Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………
ГЛАВА 1. ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О РАБОЧЕЙ НАГРУЗКЕ РУКОВОДИТЕЛЯ (ГОССЛУЖАЩЕГО)………
ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ НЕБЛАГОПРИЯТНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЗДОРОВЬЕ РУКОВОДИТЕЛЯ (ГОССЛУЖАЩЕГО)………………………………………………………..
ГЛАВА 3. ПРАВИЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ КАК СПОСОБ СОХРАНЕНИЯ РАБОТОСПОСОБНОСТИ И ЗДОРОВЬЯ РУКОВОДИТЕЛЯ…………………………………………………………...
3.1 Основные причины дефицита времени у руководителя……….
3.2 Роль постановки целей в управлении временем………………..
3.3 Принципы управления временем………………………………..
3.4 Методы управления временем руководителя…………………..
3.4.1 Правила постановки приоритетов Д. Эйзенхауэра…….
3.4.2 Концепция управления временем Б. Франклина………..
3.4.3 Хронометраж: концепция Любищева…………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………...
ВВЕДЕНИЕ
Время – это специфический ресурс, который необратим. Оно уходит, поэтому его эффективное использование актуально, особенно при сегодняшнем темпе жизни.
В век информационный все сложнее успевать быть в курсе всего, а это очень важно любому руководителю. Сегодня цена времени становится дороже, чем деньги. Руководить организацией или небольшим отделом, да или просто работать, выполняя поручения, и одновременно полноценно уделять время семье, отдыху – задача любого менеджера.
По мнению специалистов, время в организации стоит на одном месте с основными фондами, рабочей силой, сырьем. Но, если оборудование можно купить, сырье и материалы тоже не являются редким товаром, который необходимо долго разыскивать, то потерянное время невозможно вернуть, невозможно вернуть упущенные в это время возможности, невозможно дорешать дела, если условия, в которых они решаются, поменялись. При этом специфичность времени заключается еще и в том, что каждый человек наделен им в равной мере, а именно, 1440 минут или 86400 секунд в день – не больше и не меньше.
В свое время Ницше сказал, что "человек, который не может потратить более 16 часов в сутки лично на себя должен быть назван рабом".
Рабочее время большинства современных руководителей уплотнено до предела, рабочий день не нормирован, и все же часто не удается завершить все намеченные дела к заданному сроку. При этом нарастает такое ощущение беспомощности перед лавиной проблем, срочно требующих твоего вмешательства и чувство того, что нехватка времени как нехватка воздуха ведет к тому, что проблемы просто-напросто задавят человека. Все это ведет к стрессовому состоянию, еще более усугубляющему положение.
В связи с тем, что именно руководители чаще всего испытывают потребность в дополнительном рабочем времени, которое не регулируется в действующем законодательстве, оно становится сверхурочным, переработки руководителя – регулярными, что отрицательно сказывается на здоровье руководителя. Отсюда возникают достаточно распространенные среди данного круга лиц заболевания как физические, так и психологические.
Цель исследования: изучить законодательное закрепление и правовые гарантии, связанные с рабочей нагрузкой руководителя, факторы, влияющие на ухудшение здоровья руководителя и пути сохранения здоровья руководителем.
Задачи исследования:
Гипотеза: качество жизнедеятельности (достаток, здоровье, благополучие), а также производственная и трудовая эффективность напрямую зависит от умения планирования времени и его правильного использования, а также планомерного распределения рабочей нагрузки руководителем.
Методика исследования. Работа выполнена на основе диалектического метода, суть которого заключается в системном подходе к изучаемым явлениям, анализе их сущности и форм проявления. Наряду с этим в работе использовались аксиоматический, гипотетико-дедуктивный, дедуктивный и системные методы исследования; специальные методы правовых и конкретных социологических исследований: сравнительного правоведения, толкования правовых норм, системно-структурного комплексного анализа законодательства, обобщения правоприменительной практики, монографического обследования, теоретического анализа.
В процессе исследования применялись также такие формы (приемы) научного познания и способы (типы, виды) рассуждений (умозаключений), как: абстракция, анализ и синтез, логика, дедукция, индукция.
ГЛАВА 1. ПРАВОВОВОЙ АНАЛИЗ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О РАБОЧЕЙ НАГРУЗКЕ РУКОВОДИТЕЛЯ (ГОССЛУЖАЩЕГО)
Правовое регулирование рабочего времени имеет большое значение и особую актуальность, так как в течение этого времени создаются материальные и духовные ценности, а это в свою очередь является основой благосостояния всего общества и отдельных его членов. То есть рабочее время предполагает отработку каждым работником установленной для него меры труда в собственных интересах, интересах нанимателя и общества в целом.
Анализ действующего законодательства о труде показывает, что в данном контексте особая роль также принадлежит договору, который является формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей (юридических лиц; индивидуальных предпринимателей; граждан, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками и др.). В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществления. Поскольку руководитель часто является не только нанимателем, но и работником (находится в подчинении), то нормы трудового законодательства также распространяются на него в полном объеме.
В самом общем виде рабочее время можно определить как время, предназначенное для трудовой деятельности. Будучи многогранной категорией, термин «рабочее время» используется в различных областях знаний (юриспруденции, экономической теории, социологии и др.). Трудовое право связано с рабочим временем как правовым явлением [13, c.28].
Правовое регулирование рабочего времени осуществляется значительным числом юридических актов: Конституцией (ст. 43), Трудовым кодексом (глава 10 и др.), иным законодательством о труде, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»
Постановление Министерства труда Республики Беларусь «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка»
Постановление Совета Министров Республики Беларусь
«Вопросы Комитета по инспекции труда при Министерстве труда Республики Беларусь»
Постановление Совета Министров Республики Беларусь
«Об утверждении Положения об осуществлении государственного санитарного надзора в Республике Беларусь»
Постановление Совета Министров Республики Беларусь
«Об утверждении Порядка осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде
Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»
Закон Республики Беларусь
«О профессиональных союзах»
Закон Республики Беларусь
«О занятости населения Республики Беларусь»
Гражданский кодекс Республики Беларусь
Трудовой Кодекс Республики Беларусь
Конституция Республики Беларусь
Виды рабочего времени, его нормирование:
Согласно ст. 110 ТК нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом и коллективным договором. Следовательно, установление конкретной продолжительности рабочего времени относится к компетенции нанимателя. Трудовым кодексом и коллективным договором устанавливаются ограничения (верхние пределы) продолжительности рабочего времени, выйти за которые наниматель не вправе.
Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели и в течение суток. В соответствии с этим основными нормами рабочего времени являются рабочая неделя (главный измеритель продолжительности работы) и рабочий день (рабочая смена), которые исчисляются в часах и минутах.
Различаются следующие виды (нормы продолжительности на протяжении календарной недели) рабочего времени: нормальное (предельное) рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени) и неполное рабочее время.
В свою очередь, в составе нормального рабочего времени выделяются полное рабочее время (полная норма продолжительности рабочего времени) и сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени).
Полное рабочее время. В соответствии со ст. 43 Конституции и ст. 112 ТК полное рабочее время не может превышать 40 часов в неделю. Полная норма продолжительности рабочего времени – это установленная законом его максимальная величина, распространяющаяся на всех работников, которые трудятся в обычных условиях. Указанная норма не может быть увеличена локальными нормативными актами, трудовыми договорами, за исключением случаев, прямо предусмотренных в Трудовом кодексе [12, c.254].
2. Сокращённое рабочее время
Сокращенное (неполное) рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии.
Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю: по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями; при приеме на работу по совместительству; другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).
В соответствии со ст. 118 неполное рабочее время – это уменьшение нормы продолжительности работы, т.е. часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по общему правилу в соответствии со ст. 118 и ч. 1 ст. 289 ТК по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и в период трудовой деятельности у данного нанимателя в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
В ст. 289 не ограничены ни круг нанимателей, которые вправе по соглашению с работником устанавливать неполное рабочее время, ни круг лиц, которым оно может устанавливаться, то есть руководитель также может работать на сокращенном рабочем времени.
На практике неполное рабочее время устанавливается или отменяется преимущественно по просьбе работника, если наниматель, с учетом интересов производства, может удовлетворить такую просьбу [11].
В ч. 2 ст. 289 ТК установлены исключения из общего правила, когда наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
Для работников с неполным рабочим временем по их просьбе наниматель по согласованию с профсоюзом и с учетом интересов производства может устанавливать режим гибкого рабочего времени (форма организации рабочего времени, при которой допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. На мой взгляд, это особенно актуально для руководителей, которым часто приходится присутствовать на деловых встречах, и которые могут рационально использовать гибкий рабочий график [3].
3. Сверхурочные работы
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.
Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени: по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя; работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены); работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы; работниками-надомниками.
В ч. 1 ст. 119 ТК закреплено развернутое определение понятия «сверхурочная работа». Работа признается сверхурочной только тогда, когда она выполнена по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя.
Предложение или распоряжение о сверхурочных работах может быть письменным либо устным.
«С ведома» означает, что руководитель, не предлагая и не распоряжаясь выполнить сверхурочные работы, тем не менее знал о них и, таким образом, допускал.
Может показаться, что работа во внерабочее время свидетельствует об ответственности, то есть является положительным качеством. В целом это действительно так. Однако на самом деле на нее можно посмотреть иначе. Если работник не справляется со своими обязанностями, если ему необходимо дополнительное время, это означает, что он просто не может правильно организовать свою работу. А отсутствие такого умения - это уже недостаток, а не преимущество [14, c.324].
Кроме того, нет ничего плохого в том, что работник использует время, официально отведенное ему на отдых, для отдыха, а не для работы. Нередко люди загружают себя так, что у них совершенно не остается свободного времени, из-за чувства вины, как будто отдых представляет собой непростительную праздность. Это не так. Отдыхая, человек набирается сил для дальнейшей работы; хроническое отсутствие отдыха рано или поздно скажется на ее качестве, поскольку приведет к переутомлению [19].
Впрочем, иногда действительно необходимо работать в нерабочее время. Однако такие ситуации единичные, встречаются крайне редко.
Режим рабочего времени
Режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.
Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя.
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).
Пятидневная с двумя выходными днями или шестидневная с одним выходным днем рабочая неделя устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Если при пятидневной рабочей неделе сумма часов пяти рабочих дней за календарную неделю меньше недельной нормы, неотработка возмещается по мере ее образования в отдельные недели за счет одного или двух (за исключением воскресенья) выходных дней, которые в графике работ (сменности) планируются как рабочие дни.
Сумма часов работы по графику сменности при пятидневной и шестидневной рабочей неделе должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного года, которая устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Предусмотрены два вида рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями и шестидневная с одним выходным днем. Конкретный вид рабочей недели устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом. (По ранее действовавшему КЗоТ вид рабочей недели устанавливался в коллективном договоре, а там, где он не заключался, – нанимателем.) Таким образом, в ТК сохранен принцип равенства двух видов рабочей недели и возможность свободного выбора любого из них. При выборе вида рабочей недели необходимо учитывать интересы трудового коллектива и обслуживаемого населения, характер производства, режим работы и другие факторы.
В некоторых случаях конкретный вид рабочей недели предусматривается непосредственно законодательством. Например, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) установлена для работников аппарата министерств, государственных комитетов и ведомств, местных исполкомов, то есть госслужащих.
Вид и норма часов рабочей недели предопределяют продолжительность ежедневной работы. Поскольку при пятидневной рабочей неделе недельная норма часов распределяется не на 6, а на 5 дней, продолжительность ежедневной работы (смены) соответственно увеличивается.
Часть 2 ст. 124 ТК распространяется на случаи, когда при пятидневной рабочей неделе сумма пяти рабочих дней (смен) за календарную неделю оказывается меньше недельной нормы (например, меньше 40, 35 или 23 часов). В подобных случаях образующаяся неотработка подлежит возмещению (компенсации) [8].
Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.
При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.
Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы [6].
Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.
Ст. 129 ТК подробно определяет составные элементы и основные варианты режимов гибкого рабочего времени. Все составные элементы гибкого рабочего времени, предусмотренные п. 1 – 4 ч. 1 данной статьи, являются обязательными. Они должны присутствовать в каждом случае применения режима гибкого рабочего времени. При этом в каждом конкретном случае продолжительность фиксированного времени и всех частей гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников. Однако максимальная продолжительность гибкого времени на протяжении рабочего дня не должна превышать 10 часов, а сумма часов рабочего времени за учетный период должна равняться норме часов этого периода [3].
Для подтверждения теоретических положений, представленных в данной работе, а также определения степени актуальности и проблемного характера затрагиваемой темы, было проведено исследование групп студентов Академии управления при Президенте Республики Беларусь различных специальностей (Государственное управление и право (далее – ГУП), Государственное управление и экономика (далее – ГУЭ) и Управление информационными ресурсами (далее – УИР). Методом данного исследования является опрос в форме письменного анкетирования студентов. Предполагается, что данный метод позволит более точно и целостно представить существующие проблемы и недостатки как со стороны подготовленности будущих руководителей, так и со стороны законодательства и учебных программ.
ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ НЕБЛАГОПРИЯТНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЗДОРОВЬЕ РУКОВОДИТЕЛЯ (ГОССЛУЖАЩЕГО)
Одним из важнейших качеств, необходимых менеджеру и его сотрудникам, является неистощимая работоспособность в условиях постоянно растущей нагрузки и беспрерывных изменений. Однако отыскать источник такой производительности так же трудно, как и эликсир вечной молодости. Теоретики менеджмента давно пытаются выяснить, почему некоторые люди преуспевают в неблагоприятных обстоятельствах, тогда как другие в тех же условиях терпят фиаско. Но мы считаем, что разработчикам методик удалось лишь частично ответить на этот вопрос, связав их успехи с солидным материальным вознаграждением, соответствующей культурой и целевым управлением.
Проблема большинства этих теорий, по нашему мнению, заключается в том, что они связывают высокую эффективность работы прежде всего с познавательной способностью человека, — и в этом их слабость. Действенная методика, необходимая для поддержания высокой производительности, как мы полагаем, должна рассматривать личность как единое целое и анализировать все эти элементы в неразрывной связи [15, c.54].
Эффективное управление энергией зависит от двух составляющих. Первая заключается в равномерном чередовании потребления (нагрузки) и пополнения энергии (восстановления), которое называется повторяемостью. Реальный враг высокой эффективности — не нагрузка, которая, что весьма парадоксально, стимулирует развитие. Проблема скорее заключается в отсутствии периодов восстановления. Постоянные потери энергии без ее пополнения приводят к истощению сил, подрыву здоровья и, в конце концов, к спаду производительности. Вторая составляющая — это упражнения, которые обеспечивают повторяемость, т.е. равномерно чередующееся потребление и восстановление энергии. Воспроизводимые регулярно, эти осознанные, четко выполняемые действия через некоторое время становятся автоматическими.
1. Физические, эмоциональные и духовные факторы влияния
Проблема не в том, что руководители живут под постоянным воздействием стресса, а в линейном распределении нагрузки. Как правило, менеджеры уделяют значительное внимание умственной и эмоциональной составляющим, но недостаточно пекутся о своем физическом состоянии. Формы линейной нагрузки негативно сказываются на производительности их труда. Конечно же, руководители не возводят фундамент физического здоровья только на основе тренировок. Хороший сон и правильный распорядок приема пищи являются неотделимой частью процесса получения энергии.
Положительные эмоции прибавляют человеку энергии, а отрицательные — раздражение, нетерпимость, злость, страх, возмущение и печаль — лишают ее. Когда человек в течение продолжительного времени испытывает негативные чувства, они начинают буквально отравлять его организм, вызывая учащенное сердцебиение, повышение давления, напряжение мускулов, снижение остроты зрения и в результате, естественно, — падение работоспособности. Беспокойство и страх легко выбивают спортсмена из колеи, тогда как гнев и раздражение не дают ему сосредоточиться. На эффективность бизнеса негативные эмоции воздействуют незаметно, но от этого их влияние не становится менее разрушительным.
К сожалению, многие руководители полагают, что добиться необходимой производительности труда можно, только пожертвовав "необязательными" эмоциональными отношениями с окружающими, потому что на это не остается времени. Это не так. Уделяя больше времени семье и друзьям и проведя четкие границы между домом и работой, занятые руководители не только почувствуют вкус к жизни, но и восстановят силы, чтобы еще лучше выполнять свою работу.
Третий уровень эффективности — познавательный; именно на него рассчитано подавляющее большинство традиционных методик, разработанных для повышения производительности. Обычно они представляют собой набор технологий, например, таких, как модернизация процесса, управление знаниями, или более сложных, которые позволяют совершенствовать навыки.
Внимание означает концентрацию энергии на важных целях. Все, что отвлекает, требует ее дополнительных затрат.
2. Влияние окружающей среды на состояние здоровья руководителя
Состояние организма определяет основные черты здоровья, включая потенциальное долголетие и передачу соответствующих качеств будущим поколениям. Здоровье формируется под воздействием сложного комплекса социальных, экономических, биологических и гигиенических факторов, которые чрезвычайно сложно переплетаются между собой, воздействуя на организм.
По данным известных отечественных ученых Ю.П., Лисицына Ю.М. Комарова и многочисленных зарубежных авторов, образ жизни формирует здоровье и занимает примерно 50–55% удельного веса всех факторов, обуславливающих здоровье человека.
К другим факторам, непосредственно влияющим на здоровье руководителя, относятся:
– экология (влияние внешней среды) – 20–25%;
– наследственность – 20%;
– здравоохранение – 10%.
Экологи, изучающие влияние различных факторов среды (природных и социальных) на здоровье руководителя, отводят им до 40–50% и больше, ссылаясь на публикации ВОЗ, т.е. основным фактором, оказывающим отрицательное влияние на здоровье, считается экологический фактор.
Итак, попытаемся рассмотреть, каков удельный вес образа жизни, значимого для здоровья руководителя, т.е. попытаемся оценить факторы положительного влияния на здоровье человека и отрицательные факторы, которые не благоприятствуют здоровью.
Если характеризовать здоровый образ жизни, то в нем выделено восемь основных позиций, отражающих наиболее благоприятные воздействия (влияния на здоровье). Каждая из позиций ЗОЖ характеризуется психофизиологической удовлетворенностью, что положительно сказывается на состоянии здоровья.
Противоположная позиция характеризует нездоровый образ жизни, связанный с дискомфортом, накоплением отрицательных эмоций и факторов, которые рано или поздно бумерангом отразятся на нервно-психологическом статусе, как первой ступеньке начала каких-то симптомов заболевания организма.
На сегодняшний день существуют исследования по выявлению различных факторов риска и особенностей воздействия отдельных факторов на руководителя. Авторы выделяют факторы медико-биологической природы, микросоциальной среды, факторы обучения и профессии, факторы экологического характера [18].
Вместе с тем малоизученными остается вопрос о комплексном влиянии различных факторов окружающей среды, организации процесса жизнедеятельности, эколого-гигиенических факторов среды обитания на здоровье руководителя. Еще мало выполнено исследований по оценке риска, связей и зависимостей между загрязнением объектов окружающей среды и здоровьем населения, между факторами микросоциальной среды и здоровьем.
Несмотря на пристальное внимание к проблеме неблагоприятного воздействия эколого-гигиенических факторов, их влияние на организм руководителя с учетом регионального компонента остается недостаточно изученным, хотя именно носительство экзогенных токсических соединений в биосредах людей определяется территорией их проживания и является фактором риска развития патологических состояний. По оценкам многих отечественных и зарубежных авторов, доля влияния факторов окружающей среды на состояние здоровья руководителя составляет в среднем 20 - 25 %, занимая второе место после факторов образа жизни, а на загрязненных территориях может достигать 40 - 60 %.
Ряд экологических факторов занимает ведущее место в группе факторов риска, обусловивших высокий уровень заболеваемости руководителей. К таким факторам относятся:
· неудовлетворительное состояние среды обитания, в том числе в связи с продолжающимся загрязнением атмосферного воздуха во всех промышленных центрах, накоплением вредных веществ в почве населенных мест, повышенным действием радиационного фактора;
· неудовлетворительное состояние водоснабжения большинства населенных пунктов.
Значительный удельный вес экологических факторов среди прочих, влияющих на формирование здоровья руководителя, в сочетании с выраженным негативным действием этих факторов определяют необходимость принятия действенных мер по улучшению состояния окружающей природной среды и ослаблении влияния факторов на здоровье руководителя.
Воздействие на организм руководителя комплекса факторов разной природы в дозах, наиболее часто встречающихся в реальных условиях, в большинстве случаев вызывает неспецифические реакции организма разной выраженности, в связи с чем возникает необходимость разработки чувствительных критериев, используемых в мониторинге здоровья населения. Более того, возникновению функциональных и органических изменений предшествуют «пограничные состояния», характеризующиеся снижением адаптационных возможностей организма к изменяющимся условиям среды обитания.
В связи с этим первостепенную важность приобретает поиск достоверных информационных критериев, позволяющих выявить лиц группы риска на снижение уровня здоровья в зависимости от уровня адаптированности и адаптационных резервов организма.
Необходимость решения вопроса о разработке критериев и алгоритма диагностики донозологических состояний с использованием биологических маркеров, оценки взаимодействия организма с факторами среды обитания, взаимодействия между отдельными системами с учетом регионального компонента и о научном обосновании методических и организационных подходов к сохранению здоровья, его формированию в рамках мониторинга здоровья обуславливает актуальность проведения множества исследований.
3. Образ жизни и наследственность, являющиеся причинами негативного влияния на здоровье руководителя
Факторы, влияющие на здоровье руководителя, можно классифицировать следующим образом.
1. Факторы, не зависящие от сознания и активной деятельности руководителя:
2. Факторы, косвенно зависящие от сознания и активной деятельности руководителя (общественно-экономические):
3. Факторы, прямо зависящие от сознания и активной деятельности руководителя (образ жизни):
соблюдение профилактических и санитарно-гигиенических норм
отсутствие вредных привычек
режим труда и отдыха
питание
физическая активность
удовлетворенность условиями жизни
психологический климат на работе
уровень развития здравоохранения
экология мест проживания
социально-экономические условия жизни
генотип
наследственно-детерминированные особенности организма и психики
Факторы, прямо зависящие от сознания и активной деятельности руководителя
Факторы, косвенно зависящие от сознания и активной деятельности руководителя
Факторы, не зависящие от сознания и активной деятельности руководителя
Факторы, оказывающие неблагоприятное воздействие на здоровье руководителя
Человеческий организм очень чувствителен к влияниям колебаний температуры окружающей среды и ее влажности, к изменениям направления и скорости ветра. А все это меняется в зависимости от сезона и места проживания [17, c.25].
На разных людей одни и те же погодные факторы действуют далеко не одинаково. Многие люди достаточно устойчивы к таким влияниям. Однако есть категория людей, крайне чувствительных к изменениям состояния природной среды. При этом в настоящее время уже выделяется множество видов реакций на изменение погодных условий - так называемых метеотропных реакций, касающихся изменения функционального состояния и сердечно-сосудистой, и нервной, и других систем организма.
Злоупотребление алкоголем является одной из актуальных проблем не только нашего времени, но и глубокой древности. Широкая продажа и реклама алкогольных напитков, социальная, экономическая и психологическая напряженность, неорганизованность досуга и отдыха способствовали росту алкоголизации населения. Регистрируемое ранее снижение заболеваемости хроническим алкоголизмом сменилось ростом, в том числе наиболее тяжелого его состояния, алкогольного психоза. Несчастные случаи, отравления и травмы поражают, преимущественно, лиц цветущего возраста (особенно мужчин) и в значительной мере связаны с алкоголизмом. Алкоголизм является одним из главных факторов риска возникновения и утяжеления течения других заболеваний и обуславливает смертность от неестественных причин. Больной алкоголизмом наносит непоправимый вред здоровью и жизни, как самому себе, так и близким людям, соприкасающимся с ним в повседневной жизни.
Алкогольный образ жизни, как антипод здорового образа жизни, является одним из важнейших факторов, ведущих к преждевременной смерти. Алкоголизм – это огромное социальное зло, которое изнутри «разъедает» личность, нанося огромный урон обществу.
Существует и еще одно вещество, который является также "наркотиком" для руководителей. Табак является веществом, вызывающим зависимость, и способен наносить физический ущерб здоровью. Это серьезная проблема, которая вызывает тревогу не только врачей, но и педагогов.
Табак, как стимулятор или депрессант, оказывает относительно небольшой эффект на ЦНС, вызывая незначительные нарушения восприятия, настроения, двигательных функций и поведения. Под действием табака даже в большом количестве (2–3 пачки в день) психотоксическое действие несравнимо с фарма-препаратами, но «одурманивающий эффект» наблюдается.
Курение табака – самый распространенный вид зависимости от психоактивных веществ, но он же самый опасный по масштабам потерь человеческих жизней и средств. К курению чаще всего имеется безответственное, «уважительное» отношение. То есть степень разрыва (диссоциации) между знаниями, мышлением, памятью, поведением, эмоциями при курении самая большая. Это свидетельствует о большой сложности проблемы курения. Это тоже узел, в котором сплелись коммерческие интересы мирового табачного бизнеса, рекламы, политики, здравоохранения, медицины, воспитания, образования, культуры и др. По количеству курящих людей в стране можно судить о приоритетах власти, о том, как она заботится о воспитании, образовании и здоровье соотечественников и о многом другом [17, c.58].
Практические рекомендации по сохранению здоровья и работоспособности руководителей:
1. Питаться пять-семь раз в день. Придерживаться сбалансированной диеты.
2. Желательно рано ложиться спать и рано вставать.
3. Следить за режимом дня и высыпаться (7-8 часов).
4. Отдыхать каждые полтора-два часа, хотя бы по 5 минут.
5. Минимум два раза в неделю нужно давать организму силовую нагрузку. [20].
ГЛАВА 3. ПРАВИЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ КАК СПОСОБ СОХРАНЕНИЯ РАБОТОСПОСОБНОСТИ И ЗДОРОВЬЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Для того, чтобы понять всю глубину проблемы необходимо понять, прежде всего, причины дефицита времени, которые заключаются в следующем:
3.2. Роль поставленных целей в управлении временем
Важным шагом при создании эффективной системы управления собственным временем для руководителя является определение целей деятельности как на короткий, так и на длительный период. Управление на основе целей не связано с дополнительными усилиями, так как базируется на процессе планирования с определением предельных сроков выполнения намеченных действий или мероприятий.
Цели, намеченные руководителем, не только определяют те действия, которые следует осуществить, но и стимулируют их исполнение. Постановка целей означает для руководителя сознательное осуществление своих действий. Целеполагание для руководителя действует как движущая сила, энергия которой исчезает лишь тогда, когда цель достигнута. Цели, определяемые руководителем, должны быть:
* реалистичными и конкретными;
* ориентированными не на осуществление деятельности, а на достижение конкретного результата;
* измеримыми и ограниченными по времени конкретными сроками.
Определение целей есть лишь начальный этап. Необходимо преобразовать цель в план действий по ее достижению. Необходимо определить степени важности и решить, какие цели и задачи важнее всего, а какие могут подождать. Успешное решение задачи выделения степеней важности оказывает сильное влияние на рост эффективности работы руководителя. При разработке плана каждого периода руководитель должен ответить на следующие вопросы:
* Какова основная цель данного периода?
* Каким количеством времени он располагает?
* В какой очередности должны быть выполнены основные задачи периода?
* Какие подготовительные мероприятия должны быть выполнены?
3.3. Принципы управления временем
При разработке плана конкретного периода рекомендуется использовать основные принципы и правила планирования рабочего времени:
* правило основного соотношения (правило 60 : 40). Рекомендуется составлять план только на определенную часть рабочего времени. Практика показывает, что планируемая часть не должна превышать 60% общего планового бюджета времени руководителя; она носит название период запланированной активности. Оставшиеся 40% планируемого периода времени условно следует разделить на два блока по 20% каждый. Первый блок представляет собой резерв рабочего времени, отводимый на выполнение действий и работ, не включенных в формируемый план, и носит название период непредвиденной активности. Второй блок резервного времени отводится на управленческую деятельность и творческую активность — это период спонтанной активности;
* анализ ранее выполненных работ и структуры затрат рабочего времени прошлых периодов;
* регулярность и системность планирования;
* реалистичность планирования;
* письменная форма формируемого плана;
* перенос несделанного.
* установление временных норм и планируемых сроков исполнения работ, включенных в план рабочего периода. В плане следует задавать точные временные нормы на планируемые действия;
* установление приоритета (степени важности) для каждой из работ, включенных в план;
* делегирование (перепоручение) работ. В плане должны найти отражение и те работы, которые делегируются для исполнения другим сотрудникам.
Инвентаризация времени
Необходимо проводить инвентаризацию времени за несколько рабочих дней, чтобы проанализировать свой рабочий стиль и вскрыть причины возникающих дефицитов времени. Симптомы тревожащей руководителя временной проблемы можно определить по следующим признакам:
Анализ использования времени.
Сперва необходимо проанализировать все виды деятельности в которых участвовал руководитель. Для этого могут использоваться такие таблицы, как:
Анализировать можно с точки зрения двух позиций: позитивных и негативных, т.е. анализировать сильные стороны и слабые стороны.
Анализ временных потерь.
Необходимо вспомнить весь рабочий день и постараться понять где было затрачено времени больше, чем нужно для той или иной задачи. Только при этом можно понять какие были допущены временные ошибки [16, c.258].
3.4. Методы управление временем руководителя
3.4.1 Правила постановки приоритетов Д. Эйзенхауэра
Согласно этому правилу приоритеты устанавливаются по двум критериям - срочности и важности. Сочетание этих параметров дает матрицу, состоящую из двух строк и двух столбцов:
|
Срочные |
Несрочные |
|
|
Важные |
I. |
II. |
|
Неважные |
III. |
IV. |
Подобная система, состоящая, правда, не из четырех, а из трех категорий, принадлежала еще Бенджамину Франклину. К первоочередным он относил задачи, не терпящие отлагательства. Второстепенными являются задачи, которые также желательно решить как можно быстрее, но не произойдёт ничего страшного, если, в крайнем случае, они будут задержаны на день-два (впрочем, если тянуть с решением второстепенной задачи слишком долго, она может перейти в разряд первоочередных). Наконец, малозначительными считаются задачи, которые надо когда-нибудь решить (хорошо бы, конечно, сегодня), но сроки не поджимают и, если сегодня нет времени, то можно отложить их на завтра, на послезавтра или на начало следующего месяца. Примерно тот же смысл содержится в описании Алана Лакейна, предлагающего делить задачи на категории А, Б и В.
Теперь, используя модель Эйзенхауэра, рассмотрим рекомендации по выполнению дел разных типов.
Важные и срочные. Их приходится делать немедленно, хотя именно про них сказано, что нужно жить так, чтобы важные дела не превращались в срочные. В противном случае жизнь руководителя превращается в непрерывный стресс и кризис. По словам О. Азаровой, "постоянный стресс убивает вначале способности мыслить и анализировать, затем возникают проблемы со здоровьем. Надежда, что дела из квадранта I будут закончены и потом начнется новая, наполненная смыслом и более размеренная жизнь, не что иное, как пустой звук. Стресс и кризис это образ жизни, они переходят в привычку, человек становится зависимым от них и чувствует себя ненужным, если постоянное давление этих двух факторов вдруг по каким-то причинам заканчивается на какое-то время".
Важные и несрочные. Г. Архангельский пишет о них как о самых обиженных, наиболее ущемляемых делах, связанных с собственным развитием, обучением сотрудников, и т.п. Часто дела типа I появляются из-за пренебрежения делами типа II, из-за чего руководитель вынужден иметь дело со следствиями, вместо того, чтобы воздействовать на причины. Поскольку активности квадранта I требуют немедленного принятия решений и незамедлительных действий, они отводят руководителю роль пассивного исполнителя поставленной срочной и важной задачи. В квадранте II ситуация меняется на диаметрально противоположную: человек может сам влиять на способ решения задачи, выбор метода, установление листа приоритетов, определение команды исполнителей.
Неважные и срочные. Эти дела легко маскируются под дела из квадранта I. Человеку свойственно путать срочность и важность: всякое срочное он автоматически считает важным. В основном именно дела из ячейки III создают в фирмах атмосферу непрерывного кризис-менеджмента, аврала, суматохи, что часто относят к признакам эффективной организации. Если задача является не столь важной, то она должна быть в любом случае делегирована, поскольку для ее выполнения не требуется каких-либо особых качеств.
Неважные и несрочные. В идеале эти дела нужно "финансировать по остаточному принципу" или отказываться от них вообще. Причин, по которым дела этой группы становятся пожирателями времени, две:
Они часто приятны и интересны (просмотр личной почты, новостей в Интернет, чтение газет и журналов), поэтому с них начинают рабочий день, убивая ими лучшие рабочие часы.
Они связаны с социальными обязательствами.
По мнению Эйзенхауэра, от их выполнения нужно воздерживаться. Алан Лакейн на этот счет пишет, что дела этой группы также могут стать источником кризиса, если их откладывать на неопределенно долгое время. Поэтому их все же рекомендуется иметь в виду, соблюдая при этом следующие правила:
Дела этой группы редко достигают кризисной стадии без предупреждения. Они постепенно меняются в степени важности. Поэтому самым правильным отношением к ним является не исполнение их на всякий случай, а ожидание дополнительного сигнала, который может подсказать опасность его перерастания в кризис. После этого сигнала нужно быстро предотвратить его развитие, разом решив простую проблему.
Не стоит выполнять чужие дела категории I за счет своего времени. Вы должны распределять приоритеты в зависимости от значимости просителя и взвешивать последствия того, что произойдет, если вы не сделаете то, о чем вас просят. Если человек обращается к вам с просьбой, но она не имеет для вас значения, вы можете отложить ее исполнение (во всяком случае, после первой просьбы).
3.4.2 Концепция управления временем Б. Франклина
Э. Шейн, ссылаясь на исследование Жаке (Jaques, 1982) обращает внимание на то, что уровень компетенции управленцев может быть оценен по тому, работает ли данный менеджер с периодами прогнозирования, соответствующими уровню выполняемой им работы. Работник производства, думой объемлющий годы, или старший менеджер, пекущийся о часах и днях, равно неэффективны, в чем бы ни состояла их работа. Восхождение по служебной лестнице или потенциал менеджера определяется его способностью руководствоваться все более длительными планами.
В этом смысле для менеджеров в наибольшей степени подходит концепция Франклина, поскольку она рассчитана на максимальный промежуток времени - на всю жизнь. Подобные подходы используются многими современными исследователями проблемы управления временем, но исходной для всех них является концепция Франклина, основанная на иерархическом разбиении (декомпозиции) всех временных интервалов, начиная от всей жизни и целей, которых человек в ней желает достичь, и завершая рабочим днем и его планированием.
3.4.3 Хронометраж: концепция Любищева
Если система Франклина работает с тем, что должно быть сделано, то основная цель системы Любищева - учёт уже использованного времени. Наилучшие результаты достигаются благодаря использованию обеих систем одновременно.
Небольшая историческая справка: с 1916 г. (Любищеву тогда было 26 лет) он начал вести почасовой учёт расходуемого времени. На протяжении 56 лет он ежедневно записывал: сколько времени потрачено на основную научную работу, сколько времени - на дополнительную, какие были ещё работы, сколько времени потеряно и почему. Каждый месяц составлялась сводка, каждый год проводился годовой баланс. Точность учёта - 10 минут. Следует ещё раз подчеркнуть: учёт вёлся ежедневно на протяжении 56 лет.
Прежде всего, такой учёт выявляет потери времени, делает ясными их причины. Это позволяет значительно повысить коэффициент полезного использования времени. П.Друкер рекомендует каждому руководителю вести точную регистрацию своего времени, оговариваясь, что это весьма трудно и что большинство людей такой регистрации не выдерживает. "Я заставляю себя обращаться с просьбой к моему секретарю через каждые девять месяцев вести учет моего времени в течение трех недель... Я обещаю себе и обещаю ей письменно (она настаивает на этом), что я не уволю, когда она принесет результаты. И тем не менее, хотя я делаю это в течение пяти или шести лет, я каждый раз вскрикиваю: Этого не может быть, я знаю, что теряю много времени, но не может быть, чтобы так много... Хотел бы я увидеть кого-либо с иными результатами подобного учета"
Суммируя достижения системы Любищева, С.Козловский разбивает программу управления временем на несколько этапов, каждый из которых характеризуется своими целями и тактикой:
С экономией времени дело обстоит так же, как и с экономией денег: первый шаг - наладить тщательный учет каждой траты. Первый шаг в учете времени - составление перечня наиболее значительных работ. Их регистрируют в специальных таблицах по мере выполнения. Можно пользоваться сокращенными обозначениями работ, указанных в перечне. Форма таблиц может варьироваться в широких пределах, от содержащих небольшое количество позиций и рукописных, до очень дробных классификаторов, заполняемых в специальных компьютерных программах. На наш взгляд, достаточно подробная и вместе с тем обоснованная форма учета предложена Д. Литваком.
Месяц для учета следует выбирать обычный - не отпускной, лучше весной или осенью. После накопления данных за месяц их нужно проанализировать. Для того, чтобы проанализировать полученные данные, нужно составить три списка нагрузок. В первый список (условно - основная работа) войдут те виды деятельности, которые служат поиску или достижению достойной цели жизни и время на которые хочется увеличить. Во второй список (навязанная работа) войдут те виды деятельности, которые навязаны внешними или внутренними обстоятельствами и время на которые желательно сократить. И, наконец, в третий список, который можно назвать нейтральной работой, войдут те виды деятельности, время на которые желательно оставить без изменений.
Перегруппировка
К целям этого этапа относятся:
Рекомендация - не стремиться повышать суммарную выработку. Наиболее важным средством достижения целей на Этапе 2 является уменьшение доли навязанной работы и увеличение основной работы за счет навязанной. Также начинает учитываться бытовое время. Сначала такие записи ведутся для очень укрупненных отрезков времени личной жизни. Разные по характеру затраты времени (на работу, отдых, непроизводительные потери) целесообразно вписывать разными карандашами. Применение символических обозначений делает карточку очень компактной. В идеальном случае для учета суточной деятельности достаточно узкой полоски бумаги с 48 квадратиками, которые будут по-разному затушеваны.
К началу этапа нужно иметь уверенность в выборе тех работ, которые относятся к основным. Упор на этапе 3 делается на планирование и на выполнение планов (о чем мы подробно писали выше). Если первые этапы прошли успешно, то объем выполняемых работ неизбежно вырос.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе исследования мною были изучены законодательные акты, регламентирующие рабочую нагрузку руководителя.
Потребность в здоровье носит всеобщий характер, она присуща и отдельному индивиду, и обществу в целом. Состояние здоровья сказывается на всех сферах жизни людей. Оно обуславливает высокий потенциал физической, психической и умственной дееспособности человека и служит залогом его полноценной жизни. Здоровье населения оказывает огромное влияние на динамику экономического развития общества, выступает и как мерило его социально-этической зрелости, уровня заботы государства о здоровье своих граждан. Это все накладывает на личность определенную ответственность по отношению к своему здоровью, к здоровью потомства и тех, кому она может и должна помочь (престарелым, инвалидам и др.).
Внимание к собственному здоровью, способность обеспечить индивидуальную профилактику его нарушений, здоровый образ жизни служат показателями общей культуры любого человека, в том числе, руководителя.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ