Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Лекция 5
«Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в торговой организации»
-1-
Значение, задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов.
В торговле, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством перехода отрасли на интенсивный путь развития. Научная организация труда, рост производительности труда, ускорение товарооборота можно оценить положительно, если при этом улучшается и качество обслуживания.
Производительность труда – один из качественных показателей хозяйственно-финансовой деятельности организации, характеризующий эффективное использование трудовых ресурсов. Рост производительности труда служит источником увеличения национального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материального благосостояния народа. От уровня производительности труда зависят эффективность использования материально-технической базы, а также результаты хозяйственно-финансовой деятельности организации.
От уровня производительности труда зависит размер заработной платы. Заработная плата – это основной источник подъема благосостояния трудящихся, а также средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда торговых работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.
В отличие от производственных отраслей экономики страны организация заработной платы в торговле имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда торговых работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т.е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависти не только объем товарооборота, но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.
Для повышения эффективности труда необходимо также создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени и расходование заработной платы.
В связи с этим при анализе трудовых ресурсов должны быть выполнены следующие задачи:
- выявление динамики показателей, связанных с трудовыми ресурсами торговой организации;
- оценка обеспеченности торговой организации работниками в целом и в разрезе категорий и профессий;
- изучение качественного состава работников;
- рассмотрение движения рабочей силы и вскрытие причин, которые снижают текучесть кадров и способствуют их закреплению;
- выявление эффективности использования рабочего времени, определение влияния потерь рабочего времени и производительности труда на конечные результаты деятельности организации;
- определение влияния факторов, влияющих на производительность труда;
- изучение затрат по оплате труда и факторов воздействующих на изменение расходов по ней;
- подсчет резервов по всем направлениям анализа трудовых ресурсов, в том числе и резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по их использованию;
- рассмотрение основных направлений совершенствования оплаты труда в торговле и разработка путей повышения ее стимулирующей роли в росте объема товарооборота и производительности труда, улучшении качества торгового обслуживания.
Информационной базой анализа трудовых ресурсов и расходов на оплату труда являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности (ф. № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Ф. № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»), управленческие учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др.
-2-
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
При анализе обеспеченности торговой организации трудовыми ресурсами используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.
В списочный состав работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, как фактически работавшие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находившиеся в ежегодных, дополнительных, учебных отпусках; не явившиеся на работу по болезни; женщины, находящиеся в отпусках по беременности, родам, по уходу за ребенком и др.), а также работавшие собственники организации, получающие заработную плату в данной организации.
Следует различать списочную численность и численность фактически работающих, которая устанавливается на основе табельного учета явки на работу состоящих в списке работников.
На основе моментных показателей численности работников можно рассчитать средние показатели за период (год, квартал), используя формулы средней арифметической или средней хронологической (из расчета данных на начало каждого месяца):
При расчете среднегодовой численности работников на основе среднеквартальных показателей используется формула:
Среднесписочная численность работников – интервальный показатель, который исчисляется за отчетный месяц путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца. Включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
При определении среднесписочной численности не учитываются некоторые работники списочного состава:
- женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам;
-лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.
Среднеявочная численность работников рассчитывается по формуле:
,
где Я – число явок работников;
Д – дни периода.
Обеспеченность торговой организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный (фактическая и плановая) и предыдущие периоды.
В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами.
После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес продавцов, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности. Здесь изучается сложившаяся в организации структура кадров и ее изменение.
После изучения численности работников по категориям и группам в целом по организации необходимо приступить к анализу каждой группы в отдельности (продавцов по разрядам и т.д.), а также по подразделениям организации (магазинам, по его отделам, секциям). Затем выясняются причины отклонений. Так, недостаток по ведущим профессиям может объясняться низкой оплатой и стимулированием труда, плохими условиями и организацией труда и т.д.
Изучив обеспеченность торговой организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т.е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола, стажа работы.
При анализе квалификационного уровня продавцов следует рассчитать удельные веса каждой категории продавцов (высшая, первая и т.д.) в общей численности продавцов. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению низкой квалификации продавцов, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.
По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным; с высшим и неполным средним образованием.
Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности.
Изучение стабильности кадров связано с анализом движения работников. В ходе анализа используются коэффициенты:
; ; ; ; ; ; ,
где Коп – коэффициент оборота по приему работников;
Чп – численность принятых работников;
_---
Ч – среднесписочная численность работников;
Ков – коэффициент оборота по выбытию работников;
Чв – численность выбывших работников;
Кос – коэффициент суммарного оборота;
Кс – коэффициент сменяемости работников;
Кт – коэффициент текучести кадров;
Чвж – численность выбывших работников по собственному желанию;
Чвн – численность выбывших работников за нарушение трудовой дисциплины;
Кст – коэффициент стабильности кадров;
Ксм – коэффициент сменности работников;
Чмах – максимальная численность работников.
Данные коэффициенты могут исчисляться не только в целом по торговой организации. Но и по профессиям, специальностям, структурным подразделениям.
После расчета этих коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.
При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои).
-3-
Анализ производительности труда.
Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производи тельность труда может измеряться по следующей формуле:
ПрТ=q/Т
где ПрТ — производительность труда работников предприятия;
q — объем выполненных работ в натуральном выражении;
Т — суммарные затраты времени на выполнение данных работ.
Количественное измерение производительности труда в натураль ных показателях может использоваться при реализации товаров про стого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятель ности (фасовка).
Широкое распространение получил стоимостный метод опреде ления производительности труда торговых работников. В зависимос ти от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:
а) среднечасовая по формуле:
ПРТвр = ТОб/Нчас,
где ПрТвр — среднечасовая производительность труда работников;
ТОб — товарооборот за анализируемый период (руб.);
Нчас — количество отработанных человеко-часов за анализируемый период,
б) среднедневная по формуле:
ПРТДн = ТОб/Ндн
где ПрТДн — среднедневная производительность труда работников;
ТОб — товарооборот за анализируемый период (руб.);
Ндн— количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.
в) на одного среднесписочного работника по формуле:
ПрТдн =ТОб/Ч
где ПрТдн — производительность труда на одного среднесписочного работника;
ТОб — товарооборот за анализируемый период (руб.);
Ч — среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).
Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.
Как и любому стоимостному показателю, показателю произво дительности труда присущи определенные недостатки:
• стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкости реа лизации различных товарных групп. Поэтому изменение ассорти ментного состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;
• в условиях инфляции стоимостный показатель производитель ности труда будет возрастать даже при фактическом снижении про изводительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.
Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарообо рота, приходящегося на одного работника в единицу времени с уче том индекса цен и ассортиментного состава.
Анализ производительности труда следует начинать с изучения ео выполнения по всем работникам и по структурным подразделениям, входящим в состав торговой организации. Затем изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:
а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы;
б) рост производительности труда опережал рост численности работников.
Не все работники торговой организации в равной степени участвуют в процессе реализации товаров. Поэтому для анализа производительности труда в торговой организации выделяют следующие категории работников:
- оперативные работники (продавцы, кассиры, контроллеры, консультанты, администраторы торгового зала, заведующие секциями и др.);
- продавцы (повара – в общественном питании).
Вклад этихк атегорий в реализации товаров различен, поэтому наряду с исчислением производительности труда на одного работника рассчитывают производительность труда продавцов, оперативных работников по формулам:
Птп = ТОб/Чп
Птор =Тоб / Чор
где Птп – производительность труда продавцов;
ТОб – товарооборот;
Чп – численность продавцов;
Птор – производительность труда оперативных работников;
Чор – численность оперативных работников.
Уровень производительности труда работников торговых пред приятий определяется следующими факторами:
• структурой и объемом товарооборота,
• широтой ассортимента;
• укомплектованностью и текучестью кадров,
• организацией труда и степенью механизации торговых процессов,
• квалификационным и профессиональным уровнем работни ков и др.
-4-
Анализ фонда оплаты труда.
Основными задачами анализа труда является определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста.
Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ установления соотношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.
Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии является величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины заработной платы одного работника и общим числом работников предприятия. Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле:
F = S * N,
где F- величина фонда заработной платы,
S - средняя заработная плата одного работника,
N - число работников предприятия.
Следует отметить, что на предприятии существуют различные группы работников, как правило подразделяющихся по профессиональному критерию (руководящий состав, средний обслуживающий персонал, младший обслуживающий персонал и т.д.). В силу такого разделения заработная плата различных групп работников на предприятии дифференцирована. Именно поэтому при анализе показателей оплаты труда используется именно такая величина, как средняя заработная плата одного работника. При этом средняя заработная плата рассчитывается по формуле:
S= F / n,
где s - заработная плата работников каждой группы,
n - число работников каждой группы.