Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
21
МЧС России
Санкт-Петербургский университет
Государственной противопожарной службы
Кафедра бухгалтерского учет, анализа и аудита
КУРСОВАЯ РАБОТА
по учебной дисциплине «Бухгалтерский финансовый учет»
ВАРИАНТ 23
Тема: «Виды, формы и системы оплаты труда»
|
Исполнил: |
Чермных Любовь Олеговна _______________ Ф.И.О. |
|
Оценка: |
_____________________________________________ (отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно) |
|
Проверил: |
______________________________________________ (должность, специальное звание преподавателя) ______________________________________________ (подпись, фамилия, И.,О.) «____» __________________ 20__ года |
Санкт-Петербург
2013
МЧС РОССИИ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ
Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита
З А Д А Н И Е
на курсовую работу
Курсант (студент, слушатель) _____________________________________
(Фамилия, имя, отчество)
Факультет (институт), курс, группа __ФЭиП, «–––– курс, группа ________
1. Тема (вариант) курсовой работы __________________________________
________________________________________________________________
2. Срок сдачи законченной работы «__» _____________ 201 г.
3. Исходные данные к работе:
- Федеральный закон от 06.12.2011 г. № 402-Ф3 «О бухгалтерском учете» ;
- Постановление Правительства РФ от 06.03.1998 № 283 «Об утверждении программы реформирования бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности»;
- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (приказ Минфина от 29.07.1998 №34н с изм. и доп.);
- Концепция развития бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации на среднесрочную перспективу (приказ Минфина от 01.07.2004 №180);
- другие нормативные акты, работы отечественных и зарубежных экономистов по исследуемой проблеме, статьи в периодической печати.
4. Перечень разделов курсовой работы:
Введение.
Глава 1.Название главы
Глава 2.Название главы
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
5. Дата выдачи задания: «___» ____________ 201__ г.
Руководитель: _________________________ (подпись руководителя)
Задание принял к исполнению «___» ___________ 201 г.
_________________ (подпись курсанта, студента, слушателя)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………….... 4
Глава 1. Виды оплаты труда ……………………………………………. 6
Глава 2. Формы оплаты труда ………………………………………….. 9
Глава 3. Системы оплаты труда ………………………………………... 15
Заключение ……………………………………………………………….. 19
Список использованной литературы …………………………………... 21
ВВЕДЕНИЕ
Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависят от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.
Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, к которым относят систему оплаты труда. Система оплаты труда должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.
Так что же представляет собой заработная плата? Чтобы внести некую ясность, на мой взгляд, следует уделить внимание раскрытию термина заработная плата.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включает компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
При организации заработной платы необходимы разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда. Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов. В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы - объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда - сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некоторые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоинства и недостатки.
Теперь мне бы хотелось поподробнее рассмотреть виды оплаты труда в нашей стране, формы и системы оплаты труда.
Глава 1. ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ (ст. 131 ТК РФ).
Для выплаты заработной платы в неденежной форме необходимо, чтобы:
Работодатель может (с письменного согласия работника) выплачивать часть зарплаты в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного периода (квартала, года). В то же время работник вправе по согласованию с работодателем отказаться от этой формы оплаты труда до окончания данного периода.
Трудовой кодекс РФ предоставляет организациям самостоятельно выбирать формы и размеры заработной платы. Главное, чтобы условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могли быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
В настоящее время различают 2 вида заработной платы:
Основная заработная плата — это заработная плата, начисленная за фактически отработанное время. Составляющими основной заработной платы являются: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам; премии и вознаграждения, носящие систематический характер; выплата разницы в окладах при временном замещении; оплата сверхурочной работы; оплата работы в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни и другие доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата — это заработная плата, начисленная за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством.
Составляющими дополнительной заработной платы являются:
- заработная плата за ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск;
- выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника;
- выплата выходного пособия к дополнительной компенсации при увольнении работника, а также выплаты в размере среднего заработка на период его трудоустройства;
- оплата времени простоев не по вине работника;
- оплата льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков;
другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы (время командировок, медосмотров, переводов на другую работу).
Определение размера составляющих дополнительной заработной платы основано на расчете средней заработной платы (среднего заработка).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая учитываемые премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода работника в отпуск) на 12 и на 29,4.
В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения среднемесячного числа календарных дней (29,4) на частное от деления количества календарных дней, приходящихся на время, отработанное в не полностью отработанном месяце, на количество календарных дней этого месяца.
При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:
ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
Как правило, помимо окладов и тарифных ставок, организация предусматривает выплату различных надбавок и стимулирующих выплат.
Глава 2. ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Как отмечалось ранее, выплата заработной платы производится в рублях.
В организациях главным образом применяются следующие формы оплаты труда:
- повременная;
- сдельная;
- бестарифная;
-?
- на комиссионной основе.
Причем внутри предприятия в зависимости от категории сотрудника могут устанавливаться разные формы оплаты труда: например, административному и обслуживающему персоналу - повременная, рабочим - сдельная и т.п.
Одной из самых распространенных является повременная система оплаты труда, в основе которой лежит оклад, представляющий собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Как правило, данная форма оплаты труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, вспомогательных и обслуживающих производств, т.е. с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Отличительной чертой повременной оплаты является то, что заработная плата работника не зависит от количества рабочих дней (часов) в том или ином месяце. Если же сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени. Тогда заработная плата сотрудника может быть подсчитана следующим способом:
Заработная плата сотрудника = Оклад / Количество рабочих дней в месяце x Количество фактически отработанных дней.
Преимущества простой повременной системы оплаты труда - легкость и прозрачность принципа установления и расчета заработной платы. Однако существенным недостатком является отсутствие заинтересованности работника в повышении производительности, количестве и качестве результатов труда. Поэтому на практике чаще применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работнику предусматривается выплата премии по результатам того периода (месяца), в котором показатели премирования достигнуты. Обычно размер премии устанавливается в процентах к окладу или тарифной ставке работника. Применение повременно-премиальной оплаты труда возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, для чего работодатель должен разработать и утвердить соответствующее положение, в котором будут указаны размеры премий и условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии, и наоборот, условия, при которых размер премии может быть снижен или вовсе не начисляться.
При использовании сдельной оплаты труда работнику оплачивают количество выпущенной продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг) за определенный период времени.
Преимущество сдельной оплаты труда перед повременной состоит в том, что при сдельной системе работнику начисляется заработок по конечным результатам его труда, что стимулирует работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля работодателя за рациональным использованием работником рабочего времени. Однако сдельная оплата труда не может применяться повсеместно. Для ее использования надо иметь реальную возможность зафиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.
В зависимости от способа расчета заработка различают следующие виды сдельной оплаты труда:
При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику рассчитывается на основе количества изготовленной им продукции (выполненных операций) по утвержденным сдельным расценкам.
Сдельные расценки могут увеличиваться (уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции, изменения условий труда, применения более современных техники и оборудования.
При сдельно-премиальной оплате труда заработок рассчитывается так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки или достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Как правило, размер премии предусматривается в Положении о премировании или коллективном договоре, выражается в процентах к основной заработной плате, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм. Такая система стимулирует работника к более рациональной организации своего труда и повышению производительности, что в конечном счете приводит к росту прибыли компании. Разумеется, премирование возможно только при изготовлении качественной продукции.
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. При использовании такой формы оплаты труда продукция, выпущенная сверх норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение нормы выработки.
Аккордная оплата труда вводится для группы работников (отдела, бригады). При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для всей группы, выполняющей конкретное задание. Начисленная зарплата за выполненную работу распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них.
Бестарифная система оплаты труда предусматривает распределение общего фонда оплаты труда (ФОТ) по организации (подразделению, отделу) между сотрудниками. Данная система может быть принята в коллективе, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент трудового участия каждого можно установить. Для начисления заработной платы конкретному работнику необходимо ФОТ разделить на сумму коэффициентов трудового участия по всем сотрудникам и умножить на его коэффициент трудового участия.
Независимо от результатов работы организации (подразделения, отдела) и выделенного ФОТ зарплата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть начислена меньше, чем МРОТ (с 1 июня 2011 г. - 4611 руб. в месяц).
Как правило, применение повременной или сдельной оплаты труда имеет прямую привязку к результату труда, однако есть сферы деятельности, где в силу их специфики очень сложно или вовсе невозможно установить нормы выработки. Поэтому у предпринимателей, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов продаж, недвижимости, рекламных агентов получила распространение оплата труда на комиссионной основе. Заработок сотрудника определяется в виде процентного дохода от объема продажи продукции, размера выручки и т.п. Надо помнить, что даже при условии, что выручки не было вовсе, заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше 1 МРОТ.
Различают следующие разновидности оплаты труда на комиссионной основе:
- простая форма оплаты труда - заработная плата начисляется исключительно исходя из сумм выручки, полученной при исполнении работником своих обязанностей;
- комбинированная (иногда называют смешанной) - работнику назначается твердый оклад, а в процентах от выручки производится доплата;
- комиссионно-прогрессивная - размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (чем больше работник реализовал продукции, тем больший процент от выручки будет использоваться при начислении заработной платы).
Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время предприятие обязано оплатить в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. При этом не имеет значения, принят сотрудник специально для работы в ночное время или на ночное время приходится только часть рабочего дня (смены). Обычно в ночные часы работают сотрудники предприятий с непрерывным циклом производства или с многосменным режимом работы. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за 1 ч работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время"). Трудовое законодательство не запрещает предприятиям устанавливать больший размер повышения оплаты труда за работу в ночное время.
Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни определен ст. 153 ТК РФ. В ней разъясняется, что работа за такие дни оплачивается:
Так же ТК РФ установлено два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме повышенной оплаты предусмотрено, что по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Автору не совсем понятен смысл данного абзаца, возможно, речь идет об оплате дня отдыха не в двойном, а в одинарном размере, иначе получается, что за работу в выходной или нерабочий праздничный день администрация предоставит ему день отдыха без сохранения заработной платы.
Таким образом, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Привлечение к работе в такие дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Эти категории работников должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Глава 3. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
То есть систему оплаты труда можно определить как созданную работодателем систему формирования вознаграждения его работников, которая учитывает особенности бизнеса данного работодателя и представляет для него определенную ценность.
У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем она не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового права.
Как следует из самого названия, система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.
Существует два основных вида систем оплаты труда:
При этом, следует отметить, что любая система оплаты труда включает в себя:
- размеры тарифных ставок;
- размеры окладов (должностных окладов);
- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Если сотруднику установлена дневная тарифная ставка, то его заработную плату рассчитывают умножением ставки на количество отработанных им дней. В аналогичном порядке рассчитывают заработную плату сотруднику с часовой тарифной ставкой (часовую тарифную ставку умножают на количество отработанных им часов в конкретном месяце).
Многие работодатели применяют тарифную систему оплаты труда. Она основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения. Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих.
Нельзя не отметить, что только эта система оплаты труда предусмотрена ТК РФ. Какие-либо иные системы Кодекс не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная система оплаты труда по тем или иным причинам не устраивает вас, вы можете ее не применять, а выбрать другую, наиболее вам подходящую. Главное, чтобы выбранная вами система была основана на положениях ТК РФ и иных документах, содержащих нормы трудового права.
Что касается тарифной системы, то ее элементами являются тарифная ставка, оклад (должностной оклад), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.
Следует добавить, что тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, учитывая при этом сложность выполняемых работ, которая определяется на основе их тарификации.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В случаях, когда показателем квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В зависимости от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда.
Принято различать следующие условия труда:
а) нормальные;
б) тяжелые и вредные;
в) особо тяжелые и особо вредные.
Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда.
Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разумеется, применять бестарифную систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.
Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах, с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).
Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Вопросы организации и оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства в целом.
Традиционными системами оплаты труда являются сдельная и повременная. Многочисленные современные способы исчисления заработка представляют собой либо вариацию какой-то одной из них, либо комбинацию обеих. Сдельная и повременная системы оплаты труда обладают рядом достоинств и недостатков.
Особого внимания заслуживает тот факт, что ни одна из существующих систем оплаты труда не рассматривает труд работника как единый процесс расходования живого и овеществленного труда и раздельно учитывает это расходование. Между тем подход к организации заработной платы, рассматривающий труд как единство живого и овеществленного труда, позволяет полнее использовать все виды производственных ресурсов.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1) Трудовой кодекс РФ;
2) Оплата труда: вопросы правового регулирования / О. М. Крапивин, В. И. Власов. - Москва: Ось-89, 2008. - 288 с.;
3) Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие для вузов / В. П. Пашуто. - 2-е изд., стер. - Москва: КноРус, 2008. - 240 с.;
4) Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М. И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 400 с. - (Высш. образование);
5) "Кадровый вопрос", 2012, N 3;
6) "Современный бухучет", 2012, N 11;
7) "Электронный журнал "Финансовые и бухгалтерские консультации", 2012, N 10.
Где цель работы?
Где актуальность темы?
Где задачи?
Где ссылки на литературу?
Все остальное смотри по тексту