Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
МЕТОДЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ
Работа на этой ступени может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.
На этапе предварительного оценивания и отбора кандидатов на вакантные должности специалисты по управлению персоналом часто используют телефонное интервью. Оно дает возможность получить первое общее впечатление о кандидате, манере его общения, уточнить информацию, являющуюся важной для определенной должности, но нечетко изложенную в резюме или стандартной форме (анкете), а также, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе). С помощью телефонного интервью можно определить, в какой степени кандидат заинтересован в вакансии, каковы критерии поиска работы и намерения, насколько он готов к личному интервью. В идеале телефонное интервью должно длиться около 30 - 40 минут — удерживать внимание собеседника дольше крайне сложно.
Прежде чем позвонить кандидату, определите цель звонка и подготовьтесь к разговору.
Цель звонка соискателю:
Алгоритм телефонного интервью с кандидатом:
1. Попросите подозвать к телефону нужного человека.
2. Если звоните на работу, не объявляйте цель своего звонка - то, что хотите переговорить по поводу вакансии, не оставляйте о себе никакой информации.
3. Убедитесь, что разговариваете с тем, кому вы звонили.
4. Сообщите цель звонка и уточните, удобно ли разговаривать человеку в данный момент. Если нет, договоритесь на другое время.
5. Задайте вопросы, которые помогут понять, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности.
Возможные вопросы для телефонного интервью:
6. Выясните потребности и ценности претендента. Говорите с кандидатом его «языком»: используйте слова, которые он произнес, рассказывая о своих предпочтениях. Если кандидат проявляет интерес к вакансии, не затягивайте телефонное интервью и договаривайтесь о встрече.
7. Приведите доводы в пользу встречи в организации.
8. Согласуйте все необходимые нюансы.
Предупредите кандидата о том, что, возможно, ему придется заполнить анкету, попросите принести с собой резюме, фотографию, другие документы. Продиктуйте адрес и убедитесь в том, что он правильно записал все данные.
У человека, с которым вы поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой вашей организации.
Следующий шаг в вашей работе - обработка первичной информации о кандидатах.
В настоящее время очень часто для получения первичной информации о соискателе анализируют его резюме.
Резюме – это краткое описание трудовой деятельности человека, претендующего на работу. Это не просто листок с изложением фактов, не подробная история жизни, а тщательно составленный документ, предназначенный для того, чтобы сразу произвести хорошее впечатление на потенциального работодателя. А также одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда. Его задача - привлечь внимание работодателя к претенденту.
Прежде, чем приступить к написанию резюме, необходимо определить его тип. Когда говорится о типе резюме, то имеется в виду способ его организации, последовательность изложения информации и расстановку акцентов в сведениях, включаемых в резюме. Существуют три типа резюме:
- хронологическое;
- функциональное;
- комбинированное.
Хронологическое резюме - представляет ваш послужной список и трудовые достижения в хронологической последовательности (прямой или обратной). Сегодня это самый распространенный тип резюме и самый привычный для потенциальных работодателей.
Функциональное резюме - представляет ваши профессиональные навыки, опыт и достижения, а не конкретный перечень работ, которыми вам приходилось заниматься на различных этапах своей карьеры. Где вы работали и в какой период времени, в таких резюме либо вообще умалчивается, либо описывается в самых общих чертах.
Резюме комбинированного типа иногда называют функционально-хронологическим резюме, быстро завоевывает популярность у многих консультантов в области профессиональной карьеры. Этот тип резюме обладает признаками и хронологического, и функционального резюме. Оно не только демонстрирует вашу квалификацию и достижения, но и позволяет получить более отчетливое представление о вашей трудовой биографии.
Итак, претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.
Пунктов в анкете не должно быть более 10—12, а число вопросов — до 100. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле, располагаться в логической последовательности и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Чтобы использовать анкету, как метод отбора, специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями отбора. На ее основании работники отдела кадров составляют личное дело. Чаще всего анкетирование применяется в крупных организациях.
Вопросы четко и ясно поставлены, сведения должны быть понятными и краткими.
В нее должны войти ответы на следующие вопросы:
Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию:
Анкета заполняется от руки, поэтому, перед заполнением необходимо ознакомится с вопросами и мысленно на них ответить, чтобы не допустить на бланке ошибок и исправлений. Желательно заполнять все пункты анкеты (если какой-нибудь пункт не имеет отношения к соискателю, то нужно поставить «не имеется»), чтобы проверяющий понял, сознательно или нет, соискатель пропустил пункт.
Еще на одном методе – собеседовании (интервью), мы остановимся подробнее, так как это самый широко применяемый метод отбора, потому что считается менее затратным.
Собеседование – неотъемлемая часть процесса отбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности.
Собеседование происходит в форме интервью, во время которого интервьюер (лицо, осуществляющее интервью) определяет, насколько знания, умения, навыки, индивидуальные характеристики кандидата соответствуют требованиям должности, особенностям коллектива и корпоративной культуре организации, а кандидат, в свою очередь, оценивает, насколько содержание и сложность работы, компенсационный пакет, атмосфера в коллективе, перспективы профессионального и карьерного роста соответствуют его ожиданиям.
А сейчас мы поговорим с вами об основных типах интервью, я дам им краткую характеристику, более полную вы найдете в таблице 1 – Характеристика основных типов собеседования (интервью) (Приложение 4), которая находится у вас на столе в папке с дополнительным материалом.
Телефонное интервью. Проводится после отбора кандидатов по резюме, и длится 10 - 15 минут, но не более 40. Этого времени вполне достаточно, чтобы еще раз кратко рассказать о предлагаемой вакансии и задать так называемые «формальные критические вопросы», которые формулируются заранее.
Неструктурированное интервью. Беседа без прописанной заранее структуры – необходимо только описание должности. Вопросы задаются в любом порядке, на любые темы.
Структурированное интервью. Самый распространенный тип интервью. Интервьюер следует заранее установленной последовательности вопросов.
Структурированное поведенческое интервью. Представляет собой заранее подготовленный список вопросов относительно опыта или способностей в определенных областях, относящихся к работе. Эти области (критерии) сформулированы на основе подробного анализа деятельности сотрудника на данной должности.
Ситуационное интервью. Состоит из ряда вопросов кандидату о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются по заранее выбранным критериям.
Последовательное интервью. Используется, когда есть необходимость в оценке кандидата несколькими экспертами, но собрать их в одно время и в одном месте нет возможности. Каждый эксперт имеет собственную точку зрения, задает новые вопросы и, следовательно, формирует о кандидате собственное мнение.
Групповое интервью. Проводится группой экспертов одновременно с несколькими кандидатами. Вариантом группового интервью могут быть массовые собеседования, на которых присутствует до двадцати кандидатов – вначале дается общая информации о должности, а потом кандидаты выполняют различные задания (самопрезентация, «продажа чего-либо» и так далее).
Стресс-интервью. Определить способ реагирования кандидата на напряженные ситуации. Задача интервьюера выявить слабые стороны и концентрироваться только на них, чтобы увидеть, какова будет реакция, например, реакция на критику.
Мы рассмотрели основные типы интервью. Так что же выбрать, какой тип наиболее эффективен? Как вы понимаете, однозначного ответа на эти вопросы нет и быть не может. Ежедневно, проводя десятки собеседований, мы можем использовать различные типы интервью и добиваться результата. Единственный ответ на все поставленные вопросы – цель, которой мы хотим достичь, то есть: кого и для чего мы оцениваем с помощью собеседования. Выбирайте, пробуйте и делайте свою работу с удовольствием!
Структура и содержание интервью зависят от задач, которые необходимо решить во время его проведения. В процессе оценивания кандидатов следует ориентироваться на четкие критерии, учитывающие специфику должности и организации, корпоративную культуру, отношения в коллективе, систему ценностей, норм, правил и принципов, соблюдение которых поможет кандидату адаптироваться в новой социальной среде.
С целью достичь взаимопонимания между двумя сторонами — интервьюером и кандидатом — интервью должно быть четко структурировано. Приведем основные его этапы.
I этап Предварительная подготовка:
2 этап Собеседование:
1 шаг. Установление контакта
На этом этапе важно создать такую атмосферу, чтобы у кандидата создалось положительное впечатление об организации. Кандидат должен чувствовать себя уютно, непринужденно, расслабиться, быть спокойным и готовым к конструктивному диалогу. Стоит выйти навстречу кандидату в приемную и провести в кабинет, где будет происходить интервью. С начала контакта интервьюер должен взять инициативу на себя, первым поздороваться, назвать имя и должность, которую он занимает в организации. Желательно задавать общие вопросы, не касающиеся вакансии и предприятия.
2 шаг. Презентация организации и вакансии
Интервьюеру необходимо изложить следующую информацию:
Задачу, которую нужно решить на этом этапе, — заинтересовать кандидата вакансией, работой в организации, перспективами и т. д.
На данном этапе нужно акцентировать внимание на следующих особенностях поведения кандидата:
3 шаг. Ответы кандидата на вопросы
Это основной и наиболее длительный этап. Интервьюер ставит вопросы кандидату и дает задание.
Кандидату можно предложить в течение небольшого промежутка времени (3–5 мин., иногда и одной минуты) рассказать о себе, опыте работы и развитии карьеры. Во время рассказа определяется его самооценка, способность анализировать собственные сильные и слабые стороны, уверенность в себе, коммуникативные навыки, умение заинтересовать, выделить главное, ориентацию на результат, стремление к сотрудничеству, карьерную стратегию, мотивационный профиль, доброжелательность и открытость. Ограниченное время дает возможность оценить не только профессиональные и личностные компетенции, но и стрессоустойчивость и умение работать в условиях дефицита времени.
Если кандидат отвечает на вопросы четко, откровенно и искренне, он вызывает доверие. Иногда кандидат дает противоречивые и неточные ответы. Сначала говорит одно, потом другое, волнуется, краснеет. Изменение вербального и невербального поведения кандидата может указывать на низкую профессиональную компетентность, недостаток опыта прохождения интервью, неуверенность в себе или низкую стрессоустойчивость. Такое поведение также может быть следствием утаивания определенной информации, неискренности кандидата. Вполне вероятно, что он преувеличивает свои достижения, выдает желаемое за действительное. В таком случае рекомендуется уточнять информацию, вызывающую сомнение, с помощью всевозможных вопросов.
Чтобы получить объективную и достоверную информацию, для интервьюера важно не только уметь задавать вопросы, но и уметь слушать ответы на них. Кандидата нужно поощрять, побуждать к сотрудничеству, настроить на доброжелательный, спокойный, деловой тон разговора, продемонстрировать заинтересованность.
«Золотое правило» интервьюера: «20 процентов времени задавать вопросы и 80 – слушать».
Для повышения эффективности интервью стоит использовать следующие средства активного слушания:
4 шаг. Вопросы кандидата
В конце интервью нужно предоставить кандидату возможность задать вопросы. Это поможет выявить интересы и намерения кандидата относительно будущей должности. Наиболее приемлемая ситуация, когда кандидат формулирует небольшое количество вопросов относительно вида деятельности организации и будущей работы, обязанностей и ответственности, отношений в трудовом коллективе, перспектив на должности и т. д.
3 этап Завершение собеседования (интервью)
1 шаг. Завершение контакта с собеседником
Завершая интервью, можно использовать фразы:
На этом этапе следует договориться, как и когда кандидату сообщат о результатах собеседования.
2 шаг. Заполнение оценочного листа
Для того чтобы не упустить детали, в ходе собеседования необходимо делать заметки в листах собеседования (оценочном листе) (Приложение 5).
Образец Оценочного листа (Приложение 5).
Если в собеседовании участвуют другие лица (непосредственный руководитель, наставник), фиксировать их вопросы и ответы на них.
Для принятия окончательного решения о кандидате руководителю нужно будет проанализировать все собранные данные.
Собеседование является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию.
Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.
Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).
Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.
Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.
Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).
Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.
Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.
Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.
Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не слишком престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.
Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.
Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.
Собеседование – стрессовое событие для многих людей. Ведь вы уже не скрыты за безукоризненно составленным текстом резюме. Вы теперь как на ладони…
Успех собеседования состоит в том, чтобы просто не делать глупых ошибок. Этих ошибок легко избежать.
Лучший путь избежать ошибок – хорошо подготовиться к собеседованию и знать, какие вообще ошибки возможны. Одно неверное действие может стоить вам работы. Вы так много сделали, чтобы попасть на это интервью. И вот пришло время лицом к лицу встретиться с работодателем. Любая мелочь может оказаться решающей, все должно быть под вашим контролем.
Наряду с интервью тестирование является одним из распространенных методов оценивания кандидатов на вакантные должности, но более затратным из-за последующей трудоемкой обработки результатов.
Тест (от англ. test — опыт, испытание) — стандартизированный, ограниченный во времени метод исследования, предназначенный для выяснения определенных количественных и качественных характеристик личности с помощью вопросов, задач, ситуаций и т. д.
Главной целью тестирования является получение информации об индивидуальных характеристиках человека, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе.
Выделяют следующие типы тестов.
Тесты на профессиональную пригодность используются с целью оценивания психофизиологических качеств кандидата и умений выполнять определенные виды работ. К тестам на профессиональную пригодность принадлежат имитационные и тесты на проверку профессиональных знаний кандидата. При прохождении имитационных тестов кандидаты выполняют конкретную задачу, которая будет входить в их профессиональные обязанности. По результатам можно сделать вывод об умении кандидата выполнять определенные виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью претендента навыков. Среди имитационных тестов необходимо выделить компьютерное программирование для программиста, редактирование статьи для редактора, перевод текста для переводчика, набор текста для секретаря и т. д.
К этой группе принадлежат также тесты на проверку уровня профессиональных знаний. На каждый вопрос предлагают несколько вариантов, из которых кандидат должен выбрать правильный ответ. По итогам тестирования можно получить показатель (в процентах или в баллах), характеризующий уровень профессиональных знаний кандидата.
Тесты общих способностей дают возможность оценить уровень развития и некоторые особенности мышления, памяти, внимания, способности к обучению. Среди тестов общих способностей выделяют интеллектуальные тесты, предназначенные для исследования уровня интеллекта кандидата.
Многофакторное оценивание интеллекта включает исследование следующих характеристик:
Несмотря на сложность, тесты на исследование уровня интеллекта просты в обработке результатов, которая сводится к подсчету баллов. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.
Для отдельных служб и категорий сотрудников (например, службы приема и размещения, администраторов службы номерного фонда, метрдотелей ресторана, службы консьержей и некоторых других) необходимо проводить тестирование на интеллектуальные способности (тест-опросник Айзенка), изучение внимания (методика «Корректурная проба») и ценностные ориентации (методика «ЦОЛ», методика М. Рокича).
|
Методика |
Характеристика |
|
Тестирование на интеллектуальные способности (тест-опросник Айзенка) |
Для оценки интеллектуальных способностей человека. Результат тестирования представляется в виде коэффициента интеллекта IQ, который рассчитывается относительно уровня интеллекта среднестатистического человека. |
|
Изучение внимания (методика «Корректурная проба») |
Можно оценить разные параметры внимания: устойчивость, концентрация, также распределение и переключение. |
Отдельные качества, характеризующие эмоциональный интеллект, можно измерять с помощью личностных тестов. Личностные тесты дают возможность исследовать такие качества, как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность, стрессоустойчивость и т. д. В эту группу входят тесты:
Эти тесты ориентированы на выявление характеристик личности с помощью анализа и группирования ответов человека на вопросы или утверждения. Ответы субъективны, поскольку основываются на самооценке человека. На ответы может влиять эмоциональное состояние, опыт работы с тестами.
В частности, при отборе претендентов на существующие в гостинице вакансии рекомендуется использовать тесты для диагностики оценки самоконтроля в общении (методика М. Снайдера); тесты на коммуникативные навыки (методика КОС-2, шкала лживости Д. Марлоу и Д. Крауна, методика Б. Басса); на конфликтность и агрессивность (методика А. Басса и А. Дарки, методика А. Ассингера, тест К. Томаса) и на эмоциональную устойчивость (методика «Прогноз»).
|
Методика |
Характеристика |
|
Диагностика оценки самоконтроля в общении М. Снайдера |
Позволяет выявить уровень коммуникативного самоконтроля и способностей управлять выражением своих эмоций. При этом понятие «коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника, определение его сильных и слабых сторон, но и умение услышать собеседника и понять его |
|
Выявление «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) |
Предназначена для выявления умений четко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремления расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, умения влиять на людей, стремления проявлять инициативу |
|
Диагностика показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки |
Позволяет выявить наличие того или иного уровня проявления агрессивности. Как показывает практика, люди агрессивные, причем даже с высоким уровнем самоконтроля, не могут долго работать в сфере обслуживания, не проявляя этих своих качеств. В связи с этим выявление негативной предрасположенности на стадии отбора персонала для гостиничного хозяйства позволит сэкономить не только средства, затраченные на обучение сотрудника, с которым в будущем все-таки придется расстаться, но и избежать недовольства постояльцев гостиницы, которое может быть спровоцировано конфликтным поведением персонала. |
На практике также используют проективные тесты. Например, претендента просят нарисовать что-либо или прокомментировать картинку или фотографию. Анализируя результаты, психолог делает вывод о мотивационных установках, индивидуально-личностной характеристике и наклонности человека. Такие тесты основываются на том, что потребности и процессы, скрытые в подсознании человека, проектируются на внешний мир, выражаются в особенностях поведения и действиях. Чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, человеку предлагают спонтанно, непринужденно отреагировать на определенные ситуации.
При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата могут попросить предоставить рекомендательные письма.
Рекомендации можно получить двумя способами:
Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.
Проверяют рекомендации с целью выяснить:
«Золотые» правила сбора рекомендаций:
1. Для сбора рекомендаций необходимо согласие кандидата.
2. Начинать обзванивать следует с тех лиц, которых указал сам претендент.
3. Обращаться за рекомендациями в организацию, в которой трудится кандидат, стоит только после того, как он сообщит своему руководству о возможном увольнении.
Сбор рекомендаций должен происходить с уважением к праву на личную и профессиональную «приватность» всех вовлеченных в этот процесс сторон.
4. Получаем максимально достоверную информацию, которая поможет избежать получения недостоверной информации можно, если:
5. Не навреди!
Важно, чтобы в результате проверки кандидат никоим образом не имел неприятных последствий на своем месте работы.
Чтобы не получить заведомо негативную оценку претендента, нельзя опрашивать явных недоброжелателей - начальника, от которого только что ушел сотрудник, прямых подчиненных после очередной «муштры» и т. п.
Правильно используя данный метод можно значительно расширить представление о кандидате, а также проверить указанную им информацию.
Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата и менеджера по персоналу. За время испытательного срока предоставляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации. Он показывает не только профессиональную пригодность кандидата, но и обоснованность заключений, выводов, сделанных менеджером по персоналу, потраченных на отбор сил и средств.
При заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок до 3 месяцев, а для руководящих должностей - до 6 месяцев.
Перечень лиц, которым не разрешается устанавливать испытательный срок:
- лицам, не достигшим 18 лет;
- беременным женщинам;
- молодым специалистам по окончании начальных, высших и средних профессиональных учебных заведений;
- лицам, избранным на выборную должность, оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями.
Процедуру оценки результатов прохождения испытательного срока необходимо четко определить и довести до сведения кандидата. Если последний не справился со своими обязанностями, то его увольняют.
Несколько слов еще об одном методе отбора - медицинский осмотр.
Некоторые организации, требуют дополнительного, более тщательного проведение медосмотра по нескольким причинам:
В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.
Домашнее задание:
1. Учить конспект.
2. Составить план лекции.
3. Подготовить доклад по теме: «Нетрадиционные методы отбора персонала» (обязательно для всех).
4. Представить видеоролики по различным типами собеседования (с обязательным указанием типами собеседования).