Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
маркетинг персонала
Описание ситуации и постановка задачи
Производственная организация ведёт поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.
На имеющую вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем, и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определёнными затратами.
Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.
Она разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов.
На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтёт организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.
Исходные данные включают:
1) полный формуляр “Требования к претендентам на должность” с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (таблице 1).
2) данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (таблице 2).
3) информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников.
4) лимит единовременных затрат на одного претендента.
Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:
1) для претендента А – агентство по найму персонала.
2) для претендента Б – служба занятости .
3) для претендента В – свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе).
4) для претендента Г – учебное заведение соответствующего профиля.
Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 280 тыс. рублей, с учебным заведением в 45,0 тыс. рублей.
Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 57,0 тыс. рублей, причём из них на поиск и разработку документации по агентству найма (приходится 27,0 тыс. рублей, по службе занятости –18,0 тыс. рублей, по учебному заведению – 6,0 тыс. рублей). Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 255,0 тыс. рублей, для кандидатов из остальных источников –186,0 тыс. рублей. Затраты по найму равны 12 тыс. рублей.
В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:
1) для претендента А – 30000 рублей.
2) для претендента Б – 75000 рублей.
3) для претендента В – 90000 рублей.
4) для претендента Г – 110000 рублей.
При реализации программы введения кандидатов в должность организации-работодателя потребуются соответствующие затраты в размере: А – 15000 рублей, Б – 45000 рублей, В – 45000 рублей, Г – 60000 рублей.
Оплата труда по должности составит ежемесячно 100000 рублей.
Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организацией на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 410000 рублей на одного кандидата.
Методические указания
Сначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установлённого организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (таблица 1). Степень важности оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов для каждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных таблицы 2. Для этого необходимо присвоить количественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок . Общий рейтинг каждого из претендентов определятся как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учётом их весовых коэффициентов.
Для расчёта рейтингов претендентов целесообразно построить таблицу 3.
Затем следует систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется построить таблицу 4.
Далее необходимо сравнить объём затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения принимается решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.
На заключительном этапе необходимо сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.
Таблица 1 - Требования к претендентам на должность
|
Требования к претендентам |
Градация по важности |
||
|
Профессиональные предпосылки, образование |
Очень важно |
Важно |
Желательно |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Специальность 1. Высшее образование |
Х |
||
|
2. Другие виды образования |
Х |
||
|
3. Иностранные языки |
Х |
||
|
4. Опыт профессиональной деятельности: Профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях ________________________________ |
Х |
||
|
5. Специальные знания ______________________________ |
Х |
||
|
Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности, способность анализировать проблемы (указать конкретный круг проблем _____________________ и делать по ним выводы) |
Х |
||
|
7. Приспособляемость, способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций (указать примеры _________________________) |
Х |
||
|
8. Организационные способности. Способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий, распределению заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата |
Х |
||
|
9. Личностная инициатива. Умение проявлять инициативу, высказывать идеи в связи с ___________________________ (привести примеры) |
Х |
||
|
10. Способность к принятию решений. Степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения, несмотря на внешние сопротивления |
Х |
||
|
11. Умение вести переговоры, например с _______________ (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах) |
Х |
||
|
12. Способность к нагрузкам. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок |
Х |
||
|
13. Навыки риторики и письменной работы, способность к ведению совещаний, семинаров (указать наиболее вероятностные проблемы), умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль, обмен письменной информацией в следующих трудных случаях (указать случаи), умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов (указать каких) |
Х |
||
|
14. Мотивационные функции. Умение побуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников |
Х |
||
|
15. Стиль общения Корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем |
Х |
||
|
Возможные другие предпосылки |
Таблица 2 - Результаты проверочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г
|
Показатели оценки |
Данные значительно выше нормы |
Данные выше нормы |
Данные соответствуют норме |
Данные ниже нормы |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. Высшее образование |
А, Г |
Б, В |
||
|
2. другие виды образования |
А, Б, В, Г |
|||
|
3. Иностранные языки |
А, Б, Г |
В |
||
|
4. Опыт профессиональной деятельности |
А, В |
Б |
Г |
|
|
5. Специальные знания |
А, Б |
Г |
В |
|
|
6. Логико-аналитические способности |
А, Г |
Б, В |
||
|
7. Приспособляемость |
В |
А |
Б, Г |
|
|
8. Организационные способности |
Б |
А |
В, Г |
|
|
9. Личная инициатива |
А, В |
Г |
Б |
|
|
10. Способность к принятию решений |
А, В |
Б, Г |
||
|
11. Умение вести переговоры |
Б, В |
А, Г |
||
|
12. Способность к нагрузкам |
А, Б |
В |
Г |
|
|
13. Навыки риторики и письменной работы |
А, В |
Б |
Г |
|
|
14. Мотивационные функции |
А, Б |
В |
Г |
|
|
15. Стиль общения |
А, Г |
Б, В |
Таблица 3
|
Порядковый номер показателя (согласно таблицы 2) |
Весовой коэффициент показателя |
Претендент А |
Претендент Б |
Претендент В |
Претендент Г |
||||
|
оценка |
Взвешенная оценка |
оценка |
Взвешенная оценка |
Оценка |
Взвешенная оценка |
оценка |
Взвешенная оценка |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
1 |
|||||||||
|
2 |
|||||||||
|
3 |
|||||||||
|
4 |
|||||||||
|
5 |
|||||||||
|
6 |
|||||||||
|
7 |
|||||||||
|
8 |
|||||||||
|
9 |
|||||||||
|
10 |
|||||||||
|
11 |
|||||||||
|
12 |
|||||||||
|
13 |
|||||||||
|
14 |
|||||||||
|
15 |
|||||||||
|
Суммарная оценка |
Таблица 4
|
Источники обеспечения потребности Виды затрат |
Агентство по найму персонала |
Служба занятости |
Свободный рынок труда |
Учебное заведение |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. Договорные отношения |
- |
- |
||
|
2. Маркетинговые исследования |
- |
|||
|
3. Проведение отбора персонала |
||||
|
4. Наем персонала |
||||
|
5. Дополнительное обучение |
||||
|
6. Введение в должность |
||||
|
7. Оплата труда |
||||
|
8. Лимит финансовых средств |
5
Памятных Сергей Сергеевич ЭКФ-03