человеке сочли бы недопустимым вмешательством в личную жизнь подчиненных, а в Германии признали бы серьезным недостатком руководителя. Но не в Китае, где начальник добивается расположения своих подчиненных тем, что навестил в больнице мать одного из них.
У российских менеджеров забота о людях проявляется в менее персонифицированных формах, но тоже остается непонятной для западного менталитета. Например, многие российские руководители предприятий гордятся тем, что в тяжелые времена не уволили ни одного сотрудника, хотя предприятие было убыточным, а сотрудники не получали зарплату Такой тип руководителя особенно ценится в тех организациях, где царит строгая дисциплина и подчиненные лишены возможности проявлять инициативу, например, в армии. Недаром идеалом начальника в армии является «отец родной», который лично проверяет качество солдатской стряпни и заботится о свежести портянок.
Руководитель этого типа в ответ на отеческую заботу часто ждет от своих подчиненных личной преданности. Исследователи из Индии приводят пример менеджера, который сопровождал в Англию семью своего работника, когда тому потребовалось дорогостоящее лечение. Но, когда этот работник спустя какое-то время попросил прибавки жалованья, начальник был глубоко возмущен и уволил его за неблагодарность.
Индивидуалист
В период первоначального накопления капитала в западных странах романтический ореол приобрел тип лидера-индивидуалиста – эгоистичного, безжалостного к врагам, решительно идущего к своей цели, не считаясь ни с кем и ни с чем. Этот тип пирата или разбойника с большой дороги до сих пор иногда вызывает восхищение на Западе. Например, английские исследователи относят к нему Маргарет Тэтчер, исповедующую идеал силы, самостоятельности и социального неравенства. Именно этот тип лидера получил наиболее высокие оценки в странах с переходной экономикой. У нас в стране зависть к лидерам-индивидуалистам традиционно смешивалась не с восхищением, а с ненавистью. Именно поэтому тип удачливого предпринимателя-одиночки, появившийся в России в последнее десятилетие, стал не национальным героем, а героем анекдотов про «нового русского».
В культурах, где распространенной ценностью является коллективизм, лидер-одиночка, не считающийся с другими людьми, оценивается сугубо негативно. Ему приписывают всевозможные пороки – аморальность, цинизм, жестокость, диктаторские замашки. Такой тип жестокого тирана хотя и вызывает негативное отношение, тем не менее является довольно распространенным именно в коллективистских культурах Азии – вероятно, потому, что населению нечего ему противопоставить: не хватает собственного индивидуализма.
Например, в Турции авторитарный тип руководителя является самым распространенным. Начальник там никогда не советуется с подчиненными, не доверяет их мнению и все решения принимает самостоятельно. Он не терпит возражений и проявлений самостоятельности и очень не любит работать с подчиненными, которые умеют что-то делать лучше него. А поскольку он выбирает себе глупых и неумелых подчиненных, ему лишь остается презирать их, унижать и наказывать. Немудрено, что они отзываются о таком начальнике негативно.
Настоящей сенсацией стали результаты российской части исследования. Опрошенные российские менеджеры дают неожиданно высокие оценки лидерам-индивидуалистам и неожиданно низкие – лидерам-гуманистам. Этот результат кажется совершенно неожиданным – ведь русским так присущ коллективизм и нелюбовь к выскочкам. По всей вероятности, дело объясняется особенностями выборки. Опрошенные – не типичные российские граждане, а типичные российские менеджеры, уже усвоившие ценности западного индивидуализма и предпочитающие интересы дела имиджу «доброго начальника». Этот результат свидетельствует о появлении у отечественных менеджеров нового «классового сознания», резко отличающего их от остальных россиян.
КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА
1. Система ценностей, регулирующая этические отношения в определенной организации, называется корпоративной этикой.
2. Корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения в ней. Корпоративная этика – часть более широкого понятия корпоративная культура, которая включает не только этические ценности, но и ритуалы, нравы, обычаи, мифы, легенды, символы.
3. Типология корпоративных культур.
Исследователи определяют 4 типа корпоративных культур.
|
1. Инвестиционная культура |
2. Культура выгодных сделок |
|
3. Административная культура |
4. Культура торговли |
Основание для определения типа – степень рисков и уровень обратной связи.
Инвестиционная культура
|
Крупные инвестиционные банки, нефтяные компании, производство средств производства |
|
Культура выгодных сделок
(спекулятивная культура)
|
Сделки с ценными бумагами, сырьем, а также бизнес моды, рекламы, косметики, спорта |
|
Административная культура
|
Предприятие хорошо защищенных отраслей, крупные административные фирмы, система страхования, частично - банки |
|
Культура торговли
|
Торговые организации, маклеры по продаже недвижимости, финансовые маклеры |
|
4. Корпоративный стиль. Социологические исследования, проведенные на крупных компаниях, показали, что в числе базовых измерений, которые определяют стиль организации, входят:
- приоритеты, которыми руководствуются сотрудники в работе;
- степень формализации отношений между сотрудниками.
Модно выделить три типа «мотивации», которые также отличают корпорации друг от друга:
1.Работа на начальника (Интересы сотрудников подчинены убеждениям и вкусам первого лица).
2. Работа на коллектив.
3. Работа на результат.
Принципы деловой этики.
Сам процесс рыночной купли-продажи всегда является нахождением компромисса между продавцом и покупателем. Рыночная экономика, кроме всего прочего, непревзойденный механизм, позволяющий с помощью конкуренции превратить личный, эгоистический интерес человека в общественное благо.
Существуют определенные нравственный нормы, позволяющие находить эти компромиссы.
Современная деловая этика должна основываться на трех важнейших положениях:
- создание материальных ценностей во всем многообразии форм – изначально важный процесс;
- прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных значимых целей;
- приоритет при разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.
Но не следует игнорировать и более «частные»/конкретные формулировки принципов, которыми следует руководствоваться:
- концепция служения обществу, которой – благодаря внутрифирменной политике - привержены все работники компании от президента до наемного персонала. Служить клиентам, получая за это разумную плату, - вот краеугольный камень их мировоззрения. «Благополучие от производителя, - писал Генри Форд, - зависит в конечном счете … от пользы, которую он приносит народу»;
- как это ни парадоксально, неуважение к деньгам. Деньги являются для предпринимателя не целью, а лишь средством, которое используется для достижения поставленной цели. Деньги находятся в постоянном движении, в обороте. Дело, настоящее, захватывающее целиком, - вот главное богатство бизнесмена. Отсутствие культа денег делает предпринимателя раскрепощенным, дает возможность идти на разумный риск;
- логически вытекающая из предыдущего постоянная неудовлетворенность достигнутым, не увядающее с годами чувство здорового честолюбия. Бизнес – это не только результат, но и процесс. Бизнесмену, как и писателю, всегда кажется, что главная книга у него впереди. Это постоянная нацеленность на успех, стремление к решению все более сложных и масштабных задач – своеобразная «визитная карточка» западного бизнесмена;
- искренность, добросовестность, открытость. Честность предпринимателя – непреложный атрибут стиля деловых взаимоотношений на Западе, ибо малейшее «пятнышко» на репутации бизнесмена может привести к серьезным финансовым потерям, а нередко к банкротству. В условиях развитой конкуренции быть честным выгодно. На страже честной конкуренции стоит не только государство, но и многочисленные объединения предпринимателей по профессиям – союзы, гильдии, ассоциации, которые уполномочены регулировать деятельность своих членов в интересах потребителей для обеспечения справедливой, равноправной и этически здоровой деловой практики. Кроме того, в подобных объединениях существует профессиональный кодекс чести, описывающий ряд поступков, которые признаются его членами, как неэтичные;
- гордость за свой бизнес независимо от его области и масштабов. Любой бизнес, служащий удовлетворению потребностей покупателей и приносящий доход, престижен. В основе такого подхода лежит высокий профессионализм, уверенность в собственных возможностях;
- успехи в бизнесе не должны достигаться за счет окружающей среды;
- в распределении прибыли должны участвовать все те, кто участвовал в ее создании.
Этический кодекс предпринимателя.
Постулаты профессиональной этики предпринимателя рассматривают основу этического кодекса предпринимателя.
Вот как определили их специалисты:
- убежден в полезности своего труда и не только для себя, но и для других, для общества;
- исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с предпринимателем;
- верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, относится к бизнесу как к искусству;
- признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества;
- уважает себя как личность, а любую личность – как себя;
- уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок, законы;
- доверяет себе, но и другим, уважает профессионализм и компетентность;
- ценит образование, науку и технику, культуру, уважает экологию;
- стремится к нововведениям;
- не перекладывает ответственность за принятие нужного решения на подчиненных;
- терпим к недостатках других людей;
- согласовывает цели предприятия с личными целями сотрудников;
- никого никогда не унижает;
- имеет бесконечное терпение.
ЭТИКА ОБЩЕНИЯ
Этика общения - это нравственные требования к общению, коммуникативная культура. Коммуникативная культура – это знания, умения, навыки, а также качества личности необходимые для организации процесса общения.
Нравственные требования связаны с уважением личности:
Вежливость – это выражение уважительного отношения к другим людям, их достоинству, проявляющееся в приветствиях и пожеланиях, в интонации голоса, мимике и жестах. Антипод вежливости – грубость. Грубые взаимоотношения являются не только показателем низкой культуры, но и экономической категорией. Подсчитано, что в результате грубого обхождения работники теряют в производительности труда в среднем около 17%.
Корректность – умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях, прежде всего, конфликтных. Особенно важно корректное поведение в спорах, в ходе которых осуществляется поиск истины, появляются новые конструктивные идеи, проверяются мнения и убеждения. Однако если спор сопровождается выпадами против оппонентов, он превращается в обычную свару.
Тактичность также является одной из важных составляющих коммуникативной культуры. Чувство такта – это прежде всего чувство меры, чувство границ в общении, превышение которых может обидеть человека, поставить его в неловкое положение. Бестактными могут быть замечаниям по поводу внешнего вида или поступка, сочувствие, выраженное в присутствии других по поводу интимной жизни человека и т.д.
Скромность в общении обозначает сдержанность в оценках, уважение вкусов, привязанностей других людей. Антиподами скромности является высокомерие, развязанность, позерство.
Точность также имеет большое значение для успеха деловых отношений. Без точного выполнения данных обещаний и взятых обязательств в любой форме жизнедеятельности дела вести трудно. Неточность нередко граничит с аморальным поведением – обманом, ложью.
Предупредительность – это стремление первым оказать любезность, избавить другого человека от неудобств и неприятностей.
Качества личности, необходимые
для организации эффективного общения:
эмпатия – умение видеть мир глазами других, понимать его так же, как они;
доброжелательность – уважение, симпатия, умение понимать людей, не одобряя их поступки, готовность поддержать других;
аутентичность – способность быть самим собой в контактах с другими людьми;
конкретность – умение говорить о своих переживаниях, мнениях, действиях, готовность отвечать однозначно на вопросы;
инициативность – способность «идти вперед», устанавливать контакты, готовность браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать;
непосредственность – умение говорить и действовать напрямую;
открытость – готовность открывать другим свой внутренний мир и твердая убежденность в том, что это способствует установлению здоровых и прочных отношений с окружающими, искренность;
принятие чувства – умение выражать свои чувства и готовность принимать эмоциональную экспрессию со стороны других;
самопознание – исследовательское отношение к собственной жизни и поведению, готовность принимать от людей любую информацию о том, как они воспринимают тебя, но при этом быть автором самооценки.
Существуют несколько стилей делового общения: менторский – поучительный, назидательный; одухотворяющий – возвышающий людей, вселяющий в них веру в свои духовные силы и личностные качества; конфронтационный – вызывающий у людей желание возражать, не соглашаться; информационный – ориентированный на передачу слушателям определенных сведений, восстановление в их памяти каких-то знаний.
Следует стремиться освободиться от менторского общения, остерегаться появления у руководителя ноток поучающего общения. Не должно быть позы, какого-либо проявления своего интеллектуального превосходства над людьми, игнорирования их реакций на излагаемый материал.
Современные люди сдержанно относятся к информационному общению. Они хотят обмена мыслями, утверждения себя в научном понимании реальных факторов, выработки собственных убеждений. Не случайно сейчас популярно одухотворяющее общение. В его процессе люди проникаются достоинствами интеллектуального общения. У них актуализируется потребность в совершенствовании своего духовного мира. Одухотворяющее общение – наглядный показатель высокой культуры общения.
Конфронтационное общение в ряде случаев дидактически необходимо. Бывают пассивные аудитории или аудитории, которые, как говорят, ничем не удивишь. Бывают темы выступления, которые не вызывают у людей по самым разным причинам живого интереса. Конфронтационная манера общения используется для активизации внимания людей, втягивая их в обсуждение проблемы, она наиболее предполагает к возникновению дискуссий, к противоборству различных точек зрения.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
ЭТИКЕТА И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ
Современный человек то и дело оказывается в ситуациях, которые требуют от него специфических навыков поведения и общения. Он бывает за границей, вступает в деловые и личные отношения; посещает дипломатические приемы, презентации и вернисажи; он ведет образ жизни, который побуждает его налаживать контакты с людьми, говорящими на иных языках и связанных с далекими, подчас экзотическими культурами. Все это предъявляет новые требования к его поведению и внешнему виду, к его языку и культурному кругозору.
Слово «этикет» заимствовано из французского языка, в котором имеет два значения: 1) «ярлык», «этикетка», «надпись» и 2) «церемониал», «этикет». В свою очередь оно заимствовано из голландского, в переводе с которого означает «колышек», «шпенек», а первоначально обозначало колышек, к которому привязывалась бумажка с названием товара, позднее – и сама бумажка с надписью. На основе значения «надпись» развилось более узкое значение – «записка с обозначением последовательности протекания церемониальных действий» и далее - «церемониал». Еще в начале 20 века слово «этикет» имело значение в русском языке «ярлык, наклеиваемый на бутылки и обертки товаров, с обозначением названия фирмы, торговца и производителя», однако закрепилось с этим значением все же слово «этикетка». Слово «этика» и «этикет» воспринимаются нами как близкие по своему значению, однако исторически они восходят к разным языкам (слово «этика» заимствовано из латыни), и сблизились друг с другом сравнительно недавно.
Под этикетом понимают обычно совокупность правил поведения, в которых, так или иначе, проявляется отношение человека к другим людям. Этикет имеет ярко выраженный ситуативный характер. Необходимость выбора того или иного слова, жеста или какого-либо еще этикетного знака в первую очередь обусловлена специфической ситуацией.
«Словарь» этикета включает набор поведенческих стереотипов, маркирующих те или иные ситуации. Наличие готовых стереотипов избавляет человека от необходимости конструировать каждый раз заново схемы общения. С другой стороны, само разнообразие поведенческих тактик обеспечивается тем, насколько велик выбор стереотипов, т.е. какие возможности предоставляет человеку система этикета. В поведенческих стереотипах в обобщенном виде присутствует социальный опыт. С их помощью и через посредство человек конкретизирует и типизирует не только ситуацию общения в целом, но и коммуникативные роли партнеров, в том числе и свою собственную роль. Таким образом, реализуется одна из важнейших функций этикета – функция этнической и социальной идентификации.
Ученые выделяют четыре основных подсистемы этикета:
- речевой или вербальный этикет.
Речевой этикет регламентирует словесные формулы приветствия, знакомства, поздравления, пожелания, благодарности, извинения, просьбы, приглашения, совета, предложения, утешения, сочувствия, соболезнования, комплимента, одобрения; к речевому этикету относят также манеру разговаривать (в том числе и по телефону) и искусство вести беседу;
- мимика и жесты.
Многие народы имеют свои специфические жесты приветствия, прощения, согласия, отрицания, удивления, причем эти жесты могут иметь различную окраску: нейтральную, ритуально-торжественную, фамильярно-вульгарную. Отношение к собеседнику и теме беседы выражается также с помощью мимики, улыбки, направления взгляда;
- организация пространства в этикете (или этикетная проксемика).
Важное значение в этикете имеет и взаимное расположение собеседников в пространстве, выбор определенной дистанции, наличие или отсутствие между ними физического контакта. Необходимо знать, какое место в доме или за столом считается почетным, какие позы допустимы в той или иной ситуации;
- этикетная атрибутика (или мир вещей в этикете).
К этикетной атрибутике относятся, прежде всего, одежда, украшения и головной убор, а также подарки, цветы, визитные карточки.
2. коли вводиться літо у зиму
3. АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Методические указания п.html
4. ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ВОДНЫХ КОММУНИКАЦИЙ
5. ТЕМА- ХІМІКОТОКСИКОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ АЛКАЛОЇДІВ План лекції 1
6. европейская социология ХIXначала ХХ веков
7. Россия впервые видела революционное движение против царизма
8. Анализ производственной и организационной структуры предприятия ЗАО Холодон
9. тема Товароведная характеристика анализ ассортимента и экспертиза качества нижнего белья
10. fter the filing of the forml chrge the ccused person is clled the defendnt.
11. Теория привязанности Эйнсворд и Боулби
12. Сухого ферментативного аминосодержащего гидролизата мяса рыбы Операторное описание стадий промышленн.html
13. Создание фрагмента сайта
14. световым квантом его первооткрывателем Альбертом Эйнштейном
15. Базы данных
16. Методы получения точечных оценок
17. ~аржы ресурстары категориясына бір м~нді ж~не негізделген тал~ылама жасау дегеніміз оны~ ~аржы ~атынаст
18. СевероКавказский федеральный университет Управление воспитательной работы ПОЛОЖЕНИЕ о выставк
19. тематичних наук Чернівці 2007 Дисертацією є рукопис
20. Бесермяне