Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Внешний контроль более характерен для ... модели управления американской.
Внутренний контроль в системе управления персоналом более характерен для Японии.
Групповые интересы, неформальные связи, взаимопомощь - это ... объединяющие факторы внутренние.
Кадровая политика, рассчитанная на длительную перспективу для осуществления организацией ее миссии и достижения целей, - это стратегия.
Кадровые системы, в которых внутренние процессы существенно зависят от условий среды и сами оказывают на ее элементы значительное влияние, называются открытые.
Кадровый менеджмент изучается как управление персоналом в организации в условиях ... экономики рыночной.
Количественные показатели, характеризующие результативность и экономичность кадрового менеджмента - это ... эффективности кадрового менеджмента критерии.
Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, называют конструктивными
Обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации - это ... системы управления персоналом цель.
Ограниченное право использовать кадровые ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач - это полномочия.
Основная причина конфликтов - это ... ресурсов ограниченность.
Отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов - это ... партнерство социальное.
Отношения между сотрудниками одного подразделения, подчиненными одному начальнику, называются коллегиальными.
Планирование, организация, мотивация в системе управления персоналом, контроль – это функции.
Подход, основанный на представлении управления персоналом как непрерывной серии взаимосвязанных управленческих функций, называется процессным.
Подход, основанный на комплексном рассмотрении управления персоналом, называется системным.
Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации - это ... договор коллективный.
Принципы бюрократического метода управления кадрами сформулировал ...М. Вебер.
Принятые идеи, установки в отношении того, что хорошо и что плохо – это ценности.
Процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников - это аттестация.
Процесс передачи полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий – это делегирование.
Разногласие между отдельными членами (группами) организации – это конфликт.
Разработка принципов и функций управления персоналом является достижением ... школы класическ#$#.
Реализация власти через формальные иерархические структуры - это руководство.
Реальная возможность управлять людьми, влиять на них - это власть.
Система управления персоналом любой степени сложности учитывает принципы (законы) организации.
Совокупность людей, чья деятельность сознательно направлена к общей цели, - это организация.
Стратегическое планирование в системе управления персоналом - это определение целей деятельности на период более ... лет десяти.
Углубление функционального взаимодействия между персоналом организации, развитие связей между ними – это интеграция.
Установление рабочему научно обоснованного сменного задания - это норма.
Экономичность, т.е. способность наилучшим образом распределять и использовать ресурсы, в том числе кадровые - это ... эффективность внутренняя.
Экстраполяция, моделирование и экспертные оценки относятся в системе управления персоналом к методам прогнозирования.
Автор теории ожиданий в мотивационном процессе: В. Врум
Автором "иерархии потребностей" является: А. Маслоу.
Адаптация - это: приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда.
Внутренний побудитель активности, нужда в чем-либо - это: потребность.
Вознаграждение - это: все то, что человек считает ценным для себя.
Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам с точки зрения их: качественно-количественной сбалансированности.
Главный бухгалтер фирмы обладает для всех менеджеров ... полномочиями. функциональными.
Группа функций управления "организация", "планирование", "мотивация и контроль" - это: первичные (базовые) функции управления персоналом.
Групповое интервью при отборе персонала представляет собой: перекрестную беседу группы интервьюеров с группой кандидатов на должность.
Деловая карьера является: вертикальной и горизонтальной.
Достоинства внешних источников привлечения персонала - это: появление новых импульсов для развития.
Кандидату на должность при проведении собеседования следует сообщить: о специфике его будущей работы.
Категория занятого населения включает: работающих по найму имеющих оплачиваемую работу (службу) самостоятельно обеспечивающих себя работой.
Категория экономически активного населения включает: безработных занятое население.
Качества и навыки, необходимые сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций: компетентность в своей профессиональной области знание общих законов развития организации.
Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. Это связано, в первую очередь, с: требованием со стороны самой работы.
Коммуникации, являющиеся наиболее эффективными: по нисходящей.
Комплекс кадровых мероприятий, уменьшающий приток новых людей и идей в организацию: продвижение изнутри.
Краткая трудовая биография кандидата является: анкетой сотрудника.
Маркетинг персонала - это: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
Методы, которые имеют косвенный характер управленческого воздействия: экономические.
Многоуровневая иерархическая координация персонала характерна для модели управления в: Америке.
Наиболее эффективные методы для обучения персонала техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам): ученичество разбор конкретных ситуаций наставничество.
Организационная сфера деятельности руководителя представлена: разработкой организационной структуры расстановкой кадров.
Организационную культуру можно анализировать по компонентам: символы, архитектура и отношения между людьми.
Перечень задач, характеризующий наиболее точно содержание управления персоналом: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
Персонал - это: совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает: обучение по договору учебным центром.
Политика управления персоналом в организации находит свое формальное выражение в: ключевых принципах и концепции управления персоналом.
Преимуществами внутренних источников найма являются: низкие затраты на адаптацию персонала повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
Причинами сегментации персонала на "ядро" и "периферию" на предприятии (в организации) являются: различия в уровне социальной эффективности труда различия в уровне экономической эффективности труда.
Программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения: горизонтальное перемещение обучение.
Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации - это: мотивация.
Развитие персонала - это: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Разделение труда персонала в организации по функциям соответствует … виду. профессионально-квалификационному.
Руководитель, пытаясь по возможности НЕ обсуждать проблему, выступает в качестве … коммутатора. отстраненного.
Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, - это: отбор кандидатов.
Система управления персоналом составляет органическую часть ... политики фирмы кадровой.
Современная теория и практика управления персоналом НЕ знает модели: "барьер".
Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является: должностной инструкцией.
Стиль руководства, характеризующийся партнерскими отношениями, коллегиальным обсуждением проблем, самостоятельностью и инициативностью, взаимным контролем, называется: демократическим.
Стиль руководства, характеризующийся централизацией власти, единоначалием, чрезмерной требовательностью, методами принуждения, называется: авторитарным.
Сферы деятельности кадрового менеджмента: социальная экономическая.
Сфера управления организацией представлена: делегированием полномочий административным руководством.
Трудовой потенциал - это: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенного конечного результата.
Управление трудовой адаптацией предполагает проведение системы мероприятий, направленных на: ускорение адаптации новых сотрудников.
Характеристиками "ядра" персонала являются: защищенность рабочего места от влияния рынка гарантия занятости на длительную перспективу стопроцентная оплата больничных листов и отпусков гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.
Цель функции набора (привлечения) персонала состоит в: создании резерва потенциальных кандидатов по всем классификационным группам, составляющим персонал организации.
Центральное место в оперативном управлении японского кадрового менеджмента занимает управление: качеством персонала.
Последовательность уровней управления персоналом (первый является самым высшим):1: стратегический2: тактический3: оперативный.
Последовательность стратегического управления персоналом в организации:1: целеполагание2: стратегический анализ3: разработка стратегии4: реализация стратегии.
Последовательность принятия управленческого решения в системе управления персоналом:1: анализ проблемной ситуации и постановка задачи2: определение параметров операции и выбор показателей ее успешности3: построение описательной (концептуальной) модели выбора решения4: формирование решения5: реализация решения6: анализ результативности принятого решения.
Логическая последовательность этапов рационального решения проблемы в системе управления персоналом:1: диагностика проблемы2: формулировка ограничений и критериев3: выявление альтернатив4: оценка альтернатив5: окончательный выбор.
Последовательность целей системы управления персоналом в соответствии с их иерархией:1: миссия2: стратегические3: тактические4: оперативные.
Последовательность коммуникационного процесса в системе управления персоналом:1: отправитель2: сообщение3: кодирование информации4: выбор канала передачи информации5: прием информации6: декодирование7: изменение поведения.
Последовательность коммуникационного процесса в системе управления персоналом:1: отправитель2: сообщение3: кодирование информации4: выбор канала передачи информации5: прием информации6: изменение поведения.
Последовательность процесса управления конфликтом в системе управления персоналом:1: установление типа конфликта2: анализ причин (источников) конфликта3: выбор средств для разрешения конфликта4: выбор методов в разрешении конфликта5: реализация избранного метода разрешения конфликта6: анализ последствий конфликта7: принятие мер по ликвидации негативных последствий конфликта.
Соответствие между названием должности и выполняемой функцией:
|
работник транспортного цеха |
логистика |
|
сотрудник отдела кадров |
менеджмент персонала |
|
сотрудник отдела контроля и анализа |
контроллинг |
Соответствие между типом управленческого решения и механизмом его принятия в системе управления персоналом:
|
Интуитивное |
ощущение правильности |
|
Инертное |
по аналогии |
|
Рациональное |
на основе расчетов |
Соответствие между типом управленческого решения в системе управления персоналом и его содержанием:
|
консенсусное решение |
решение, удовлетворяющее всех |
|
компромиссное решение |
метод взаимных уступок при принятии решения |
|
демократическое решение |
удовлетворяет мнению большинства |
Соответствие между видами формальных групп и их численностью:
|
производственное подразделение нижнего уровня (бригада) |
15-20 человек |
|
подразделение системы управления среднего уровня (отдел) |
7-10 человек |
|
органы управления высшего звена (совет) |
1 человек на 100 работников |
Соответствие между научной школой и ее содержанием:
|
школа человеческих отношений |
руководство и мотивация персонала |
|
эмпирическая школа |
опыт руководства менеджеров |
|
школа научного управления |
процесс управления персоналом |
|
школа количественных методов |
экономико-математические методы |
|
административная школа |
принципы управления персоналом |
Сответствие между именами известных людей и их вкладом в развитие кадрового менеджмента:
|
А. Тейлор |
ослабление единоначалия |
|
Г. Форд |
организационно-технические принципы управления |
|
А. Файоль |
административный менеджмент |
|
А. Морисита |
"квадро система" |
Соответствие между названием должности и уровнем управления:
|
бригадир |
низший |
|
экономист |
институциональный |
|
вице-президент |
высший |
|
референт |
инфраструктурный |
|
начальник цеха |
средний |
Соответствие между видом организационной группы в системе управления персоналом и ее особенностью:
|
формальная |
создание по указанию руководства |
|
командная |
объединение руководителей |
|
целевая |
наличие общего задания |
Соответствие между направлениями деятельности и конкретными функциональными задачами руководителя организации:
|
сфера управления организацией |
расстановка кадров |
|
сфера производства товаров и услуг |
обеспечение материально-технического снабжения |
|
экономическая сфера |
коммерческая деятельность |
|
социальная сфера |
разрешение конфликтов |
Соответствие между признаком информации в системе управления персоналом и ее содержанием:
|
достоверность |
информация истинная, хорошо обоснованная |
|
полнота |
достаточность и подробность информации для принятия решения |
|
своевременность |
информация получена и реализована в необходимый срок |
|
доступность |
возможность получения, понятность для менеджера |
|
реализуемость |
возможность практического использования в конкретных целях |
Соответствие между видом средства управления конфликтом и его содержанием:
|
административное средство |
обоснованное нормирование труда |
|
организационное средство |
четкая координация деятельности персонала |
|
социально-психологическое средство |
работа с неформальными группами |
|
воспитательное средство |
консолидация всех работников вокруг ее миссии |