Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 1
Тема 9. Організація праці
План лекції.
Поняття організації праці.
Поділ і кооперування праці на підприємстві.
Поняття робочого місця, робочої зони.
Функції і системи обслуговування робочих місць. Атестація і раціоналізація робочих місць.
Особливості організації робочих місць керівників, спеціалістів, технічних виконавців.СРС
Умови, режими праці і відпочинку.
Раціоналізація трудових процесів і управлінських процедур.
Колективні форми організації праці та їх різновиди.
Рекомендована література: 1, 2, 5, 7, 18, 19, 22, 24, 31, 37, 38.
1.Поняття організації праці
Праця людей навіть в самій простій формі являє собою дуже складну діяльність, яка потребує поєднання різних трудових операцій та прийомів. Процес праці повинен бути організований незалежно від того, на якому структурному рівні суспільного виробництва він здійснюється. Це може бути праця окремого працівника, спільна праця групи людей, великого колективу або праця усього суспільства.
Під організацією праці на підприємствах і в організаціях розуміють конкретні форми і методи поєднання людей та техніки в процесі трудової діяльності.
Мета організації праці полягає в забезпеченні підвищення продуктивності праці та ефективного використання трудових ресурсів.
Основні завдання організації праці:
Основні напрямки (або елементи) організації праці:
Особливу роль в організації праці відіграє винагорода за працю – її оплата. Заробітна плата (трудовий дохід) є водночас ланцюгом, що з’єднує людину і засоби виробництва, і фактором (елементом) ефективної організації праці.
2. Поділ і кооперування праці на підприємстві
В основі використання усієї сукупності праці, що застосовується у виробництві, лежить поділ трудових функцій, обов’язків і робочих процесів між різними учасниками виробництва.
Поділ праці – це розмежування діяльності працівників.
Трудовий процес поділяється на сукупності (комплекси) технологічних і виробничих операцій, прийоми, трудові дії і трудові рухи. Основою поділу трудового процесу між окремими виконавцями виступає функціональний, технологічний, професійний та кваліфікаційний поділ праці. Це й є види поділу праці.
Функціональний поділ праці – це поділ трудового процесу на сукупності виробничих операцій відповідно до їх призначення. Як розглядалося раніше, згідно із характером функцій весь персонал підприємства поділяється на ряд категорій. Найбільш багаточисельною категорією (близько 80 %) є робітники, які виконують наступні основні групи функцій:перетворення предметів праці; навантаження, розвантаження і транспортування предметів праці, інструментів;зберігання, комплектування, видача та прийом предметів і продуктів праці;технічний контроль за якістю продукції; ремонт і підтримка устаткування в працездатному стані; виробництво та утримання інструменту; підтримка чистоти і забезпечення нормальних санітарно-гігієнічних умов у виробництві. тощо
Технологічний поділ праці – це поділ трудового процесу на технологічно однорідні види робіт. Наприклад, у машинобудуванні – це механоскладальні, складальні роботи; на гірничодобувних підприємствах – гірничопідготовчі, очисні роботи тощо.
Такий вид поділу праці сприяє спеціалізації виконавців, тобто закріпленню за ними певного числа операцій.
В межах технологічного поділу розрізняють поопераційний (наприклад, обточування деталей) і предметний (наприклад, обробка блоку двигуна) поділи праці.
Перевагами поопераційного поділу праці є розвиток виробничих навичок робітників; скорочення строків підготовки кадрів і витрат на її здійснення; прискорення освоєння технологічних процесів; створення передумов для механізації та автоматизації виробництва, впровадження спеціалізованого устаткування.
Недоліки поопераційного поділу: спрощення змісту праці при надмірному подрібненні технологічних процесів; монотонність праці, яка призводить до зростання втомленості робітників, підвищення плинності кадрів.
Тому з розвитком автоматичних ліній широкого розповсюдження набуває предметний поділ праці, коли робітники освоюють декілька операцій.
Професійний поділ – це виділення окремих видів робіт усередині функціональних груп і закріплення їх за одними й тими робітниками. Він обумовлює поділ персоналу підприємства на окремі групи за професіями (спеціальностями).
Кваліфікаційний поділ – це поділ праці в залежності від складності робіт, що виконуються.
Поділ праці означає одночасне співіснування різних видів трудової діяльності і відіграє важливу роль в розвитку організації виробництва і праці. По-перше, він є необхідною передумовою процесу виробництва і умовою підвищення продуктивності. По-друге, дозволяє організувати послідовну і одночасну обробку предмету праці на всіх фазах виробництва. По-третє, сприяє спеціалізації виробничих процесів і удосконаленню трудових навичок учасників виробництва.
Обов’язкові вимоги до поділу праці:
Монотонність праці є дуже серйозним негативним фактором, що проявляється в процесі поглиблення поділу праці у виробництві. Засобами проти монотонності є періодична переміна робочого місця, ліквідація одноманітності трудових рухів, введення змінних ритмів праці, регламентованих перерв для активного відпочинку та т. ін.
Основні правила поділу праці:
З поділом праці у виробництві тісно пов’язане її кооперування.
Сутність кооперування праці полягає в об’єднанні різних видів робіт і трудових процесів, що забезпечує планомірну спільну працю багатьох виробництв.
Види кооперування на підприємстві обумовлені різними видами поділу праці:
Кооперування праці на виробничій дільниці може здійснюватися як між окремими робітниками, так й між колективами, об’єднаними в бригади, ланки.
Однією з форм кооперації на дільниці є виробнича бригада – це первинний осередок трудового колективу підприємства, який об’єднує робітників для спільного ефективного виконання завдання на основі загальної зацікавленості, взаємодопомоги й відповідальності за результати праці.
Основні правила раціональної організації праці:
3.Поняття робочого місця, робочої зони.
Робоче місце – це частина виробничої площі, закріпленої за одним або групою робітників і оснащеної всім необхідним для виконання виробничого завдання.
Робоче місце як місце зайнятості людини визначає умови праці (нормальні, тяжкі), режими праці й відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний) та інше.
Робочі місця класифікують за:
Організація робочого місця передбачає його спеціалізацію, оснащення, розміщення усього необхідного на робочому місці у визначеному порядку, забезпечення найкращих умов праці.
Спеціалізація робочих місць передбачає встановлення їх раціонального виробничого профілю, закріплення певних робіт (операцій) за ознакою їх технологічної однорідності.
Головними елементами оснащення робочих місць є:
Просторове планування робочого місця – це найбільш раціональне розміщення матеріальних елементів виробництва (устаткування, засобів зв’язку, оснастки й т. ін.) та робітника у просторі.
Робоче місце включає основну і допоміжну зони. В основній зоні, яка обмежена досяжністю рук людини в горизонтальній й вертикальній площинах, розташовуються засоби праці, що постійно використовуються в роботі. Інша площина – допоміжна зона, де розташовані предмети, які застосовуються нечасто.
Раціональне планування робочого місця повинне забезпечувати ефективне виконання закріплених трудових процесів, повне використання виробничої площі, засобів і предметів праці, сприяти використанню передових методів праці, економії трудових ресурсів, обумовлювати зручність при виконанні роботи, порядок на робочому місці, створювати умови для безпечної роботи.
Для цього складаються схеми просторового планування із зазначенням усієї оргтехоснастки, місць її розміщення, відстані між виконавцями й основними об’єктами прикладення праці. Схеми будуються в горизонтальних і вертикальних площинах, що дозволяє встановити оптимальну відстань до пультів управління, зон спостереження, максимальні й мінімальні зони досяжності для виконавця, маршрути його переміщення.
На основі складених схем планування робочого місця оцінюється раціональність загального розташування робочого місця на дільниці, в цеху, його зв’язок з іншими робочими місцями, транспортними потоками цеху, можливість подачі до нього заготовок та транспортування готової продукції, відходів та т. ін. При проектуванні планування робочого місця необхідно досягти повного використання виробничої площі з одночасним забезпеченням свободи дій людини й раціональності транспортних проходів та проїздів.
Основне устаткування слід розміщувати на робочому місці з урахуванням норм промислової санітарії й техніки безпеки. Так, у відповідності із ЗНіП на кожного робітника повинно приходитися не менше 15 м3 обсягу виробничого приміщення, а площа робочого місця повинна становити не менше 4,5 м2.
Найбільш ефективною й найменш стомлюючою роботою вважається така, яка здійснюється в нормальній робочій зоні, що окреслюється кінчиками пальців зігнутої в суглобі ліктя руки. В цій зоні повинно знаходитися все найбільш важливе й те, що найчастіше використовується. Крім нормальної зони розрізняють також максимальну й оптимальну робочі зони.
Максимальна зона окреслюється кінчиками пальців витягнутої руки у вертикальній й горизонтальній площинах. Розміщення засобів оргоснастки за межами максимальної зони потребує зайвих трудовитрат на переміщення робітника, нахил, поворот і т. ін. Оптимальна зона являє собою сектор взаємного накладення максимальних зон досяжності обох рук.
При плануванні робочого місця звертається увага й на психофізіологічні вимоги. Вони полягають в забезпеченні зручної робочої пози. При її виборі в розрахунок приймається величина фізичних зусиль, які потрібні для виконання даної роботи, темп, характер і розмах робочих рухів, вплив пози на стомлення людини.
При організації робочого місця необхідно також враховувати й естетичні вимоги, мета яких полягає у сприянні хорошому настрою, бадьорості, збереженню здоров’я. До естетичних вимог у відношенні оргтехоснастки відносять: пластичність, пропорційне й кольорове рішення, інтер’єр (поєднання форм оснастки із середовищем), зручність в експлуатації, економічність форм.
4.Функції і системи обслуговування робочих місць. Атестація і раціоналізація робочих місць.
Обслуговування робочого місця включає систему заходів щодо забезпечення виконавця всім необхідним для виконання виробничого завдання.
Наскільки важливим є цей аспект організації праці показує хоча б той факт, що майже 2/3 усіх внутрішньозмінних втрат робочого часу пов’язано саме з недоліками в обслуговуванні робочих місць.
Обслуговування робочих місць здійснюється в розрізі наступних функцій:
Обслуговування може реалізуватися за такими системами:
здійснюються спеціалізованим підрозділом, а дрібні – власними цеховими службами.
Для приведення в дію наявних резервів у використанні виробничого потенціалу застосовується механізм атестації й раціоналізації робочих місць, а також атестація технологічних процесів, виробництв, дільниць, цехів.
Атестація робочих місць -комплексна оцінка робочих місць на відповідність нормативним вимогам та передовому досвіду ( оцінюється їх технічний, організаційний стан, умови праці й техніку безпеки). В результаті атестації по кожному робочому місцю приймається одне з наступних рішень: продовжити експлуатацію без змін, довантажити, раціоналізувати або ж ліквідувати.
Раціоналізація робочих місць - це сукупність організаційно технічних заходів, спрямованих на удосконалення діючих робочих місць і покращення їх використання.
Раціоналізація – це приведення в дію резервів покращення організації робочих місць, виявлених в ході атестації.
5. Особливості організації робочих місць керівників, спеціалістів, технічних виконавців.
6.Умови, режими праці і відпочинку.
Умови праці на робочому місці, дільниці, цеху являють собою сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на працездатність і здоров’я людини в процесі праці.
Умови праці поділяються на:
Санітарно-гігієнічні умови праці містять мікроклімат, чистоту виробничого і повітряного середовища, якість освітлення, рівень шуму та вібрації, різні види випромінювання.
Мікроклімат виробничого середовища характеризується температурою, відносною вологістю і рухомістю повітря, а також впливом теплового випромінювання на людину.
Психофізіологічні умови праці містять:
Естетичні умови праці передбачають створення певного кольорового
клімату, засобів інформації, використання декоративних рослин і застосування
функціональної музики.
Функціональну музику доцільно використовувати в масовому, крупно-серійному виробництвах із конвеєрно-потоковою організацією праці, де може бути монотонність, одноманітність рухів і пози, невелике і рівномірне навантаження протягом зміни. Протипоказане використання музики в робочий час на роботах експериментально-дослідного і контрольного характеру; на роботах, де необхідна велика концентрація уваги; у виробництвах, де є комплекс негативних умов (несприятливий мікроклімат, шум, фізична напруженість).
Соціально-психологічні умови відображаються особливостями персоналу підприємства: його складом, структурою, рівнем підготовки і кваліфікації, сукупністю інтересів.
Під охороною праці розуміють здійснення комплексу технічних (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, видозміна технології з метою ліквідації шкідливих робіт) та санітарно-гігієнічних (раціональне освітлення, створення сприятливих мікрокліматичних умов та ін.) заходів.
Існують три напрямки удосконалення умов праці:
В процесі праці людина потребує періодичної короткочасної перерви для підтримки своєї працездатності. Потреба у відпочинку індивідуальна, вона залежить від стану здоров’я людини, її психофізіологічного стану, віку, статі, ступеня натренованості до виконання роботи. Від періоду відпочинку залежить злагодженість усього виробничого процесу. Тому на підприємстві в цілому, а іноді й в окремих його підрозділах встановлюється єдиний режим праці й відпочинку.
Режим праці й відпочинку – це порядок чергування роботи і перерв на відпочинок та їх тривалість. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими праці й відпочинку.
Змінний режим праці й відпочинку визначає тривалість зміни, час її початку і закінчення, тривалість й частоту загальних регламентованих перерв у роботі.
Добовий режим включає число змін на добу. Число змін повинно бути кратним 24. Отже, робота може бути організована в 1, 2, 3, 4 або в 6 змін.
Тижневий режим передбачає різні графіки роботи, число вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні й святкові дні.
Графіки роботи являють собою порядок чергування змін. Так, при тризмінному графіку безперервна робота здійснюється 4-ма бригадами по 8 годин на зміну. Після 4-х днів роботи кожна бригада має 48 годин для відпочинку й переходу в іншу зміну. Це забезпечує ритмічну роботу визначеної трудовим законодавством тривалості робочого часу. Існують й інші графіки з 1 або 2 загальними вихідними днями на тиждень.
Місячний режим визначає число робочих і неробочих днів в даному місяці, число працівників, які йдуть у відпуску, та тривалість чергових і додаткових
відпусток.
Задача встановлення раціонального режиму полягає в тому, щоб забезпечити швидке впрацювання людей, максимально збільшити період високої працездатності і скоротити фазу втомленості.
КЗпП України визначено нормальну тривалість робочого часу (40 годин на тиждень), кількість вихідних днів на тиждень, роботу у понаднормовий час, тривалість перерв для відпочинку й харчування (до 2 – х годин), загальні вихідні (неділя) й святкові дні, порядок надання відпусток.
Графіки відпусток складаються адміністрацією і погоджуються з профспілками. Відпустку тривалістю до 1 календарного місяця доцільно використовувати одноразово, а більшої тривалості – ділити на 2 частини.
7.Раціоналізація трудових процесів і управлінських процедур.
Трудовий процес — це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес перетворення наявних ресурсів в потрібні (суспільно корисні) цінності та блага, що здійснюється і керується людиною.
Трудові процеси розрізняються за такими ознаками: за характером предмета і продукту праці (матеріально-енергетичні та інформаційні трудові процеси), за функціями працівників ( трудові процеси робітників, технічних виконавців, спеціалістів, керівників; основні трудові процеси (що безпосередньо виробляють основну продукцію) і допоміжні (які створюють необхідні умови для ефективного здійснення основних)), за мірою механізації прац (ручні, машинно-ручні, машинні і автоматизовані), за мірою тяжкості і шкідливості умов праці та ін.
Ефективність будь-якого трудового процесу, більша або менша економія матеріальних і трудових витрат, значною мірою якість продукції і послуг залежать від прийомів і методів праці, що застосовуються на підприємстві. Тому для підтримання організації праці на належному рівні велике значення має виявлення і використання раціональних прийомів та методів праці, вивчення передового досвіду, його науковий аналіз і узагальнення, розробка і проектування оптимальних способів виконання виробничих завдань.
Прийоми і методи праці слід вважати раціональними, якщо їх застосування дає ефективні результати праці (її високу продуктивність) при забезпеченні високої якості продукції, дотриманні вимог щодо правил використання обладнання, норм витрат матеріалів та енергії, інтенсивності праці виконавців.
Дуже важливо завжди пам'ятати, що економія часу не єдиний критерій ефективності застосовуваних прийомів і методів праці. Ця економія не повинна призводити до погіршення умов праці співробітників, перевитрат сировини, матеріалів та енергії, порушення правил експлуатації обладнання, зниження якості продукції. Тільки за таких умов раціоналізація трудового процесу може бути визнана доцільною і ефективною.
Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці. Детальніше зміст цих етапів розкривається в літературі, спеціально присвяченій науковій організації праці.
Важливо зазначити, що раціоналізація прийомів і методів праці стосується не лише ручних або машинно-ручних трудових процесів. Свої прийоми і методи має розумова праця: управлінська, наукова, дослідницька, творча. Останнім часом швидко розвивається евристика — наука про розв'язання творчих завдань, про прийоми, методи і правила теоретичного дослідження та пошуку істини. Прийомам і методам праці керівників приділяється значна увага в сучасній літературі з менеджменту.
В наш час становлення ринкових відносин і посилення конкуренції (як між підприємствами, так і між працівниками) досягнутий досвід високопродуктивної праці найчастіше стає комерційною таємницею, а нерідко і високорентабельним товаром. Це ще більше посилює важливість проблеми раціоналізації трудового процесу, оскільки за рахунок цього чинника можна без великих матеріальних або фінансових витрат досягати на підприємстві будь-якої сфери і напрямку господарювання суттєвого зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції і загальної ефективності роботи.
8.Колективні форми організації праці
Форми організації праці – це її різновиди, які відрізняються один від одного особливостями вирішення питань за окремими елементами організації праці.
В залежності від способу встановлення планових завдань та обліку виконаної роботи виділяють:
Різновиди колективних форм організації праці:
2) в залежності від способу поділу і кооперування праці виділяють підрозділи:
3) в залежності від способу управління підрозділом розрізняють підрозділи:
4) за способом формування коштів для здійснення діяльності розрізняють форми організації праці, характерні для індивідуальної трудової діяльності, для підрядних та орендних колективів, для кооперативів і малих підприємств;
5) за способом оплати і матеріального стимулювання праці:
6) за способами взаємодії з вищим керівництвом виділяють форми, засновані на прямому підпорядкуванні, на договорі підряду, оренди, на контракті.
Всі зазначені форми організації праці та їхні різновиди поєднуються між собою в різних комбінаціях (наприклад, бригадна форма організації праці з повною взаємозаміною робітників і з розподілом заробітної плати за допомогою КТУ).
Передумови застосування колективних форм організації праці:
Тема 10. Система соціально-трудових відносин
План лекції.
Сутність СТВ.
Сторони і суб’єкти СТВ.
Предмет СТВ на різних рівнях.
Принципи і типи СТВ.
Якість трудового життя як результат і показник стану СТВ.
См. Ученик Колота СТВ в папкеЕП і сТВ / книги О.А. Грішнова ЕП і СТВ
Рекомендована література: 1, 2, 5, 6, 20, 22.
1.Сутність СТВ.
Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між їх сторонами – найманими працівниками і роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому.
Ці відносини охоплюють широке коло питань – від соціально-економічних аспектів майнових відносин, до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані з колективними і індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод, визначенням умов і розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.
Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їх види, типи тощо. В сукупності ці елементи та відображаючі їх відносини утворюють систему соціально-трудових відносин.
Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах:
1) фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях і
2) соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інстйтуціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях.
Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими (рис. .1 О.А. Грішнова ЕП і СТВ):
Структура системи соціально-трудових відносин наведена на думку Колота представлена на рис 2.
рис.1.Структура системи соціально-трудових відносин (Колот)
2.Сторони і суб’єкти СТВ.
Провідними складовими системи соціально-трудо вих відносин є їх сторони, серед яких першість належить найманим працівникам і роботодавцям.
Третьою специфічною стороною соціально-трудових відносин є держава і місцеве самоврядування. Специфіка держави як сторони соціально-трудових відносин полягає у тому, що її функції багатоманітні. Ця сторона у відносинах в сфері праці може виступати у ролі власника (роботодавця), посередника, арбітра, координатора, гаранта прав і свобод та інших ролях
Суб'єкт соціально-трудових відносин — це юри дична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соці ально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть виступати роботодавці, об'єд нання роботодавців чи їхні органи; наймані працівни ки, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.
Як випливає з наведеного вище, відмінність між сторонами й суб'єктами соціально-трудових відно син полягає в тому, що перші є носіями первинного права у цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носія ми правами. Так, наймані працівники як сторона і но сії первинного права у соціально-трудових відносинах, можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіонально му чи інших рівнях. У цьому випадку число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за раху нок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).
Не можна не погодитися з відомим фахівцем в галузі соціально-трудових відносин С. Українцем, який пропонує виділяти принаймні чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин 1.
Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). Четверта група — це органи, що покликані мінімізувати наслідки можли вих конфліктів, попереджувати загострення соціаль но-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а та кож навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.
Суб’єктами соціально-трудових відносин можуть бути як окремі індивіди, так і їх групи, які об’єднані за певними системоутворюючими ознаками (галузевими, територіальними, рівнями ієрархічної структури організацій тощо). У зв’язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, колективними (груповими) та змішаними.
3. Предмет СТВ на різних рівнях.
Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їх предмет. Не можна не відзначити багатоплановість соціально-економічних явищ та процесів, які є предметом соціально-трудових відносин.
У якості предмету індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працюючих. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові кадрової політики — оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар’єри та ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя — розвиток соціально-побутової сфери, охорона довкілля тощо.
В узагальненому вигляді складовою предмету відносин, що аналізуються, є:
— соціально-трудові відносини зайнятості;
соціально-трудові відносини, що пов’язані з правилами внутрішнього розпорядку;
соціально-трудові відносини, що пов’язані з умовами та охороною праці;
соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовки тощо);
соціально-трудові відносини, що пов’язані з організацією індивідуальної і колективної праці;
соціально-трудові відносини у зв’язку з оцінюванням індивідуальних якостей та результатів роботи;
соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили;
соціально-трудові відносини, що пов’язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів;
соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя.
Таким чином, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати у якості предмету соціально-трудових відносин. Не принижуючи значення певних соціально-економічних явищ, які входять до складу предмету соціально-трудових відносин, виокремимо ті з них, на які припадає найбільше “навантаження” у регулюванні відносин між роботодавцями і найманими працівниками та їх представницькими органами: соціально-трудові відносини зайнятості, соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили (послуги праці); соціально-трудові відносини, що пов’язані з організацією і ефективністю праці.
Предмет соціально-трудових відносин має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори і угоди різних рівнів, яким передують переговори. Так, результатом переговорів між конкретною особою і роботодавцем є укладення трудового договору (контракту). Природу останнього маємо розглядати у контексті інтересів сторін трудового договору, які його уклали.
Для працівника трудовий договір є результатом пошуку і вибору місця та змісту роботи, що здійснюється з урахуванням рівня освіти, наявних здібностей, практичних навичок, та інтересів матеріального і нематеріального характеру. Для роботодавця укладення трудового договору є заключною дією у вирішенні кадрової проблеми — підборі на вакантну посаду (робоче місце) працівника, який має необхідний рівень кваліфікації, досвід, психофізіологічні якості тощо.
4.Принципи і типи СТВ.
Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності.
Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграє пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація у процесі вирішення проблем.
Основний принцип системи соціально-трудових відносин – законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об’єктів, суб’єктів, порядку їх взаємодії, охоплення сфер взаємодії суб’єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.
За організаційними формами виділяють такі типи соціально-трудових відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація та конфлікт.
Принцип партнерства передбачає здійснення захисту своїх інтересів суб’єктами соціально-трудових відносин та їх самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.
Принцип адресності є особливо актуальним при реалізації адресних програм щодо соціального захисту.
Принцип інтегрованості містить у собі обов’язковість взаємозв’язку й взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях суспільного життя.
Патерналізм (державний) передбачає практично повну регламентацію державою соціально-трудових відносин.
Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використання жорсткої регламентації соціально-трудових відносин та має на меті турботу адміністрації підприємства про своїх працівників.
Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей. Принцип субсидіарності покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство.
Принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, передбачає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності, узгодженості та спільності інтересів.
Дискримінація – це основане на свавіллі незаконне обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин. Прояви дискримінації можливі при виборі професії, при вступі до вищих навчальних закладів, при наймі на роботу, при просуванні по службі, в оплаті праці, у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, національністю та ін.
Конфлікт – це зіткнення суб’єктів взаємодії, викликане протилежною направленістю цілей, інтересів, поглядів.
Трудовий конфлікт – різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов’язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності.
Конкуренція – наявність значної кількості незалежних покупців та продавців на ринку праці та можливість для них вільно входити та покидати ринок праці.
Названі вище типи соціально-трудових відносин не існують у “чистому” вигляді. Реально на кожному рівні, за конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів.
За характером впливу на результати економічної діяльності та якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох видів:
Конструктивними можуть бути відносини співробітництва, взаємодопомоги, конкуренції, які організовані так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємовідносини виникають тоді, коли загальна направленість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідають цілям підприємства [6].
Рис. 3. Класифікація груп предметів соціально-трудових відносин [6].
5.Якість трудового життя як результат і показник стану СТВ. О.А. Грішнова ЕП і СТВ
Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні — умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо).
Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві.
Основу концепції якості трудового життя складають:
·- положення про отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар'єрою;
·- принцип трудової демократії (демократії на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення автономії особистості працівника та можливості його участі в управлінні підприємством та у власності;
·- розвиток працівника в концепції якості трудового життя передбачає можливості постійного професійного зростання, розвитку його найрізноманітніших здібностей.
Існує певна система показників, які дають змогу охарактеризувати якість трудового життя як високу (якщо ці індикатори позитивні і змінюються на краще) або як низьку — в протилежному випадку. Висока якість трудового життя характеризується такими показниками:
1. Робота має бути цікавою саме для цього конкретного працівника.
2. Мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників.
3. Винагорода і визнання праці мають бути справедливими і сприйматися як такі.
4. Умови праці мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам.
5. Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, однак здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.
6. Працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та їх частки.
7. Мають бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємовідносини в трудовому колективі.
8. На належному рівні має бути побутове та медичне обслуговування працівників.
Перелік цих показників можна доповнювати. Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь-якого з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в най ширшому розумінні цього слова постійно змінюються на краще.
Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці (МОП) дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист
Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити: а) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати; б) прийнятність форми зайнятості; в) рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку; г) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві; д) задоволеність тривалістю робочого часу; е) рівень стабільності та захищеності роботи; є) безпечність умов роботи та особистого життя; ж) стан соціального захисту; з) гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя; и) досконалість соціального діалогу; і) інші соціально-економічні параметри гідної праці.
МОП продовжує активну науково-дослідну роботу з визначення статистичних індикаторів гідної праці та їх подальшого використання у міжнародній практиці
Тема 11. Регулювання соціально-трудових відносин.
План лекції.
Правові засади та механізм соціального партнерства.
Колективні договори і угоди.
Приоритетні напрямки клективно-договірного регулювання СТВ.
Розвиток персоналу.
Рекомендована література: 1, 2, 5, 6, 20, 22. Грішнова ЕП і СТВ
1. Правові засади та механізм соціального партнерства
Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП).
Оскільки МОП — це спеціалізована установа, що проголосила своєю метою вивчення і покращання умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендацій з питань саме трудового законодавства, то всі її конвенції і рекомендації стосуються соціально-трудових відносин. Однак деякі з них спеціально розроблені для сприяння поширенню соціально-договірного процесу в світі. Зокрема це такі: конвенція № 87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (1948 p.), № 98 "Про право на організацію і проведення колективних переговорів" (1949 p.), № 136 "Про представників працівників" (1971 p.), № 151 "Про трудові відносини на державній службі" (1978 p.), № 154 "Про проведення колективних переговорів", № 173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця" (1992 р.) та ін., а також відповідні рекомендації1.
Розбудова правових засад соціального партнерства в Україні почалася з прийняття в 1991 р. Закону України "Про зайнятість населення". Ст. 17 цього Закону передбачено для підготовки погоджених рішень щодо здійснення політики зайнятості створення координаційних комітетів сприяння зайнятості з представників профспілок, органів державного управління та підприємців. Першим органом соціального партнерства став Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення — постійно діючий тристоронній орган, утворений на громадських засадах з метою підготовки і прийняття погоджених рішень з питань політики зайнятості в країні.
Наступним кроком розбудови системи соціального партнерства на національному рівні стало створення за Указом Президента України від 08.02.93 р. № 342 Національної ради соціального партнерства (НРСП) — постійно діючого тристороннього органу, що діє на державному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях. До складу НРСП входять по 22 представники від уряду, об'єднань роботодавців і профспілок України.
Основними завданнями НРСП є: підготовка рекомендацій Президентові України щодо напрямів державної соціальної політики; розгляд проектів законів, постанов Кабінету Міністрів України з питань соціально-трудових відносин, пропозицій щодо ратифікації Україною конвенцій Міжнародної організації праці; узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів роботодавців та працівників; пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам; розробка пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій під час їх укладання; аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей між сторонами; проведення досліджень, підготовка висновків з цих питань тощо.
Головна мета Національної ради соціального партнерства — створити засади для формування основ нового менталітету і поведінки соціальних партнерів на всіх рівнях від національного до виробничого: соціальний діалог, консультації, переговори, запобігання соціально-трудовим конфліктам та правове врегулювання їх.
В Україні діяльність НРСП фінансується державним бюджетом.
Подальшим розвитком інституціональних і процедурних основ соціально-трудового партнерства стало прийняття в липні 1993 р. Закону України "Про колективні договори і угоди", розробленого з частковим урахуванням міжнародного досвіду, норм і положень конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці. Цим законом визначені сфери укладання колективних договорів і угод, суб'єкти переговорів, порядок ведення колективних переговорів і врегулювання розбіжностей, процедура підписання колективних договорів і угод, відповідальність сторін та інші норми.
Прийняття у 1996 р. Конституції України, визначення статусу нашої держави як демократичної, соціальної і правової, врахування загальновизнаних міжнародних правових актів, прав, свобод та обов'язків людини й громадянина, чіткіша визначеність ролі й функцій держави й органів влади, структурування організацій роботодавців, утворення й діяльність нових профспілок та інші соціально-економічні чинники викликають питання безпосередньо з практики укладання й виконання колективних договорів і угод, що потребує подальшого вдосконалення правового регулювання.
Механізм соціального партнерства характеризується постійним переговорним процесом, нормативно-правовим, організаційним та політико-ідеологічним забезпеченням, нормативним встановленням процедур узгодження інтересів, участю представників громадських об'єднань у розробці договорів і угод. За рівнями охоплення соціально-трудових відносин можна виділити макро-, мезо- і мікроекономічний механізм соціального партнерства.
Основними елементами механізму соціального партнерства є:
·- постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об'єднань роботодавців (підприємців) та владних структур;
·- постійно діючі органи (тристоронні комісії) з регулювання соціально-трудових відносин;
·- встановлення й дотримання процедур узгодження інтересів і позицій
сторін;
·- кодифікація відносин соціального партнерства в законах України, нормативних документах органів державного управління;
·- системи контролю за виконанням ухвалених договорів і угод;
·- робота експертів партнерських відносин з аналізу стану та перспектив розвитку системи соціального партнерства.
2. Колективні договори й угоди — основа соціального партнерства
Основним напрямом і, водночас, засобом ефективного соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці. Воно полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.
Колективний договір — це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в • організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів.
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Колективна угода — це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників визначаються Законом України "Про колективні договори і угоди".
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, й однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом, — з іншої сторони.
Сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі визначаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
·- оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
·- зміни в організації виробництва і праці;
·- забезпечення продуктивної зайнятості;
·- нормування праці;
·- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
·- участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
·- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
·- умов та охорони праці;
·- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
·- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
·- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення між-кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Зміст угод визначається сторонами в межах їх компетенції на відповідному рівні.
Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:
·- гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості;
·- мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;
·- розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;
·- соціального страхування;
·- трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;
·- умов охорони праці й навколишнього природного середовища;
·- задоволення духовних потреб населення;
·- умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:
·- нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
-встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості; трудових відносин;
·- умов і охорони праці;
·- житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;
·- умов зростання фондів оплати праці;
·- встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
3. Пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці
До пріоритетних напрямів колективно – договірного регулювання відносин у сфері праці належать:
1. Забезпечення ефективної зайнятості
Організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у формуванні та реалізації державної політики зайнятості, розробленні й виконанні державних, галузевих, територіальних та інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення, оцінці їх результатів; управлінні соціальним страхуванням на випадок безробіття; створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості населення.
Професійні спілки, їх об'єднання: беруть участь у розробленні та контролі за виконанням державної політики зайнятості, державних, галузевих, територіальних та інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення, нормативно-правових актів з питань зайнятості населення та трудової міграції; проводять спільні з роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування консультації з питань зайнятості населення; розробляють заходи щодо забезпечення зайнятості та соціального захисту працівників, які вивільняються з підприємств, установ, організацій; здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість населення.
2. Договірне регулювання оплати праці
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі чинного законодавства та системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях та колективного договору.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.
3. Організація та охорона праці
У колективному договорі, угоді сторони соціального партнерства передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, визначають обов’язки сторін, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення наявного рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань, аваріям і пожежам, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів.
4. Розвиток персоналу (див. нище).
4. Розвиток персоналу
Велике значення має розвиток соціального партнерства в питаннях забезпечення конкурентоспроможності робочої сили. Управління системами розвитку персоналу, професійної підготовки і безперервного навчання в умовах динамічних змін в усіх сферах виробництва передбачає для соціальних партнерів нові обов'язки.
Великі підприємства, як правило, беруть на себе основну частку витрат і відповідальності в організації початкової професійної підготовки для того, щоб забезпечити себе достатньою кількістю працівників з потрібною їм специфічною кваліфікацією. Організації роботодавців можуть відігравати важливу роль, звертаючи увагу на проблеми і потреби підприємств у галузі організації професійної підготовки, відстоюючи необхідність довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки навчання персоналу на робочих місцях.
Від найманих працівників і тих, хто проходить навчання, значною або й визначальною мірою залежать їхні можливості та результати в питаннях професійної підготовки з погляду часу, зусиль і коштів, витрачених на власний розвиток. Сам факт того, що частину витрат на професійну підготовку здійснюють працівники, є могутнім стимулом для її проведення підприємствами, що, у свою чергу, може сприяти суттєвому розширенню й підвищенню рівня додаткової підготовки кадрів. Організації та спілки найманих працівників здатні багато зробити для забезпечення доступу своїх членів до постійної широкомасштабної професійної підготовки, яка дає змогу підтримувати належну якість робочої сили і підвищує конкурентоспроможність. Професійні спілки зобов'язані також звернути увагу у своїй роботі на розуміння значення та виховання позитивного ставлення до професійного розвитку персоналу як серед найманих працівників, так і серед роботодавців, на підвищення загальної культури навчання.
Основною формою реалізації соціального партнерства у сфері професійної підготовки на рівні підприємств є колективні угоди, що містять положення про навчання на виробництві, про безперервну освіту і т. п. На рівні підприємств у колективні угоди доцільно включати такі питання, що сприяють розвиткові персоналу та підтриманню його конкурентоспроможності:
·- залучення більшої кількості працівників до навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки;
·- впровадження систем безперервного навчання на підприємствах, які передбачають навчання від 2 до 10 робочих днів протягом року для кожного працівника;
·- забезпечення правового статусу учнів, гарантії поліпшення (принаймні не погіршення) їхнього професійного становища під час навчання та в результаті навчання, компенсації особистих витрат працівників на професійне навчання;
·- заохочення і поліпшення становища інструкторів виробничого навчання;
·- допомога працівникам з обмеженою конкурентоспроможністю в доборі підходящого робочого місця та у відповідному навчанні та ін.
1 Див.: Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. — 1998. —№2. - С. 23.