Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Мне предстояло выделить одного из сотрудников группы, которую я возглавляла, для разгрузки поступившего оборудования. Подобные работы выполнялись всеми сотрудниками с определенной периодичностью в соответствии с составленным графиком и не вызывали особых возражений, хотя и не входили в функциональные обязанности членов группы.
На сей раз, я решила поручить выполнение этого задания Петрову – сотруднику, который недавно появился в группе и ни разу в таких разгрузках не участвовал. Но на мое предложение тот ответил категорическим отказом. Я потребовала объяснений, но и их Петров давать отказался в столь же резкой форме.
Трудность для меня состояла в том, что разговор проходил в присутствии всего коллектива, и подобный тон мог привести к тому, что и другие сотрудники не стали бы, выполнять такие поручения в дальнейшем. Столь грубым отказам он подрывал мой авторитет как руководителя.
Я предложила Петрову пройти в отдельный кабинет, где попыталась разъяснить ему необходимость выполнения данной работы, предупредила о последствиях отказа и попросила написать объяснительную записку. Но он отказался это делать. Тогда я объявила ему, что отстраняю его от выполнения обязанностей до окончательного решения вопроса.
В тот момент передо мной стояли две задачи: сохранить свой авторитет и обеспечить разгрузку. Вторая задача решалась просто. Я поручила эту работу другому сотруднику, в чьей безотказности у меня не было сомнений. О поведении же Петрова я сообщила вышестоящему руководителю с изложением всех подробностей.
Я надеялась получить поддержку, но вместо этого мне сделали замечание за плохую работу с подчиненными.
Тогда я постаралась собрать побольше информации о Петрове и выяснила следующее. У него есть медицинское заключение о хроническом заболевании, которое дает право на освобождение от тяжелых работ. Однако справка эта носит «липовый» характер, и он пользуется ею, когда ему заблагорассудится. Кроме того, я выяснила, что в выполняемой им работе заинтересовано руководство высокого уровня, так что его продукция по своему значению превышает результаты работы всей группы.
На очередной беседе я высказала Петрову свои соображения о полученной информации и перспективах совместной работы. Я предупредила, что не стану включать в график подобных работ его фамилию, но объясню другим сотрудникам, почему этого не делаю, и предложил ему подумать над ситуацией.
На следующий день меня вызвали на ковер. Мне было сделано нарекание за то, что я плохо руковожу людьми и не понимаю важности для всей фирмы задач, которые решает Петров. Я возразила, что каждому подразделению надлежит решать, прежде всего, свои задачи и в группе не должно быть сотрудников на особом положении. А если Петров такой больной и такой умный, то найдите ему другое место. На это мне было сказано: «Это не тебе решать. Иди, работай».
Теперь я даю поручения Петрову с большой осторожностью. Хуже того, чувство неуверенности перед ним распространяется и на других сотрудников. Этим я, конечно, очень не довольна, а как поступить – не знаю.
Вопросы:
Ответы:
Определите вид конфликтов, объект конфликтов, его участников.
Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
Объектом конфликта является неподчинение Петрова руководителю, а именно отказ от разгрузки, которая не является обязанности Петрова и дополнительно не оплачивается.
Участники конфликта: непосредственные – руководитель группы, группа, Петров.
Какие ошибки были допущены руководителем? Как ему следовало поступить?
Руководителю необходимо было ознакомиться с личным делом Петрова заблаговременно. Коллективу нужно было объяснить, что у Петрова медицинское заключение о хроническом заболевании, которое дает право на освобождение от тяжелых работ, и не делать выводы о ее правдоподобности.
Предложите свой вариант выхода из сложившейся ситуации?
Структурные методы:
Межличностные методы:
Успех той или другой стратегии зависит от методов управления конфликтной ситуацией.
Признаки зарождения конфликта часто не сразу видны. Противоречия могут длительное время находиться «под пеплом», как тлеющие угольки в догорающем костре. Но стоит только подбросить новую охапку дров и немного подождать, как тут же вспыхивает пламя. В коллективе вдруг меняется атмосфера, появляется ощущение дискомфорта, напряженности, возникают неожиданные недоразумения и т.д. и т.п. Словом, процесс пошел. Его развитие и результаты зависят от того, как будет действовать менеджер.
Чтобы успешно справиться с этой задачей, необходимо выбрать прежде всего правильную стратегию.
В нашем случае подходит вариант четвертый. Он требует опыта, умения превратить противника в партнера, соратника. Для его применения рекомендуется четко и объективно установить причины конфликта (что стоит за поступками другой стороны?). Затем разобрать новые варианты решений, которые могли бы удовлетворить обе стороны. Вместе с оппонентом проанализировать эти решения, относясь при этом с уважением к мнению другой стороны, показав таким образом, сто конечной целью разрешения конфликта является не конфронтация, а сотрудничество.
Такая тактика поведения, как правило, приводит к результату «выигрыш – выигрыш».
Можно применить еще один вариант, комбинированный. В основе его лежит тактика компромисса, поиск золотой середины или желание отказаться от ряда требований в обмен на уступки другой стороны.
Успех той или другой стратегии зависит от методов управления конфликтом.