Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
20
Тема 4. Работа с персоналом по обеспечению безопасности предприятия.
4.1. Процесс получения и проверки сведений о работнике .
4.2. Комплексная проверка сотрудника службы безопасности .
4.3. Содержание информации о работнике .
4.4. Тесты на профессиональную пригодность , порядок тестирования .
4.5. Испытательный срок при приеме на работу , порядок прохождения
4.6. Порядок увольнения работника , персонала .
4.1 . Этапы и процедуры отбора персонала .
Проверка рекомендаций
Одной из эффективных процедур отбора является изучение рекомендаций с прошлых мест работы кандидата , а также проверка этих сведений. В последнее время работодатели все чаще стали применять этот способ получения дополнительной информации и активно использовать ее при принятии решений .
Если менеджер по персоналу не использует чужое мнение о кандидате, он при этом сужает свое собственное мнение о результатах собеседования . Здесь не бывает лишней или ненужной информации - всю будет использовано для оценки соискателя.
Существуют различные формы получения характеристик от внешних субъектов . Иногда кандидат по собственной инициативе приносит " рекомендацию" , но ее все равно придется проверять. Или менеджер по персоналу сам обращается к предыдущему работодателю ( а то и до нескольких ) с определенными вопросами по претендента на должность.
Стоит начать с того, что попросить кандидата на должность описать три - четыре последних реальные (не по трудовой книжке ) места работы с указанием имен руководителей , адресов и контактных телефонов. Уже на этой стадии заполнения анкеты некоторые кандидаты начинают смотреть в потолок , вспоминая , с кем же они работали в прошлом году , " высасывать " телефоны с пальца и т. п.
Некоторые называют организации, которые обанкротились , говорит , что работал " не по договору " и т.п. . Это может зародить некоторое сомнение в правдивости информации претендента и обусловить необходимость проверки ее .
Обычно целесообразно, чтобы менеджеры по персоналу получили устную характеристику на бывшего работника от различных должностных лиц по уровням .
При этом менеджер по персоналу связывается по месту прежней работы со своим коллегой и просит кратко описать его положительные и отрицательные качества претендента. Кроме того , менеджер разговаривает с непосредственным руководителем кандидата.
При приеме на работу материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.
Если речь идет о должности топ -менеджера , то для получения информации о нем можно задействовать руководителя предприятия , который в разговоре с предыдущим директором кандидата выяснит интересующую компанию.
Бывает, что бывшие коллеги не хотят откровенничать , пытаются украсить или исказить, а то и серьезно усугубить ситуацию , связанную с увольнением работника . С необъективностью можно столкнуться , но не так часто, как кажется. По данным американских исследователей , характеристики могут не соответствовать действительности только в 5 % случаев , а эффект от постоянного применения такой процедуры отбора очень значителен.
Некоторые нормативные акты прямо не рекомендуют принимать на работу лиц , не только уволенных с других мест работы из-за недоверия , но и имеющих отрицательные характеристики .
Ограничение по поводу судимости является в более современным нормам. Например, в Порядке ведения кассовых операций в Украине предусмотрено, что руководители предприятий , принимая на работу и назначая на должности, связанные с ведением кассовых операций , обслуживанием средств охранно -пожарной сигнализации , охраной и транспортировкой денежных средств , или периодически привлекая лиц к указанным выше работ должны обращаться в органы внутренних дел и медицинские учреждения для получения сведений об этих лицах , имея в виду , что к ведению кассовых операций , обслуживанию средств охранно -пожарной сигнализации , охране и транспортировке денежных средств не допускаются лица , которые :
- Ранее привлекались к уголовной ответственности за умышленные преступления , судимость которых не погашена и не снята в установленном порядке ;
- Страдают хроническими и психическими заболеваниями ;
- Систематически нарушают общественный порядок;
- Злоупотребляют спиртными напитками или наркотическими веществами , которые употребляют без назначения врача.
Таким образом , характеристики или рекомендации , компетентная внешняя и независимое мнение о кандидате являются весомыми при принятии решения о его трудоустройстве , и пренебрегать ими не стоит.
психологическое тестирование
Кроме психологических тестов профессионального отбора , применяют также определенные методы отбора по соображениям безопасности претендентов , особенно когда нужно выяснить :
- Зависимость их от наркотиков и алкоголя;
- Страсть к азартным играм ;
- Склонность кандидата к совершению противоправных действий , дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств;
- Другие признаки , свидетельствующие о морально -психологическую неустойчивость кандидата и т.д. .
В этом существует достаточно информации , и рекомендовать конкретные тесты мы не будем. Отметим лишь , что предприятия , пытаясь выявить среди своих работников потенциальных казнокрадов и лиц , злоупотребляющих алкоголем , прибегают к использованию детектора лжи. Авторитет заповеди »не лжесвидетельствуй " и опыт «органов» дает неплохие результаты. Но нужно быть готовым к имиджу " режимной " компании .
По сути, тестирование на полиграфе мало чем отличается от любого другого теста или собеседования , считают работники этой сферы , это то же самое, что отвечать на вопросы собеседника , глядя ему в глаза. Действительно, если напротив вас сядет человек в штатском и поставит несколько вопросов о некоторых деталях вашей биографии , вы , вероятно , расскажете ему то, о чем не рассказали бы девушке из отдела персонала .
В отечественный бизнес полиграф пришел и сам стал бизнесом в начале 1990- х . С тех пор спрос на услуги по детекции лжи растет , хотя для многих компаний полиграф , как и раньше, остается чем-то из шпионской атрибутики.
Как правило, сам аппарат и специалист, обслуживающий его, появляются в компании после какого-то инцидента . Привлекательность полиграфа для компаний объясняется возможностью не только оперативно определить виноватого, но и не выносить неприятные сведения за пределы предприятия. Несколько часов, проведенных подозреваемым перед этим аппаратом, позволяют руководству фирмы избежать общения с правоохранительными органами, даже избежать лишней огласки внутри компании. Если, конечно, случай не является нуждающимся показательного наказания.
Очевидно, что прохождение детектора "на входе" в компанию дальнейшем дисциплинирует работников . Но вряд ли именно "шалости" полиграфа способствуют большей осмотрительности персонала и облегчают груз ответственности топ -менеджеров. Детектор лжи для неспециалиста - почти чудо- машина, разоблачает лжецов и нечестивцев . Тогда как в реальности это лишь фиксатор некоторых физических реакций человека. Интерпретация же этих реакций - дело полиграфолога , а следовательно, достаточно субъективным процессом. Поэтому в уголовной практике результаты тестирования на детекторе не является прямым доказательством виновности. В гражданской сфере использования полиграфа никак не регламентируется .
Для многих руководителей удачная идентификация виновного в краже или утечке конфиденциальной информации становится главным аргументом в пользу " постоянной прописки " полиграфа на фирме. В некоторых крупных компаниях , где менеджеры среднего звена " стоят " достаточно дорого , в таком подстраховке видят очень позитивный момент : даже если новый работник не окажется вором и проходимцем , то может нанести досадных убытков . Например , компания принимает на работу менеджера с годовой зарплатой $ 60 000. Для подбора кандидата на эту должность используют или собственный HR - департамент , или кадровое агентство , или хедхантеры . В последних двух случаях расходы компании еще до принятия менеджера на работу составят не менее $ 2500 ( комиссионные агентства). Затем в течение испытательного срока работник получает зарплату $ 5000.1 если через месяц окажется , что выбор был ошибочным , упущенная выгода составит минимум $ 12500 ($ 2500, потраченные на хедхантинг , плюс $ 5000 платы, плюс минимальную прибыль $ 5000, который компания рассчитывала получить от деятельности данного работника). И это против $ 150 , которые компания потеряла бы , если бы негодность менеджера была обнаружена " превентивно" , на этапе тестирования .
Возможность проверять персонал на честность - удовольствие не из дешевых. Обычно тестирование одного работника стоит компаниям на Западе $ 50-100 . Для предприятия со штатом 2000 человек тотальная проверка минимум стоит $ 100 000 ежегодно. При отсутствии штатного полиграфолога всегда можно прибегнуть к услугам компаний- подрядчиков. Тогда тестирование каждого лица стоит минимум $ 60 при приеме на работу и $ ] 00 в служебных случаях.
Полиграф - удобная вещь : 96 %-ная достоверность его результатов фактически гарантирует , что абсолютное большинство спорных случаев и неприятных инцидентов решаются оперативно и справедливо , а при наличии четкой системы в действиях HR - департамента и службы безопасности не возникнут совсем . Смущает лишь своеобразная презумпция виновности от начала взаимоотношений с новым работником компания намекает ему , что в случае возникновения неприятных ситуаций сможет защитить свои интересы. Такая демонстрация технологического превосходства системы над ее " винтиком " может привести к тому , что отношения между ними , действительно , состоять не лучшее .
Взаимодействие со службой безопасности
Напомним, что кадровая служба взаимодействует со службой безопасности при отборе персонала тогда , когда необходимо проводить различные проверки :
- За "милицейскими "реестрами о судимости, существенные административные взыскания , утерянные паспорта , наличие розыскных дел и др. . ;
- Соответствия регистрации по месту жительства (пребывания) ;
- Кредитной истории через службы безопасности или кредитные отделы банков , предоставляющих кредиты ;
- Наличия связей в криминальном мире, в том числе через родственников;
- Наличии недвижимого и движимого (автомобилей) имущества, в частности в соответствии с заявленным ;
- Участия в капитале ( учредительном , акционерном) юридических лиц;
- Документов (диплом, паспорт) на соответствие их формы и содержания действительности и т.д. .
Форма этой процедуры распределения компетенции при отборе кандидатов зависит от уровня вакансии .
матрица соответствия
Применение процедур отбора к кандидатам на конкретные должности , а также взаимодействие между подразделениями регламентируются по авторской методике в виде определенной матрицы соответствия. При этом всю информацию размещают в виде таблицы.
Ее строят так : в левой колонке дают перечень всех должностей согласно штабным росписью , а в верхней строке - отмечают использованы на предприятии конкретные процедуры отбора , на пересечении строк и колонок указывают , применим или нет для данной должности эта процедура отбора.
Такая матрица , кроме своей основной задачи , позволяет провести " инвентаризацию " методов отбора кандидатов и расписать взаимодействие кадровой службы и службы безопасности , а следовательно , определить , кто ответственен за проведение конкретной процедуры. Кроме того , в рамках одного метода , например анкетирования , можно отметить несколько элементов этой процедуры : эмоциональная оценка содержания анкеты , полнота заполнения , степень подтверждения указанных сведений и т.п. .
С помощью такой матрицы сразу можно наглядно разобраться в том , для кого и какие инструменты следует применять . Ведь важной при этом является умная " экономия " средств проверки кандидатов.
Последней процедурой отбора является собеседование или интервьюирования .
отбор кандидатов
Практически все методы отбора имеют целью обнаружения не достоинства кандидатов , а их параметров , неприемлемых для положительного решения о трудоустройстве. Например , когда служба безопасности проверяет наличие судимости , то прежде всего пытается выявить судимых кандидатов. А когда оцениваешь содержание анкеты претендента , то невольно ищешь негативные факторы .
Ранее уже не раз употреблялось понятие " качество персонала " . Раскроем его содержание . Наиболее качественным в этом смысле считается кандидат , в биографии и трудовом стаже которого обнаружено меньше соответствий ограничениям и цензам (кроме профессиональных и квалификационных предпочтений).
Проиллюстрируем деятельность по отбору достойных претендентов , которую еще называют "сито" (рис. 1.7). Последнее выглядит так: количество нитей на сите равно количеству проверочных процедур по кадровой безопасности , нити образуют ячейки, через которые кандидаты " проникают" в компании . Очевидно , чем больше методов (нитей) , тем меньшее и тем более "подобранные " кандидаты попадают на фирму .
Рис . 1.7 . Размеры секторов риска при отборе кандидатов на работу по разного количества проверочных процедур
Вряд ли кто-то хочет , чтобы двери для входа в компанию были открыты шире , чем домой . Безопасность предприятия в кадровой сфере во всей иерархии потребностей долго будет основой , ведь менеджеры по персоналу играют ключевую роль в обеспечении ее устойчивого уровня.
4.3 .
4.4 . Тест - это стандартизированное , непродолжительное по времени психофизиологическое испытания, проводимого для оценки и отбора персонала на предприятиях , в учреждениях и организациях . Для выявления определенных характеристик исследуемого лица (объекта) используют специальную программу, которая содержит контрольные вопросы, вопросники и оценочные баллы .
Разработкой критериев оценки личных качеств кандидата, наиболее подходящие для выполнения определенного рода деятельности, занимается отрасль науки , которая называется психометрии (психотехникой) .
Тестирование не является новым для нашей страны. Еще в 30 -е годы у нас была система психотехнических тестов, с помощью которых определяли профессиональную пригодность (или непригодность) кандидатов в водители.
Тесты , применяемые в последнее время за рубежом, позволяют определить степень наблюдательности , понимания , изобретательности , мышление, умение обобщать факты , способности к анализу работника . Изучение этих критериев помогает установить соответствие работника его минимальным требованиям, которые связаны с выполнением работ по определенной профессии .
В зависимости от назначения тесты делятся на профессиональные и психологические . Профессиональные тесты позволяют определить пригодность работника для соответствующей профессии . С помощью психологических тестов испытывают общую одаренность и кругозор , сообразительность, специальную теоретическую эрудицию работника .
Сейчас многие ученые занимаются психодиагностикой , разработкой вопросов прогнозирования поведения личности в экспертных условиях , совместимости в коллективах .
Для профотбора во многих концернах США и Японии используют тесты , состоящие из цифровых таблиц , геометрических фигур , лабиринтов и т.д. . Психологическое тестирование основывается на повторении фраз или отрывков из текста , копировании рисунков и т.п. ( тесты Бине , Симоно , Отис , Декудро ) .
Тестирование дает достаточно общее представление о личности и поэтому не может полностью заменить другие виды работы с кадрами . В исследованиях многих авторов содержатся утверждения , что психологические тесты не оправдали возложенных на них надежд. С их помощью отображается только состояние лица в данный момент и в данной конкретной ситуации. Это состояние колеблется в зависимости от времени и ситуации.
Для систематического и детального изучения качественного состава работников с целью постоянного улучшения их использования в США и других странах применяют так называемую систему оценки " по заслугам" . Суть ее заключается в сравнении работников с лицами , выбранными в качестве эталонов , в попарном сравнению работников друг с другом с точки зрения их общей относительной ценности для предприятия , в ранжировании - оценке работников , начиная от лучшего к худшему .
Этот метод можно применять при условии широкой формализации письменных характеристик. В частности в них надо показать интеллектуальные качества кандидата ( ум , широту интересов , эрудицию и т.п.), деловые качества (организаторские способности , видение перспективы, умение решать первоочередные вопросы, оперативность и т.д.), импульсивно - волевые качества (требовательность, самообладание, настойчивость , самостоятельность) , морально -этические качества (чувство ответственности , целеустремленность , оптимизм , честолюбие ) .
Для оценки личных качеств работника теперь начинают использовать различные приборы и машины. Научные сотрудники Института психологии создали , например , аппарат " Луч " , который позволяет специалистам проверить такие качества человека , как сообразительность и скорость ориентации .
При подборе кадров и их оценке может быть полезной компьютерная программа личностной психодиагностики "Менеджер" . Она включает три программы: "Консул" , "Менеджер" и демонстрационную версию .
Программа личностной психодиагностики и консультирования " Консул " предназначена для конфиденциального оперативного независимого определения пользователем своих интеллектуальных , эмоциональных и поведенческих особенностей .
Программа личностной психодиагностики и профориентации "Менеджер" предназначена для отбора лиц, способных к обучению менеджмента .
Демонстрационная версия предназначена для адаптации пользователя к работе с программой , позволяет получить навыки работы с программой и избежать ошибок при тестировании. Все программы работают в режиме диалога и удобны в работе .
При всем разнообразии методов , используемых для подбора кадров , подбор следует проводить так, чтобы не нарушалась преемственность в работе, обеспечивалось правильное соотношение молодых кадров с опытными работниками. Отдельные управленческие функции и операции могут достаточно успешно выполнять молодые работники , если осуществление этих функций требует значительной подвижности , энергичности , смелости и т.п. . Опыт показывает , что работники в возрасте 45- 60- ти лет наиболее эффективно выполняют работы , которые требуют определенной систематичности , выдержки и последовательности , уравновешенности и самостоятельности мысли.
В крупных фирмах Германии кадровая политика проводится специальными службами , численность которых нередко составляет один работник кадровой службы на 1 С- 150 работников .
В подавляющем большинстве фирм кадровые службы заняты не только кадровыми вопросами, но и экономическими , например , начисление зарплаты . Немецкое общество управления кадрами проводит традиционный опрос представителей различных фирм по вопросам, связанным с деятельностью кадровых служб на предприятиях . Считается , что ведущее место в работе кадровиков является совершенствование оплаты труда , подготовка и повышение квалификации . Теперь значительно меньше внимания уделяется методам оценки кадров , развития систем информирования персонала , проблеме продвижения по службе .
Эффективное использование управленческого персонала предусматривает периодическую смену вида деятельности работников , определенное служебное продвижение . Управление служебным продвижением (повышение , понижение , перевод, увольнение ) - это разработка методов перемещения работников на должность с большей или меньшей ответственностью , обеспечения их профессионального роста путем перемещения на другие должности или участки работы , а также процедур прекращения договора найма.
Американский специалист по менеджменту Эдгар Шейн предложил рассматривать движение работников внутри организации в виде конуса. Конус карьеры демонстрирует три возможных направления движения. Первое направление - движение
вверх , повышение в звании , приближения к верхушке конуса. Второе направление - движение вокруг внешней стороны конуса , перемещения с одной работы на другую в пределах одной организации или с изменением места работы . Наконец , последнее направление - это движение внутрь конуса , ближе к центру.
Задачей управления персоналом является обеспечение движения работников внутри конуса таким образом , чтобы одновременно продвигать их по службе и максимально развивать свои способности. Если организация хочет удержать лучшую часть молодежи , прошедшей профессиональный отбор , она должна стараться ввести эту часть работников в внутренний круг , даже если уровень ее подготовки еще недостаточен. Но здесь недопустим фаворитизм , когда продвижение работника не связывается с его деловыми качествами. В то же время большинство людей может сосуществовать с теми , кто опередил их в честном соревновании.
Осознанная человеком потребность занимать определенное становише в организации и выполнять соответствующие функции является ее характерной чертой , и если эта потребность не удовлетворяется , производительность труда неизбежно снижается . При рассмотрении предложения о повышении работника по службе и соблюдения принципа " подходящий человек на своем месте " следует исходить не только из нынешних оценок работника . Нужно прогнозировать , будет ли он после перемещения на вуза должность в новых условиях работы иметь соответствующую компетенцию , чтобы соответствовать современным требованиям.
Чтобы устранить возможные ошибки при решении этих задач , следует тщательно готовить обоснование повышения по службе , предоставлять право решать этот вопрос органам , занимающих достаточно высокое положение и независимы в своих действиях. В практической деятельности , связанной с перемещением кадров , оценку работы кандидата целесообразно давать одним лицом , а коллективом , использовать объективные критерии и совершенные методы . В интересах дела и каждого работника нужно создать такие условия , при которых каждый работник видел бы перспективы своего продвижения по службе и отдавал бы себе отчет о том, от каких реальных условий зависит его продвижение по службе , чтобы он мог правильно учитывать эти условия.
4.5 . Заголовок особенностей испытательного срока при принятии на работу приобретает все большую актуальность в Украине . Особенно в контексте достаточно распространенной негативной практики по найму работников и освобождение их сразу после окончания испытательного срока, как таковых , не прошедших испытания , или не соответствуют занимаемой должности. Это позволяет отдельным предприятиям и организациям практически даром пользоваться трудом обычно молодых работников , которых можно освободить с минимальными компенсациями со стороны работодателя.
В связи с этим важно выделить основные рекомендации для лиц, проходящих испытательный срок .
1. В первую очередь необходимо, чтобы лицо было в соответствии с законодательством оформлена на испытательный срок . Нужно отметить , что все условия работы , в том числе вопросы испытательного срока , фиксируются в трудовом договоре. Даже если с работником не был заключен договор в письменной форме , это не значит , что сотрудник никак не связан с компанией. Трудовой договор считается заключенным , если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя .
Работодатель обязан оформить с сотрудником договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе - неважно , находится человек на испытательном сроке или уже прошел его . Наличие трудового договора это главный аргумент работника в борьбе за свои права. Не имея этого документа на руках , вы можете столкнуться с проблемами после окончания испытательного срока.
2 . продолжительность испытания
В соответствии со статьей 27 КЗоТ испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев. При этом закон не запрещает устанавливать меньший срок испытания или вообще не устанавливать его .
В отдельных случаях испытание может продолжаться шесть месяцев. Для установления работнику такого испытательного срока необходимо согласие профсоюзного комитета. Если же такого согласия нет или в организации не существует профсоюзного органа , то установление испытательного срока более трех месяцев является незаконным и может быть обжаловано работником в суде.
Однако , в соответствии со статьей 18 Закона « О государственной службе » № 3723- XII от 16 декабря 1993 г., при приеме на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до шести месяцев. А согласно Закону « О государственной налоговой службе в Украине » № 509- XII от 4 декабря 1990 г. при приеме на работу должностных лиц государственной налоговой службы может быть установлен испытательный срок от шести месяцев до одного года. При этом согласие профсоюзного комитета не требуется.
Для рабочих испытательный срок не может превышать одного месяца.
Следует помнить , что до срока испытания не включаются периоды :
• временной нетрудоспособности ;
• пребывание в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы ;
• нахождения в отпуске в связи с обучением ;
• другие периоды отсутствия работника на рабочем месте по уважительным причинам.
Итак , следует исходить из реально отработанного времени и не учитывать дни , в которые работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Однако общая продолжительность испытания не должен превышать срока , определенного в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
3 . В-третьих нужно отметить , что существуют определенные группы испытания для которых не устанавливается. В частности , это касается при приеме на работу : лиц , не достигших восемнадцати лет ; молодых рабочих после окончания профессиональных учебно - воспитательных заведений ; молодых специалистов после окончания высших учебных заведений , лиц , уволенных в запас с военной или альтернативной ( невоенной ) службы ; инвалидов , направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико -социальной экспертизы ; беременных женщин. Кроме того , испытания не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие , в учреждение , организацию .
Важно также понимать , что является незаконным предложение работодателя по меньшей зарплаты во время испытательного срока по сравнению с той , которую сотрудник будет получать после прохождения испытания. Эксперты советуют сразу договариваться с работодателем по поводу размера зарплаты: если вы приведете заинтересованному в вас руководителю правильные аргументы , то , скорее всего , согласится на ваши условия . Вместе запасаться доказательствами нужно заранее. Один из самых простых способов - сохранить и заверить у нотариуса объявление о вакансии , где указан размер обещанной вам зарплаты.
И наконец нужно подчеркнуть, что если работодатель недоволен лицом, проходит испытания, он имеет право ее уволить. Но в таком случае администрация предприятия, учреждения или организации обязана сообщить об этом сотрудника письменно не позднее , чем за три дня до окончания испытательного срока. В уведомлении должны быть указаны причины увольнения. Важно помнить , что выходное пособие работнику в этом случае не выплачивается. Одновременно работник может обжаловать в суде как решение работодателя, так и несоблюдение им процедур увольнения. А значит, важно быть внимательными в течение всего испытательного срока. Если у вас возникают сложности , не ленитесь писать служебные записки. Ставьте в известность руководителя, если у вас не получается какое-то задание, с объяснением основных причин этих трудностей. Все это может стать полезным при судебной защите Ваших прав
применение испытания
Назначение испытания не зависит от квалификации и опыта работника. Его устанавливают, чтобы определить пригодность к выполнению конкретной работы . Ведь администрация предприятия должна быть уверена, что нанимает действительно профессионала . К определенным категориям работников испытания применять нельзя. Например , при приеме на работу в другую местность , при переводе на работу на другое предприятие , в учреждение , организацию испытания не применяют (ст. 26 КЗоТ). Так же закон не позволяет назначать испытания :
• лицам , не достигшим восемнадцати лет ;
• молодым рабочим после окончания профессиональных учебно - воспитательных заведений ;
• молодым специалистам по окончании высших учебных заведений (которые трудоустраиваются на основании направления на работу) ;
• лицам , уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы ;
• инвалидам, направленным на работу в соответствии с рекомендациями медико -социальной экспертизы , а также в других случаях , предусмотренных законодательством.
В соответствии со статьей 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих , занятых на сезонных работах » № 310-09 от 24 сентября 1974 и статьи 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» № 311-09 от 24 сентября 1974 испытания не устанавливается при приеме на работу сезонных и временных работников .
Также испытания нельзя устанавливать лицам, устраиваются на работу по конкурсу , на выборные должности , и руководителям , избранным на должность.
На практике некоторые организации устанавливают испытания для работников, по решению администрации переводятся на более высокую должность. Это противоречит трудовому законодательству , ведь испытание может применяться только при приеме на работу .
Как правильно оформить прием на работу с испытанием
Устанавливая испытания, администрация организации обязана отразить это как в трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу. Причем работник своей подписью должен подтвердить факт ознакомления с этими документами.
Следует заметить, что приказ о приеме на работу оформляется на основании трудового договора. Поэтому если договор, например, не содержит пункта об испытаниях и его срок , а в приказе такой пункт есть , то руководствоваться придется договором. А значит , работник будет считаться не проходит испытания , и освобождение его по статье 28 КЗоТ будет нарушением трудового законодательства.
На некоторых предприятиях существует практика принятия на работу на основании только приказа , то есть без заключения трудового договора или контракта . Законодательство это позволяет , конечно , если речь не идет об отдельных категориях работников , для которых письменная форма трудового договора или контракта является обязательным . В таком случае администрация предприятия должна четко оговорить назначения испытательного срока непосредственно в приказе о приеме на работу. Содержание приказа должно быть таким :
ПРИНЯТЬ :
БОЙКО Екатерину Григорьевну на должность переводчика с 26 апреля 2004 года с должностным окладом 550 гривен с двухмесячным сроком испытания.
Соответствующая запись делается в трудовой книжке работника :
Принята на должность переводчика .
Поскольку в период испытания на работников распространяется законодательство о труде , работодатель должен выполнить определенные законом обязанности :
• разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать об условиях труда , наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов , которые еще не устранены , и возможных последствиях их влияния на здоровье , права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором ;
• ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором ;
• предоставить рабочее место , обеспечить работника необходимыми для работы средствами ;
• проинструктировать по технике безопасности , производственной санитарии , гигиене труда и противопожарной безопасности .
Факт ознакомления работник опять же подтверждает своей подписью .
При приеме на работу с испытанием это особенно важно. Факт ознакомления работника , не выдержавшего испытания , с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия его поручаемой . Хорошо , когда для должности , на которую принимают нового работника , разработан должностную инструкцию . В этом случае его права и обязанности четко зафиксированы в письменной форме , и он своей подписью подтверждает , что с должностными обязанностями ознакомлен (подпись и дата ознакомления ставятся на последнем листе должностной инструкции ) .
При применении статьи 28 КЗоТ могут возникнуть некоторые трудности. В связи с этим целесообразно четко фиксировать моменты , когда работник не справляется с порученной ему работой. Служебной записки непосредственного руководителя или устного замечания по поводу качества выполненной работы недостаточно. Лучшее, что можно сделать, - это составить соответствующий акт (протокол) . В нем нужно, во-первых , зафиксировать сам факт того , что работник не справился со своими должностными обязанностями или не должным образом отнесся к ним , и , во-вторых , обязательно указать конкретные претензии. Кроме того , необходимо иметь письменные объяснения работника о причинах допущенных им нарушений.
Как мы уже отмечали, в период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство. Следовательно, не допускается установление каких-либо ограничений его прав и ухудшение положения по сравнению с другими работниками .
Работа работника оплачивается в соответствии с общими нормами и расценок или окладов. Сами работники соблюдают правила внутреннего распорядка , на них распространяются установленные трудовым законодательством льготы . Сразу же стоит сказать и о том , что в период испытания работник может быть уволен на общих основаниях , предусмотренных КЗоТ . Также работник, принятый на работу с испытанием , может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке , предупредив об этом работодателя за две недели.
Соответствие работника выполняемой работе
Иногда довольно сложно оценить деловые качества и то , насколько работник справляется с порученной ему работой. Прежде трудности бывают связаны со спецификой выполняемой работы , а также со сферой деятельности .
Так , в производственной сфере , где есть конкретный овеществленный результат , можно четко определить , насколько качественно выполняется работа . Если есть недостатки , то нетрудно выяснить , с чем они связаны : с технологическими особенностями производства или с отсутствием у работника достаточной квалификации .
В сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству предоставления той или иной услуги (например , в кафе , - количество записей с жалобами на конкретного работника в книге жалоб и предложений ) .
Когда же речь идет об интеллектуальной сфере, то овеществленного результата труда нету. Следовательно, дать какие-либо общие рекомендации достаточно сложно. На мой взгляд , здесь нужно анализировать :
• качество выполнения поручений руководителя ;
• соблюдение сроков выполнения задач ;
• выполнение общего объема предлагаемой работы ;
• соответствие работника профессионально - квалификационным требованиям.
результат испытания
По окончании испытания выдавать специальный приказ (распоряжение) об окончательном принятии лица, прошла испытания , не нужно .
Но если в последний день испытательного срока администрация предприятия не сообщила работника о том , что он не выдержал испытания , и тот продолжает работать хотя бы один день , освобождение его как такового , не выдержал испытания , считается нарушением трудового законодательства. Расторжение трудового договора по истечении срока испытания допускается только на общих основаниях.
Увольнение работника , не выдержавшего испытания
Если результат испытания окажется неудовлетворительным , то непосредственный руководитель работника должен направить в администрацию соответствующее заявление, приложив к нему подтверждающие документы .
Какие документы должны подтверждать несоответствие работника должности , законодательство не регламентирует. Поэтому целесообразно разработать для своей организации формы документов для внутреннего пользования , которые бы отражали прохождения испытания новым работником. Ориентировочные образцы таких документов приведены в Приложениях 1 , 2 .
приложение 1
ЗАДАЧИ
на период испытания
С перечнем задач ознакомлены :
Работник ( Ф.И.О. ) « ____» ______________ 200___ г.
Непосредственный руководитель ( Ф.И.О. , должность ) « ____» ______________ 200___ г.
Руководитель подразделения ( Ф.И.О. , должность ) « ____» ______________ 200___ г.
№
п / п Краткое описание задачи , работ , поручаемых работнику на период испытания Лицо, ответственное за проведение инструктажа и помощь в выполнении задания Срок выполнения Результаты работы Примечания Подпись ответственного лица
1
2
3
4
5
Дата ______________________________________________________
( подпись непосредственного руководителя )
С оценкой выполнения задания ознакомлен:
Дата ______________________________________________________
( подпись работника)
приложение 2
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
по результатам испытания
« ____» _____________ 200__ г.
________________________________________________________
(фамилия , имя , отчество работника )
________________________________________________________
( отдел , должность )
Дата приема на работу ________________________
Дата истечения срока испытания ________________________
Руководитель кадровой службы ________________________
( подпись )
Оценка уровня соответствия профессиональных знаний требованиям занимаемой должности
(отметить нужную позицию )
• уровень профессиональных знаний превышает требования к должности
• уровень профессиональных знаний соответствует требованиям к должности
• уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям к должности
• уровень профессиональных знаний недостаточен для должности
• уровень профессиональных знаний не соответствует требованиям к должности
Оценка результатов работы
(отметить нужную позицию )
• работу выполняет на высоком профессиональном уровне в объеме, превышающем его должностные обязанности
• работу выполняет квалифицированно в полном объеме
• работу, входит в его должностные обязанности , в основном выполняет
• с работой не справляется
Решение по результатам испытания :
• испытания выдержал
• испытания в основном выдержал , даны рекомендации по совершенствованию профессиональных навыков
• испытания не выдержал
Непосредственный руководитель испытания ________________________
( подпись )
Руководитель подразделения ________________________
( подпись )
Менеджер по персоналу ________________________
( подпись )
Задание на период испытания и вывод по результатам испытания подаются в отдел кадров и включаются в личное дело сотрудника независимо от результатов. Приведенные формы не являются типичными . Ни их содержание , ни само наличие законодательными актами не закреплены. Каждое предприятие в зависимости от своей специфики , может разработать соответствующие документы для внутреннего использования , которые помогут урегулировать проблемные вопросы , связанные со сроком испытания и фиксацией его результатов .
Чтобы избежать субъективизма со стороны руководителя , окончательное решение о несоответствии работника порученной работе лучше принимать коллегиально , специальной комиссией.
Приказ об увольнении будет выглядеть так:
уволить :
БОЙКО Екатерину Григорьевну от должности переводчика 18 мая 2004 как такую, которая не выдержала испытания , ст. 28 КЗоТ Украины .
Увольнение по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительными результатами испытания согласно КЗоТ , проводится по упрощенной схеме , то есть порядок разрыва трудового договора по инициативе собственника предприятия или уполномоченного им органа в этом случае не применяется , согласие профсоюзного комитета не требуется.
При увольнении в трудовую книжку вносится следующая запись:
Освобожденная в связи с неудовлетворительными результатами испытания , ст. 28 КЗоТ Украины .
При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен только как таковой , что не выдержал испытания. Иногда работника увольняют в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) или в связи с выявленным несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 . Ст. 40 КЗоТ). Однако освобождение на таких основаниях является нарушением трудового законодательства .
Лаконичное формулировки в статье 28 КЗоТ основания для освобождения затрудняет применение этой нормы на практике , когда принят с испытанием работник действительно не справляется со своей работой. Кроме того , в этой статье есть оговорка , согласно которому освобождение от работы на данном основании может быть обжаловано в суде. При этом суды требуют от предприятий подтверждения факта несоответствия работника порученной работе , несмотря на отсутствие законодательного урегулирования порядка увольнения по результатам испытания . В большинстве случаев предприятие не готово предоставить такое подтверждение . Судебная практика свидетельствует , что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по части 2 статьи 28 КЗоТ , как правило , удовлетворяются.
Типичные ошибки , которые могут повлечь обжалования увольнения в суде
• Если при приеме на работу работнику «забыли » разъяснить его права и обязанности или работодатель не выполнил других своих обязанностей , работник, уволенный как таковой , что не выдержал испытания , может обжаловать увольнение в суде и требовать восстановления на работе с компенсацией заработной платы за время « вынужденного отдыха».
• Если работник уволен с работы как такового , не выдержал испытания , но при этом установка испытания не оговорено в приказе , а при наличии трудового договора - и в договоре , освобожден имеет все основания подавать иск о восстановлении на работе.
• Если работник в последний день срока испытания не предупреждены о том , что он не выдержал испытания , и он на следующий день вышел на работу, увольнение его по статье 28 КЗоТ является нарушением трудового законодательства .
• Если при неудовлетворительном результате испытания работника увольняют не по статье 28 КЗоТ , такое освобождение может быть обжаловано.
Работодателям не следует преувеличивать силу статьи 28 КЗоТ и пренебрегать необходимыми формальностями в работе с кадрами . На всякий случай не помешает быть готовыми к появлению на предприятии работника, обладающего только одним умением - судиться. Ведь по неофициальным данным 90 % трудовых споров в наших судах решаются не в пользу работодателя.
Руководителям отделов кадров нужно внимательно относиться к работникам , принятых на работу с испытанием . Своевременно брать с них объяснительные записки при невыполнении или ненадлежащем выполнении ими той или иной задачи .
Однако не следует забывать , что срок испытания - это период , когда не только предприятие присматривается к работе нового работника , но и работник присматривается к работе на новом предприятии . И захочет квалифицированный работник остаться у вас , зависит от коллектива и руководства , которые должны создать условия, при которых адаптация нового сотрудника пройдет успешно и он сможет полностью раскрыть свои профессиональные и личные качества.
4.6. Вопрос о порядке увольнения и его оформление является чрезвычайно важным сейчас, когда, по моему мнению, растет правосознание населения. Оно важно как для собственника предприятия , организации или учреждения или уполномоченного им органа , так и для работника . Для владельца или уполномоченного им органа - потому , что соблюдение формальной процедуры увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины сделает невозможным признание судом его увольнение незаконным , и как следствия - восстановлении на работе пьяниц , прогульщиков и т.п. . Для работника - том, что установленная законодательством формальная процедура увольнения защищает его от незаконного увольнения.
Ст. 49-2 . Порядок высвобождения работников ;
О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.
При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе , предусмотренное законодательством .
Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии , специальности, квалификации , а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей . При необходимости работник может быть направлен , с его согласия , на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы ,
1. По общему правилу , когда речь идет о прекращении трудовых правоотношений , законодательство употребляет понятие "прекращение трудового договора" , "расторжение трудового договора" , "освобождение " . Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 27 мая 1988 Кодекс законов о труде был дополнен главой , коммент в которой появился новый термин " высвобождение работников". По содержанию раздела III- А КЗоТ можно сделать вывод о том , что высвобождение работников - это категория , которая может применяться лишь относительно прекращения трудового договора по основанию , указанному в п. 1 ст . 40 КЗоТ . Такое понимание высвобождение работников , которое следует из раздела III- А КЗоТ следует признать имеющим нормативное , значение .
2 . Поскольку порядок высвобождения работников достаточно подробно урегулирован этой статье , следует признать , что в Украине не действует Положение о порядке высвобождения , трудоустройства работников и служащих и предоставления им льгот и компенсаций , утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС .
3. О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Хотя статья , коммент и не требует письменного предупреждения об увольнении , все же работника целесообразно об увольнении предупреждать письменно под расписку. Это исключит споры о том, попереджувався работник об увольнении. Выключите это и возможные ссылки работника на то , что он неправильно понял смысл предупреждения . Предупредить работника об увольнении может не только руководитель предприятия , но и руководитель структурного подразделения , работник отдела кадров , если им такие полномочия предоставлены руководителем ( лицом, имеющим право найма и увольнения работников). В любом случае предупреждение должно быть сделано в такой форме , чтобы у работника не возникало сомнения в том , что предупреждение исходит именно от лица, имеющего право на принятие и увольнение работников. Лучше всего , когда работнику под расписку будет вручено предупреждение за подписью руководителя или начальника отдела кадров .
4. Закон требует предупредить работника о предстоящем высвобождении не позднее чем за два месяца. Итак , предупредить сотрудника прежнему . Но при более раннем предупреждении работника целесообразно отметить точную дату предстоящего увольнения . В таком случае при возникновении спора работник не сможет ссылаться на то , что он считал , что владелец отменил свое решение об увольнении , а потому перестал подыскивать себе работу и просит суд изменить дату увольнения на более поздний срок .
5. Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения в отпуске, период временной нетрудоспособности , другое время, в течение которого работник не работал по уважительной ли уважительной причины. В принципе, предупредить работника о предстоящем высвобождении можно и в период , когда он на работе отсутствует . Но это возможно лишь при условии , что работник придет на предприятие или его лично сообщат об этом под расписку в другом месте. Высылать письменное предупреждение о предстоящем высвобождении почте не рекомендуется. Даже если предупреждение выслано заказным письмом , работник может сослаться на то , что сообщение не получал , что его получил , возможно , кто-то из членов семьи , а ему самому он не передал .
6. В случае восстановления на работе работника , уволенного по п. 1 ст.40 КЗоТ , в связи с нарушением правил увольнения работников , повторное увольнение по этой же основанием может производиться без предупреждения о предстоящем увольнении . Такое мнение Верховного Суда Украины ( п. 54 Правовых позиций относительно рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел . Раздел XIV . Трудовое право) . Следует , однако , предупредить , что законом непосредственно такое правило не установлено . Тем более эта позиция Верховного Суда никак не может означать , что при повторном увольнении работника собственник не несет обязанности сообщить об этом службу занятости (п. 5 ст. 20 Закона " О занятости населения" ) или освобождается от ответственности за невыполнение этой обязанности " связи . Поэтому владельцу очень сложно будет защищаться , если служба занятости в этом случае применит к нему санкции за неуведомление этой службы о предстоящем высвобождении работника .
7. Закон не устанавливает какой-либо строгой санкции за нарушение установленного срока предупреждения работника о предстоящем высвобождении . Исходя из этого , Пленум Верховного Суда Украины не допускает возможности восстановления работника на работе только потому , что он не был своевременно предупрежден о предстоящем высвобождении , и разъясняет , что несоблюдение срока предупреждения работника при увольнении , если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниями , влечет лишь изменение судом даты увольнения с учетом срока предупреждения , в течение которого он работал ( абзац шестой п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров" ) .
8. Пункт 5 ст. 20 Закона " О занятости населения" возлагает на предприятия обязанность предупреждать государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работников не позднее чем за два месяца. В таком предупреждении , которое направляется письменно, указываются основания ( подразумевается одна из конкретных оснований, указанных в п. 1 ст , 40 КЗоТ}, сроки высвобождения, наименования профессий (специальностей), квалификация высвобождаемых рабоников, размер оплаты их труда . Если предприятие не выполнило обязанности. Связь предупреждать государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работников , не уведомило всех вышеперечисленных сведений , с предприятия взимается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобождаемого работника .
9 . Часть третья ст.. 22 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" позволяет владельцам осуществлять ликвидацию , реорганизацию предприятий (это касается только предприятий и не распространяется на учреждения, организации), частичная остановка производства , влекущие сокращение численности или штата работников, только после заблаговременного предоставления проф ¬ союзам (очевидно, тем , что действуют на предприятии) информации о причинах увольнений, количестве и категориях работников , которых это может касаться, о сроках проведения увольнения . Не позднее трех месяцев после принятия решения об осуществлении таких мероприятий работодатель должен провести консультации с профсоюзами по предотвращению увольнения, или сведения увольнений до минимума , или смягчения неблагоприятных последствий любого увольнения. Однако , за невыполнение этих обязанности \ ' связей ответственность предприятия не наступает .
10 . При высвобождении работнику должна быть предложена работа по соответствующей специальности ( специальности ) и только при отсутствии такой работы - другая работа , которая на предприятии , в учреждении , организации . Что касается требований работника о предоставлении ему работы более высокой квалификации , чем он выполнял , то , этот вопрос должен решаться работодателем согласно общему положению о комплектовании кадров и продвижения по службе ( п. 58 Правовых позиций относительно рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел . Раздел XIV . Трудовое право) .
11 . На предприятие возлагается обязанность \ ' Связь представлять в государственную службу занятости списки фактически высвобожденных работников не позднее 10 дней после увольнения . Подчеркнем , что это касается только увольнения в порядке высвобождения работников . На случаи увольнения работников по другим основанием ¬ вами такое правило не распространяется. Но санкция за непредставление таких списков или просрочку их весьма суровая - все тот же штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника ( п , 5 ст. 20 Закона \ " О занятости населения"). Очевидно , имеется в виду заработная плата каждого уволенного работника за 12 месяцев , предшествующих месяцу , в котором данный работник уволен. При исчислении суммы указанной заработной платы следует руководствоваться нормами инструкции по статистике заработной платы .
12. Если инициатива прекращения трудового договора принадлежащего работнику , то он подает заявление на имя владельца или уполномоченного им органа о своем желании уволиться с работы .
Статья 38 КЗоТ Украины предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работника .
Работника имеет право расторгнуть трудовой договор , заключенный на неопределенный срок , предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели . В случае , когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение ; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность , уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или за ребенком- инвалидом , уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы, выход на пенсию , принятие на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок , о котором просит работник .
Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил места работы и не требует расторжения трудового договора , собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению , кроме случаев , когда на его место приглашен другой работник , которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора .
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде , коллективного или трудового договора ( ст. 39 КЗоТ Украины) .