Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT 27
|
[1] Содержание [2] Анализ деятельности ООО «Озон» [3] 1.1 Краткая характеристика предприятия [4] 1.2 Экономические показатели работы предприятия [5] 2. Теоретические аспекты проведения карового аудита [6] 2.1 Кадровый аудит и его сущность [7] 2.2 Задачи и технология проведения аудита [8] условий труда в организациях [9] [10] План и программа проведения кадрового аудита в ООО «Озон» [11] 3.1 Планирование проверки условий труда [11.0.0.1] Таблица 5 [11.0.0.2] Классификация условий труда на рабочем месте менеджера торгового отдела ООО «Озон» [12] 3.2 Выявленные недостатки системы организации условий труда и рекомендации по их устранению [13] Заключение [14] Список использованной литературы |
Введение
Кадровый аудит – это комплекс мероприятий, направленных на выявление нарушений и недостатков при ведении кадрового делопроизводства и реализации кадровой политики предприятия.
Актуальность исследования состоит в том, что условия труда играют главную роль в уровне производительности труда, психологического климата в коллективе и психологической комфортности.
Цель курсовой работы – рассмотрение теоретического и практического материала по кадровому аудиту в разрезе аудита условий труда.
Объект исследования – система организации условий труда в ООО «Озон».
Предмет исследования – методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы кадрового аудита.
В ходе работы необходимо решить следующие задачи:
Обобщить учебную литературу по кадровому;
Сообразно поставленным задачам выбраны следующие методы исследования:
Анализ научно-методической литературы, документальных и архивных материалов; наблюдение; диагностика кадровых процессов в ООО «Озон».
В работе использованы: научная, учебная литература, периодические издания и материалы сети Internet.
Общество с ограниченной ответственностью «Озон» учреждено в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. Общество является юридическим лицом, уставный капитал которого разделён на доли и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Общество является коммерческой организацией, деятельность которой ориентирована на получение прибыли.
Основными целями деятельности ООО «Озон» являются:
В своей деятельности ООО «Озон» соблюдает следующие принципы работы:
Тип организационной структуры линейно-функциональная, т.е. это структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные – обязательные для исполнения и функциональные – рекомендуемые для исполнения.
Ключевой фигурой управления предприятия является его лидер – генеральный директор. Деятельность директора заключается в решении задач общественного характера, основанная на интегральной информации, поступающей как от информационных систем, персонала компании, так и от внешней среды. Все бремя ответственности за сочетанием дел в компании полностью лежат на нем.
Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Озон»
Генеральный директор предприятия ООО "Озон" осуществляет оперативное руководство текущей деятельностью общества и несет полноту власти и ответственность за повседневную деятельность общества.
В каждом функциональном подразделении соблюдается: высокая компетентность специалистов, отвечающих за конкретные функции; поддерживается постоянная взаимосвязь между функциональными службами; активизация деятельности работников управления, путем формирования программных подразделений; обеспечение гибкости в маневрировании ресурсами; вовлечение руководителей и специалистов в активную творческую деятельность, таким образом, организационная структура отвечает требованиям, предъявляемым к ней.
Коллектив ООО "Озон" трудится на туристическом рынке СПб уже более 9 лет. Накопленный опыт и знания позволяют, оперируя всеми возможностями, создавать наиболее эффективные туры, адаптированные под требования конкретного клиента.
Персонал, работающий в организации подготовленный и высококвалифицированный. При принятии на работу учитывается: тип сотрудников, их квалификация, образование, опыт работы в данной сфере, компетентность и подготовка.
Далее покажем штатное расписание ООО «Озон» согласно организационной структуре (таблица 1).
Таблица 1
Штатное расписание ООО « Озон» за 2011 г.
|
Должность |
Количество человек |
ФОТ в месяц, тыс. руб. |
Годовой ФОТ, тыс. руб. |
|
Генеральный директор |
1 |
50 |
600 |
|
Менеджеры отдела продаж |
4 |
20 |
220 |
|
Директор отдела продаж |
1 |
35 |
200 |
|
Юрист |
1 |
25 |
300 |
|
Бухгалтер |
1 |
27 |
324 |
|
Маркетолог |
1 |
22 |
264 |
|
Итого |
10 |
159 |
1908 |
Как видим из штатного расписания, основную долю фонда оплаты труда составляют затраты на управленческое звено управления компании.
Далее в работе рассмотрен анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Озон»
Эффективность оказания услуг в сфере туризма характеризуется объемами продаж путевок, приростом клиентов, созданием постоянной базы клиентов, развитием новых направлений.
Проанализируем ежегодные показатели полученных доходов от различных видов деятельности компании (таблица 2).
Таблица 2
Анализ ассортимента продукции ООО «Озон»
|
Наименование услуги |
Объем реализации, млн.руб |
Изменения |
||
|
2010 |
2011 |
+/- |
% |
|
|
Туристические путевки за рубеж |
3,2 |
3,5 |
+0,3 |
9,3 |
|
Туристические поездки по странам СНГ |
2.1 |
2 |
- 0,1 |
-5 |
|
Туристические поездки внутри России |
2 |
2,1 |
+ 0,1 |
5 |
|
VIP путевки |
4,5 |
4,7 |
+ 0,2 |
4,4 |
|
Горячие туры |
3 |
3,2 |
+ 0,2 |
6,6 |
|
Экскурсии |
0,5 |
0,6 |
+ 0,1 |
20 |
|
Консультации |
0,1 |
0,15 |
+ 0,05 |
50 |
|
Итого |
15,4 |
16,25 |
+0,85 |
5,5 |
Как показано в таблице 2, в структуре доходов компании преобладают доходы от туристических поездок, vip путевок и горячих туров. По данным направлениям получен доход в 2010 14,8 млн,руб в 2011 году составил 15,5 млн.руб. и соответственно увеличился на 0,7 млн.руб.
Наибольшее изменение за отчетный период произошло по категориям: «Консультации» (увеличение на 50%); «Экскурсии» (увеличение на 20%); «туристические путевки за рубеж» (увеличение на 9,3%); «Туристические поездки по странам СНГ» (уменьшение на 5%).
В целом же, за отчетный период показатель выручки от продаж увеличился до 16,25 млн.руб. (на 5,5%), данный показатель достигнут за счет грамотного управления процессом организации, сбыта и сервиса.
Значение показателя себестоимости предоставленных услуг сильно влияет на величину прибыли компании, поэтому далее рассмотрим ее структуру (таблица 3).
Таблица 3
Структура себестоимости реализации услуг
ООО « Озон», тыс, руб
|
Показатель |
Период |
Изменения |
||
|
2010 |
2011 |
+/- |
% |
|
|
1. Аренда |
500 |
570 |
+70 |
14 |
|
2. З/пл |
1850 |
1908 |
+58 |
3,1 |
|
3. НДФЛ |
240,5 |
248,1 |
+7,6 |
3,1 |
|
4. Амортизация ОФ |
350 |
340 |
-10 |
-2,8 |
|
5. Материальные затраты |
3050 |
3085 |
+35 |
8,2 |
|
6. Коммерческие расходы |
2850 |
3100 |
+250 |
8,7 |
|
7. Отчисления в резерв универсального обслуживания |
350 |
380 |
+30 |
8,5 |
|
8. Прочие затраты |
950 |
1050 |
+100 |
10,5 |
|
Полная себестоимость |
10141 |
10681 |
540 |
5,3 |
|
Итого переменных затрат |
7441 |
7863 |
+422 |
5,6 |
|
Итого постоянных затрат |
2700 |
2818 |
+118 |
4,3 |
Отметим рост статьи прочих затрат на 10,5%, материальных затрат на 8,2%, рост коммерческих расходов на 8,7%, и отчесления в резерв (на 8,5%).
С другой стороны, произошло по статье амортизация вроде бы как снижение показателя на 2,8%, но этот факт связан с методикой расчета.
Переменные затраты составляют большую часть в структуре себестоимости предоставляемых услуг ООО « Озон» за весь отчетный период.
В данном направлении необходимо рассмотреть мероприятия, которые будут подразумевать снижение себестоимости продукции и услуг компании.
Динамика показателя прибыли и рентабельности показывает эффективность работы предприятия, проанализируем их:
Таблица 4
Основные показатели финансово-экономической деятельности
ООО « Озон»
|
№ пп |
Наименование показателя |
Ед. изм. |
2010 |
2011 |
Изменения |
|
|
% |
+/- |
|||||
|
1 |
Выручка (без НДС) |
тыс. руб. |
15400 |
16250 |
105,5 |
5,5 |
|
2 |
Себестоимость |
тыс. руб. |
10141 |
10681 |
105,3 |
5,3 |
|
переменные |
тыс.руб. |
7441 |
7863 |
105,6 |
5,6 |
|
|
постоянные |
тыс.руб. |
2700 |
2818 |
104,3 |
4,3 |
|
|
3 |
Стоимость основных фондов |
тыс. руб. |
1250 |
1357 |
108,5 |
8,5 |
|
4 |
Численность работающих |
Чел. |
10 |
10 |
100 |
0 |
|
5 |
Фонд оплаты труда |
тыс. руб. |
1850 |
1908 |
103,1 |
3,1 |
|
6 |
Прибыль от реализации |
тыс. руб. |
5259 |
5569 |
105,8 |
5,8 |
|
7 |
Рентабельность продаж |
% |
34 |
34,2 |
100,5 |
0,5 |
|
8 |
Фондоотдача |
Руб./ руб. |
12,3 |
11,9 |
0,96 |
-3,2 |
|
9 |
Средняя заработная плата |
тыс.руб./чел. |
154 |
159 |
103,2 |
3,2 |
Вывод. Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что услуги, реализуемые ООО « Озон», рентабельны.
Далее в работе рассматривается теоретический материал по кадровому аудиту, его методология, цели, задачи и особенности.
Своеобразным инструментом повышения качества управления кадровыми процессами является кадровый аудит, аудит персонала (от англ. audit - проверка или ревизия отчетности). Для российского рынка труда и кадровой практики это новая форма регулирования кадровых отношений и процессов.
Аудит в сфере управления персоналом в какой-то мере подобен финансовому или бухгалтерскому аудиту.
Сущность деятельности фирм, занимающихся кадровым аудитом, сводится к диагностике причин появления проблем, возникающих по вине персонала (так называемый человеческий фактор), анализу факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильными подбором и профессиональным использованием персонала, оценке их важности, выработке конкретных предложений и рекомендаций для руководства организаций и кадровых служб по снижению их воздействия, формулированию конкретных рекомендаций по устранению данных причин и факторов.
Фирмы, занимающиеся кадровым аудитом, выполняют целый ряд контрольно-проверочных и аналитико-оценочных функций применительно к кадровой структуре организаций.
К ним относятся следующие: расчет потребности в рабочей силе (персонале), эффективности планирования численности персонала, его соответствия целям, характеру, масштабам и специфике выполнения задач организацией; составление оптимального штатного расписания, его соответствие функциям организации и трудовому законодательству; поиск, подбор (отбор), вербовка и наем работников, в том числе привлечение в сферу профессиональной занятости граждан иностранных государств; определение эффективности применения технологий административного и корпоративного управления персоналом; осуществление технологий выработки и реализации политики профессионального роста работников, а также решения социальных вопросов (установление пенсии; социальная защита работников; социальное страхование; управление доходами); регулирование потоков восходящей и нисходящей кадровой и управленческой информации; совершенствование условий труда, рабочих мест, техники безопасности, развитие комплекса рекреационных (восстановительных), релаксационных (снимающих напряжение) и оздоровительных мероприятий в организации (на производстве); формирование служебно-кадровых, социальных, нравственно-психологических и корпоративных отношений в коллективе; определение качества контактов (производственных связей) с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, организациями-смежниками и конкурентами, отраслевыми профсоюзами, учреждениями образования, органами местного самоуправления и т.д.) и др.
Существенное увеличение и усложнение объема кадровой работы вызывают все более широкое применение кадрового аудита, чем и определяется специфика применяемых в процессе его осуществления методов.
Как известно, область человеческих, трудовых, кадровых ресурсов описывается в основном качественными характеристиками. Поэтому чаще всего для возмещения недостающей количественной информации используются методы и техника, свойственные гуманитарным наукам.
Такой подход позволяет выявить способность организации разрешать социально-кадровые проблемы, оказывающие непосредственное влияние на трудовую (профессиональную) деятельность индивидуума. Выделяют кадровый аудит согласованности, кадровый аудит эффективности и стратегический кадровый аудит.
Кадровый аудит согласованности определяет адекватность действий кадровых служб нормам и предписаниям, принятым в сфере управления персоналом, а также качество информационного обеспечения кадровых процессов. Для управления человеческими ресурсами в учреждении разрабатывается комплекс процедур, которые формализуются в справочниках, методиках, пособиях и других нормативных документах. В ходе кадрового аудита, направленного на выявление эффективности кадрово-управленческой деятельности, оценивается соответствие методов кадровой работы целям организации, в том числе стимулирование служебно-трудовой активности работников, смена позиций мотивации персонала в интересах достижения наивысших результатов и рациональность выбора путей совершенствования деятельности персонала организации.
Стратегический кадровый аудит позволяет выявить степень соответствия политики развития и управления кадровым потенциалом целям организации, ее глобальной (приоритетной) экономической и социальной стратегиям, а также степень связи кадровой политики со спецификой организации (учреждения, предприятия, фирмы, компании) и внешними условиями, установления равновесия между выгодой организации (учреждения, предприятия, фирмы, компании) и ожиданиями персонала.
Технологии кадрового и общего аудита мало отличаются друг от друга. Примерная схема оказания аудиторских услуг в области кадрово-управленческой деятельности такова. Руководство (администрация) обращается к кадровой аудиторской фирме с приглашением провести экспертизу проблем, затрагивающих полностью или частично кадровую сферу организации (например, при внедрении новых производственных и социальных технологий, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками, работниками и работодателем). Эксперт, осуществляющий кадровый аудит, должен хорошо ориентироваться в управленческих и кадровых вопросах, профессиональной этике, этике труда, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право.
Специалисты кадрового аудита определяют границы своих действий, изучают кадровую структуру, документацию кадровой службы предприятия и нормативные документы, разрабатывают вопросники и анкеты, готовят детальную рабочую программу встреч с руководством и персоналом предприятия, составляют отчет о проделанной работе, предлагают заказчику рекомендации для последующих действий.
После этого составляется поэтапный план исследований, включающий три направления - характеристику персонала организации, кадровую политику (технологию управления персоналом), постановку общего диагноза (выявление несоответствие проводимой кадровой политики специфике организации, особенностям (своеобразию) персонала и его ожиданиям).
Специалисты по кадровому аудиту также анализируют кадровую стратегию учреждения, действия которого в социальной области в значительной степени регламентируются законом и подзаконными актами, начиная с Трудового кодекса РФ и кончая трудовыми договорами и правилами внутреннего распорядка.
При описании кадровой политики устанавливаются наиболее значимые показатели: направленность развития персонала (использование - увольнение; непрерывное профессиональное обучение (переподготовка) - послепенсионное материально-бытовое обеспечение); занятость персонала (ее уровень и качество); обеспечение стабильности состава работников (уровень текучести кадров), половозрастная структура кадров организации; практика продвижения по службе персонала (какие принципы лежат в основе развития карьеры работников и перечень каких профессиональных заслуг является приоритетным); занятость женщин (степень служебной феминизации); профессиональное самочувствие работников предпенсионного возраста и других уязвимых категорий работников; оплата, мотивация и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды, динамика и структура, нижний уровень заработной платы, премии, бонусы и т.д.); безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов); профессиональное обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка (содержание, продолжительность, стоимость) и др.
Деятельность группы по проведению кадрового аудита, как правило, завершается составлением отчета, где анализируются причины социально-кадровой нестабильности, идентифицируется ответственность персонала и предлагаются стимулирующие меры. Особое внимание при этом уделяется правильности ведения документов общего и кадрового делопроизводства (степень интегрированности системы управления документацией), данным учета персонала, а также расходам на его содержание.
Обычно экспертиза, проводимая двумя-тремя экспертами, занимает от полутора до трех недель, а эффект от рекомендаций аудиторских служб наступает примерно через два-три месяца. В качестве примера осуществления кадрового аудита ниже приводится вариант плана мероприятий по оценке кадровой ситуации и выработке рекомендаций по оптимальной численности персонала, изменению штатного расписания функциональных подразделений (на примере одной из нефтяных компаний).
1. Получение первичной информации: - анализ бизнес-процесса, показателей выполнения планов по труду за 1999-2001 гг., базирующихся на прогрессивных показателях, достигнутых в профильных (2-3 смежных) компаниях за аналогичный период; - анализ суммированного учета рабочего времени при работе вахтовым методом за месяц, квартал, полугодие, год, его соответствия трудовому законодательству; - фактическое состояние, методика организации работы по совершенствованию организационно-штатной структуры компании (управления и администрации холдинга, управления подразделений нефтедобычи, исследований и разведки, транспорта); - организация работы по планированию профессиональной и служебной (деловой) карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение (географическая мобильность) руководителей и специалистов; - анализ содержания положений о службе управления персоналом, о персонале, структурных подразделениях компании, должностных инструкций работников, графиков работы на вахте; - внедрение современных передовых технологий по оптимизации численности персонала, наличие банка данных персонала, порядок обработки и использования кадровой информации; - изучение существующей системы оплаты труда, тарифных ставок и расценок, выплаты надбавок за вахтовый метод работы, установления разрядов оплаты труда и окладов рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, мастеров, прорабов, другого линейного персонала, а также иных руководителей, специалистов, служащих за фактически отработанное время; - определение величины соотношения административно-управленческого персонала к работникам подразделений компании; - содержание функций лиц, принимающих кадрово-управленческие решения (номенклатура менеджмента компании; линейных руководителей; состава работников организации); - наличие и функционирование информационного репозитария принятия управленческих и кадровых решений в компании; - осуществление мероприятий по устранению потерь рабочего времени и улучшению его использования; - система организации работы по обучению на специальных курсах, переобучению, повышению квалификации, стажировке на соответствующих должностях работников компании.
2. Обработка предварительной информации: - сравнение достигнутых результатов (показателей производства) с аналогичными компаниями за 3-4 года (идентификация компании); - определение качественного состава менеджмента и работников с учетом ситуации на рынке труда, уровней оплаты труда в нефтедобывающем секторе; - анализ основных показателей по труду (производительности труда) с расчетом на одного работника компании в целом и по ее подразделениям; - выявление показателей объема капитала компании, приводимого в движение одним работником; - расчет эффективности деятельности административно-управленческого персонала, работников подразделений в зависимости от уровня капитализации компании; - анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования; - выявление степени интегрированности систем кадровой и управленческой документации, эффективности сопряженности информационной системы «АСУ-Кадры» и финансовой информационной системы компании; - порядок (правильность) применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов.
3. Выезд на места с целью получения объективной информации по вопросам:
- выявления латентных (скрытых) негативных закономерностей и аномалий, возможно, имеющих место в компании по причине человеческого фактора (управленческого и производственного профилей);
- изучения и анализа трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда в компании, выявления резервов роста производительности труда;
- определения качества проведения мероприятий по развитию коллективных форм организации и оплаты труда, улучшения использования рабочего времени, повышения мобильности (сменности) кадров;
- совершенствования организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда, сокращения применения неквалифицированного ручного (физического) труда, создания благоприятных условий труда;
- определения экономической эффективности мероприятий по росту или необоснованному сокращению численности и штата работников компании;
- эффективности практики использования персонала при изменении объемов производства:
а) регулирование рабочего времени;
б) перемещение персонала на другие участки работы;
в) введение увеличенной (сокращенной) рабочей недели;
г) ранний выход на пенсию и др.; - эффективности использования фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства в компании; - организации работы по снижению трудоемкости работ подразделений нефтедобычи компании; - организации контроля за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования; - изучения штатного и фактического состава работников.
4. Анализ сопоставления данных по кадровой ситуации в компании:
- корреляция предварительного анализа эффективности использования персонала с результатами, полученными на местах; - выявление факторов, влияющих на динамику (тренд изменений) кадровой структуры компании; - корреляция и взаимосвязь между данными об объемах производства, кадровых потребностях и расходах компании на содержание персонала, кадровом резерве, (рынке труда). Выводы и предложения по повышению оптимизации и эффективности функционирования кадровой структуры компании:
- разработка прогнозов развития кадрового потенциала работников компании, идентификация внешних и внутренних угроз, влияющих на снижение эффективности работы персонала;
- разработка предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты, мотивации и стимулирования труда. Порядок премирования работников компании применительно к условиям, связанным с нефтедобычей вахтовым методом;
- разработка системы мероприятий по оптимизации организационно-штатной структуры компании, рабочего времени и времени отдыха, графиков работы на вахте, повышению эффективности работы с персоналом;
- выведение коэффициента административной нагрузки в компании и организация мониторинга за соблюдением его оптимальной величины на перспективу;
- предложения по оптимизации организационно-штатной структуры компании и штатного расписания кадровой службы (служб управления персоналом);
- рекомендации по продвижению бренда компании как надежного партнера и работодателя с целью привлечения эффективного персонала, а также развитию сотрудничества с международными и ведущими отечественными консалтинговыми и кадровыми агентствами;
- предложения по усилению интегрированности информационных систем «АСУ-Кадры», управленческого и финансового менеджмента, управления кадровой и управленческой документацией компании и др.
Вывод: как видно из материала данного раздела кадровый аудит в современных условиях приобретает весомую роль в системе управления персоналом. Кадровый аудит сложная и дорогостоящая процедура, но необходимая для эффективности работы организации.
Далее в работе рассмотрен практический материал по теме исследования.
В ООО «Озон» принято решение о проведении кадрового аудита в области аудита условий труда менеджеров торгового отдела. Решающим фактором в принятии данного решения были неоднократные обращения работников торгового отдела к системе организации труда и ее технической реализации. По их мнению это снижает концентрацию, внимание, повышает риск конфликтности и плохо влияет на производительность менеджеров.
Руководство приняло решение привлечь стороннего аудитора в данной области и поручить весь спектр мероприятий ему.
Приглашенный аудитор обозначил круг исследования и анализа существующей системы организации труда в организации. Ниже приведено ее содержание.
Основная задача аудита условий труда в ООО «Озон» – проверить, как работодатель соблюдает требования по защите работников от механических воздействий, электрического тока, химических веществ, и присвоить класс травмоопасности рабочему месту .
В организации должны быть документы, подтверждающие, что проводится обучение по охране труда и проверка знаний охраны труда (например, инструкция по технике безопасности и журнал регистрации инструктажа).
Таблица 5
Классификация условий труда на рабочем месте менеджера торгового отдела ООО «Озон»
|
Класс |
Условия труда |
Характеристика условий |
|
1-й класс |
Оптимальные |
– Не выявлено несоответствий требованиям охраны труда; |
|
2-й класс |
Допустимые |
– Не выявлено несоответствий требованиям охраны труда; |
|
3-й класс |
Опасные |
На рабочем месте выявлено одно и более несоответствий требованиям охраны труда |
На этом этапе проверки работодатель должен предоставить экспертам техническую документацию на все оборудование, чтобы выявить, соответствует ли оно правилам техники безопасности на рабочем месте (п. 24 Порядка). Затем специалисты проведут внешний осмотр инструментов и оборудования и проверят их состояние на предмет безопасности (например, наличие ограждений, предупреждающих знаков, защиты от поражения током и т. д.).
Нормативная база проводимой проверки
Оценка условий труда включает проверку:
соответствия условий труда гигиеническим нормативам;
травмоопасности рабочих мест;
обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты и комплексную оценку условий труда на рабочих местах. Остановимся подробно на каждой процедуре.
Таблица 6
Нормативная база проводимого исследования
|
Документ |
Информация |
|
Часть вторая ст. 209 ТК РФ |
Узнать, из каких факторов складываются условия труда |
|
Статья 221 ТК РФ |
Выяснить, когда работнику нужно выдать спецодежду и другие СИЗ бесплатно |
|
Приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (далее – Порядок) |
Ознакомиться с порядком аттестации условий труда на рабочих местах |
|
«Руководство Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утверждено Роспотребнадзором 29 июля 2005 г. (далее – Руководство) |
Узнать, каким гигиеническим нормативам должны соответствовать условия труда на рабочих местах |
|
Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 1 октября 2008 г. № 541н (далее – Типовые нормы) |
Определить, нужно ли обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты |
оценка условий труда проводится на заключительном этапе аттестации рабочих мест, когда завершены измерения всех имеющихся на рабочем месте факторов и включает в себя результаты оценок (п. 36 Порядка):
класса (подкласса) условий труда по гигиеническим нормативам;
класса условий труда по травмоопасности;
обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.
Если по итогам оценок, проведенных аттестующей организацией, условия труда на рабочем месте соответствуют гигиеническим нормативам, соблюдаются требования охраны труда, а работники обеспечены СИЗ, то это рабочее место признается аттестованным с комплексной оценкой условий труда – «соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда».
Если есть хотя бы одно несоответствие, рабочее место признается аттестованным с комплексной оценкой условий труда и «не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда» (п. 38 Порядка). В этом случае аттестационная комиссия разрабатывает мероприятия по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями.
В ходе проведения и оценки существующих в ООО «Озон» условий труда выявлены следующие нарушения и даны рекомендации по их устранению.
Выявлен факт, что сотрудники торгового отдела сидят к двери спиной, во-первых, они чувствуют постоянное напряжение, во-вторых, все время отвлекаются (оглядываются) на входящих и выходящих людей. А в положении "лицом к стене" очень страдает зрение.
Чтобы глаза не утомлялись, человеку нужно периодически отрывать глаза от монитора или бумаг и смотреть вдаль. А у менеджера, сидящего лицом к стене, "даль" ограничена 50 сантиметрами. Лучше всего поставить столы так, чтобы менеджеры сидели друг за другом, лицом к лицу или спиной к стене.
Шкафы и тумбочки с рабочими документами стоят на расстоянии 3 и более метров от менеджеров, при таком расположении мебели походы за документами и обратно съедают 20 процентов рабочего времени.
Рекомендации: Чтобы определить, на каком расстоянии должны лежать документы, необходимо расставить руки в стороны и очертите круг.
2.) Расстояние между столами менеджеров в ООО «Озон» меньше 1 метра, и менеджеры вторгаются в личное пространство друг друга, появляется дискомфорт.
Рекомендации: Оптимальное расстояние, на котором должны стоять столы, - 1,5 метра. Человек не будет отвлекаться и в то же время не будет предоставлен самому себе.
Одни из главных требований организации рабочего места - досягаемость, обозримость всех рабочих материалов, а так же изолированность рабочего места. Досягаемость предполагает такую планировку рабочего места, при которой все механические средства и рабочие материалы располагаются так, что работа с ними не требует лишних движений, не приводит к утомлению и нерациональным затратам рабочего времени.
Обозримость в сочетании с постоянством мест хранения материалов позволяет сократить потери рабочего времени на их поиск. Изолированность рабочего места позволяет снять излишнее напряжение, избежать влияния отвлекающих факторов.
Действие, выявленных факторов на организм человека Меры (организационные, технические) и средства (коллективной и индивидуальной защиты), направленные на снижение выявленного фактора.
Работа с компьютером характеризуется значительным умственным напряжением и нервно-эмоциональной нагрузкой менеджеров, высокой напряженностью зрительной работы и достаточно большой нагрузкой на мышцы рук при работе с клавиатурой ЭВМ.
Большое значение имеет рациональная конструкция и расположение элементов рабочего места, что важно для поддержания оптимальной рабочей позы менеджеров.
3.) Мерцания ламп дневного света незаметны глазу, но мозг человека их улавливает. Благодаря этому работники торгового отдела находится под воздействием постоянного шума, действующего на нервы.
Рекомендации. Если не получается совсем от них отказаться, лучше включать такие лампы вечером. А днем использовать настольные лампы. Их ограниченное световое поле не только бережет глаза, но и позволяет психологически отгородиться от других людей и сконцентрировать свое внимание на документах.
4) Отсутствие режима труда и отдыха в ООО «Озон» при работе менеджеров торгового отдела с компьютерами и оргтехникой.
Рекомендации: В процессе работы с компьютером необходимо соблюдать правильный режим труда и отдыха. В противном случае отмечаются значительное напряжение зрительного аппарата с появлением жалоб на неудовлетворенность работой, головные боли, раздражительность, нарушение сна, усталость и болезненные ощущения в глазах, в пояснице, в области шеи и руках.
Рекомендации: В помещениях, где находится компьютер, необходимо обеспечить следующие величины коэффициента отражения: для потолка: 60…70%, для стен: 40…50%, для пола: около 30%. Для других поверхностей и рабочей мебели: 30…40%.
Недостаточность освещения приводит к напряжению зрения, ослабляет внимание, приводит к наступлению преждевременной утомленности. Чрезмерно яркое освещение вызывает ослепление, раздражение и резь в глазах. Неправильное направление света на рабочем месте может создавать резкие тени, блики, дезориентировать работающего. Все эти причины могут привести к несчастному случаю или профзаболеваниям, поэтому столь важен правильный расчет освещенности.
Требования к освещенности в помещениях, где установлены компьютеры, следующие: при выполнении зрительных работ высокой точности общая освещенность должна составлять 300 лк, а комбинированная - 750 лк; аналогичные требования при выполнении работ средней точности - 200 и 300 лк соответственно.
Кроме того все поле зрения должно быть освещено достаточно равномерно - это основное гигиеническое требование. Иными словами, степень освещения помещения и яркость экрана компьютера должны быть примерно одинаковыми, т.к. яркий свет в районе периферийного зрения значительно увеличивает напряженность глаз и, как следствие, приводит к их быстрой утомляемости.
Вычислительная техника является источником существенных тепловыделений, что может привести к повышению температуры и снижению относительной влажности в помещении. В помещениях, где установлены компьютеры, должны соблюдаться определенные параметры микроклимата. В санитарных нормах СН-245-71 установлены величины параметров микроклимата, создающие комфортные условия. Эти нормы устанавливаются в зависимости от времени года, характера трудового процесса и характера производственного помещения.
Общие рекомендации по устранению выявленных недостатков.
Объем помещений, в которых размещены работники торгового отдела, не должен быть меньше 19,5 м3/чел. с учетом максимального числа одновременно работающих в смену.
Уровень шума на рабочем месте не должен превышать 50 дБА. Для снижения уровня шума стены и потолок помещений, где установлены компьютеры, могут быть облицованы звукопоглощающими материалами. Уровень вибрации в помещениях вычислительных центров может быть снижен путем установки оборудования на специальные виброизоляторы.
Кратковременное, так и длительное воздействие всех видов излучения от экрана монитора не опасно для здоровья персонала, обслуживающего компьютеры.
Однако исчерпывающих данных относительно опасности воздействия излучения от мониторов на работающих с компьютерами не существует и исследования в этом направлении продолжаются.
Максимальный уровень рентгеновского излучения на рабочем месте оператора компьютера обычно не превышает 10 мкбэр/ч, а интенсивность ультрафиолетового и инфракрасного излучений от экрана монитора лежит в пределах 10…100 мВт/м2.
Для снижения воздействия этих видов излучения рекомендуется применять мониторы с пониженным уровнем излучения (MPR-II, TCO-92, TCO-99), устанавливать защитные экраны, а также соблюдать регламентированные режимы труда и отдыха.
Результат: Рабочие места торгового отдела ООО «Озон» допущены к использованию, но с оговоркой, что рабочее место не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда.
Своеобразным инструментом повышения качества управления кадровыми процессами является кадровый аудит, аудит персонала (от англ. audit - проверка или ревизия отчетности). Для российского рынка труда и кадровой практики это новая форма регулирования кадровых отношений и процессов.
Существенное увеличение и усложнение объема кадровой работы вызывают все более широкое применение кадрового аудита, чем и определяется специфика применяемых в процессе его осуществления методов.
Как известно, область человеческих, трудовых, кадровых ресурсов описывается в основном качественными характеристиками. Поэтому чаще всего для возмещения недостающей количественной информации используются методы и техника, свойственные гуманитарным наукам.
Специалисты кадрового аудита определяют границы своих действий, изучают кадровую структуру, документацию кадровой службы предприятия и нормативные документы, разрабатывают вопросники и анкеты, готовят детальную рабочую программу встреч с руководством и персоналом предприятия, составляют отчет о проделанной работе, предлагают заказчику рекомендации для последующих действий.
Из 3 части работы видно, что ООО «Озон» приняло решение о проведении кадрового аудита в области аудита условий труда менеджеров торгового отдела.
Решающим фактором в принятии данного решения были неоднократные обращения работников торгового отдела к системе организации труда и ее технической реализации.
По их мнению, это снижает концентрацию, внимание, повышает риск конфликтности и плохо влияет на производительность менеджеров.
В ходе аудита были выявленные следующие нарушения требований к условиям труда:
Итог проведенного аудита: Рабочие места торгового отдела ООО «Озон» допущены к использованию, но с оговоркой, что рабочее место не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда.
Генеральный директор
Юрист
Маркетолог
Бухгалтер
Менеджеры по продажам
Директор отдела продаж