Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT3
ВСТУП
Виробнича практика є невідємною складовою частиною освітньо-професійної програми підготовки фахівців. В процесі проходження практики студентам вдається поглибити не тільки теоретичні а і практичні навички студентів-випускників.
Метою виробничої практики є закріпити теоретичні знання, які були здобуті в процесі навчання. Сформувати у студентів професійне вміння приймати самостійні рішення у певних виробничих умовах, набратись практичного досвіду, а також студентам практика допомогає оволодіти сучасними методами, формами організації праці в галузі їх майбутньої спеціальності.
Основними завданнями, які становлять, і випливають з мети виробничої практики є такі:
Ознайомлення з джерелами трудового права, та правовим становищем професійних спілок.
Охарактеризувати трудовий колектив у сфері трудових правовідносин.
Охарактеризувати правовий статус організації роботодавців, а також правовідносини у сфері трудового права.
Розглянути соціальне партнерство у сфері соціально-трудових правовідносин.
Ознайомитись із заобезпеченням зайнятості і працевлаштуванням.
Розглянути трудовий договір та робочий час і час відпочинку.
Ознайомитись із : оплатою праці, дисципліною праці, охороною праці і матеріальною відповідальністю в трудовому праві.
Дослідити трудові спори та захист трудових прав працівників в судовому порядку.
Обєктом проходження виробничої практики є ДП «УКРСПИРТ». Дане підприємство є правонаступником Державного концерну спиртової та лікеро-горілчаної промисловості.
Підприємство створене з метою здійснення єдиної державної політики по виробництві спирту етилового, горілки та лікеро-горілчаних виробів.
Предметом діяльності підприємства є сукупність виробничих, господарських, комерційних, торгово-посередницьких, постачальницько-збутових, фінансових і соціальних функцій, робіт і послуг які, виконуються в інтересах виробників спиртової та лікеро-горілчаної продукції та споживачів цієї продукції.
ТЕМА 1
ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА
Джерела трудового права - це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані [17,135].
З метою впорядкування трудових відносин між працівниками підприємства та власником, оптимізації господарської діяльності та забезпечення належного рівня внутрішньої трудової дисципліни, розроблено Правила внутрішнього трудового розпорядку Борщівського МПД (затверджені керівником МПД 16.03.2011 року та схвалені зборами трудового колективу 18 березня 2011 року).
Питання, що стосуються виробничих і трудових відносин на підприємстві, МПД, питання формування, регулювання і захисту заробітної плати, нормування праці, охорони праці, забезпечення зайнятості, розвитку соціальної сфери підприємства, МПД, надання соціально-трудових пільг, гарантій, компенсацій, питання гарантії діяльності на підприємстві, МПД первинної профспілкової організації, а також відносини підприємства, колективу і суспільства в цілому врегульовані Колективним договором ДП «Укрспирт» на 2011-2013 роки, укладеним між Адміністрацією та трудовим колективом ДП «Укрспирт» схваленим загальними зборами трудового колективу 09 лютого 2011 року. Щорічно укладений Договір переглядається представниками сторін для внесення змін і доповнень у зв'язку зі змінами чинного законодавства, генеральної, галузевої (регіональної) угоди з питань, що є предметом Колективного договору.
Іншими локальними нормативними актами, що діють на підприємстві, МПД є наступні положення:
1. «Про оплату праці працівників»;
2. «Про порядок виплати доплат і надбавок працівникам»
3. «Про преміювання працівників»;
4. «Про виплату одноразової допомоги за підсумками роботи за рік»;
5. «Про підсумований облік робочого часу»;
6. «Про виплату одноразової матеріальної допомоги та надання соціальних пільг працівникам».
Включені до Колективного договору і не можуть змінюватись в індивідуальному порядку без дотримання спеціально передбаченої законодавством процедури.
В розробці знаходиться проект положення: «Про порядок особистого прийому громадян посадовими особами МПД».
Трудові відносини з працівниками підприємства по спеціальностям і посадам регулюють посадові та робочі інструкції, розроблені юрисконсультом підприємства спільно з інспектором з кадрів у відповідності з довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, які детальніше можна розглянути в Таблиці 1.1(дод.А).
Важливою складовою досягнення прийнятих цілей та обраної стратегії на підприємстві є управління персоналом. Робота з людьми ресурсами здійснюється за перспективним планом роботи, який базується на законодавчій основі, на результатах аналізу діяльності підприємства, оцінки досвіду інших споріднених вітчизняних та іноземних фірм.
На ДП «УКРСПИРТ» діють як загальні так і міжгалузеві принципи трудового права. Правові принципи поділяються між собою не тільки за змістом, але й за глибиною, ступенем охоплення правової матерії.
Залежно від того, що в одній, декількох чи у всіх галузях права діють відповідні принципи, їх можна поділити на основні (загальні), міжгалузеві і галузеві.
Міжгалузеві принципи - це ті, що розповсюджуються на декілька галузей права. До міжгалузевих принципів відносяться, наприклад, принцип свободи праці, що втілюється в тих галузях права, які певним чином пов’язані за працею (цивільне, адміністративне). Галузеві принципи трудового права являють собою конкретизацію цих міжгалузевих принципів трудових відносин і норм, що їх регулюють [1, 321].
Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці.
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини [7].
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всесвітню охорону трудових прав працівників.
Укази і розпорядження Президента України можуть відноситись до різних питань регулювання трудових відносин. Так, з метою вдосконалення роботи з кадрами Президент України 19 травня 1995 р. видав Указ «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій»[3,145].
Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. схвалені Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки. Вищим органом державної виконавчої влади України є Кабінет Міністрів - уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження.
Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності з моменту їх прийняття. В постановах може встановлюватись й інший порядок уведення їх в дію, Міністри, керівники інших центральних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації у Міністерстві юстиції України. Так, Міністерству фінансів України у межах його повноважень надано право на основі й на виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого і регіонального самоврядування видає спільні акти, які є обов'язковими для виконання.
На основі виконання чинного законодавства видаються накази з питань праці, її оплати, умов зайнятості і соціального захисту населення, які є обов'язковими для виконання, і яких потрібно дотримуватись суспільству в цілому.
Аналогічні повноваження закріплені в положеннях про Міністерство економіки України, Міністерство юстиції. Міністерство охорони здоров'я та інші міністерства України, положеннях про державні комітети. Так, Порядок організації державного нагляду за охороною праці затверджений наказом Державного комітету по нагляду за охороною праці від 31 травня 1995 р. № 82[4].
Державній реєстрації підлягають підзаконні акти, що видаються міністерствами і відомствами. Локальні правові норми, що видаються підприємствами, установами, організаціями, про які йдеться нижче, державній реєстрації не підлягають.
Так як ДП «УКРСПИРТ» являється широкомасштабним підприємством, ним застосовуються різного виду міжнародно-трудові стандарти. Наприклад такі як:
Отже, всі відносини які є на підприємстві регулюються різними нормативно-правовими актами. Основним джерелом регулювання трудових правовідносин на ДП «УКРСПИРТ» являється КЗпП. В даній темі було розглянуто джерела трудового права, принципи на яких ґрунтується діяльність підприємства, а також здійснено правовий аналіз між трудовими обов’язками працівників та державних службовців.
ТЕМА 2
ПРАВОВЕ СТАНОВИЩЕ ПРОФЕСІЙНИХ МПІЛОК
ТЕМА 3
ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ У СФЕРІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
Професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності.
Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.
Діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Інформація щодо їх статутних і програмних документів є загальнодоступною вчення).
Основним завданням профспілок є представництво і захист інтересів працівників перед власником. Виходячи з цих задач, основними функціями діяльності профспілок виступають захисна і представницька, які доповнюються контрольними повноваженнями за додержанням законодавства про працю, які було збережено у новому законі.
Права профспілок класифікуються за наступними групами: права щодо встановлення на виробничому, регіональному, галузевому, державному рівнях колективних умов праці.
Гарантії для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Працівникам підприємства, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень .
Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. 6
Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок) [15].
Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємств, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість вільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я.
Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).
Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором чи угодою, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менше ніж дві години на тиждень [3,146].
На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок роботодавця.
За працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі або організації, зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. За рахунок коштів підприємства цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором.
Заява про включення до складу членів профспілкової організації трудового колективу розміщена в Таблиці 2.1(дод.Б).
Оже, професійна спілка-добровільна неприбуткова громадська організація, галузева спілка, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).
Професійні спілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів, всі професійні спілки мають рівні права. Також в додатку розміщений зразок заяви, необхідний для вступу у професійну спілку.
ТЕМА 4
ПРАВОВИЙ СТАТУС ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТОДАВЦІВ У СФЕРІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
ТЕМА 5
ПРАВОВІДНОСИНИ У СФЕРІ ТРУДОВОГО ПРАВА
ТЕМА 6
СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО У СФЕРІ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
Організація роботодавців - неприбуткова громадська організація, яка об'єднує роботодавців.
Об'єднання організацій роботодавців - неприбуткова громадська організація, яка об'єднує організації роботодавців, їх об'єднання.
Організації роботодавців, їх об'єднання створюються і діють з метою представництва та захисту прав та законних інтересів роботодавців у економічній, соціальній, трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального діалогу[11].
Основними завданнями організацій роботодавців, об'єднань організацій роботодавців є:
1) забезпечення представництва і захисту прав та законних інтересів роботодавців у відносинах з органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, професійними спілками, іншими громадськими об'єднаннями, підприємствами, установами, організаціями та утвореними ними органами;
2) підвищення конкурентоспроможності національної економіки;
3) участь у формуванні та реалізації економічної, соціальної політики держави, регулюванні економічних, соціальних, трудових відносин;
4) сприяння збільшенню обсягів виробництва продукції і послуг;
5) сприяння створенню нових робочих місць;
6) співробітництво з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим, органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх організаціями та об'єднаннями;
7) участь у колективних переговорах з укладення угод на національному, галузевому та територіальному рівнях, координація діяльності роботодавців у виконанні зобов'язань за цими угодами;
8) сприяння вирішенню колективних трудових спорів, сприяння максимальному дотриманню інтересів роботодавців при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);
9) вдосконалення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, сприяння поширенню професійних знань та досвіду;
10) участь у розробленні та реалізації державної політики у сфері освіти, зайнятості, професійної орієнтації;
11) розвиток співробітництва з іноземними і міжнародними організаціями роботодавців та їх об'єднаннями.
Організації роботодавців, їх об'єднання для максимально ефективного виконання своїх завдань щодо захисту і представництва прав та законних інтересів своїх членів можуть бути визнані саморегульованими організаціями в установленому законодавством порядку. Для реалізації цілей та завдань саморегульованих організацій організації роботодавців, їх об'єднання є непідприємницькими товариствами [11].
Організації роботодавців, їх об'єднання, здійснюючи представництво та захист соціальних, економічних та інших прав та законних інтересів роботодавців, повинні дотримуватися Конституції України, законів та інших нормативно-правових актів України.
Принципи утворення і діяльності організацій роботодавців, їх об'єднань.
1) законності та верховенства права;
2) свободи об'єднання;
3) незалежності та рівноправності членів;
4) самоврядності;
5) соціального діалогу;
6) аполітичності;
7) відкритості та гласності;
8) відповідальності за виконання взятих зобов'язань.
Засновниками організації роботодавців є роботодавці. Рішення про утворення організації роботодавців приймається установчим з'їздом (конференцією) роботодавців, що оформлюється протоколом установчого з'їзду (конференції), який підписують головуючий та секретар установчого з'їзду (конференції). Невід'ємною частиною протоколу є реєстр осіб, які брали участь в установчому з'їзді (конференції).У реєстрі зазначаються дані щодо роботодавців:
1) фізичних осіб: прізвище, ім'я та по батькові особи, дані її паспорта, податковий номер платника податку (а для іноземців, осіб без громадянства та осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний орган державної податкової служби, - дані національного паспорта або документа, що його замінює, в якому зазначено прізвище, ім'я та по батькові особи, серія та номер документа), адреса та відомості про кількість найманих працівників. Дані про особу засвідчуються її особистим підписом;
2) юридичних осіб: повне найменування, ідентифікаційний код Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України, юридична адреса, прізвище, ім'я та по батькові особи, яка уповноважена брати участь в установчому з'їзді (конференції), дані її паспорта (а для іноземців та осіб без громадянства - дані національного паспорта або документа, що його замінює). Ці дані засвідчуються підписом особи, яка уповноважена брати участь в установчому з'їзді (конференції).
Установчий з’їзд (конференція) затверджує статут організації роботодавців, обирає її керівні органи, вирішує інші питання, пов'язані зі створенням організації роботодавців[4, 45].
Організації роботодавців, їх об'єднання можуть бути припинені шляхом злиття, приєднання, поділу, перетворення чи ліквідації на підставі відповідного рішення з'їзду (конференції) організації, об'єднання або у примусовому порядку за рішенням суду. Із організації роботодавців, їх об'єднання може бути виділена інша (інші) відповідні організації, їх об'єднання. Одночасно з прийняттям такого рішення з'їзду (конференції) організації, об'єднання приймають рішення про використання майна та коштів організації роботодавців, їх об'єднань, що залишилися після проведення всіх необхідних розрахунків з кредиторами. Організації роботодавців, їх об'єднання, які порушують норми Конституції України та законодавства України, можуть бути примусово розпущені лише за рішенням суду. Не допускається припинення організацій роботодавців, їх об'єднань за рішенням будь-яких інших органів. Рішення про примусовий розпуск об'єднань організацій роботодавців не тягне за собою розпуску організацій роботодавців, їх об'єднань, які входять до цього об'єднання. Припинення організації роботодавців чи їх об'єднання тягне за собою виключення їх з переліку організацій роботодавців, їх об'єднань, зареєстрованих головним органом у системі центральних органів виконавчої влади з питань державної реалізації державної політики у сфері державної реєстрації юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, реєстрації (легалізації) об'єднань громадян, інших громадських формувань, інших організацій роботодавців, їх об'єднань, - відповідними структурними підрозділами головних управлінь юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, а також районних, районних у містах, міських (міст обласного підпорядкування), міськрайонних, міжрайонних управлінь юстиції відповідно до закону, Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, з повідомленням про це в засобах масової інформації.
До правовідносин у сфері застосування праці на підприємстві належать організаційно-управлінські правовідносини.
Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці існують трьох видів:
1) правовідносини працівника, трудового колективу з роботодавцем, його адміністрацією щодо організації праці та управління працею;
2) правовідносини профспілкового органу з роботодавцем, його адміністрацією щодо захисту трудових прав працівників;
3) соціально-партнерські правовідносини щодо колективних переговорів та укладання колективного договору і угод на федеральному, галузевому, регіональному та територіальному рівнях і в організації.
Зазначені види організаційно-управлінських правовідносин спрямовані на поліпшення умов праці, розвиток виробничої демократії в управлінні організаціями, захист трудових прав трудящих і консенсус в цих питаннях представників трудящих з роботодавцями, адміністрацією[4, 48].
Соціальне партнерство - це система взаємозв'язків між представниками найманих працівників (переважно професійними спілками) - з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями - з другого, і державою та органами місцевого самоврядування - з третього, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
До основних принципів соціального партнерства відносять: дотримання норм законодавства; повноваження представників сторін; рівноправ’я сторін в свободі вибору і обговоренні питань, які складають вміст колективних договорів і відносин; добровільність сторін в прийнятті на себе зобов’язань; систематичність контролю і відповідальність за виконання зобов'язань.
Актом соціального партнерства являється колективний договір, укладений між адміністрацією і виборним органом Первинної профспілкової організації Державного підприємства «Борщівський спиртовий завод» на 2006-2010 роки.
Колективний договір можна розглянути в Таблиці 6.1 (дод. В).
Змістом колективного договору виступають соціально трудові відносини, створені для посилення соціального захисту працівників підприємства і включає зобов’язання сторін, що його уклали, на створення умов для підвищення ефективності роботи підприємства, реалізації на цій основі, професійних, трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників.
Отже, в процесі розгляду даної теми вдалось ознайомитись із правовим статусом організації роботодавців у сфері трудових правовідносин підприємства, а також із трудовими правовідносинами, і соціальним партнерством.
ТЕМА 7
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ І ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ
Закон України «Про зайнятість населення» визначає правові, економічні та організаційні засади реалізації державної політики у сфері зайнятості населення, гарантії держави щодо захисту прав громадян на працю та реалізації їхніх прав на соціальний захист від безробіття[10].
Відповідно до ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» зайнятість - це не заборонена законодавством діяльність осіб, пов'язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім'ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб'єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно.
Відповідно до ст. 4 Закону України «Про зайнятість населення» безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи. Безробітними визнаються також інваліди, які не досягли пенсійного віку, не працюють та зареєстровані як такі, що шукають роботу[10].
У разі неможливості надати підходящу роботу безробітному може бути запропоновано пройти професійну перепідготовку або підвищити свою кваліфікацію.
Не можуть бути визнані безробітними громадяни:
- віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи і організації або скороченням чисельності (штату);
- які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), у тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійного підготування або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, яка не потребує професійного підготування;
- які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу[10].
Згідно ст. 46 Закону України «Про зайнятість населення» підходящою для безробітного вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації особи з урахуванням доступності транспортного обслуговування, встановленої рішенням місцевої державної адміністрації, виконавчого органу відповідної ради. Заробітна плата повинна бути не нижче розміру заробітної плати такої особи за останнім місцем роботи з урахуванням середнього рівня заробітної плати, що склався у регіоні за минулий місяць, де особа зареєстрована як безробітний.
Спеціальним органом працевлаштування виступає державна служба зайнятості, яка складається з Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міських, районних, міжрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.
До складу професійної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи та організації, підпорядковані службі зайнятості.
Діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних організацій і органів місцевого самоврядування. Її діяльність фінансується за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення, передбачених на такі цілі.
Відповідно до ст. 19 Закону України «Про зайнятість населення» державна служба зайнятості: аналізує і прогнозує попит і пропозицію на робочу силу, інформує населення і державні органи управління про стан ринку праці; консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення; веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників; організує при необхідності професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що здійснюють підготовку або перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку і визначенні змісту курсів навчання і перенавчання; надає послуги по працевлаштуванню і професійній орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню; реєструє безробітних і подає їм у межах своєї компетенції допомогу.9
Отже, зайнятість - це не заборонена законодавством діяльність осіб, пов'язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім'ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб'єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно.
ТЕМА 8
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін[7].
Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.10
Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Проект наказу трудового договору з працівником Таблиця 8.1(дод.Д). Проект наказу керівника про звільнення з роботи працівника Таблиця 8.2(дод.Е).
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.
Однак, відповідно до вищезазначеної статті трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли розпорядження або наказ не були видані, але робітника фактично було допущено до роботи, це може слугувати певною гарантією при прийнятті на роботу, які надає підприємство згідно чинного законодавства.
Залежно від строку, на який укладається трудовий договір, законодавством передбачено два їх види: безстроковий трудовий договір (укладення на невизначений строк) та строковий трудовий договір (укладення на визначений строк, встановлений за погодженням сторін і на час виконання певної роботи). Іншими ознаками, за якими можна класифікувати трудові договори на окремі види, є специфічний зміст, порядок укладення тощо[16,89].
Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.
Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.
У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:
1) переведення на іншу роботу;
2) переміщення на інше робоче місце;
3) зміна істотних умов праці.2
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність, ведеться на всіх працівників підприємств, установ, організацій та тих, які працюють у фізичної особи понад п’яти днів. Трудова книжка містить відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові, дата народження), про роботу, переведення на іншу постійну роботу; про нагородження та заохочення, про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди. Порядок ведення трудових книжок працівників визначено наказом Міністерства праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту України від 29.07.93 № 58 (зі змінами).
Отже, трудовий договір є двосторонньою угодою, що укладається між роботодавцем і працівником, згідно з якою роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією (спеціальністю, кваліфікацією або посадою), забезпечити умови праці, своєчасно та в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов’язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися чинного в організації внутрішнього трудового розпорядку.
ТЕМА 9
РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ
Забезпечити умови для дотримання працівниками трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, умов Колективного договору. Кожен прийнятий працівник зобов'язаний ознайомитися з умовами Колективного договору під розписку.
Робочий час - це час, протягом якого працівник виконує роботу, визначену угодою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку. Можна сказати, що робочий час - це час, протягом якого працівник працює у визначеному місці на визначених угодою сторін. Встановити тривалість роботи згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням специфіки виробництва, режиму роботи структурних підрозділів із розрахунку нормальної тривалості робочого дня 8 годин для денних працівників. Максимальна тривалість робочої зміни не повинна перевищувати 12 годин [9].
Згідно зі статтею 2 Закону № 504 право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями (далі - підприємство) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
При обчисленні виробничого стажу, який дає право на щорічну відпустку, тривалість робочого дня значення не має. Не зараховуються до стажу, який дає право на щорічну відпустку:
— час відпустки для догляду за дитиною (ст. 181 КЗпП України);
— період, коли за працівником зберігалося місце роботи (посада) і в нього був лікарняний листок, однак допомога з державного соціального страхування йому не виплачувалася;
— час перебування працівника в лікувально-трудовому профілакторії.
Щорічна основна відпустка - відпустка, право на яку мають усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, приклад наказу керівника про надання щорічної відпустки для працівника розміщений в Таблиці 9.1 (дод.Ж).
Відповідно до частини першої статті 6 Закону № 505 щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору, також, додаткові відпустки надаються у зв’язку із навчанням, та творчою діяльністю.
На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю:
1) до пологів - 70 календарних днів;
2) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.
Особам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей). У разі усиновлення дитини (дітей) обома батьками вказана відпустка надається одному з батьків на їх розсуд.
Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Порядок надання соціальних відпусток регулюється чинним законодавством, зокрема під соціальними відпустками розуміють: відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, та інші.
Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку: матері або батьку, який виховує дітей без матері, ветеранам війни, особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно, пенсіонерам за віком та інвалідам III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно, інвалідам I та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно, особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів, та іншим працівникам.
Наказ керівник апідприємства про надання неоплачуваної відпустки для працівника в Таблиці 9.2 (дод.З).
Отже, робочий час і час відпочинку-окремі поняття які слід вміти розмежовувати, і знати про них, вони регулюються чинним законодавством і є переважним правом працівникі. На підприємстві діє поняття відпустки, яка вступає в силу після наказу керівника, який було виготовлено для виконання завдань, що були поставлені в звіті.
ТЕМА10
ОПЛАТА ПРАЦІ
Заробітна плата - це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України «Про оплату праці»). Важливими новелами цього Закону є те, що він містить визначення додаткової та основної заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові принципи організації винагороди за працю [14].
Чинним законодавством визначено два правових методи організації заробітної плати. Перший - державне (централізоване) регулювання оплати праці, коли держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності й господарювання, встановлюючи мінімальну заробітну плату, умови визначення її розміру, порядок перегляду та інші норми й гарантії в оплаті праці (зокрема, за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час, за час простою, а також плату неповнолітнім, вагітним жінкам, працівникам під час перекваліфікації тощо - ст. 12 Закону України "Про оплату праці").
Другий правовий метод - договірне регулювання оплати праці. Воно здійснюється на основі системи угод - генеральної, галузевої чи регіональної, а також виробничої (колективного договору).
Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають відрядною системою заробітної плати. Обидві системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну та акордну. Погодинна ж система оплати праці поділяється на погодинну, поденну і помісячну.
Об'єднувальною, невід'ємною основою обох зазначених систем є тарифна система як сукупність чотирьох взаємозумовлених елементів: а) тарифної сітки; б) тарифної ставки; в) схеми посадових окладів; г) тарифно-кваліфікаційних характеристик. Основна мета тарифної системи — розподіляти роботи залежно від їх складності, значення та кваліфікації працівників, що сприяє об'єктивнішому регулюванню особливостей заробітної плати.
Мініма́льна заробі́тна пла́та - законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) (стаття 95 Кодексу законів про працю України; стаття 3 Закону України «Про оплату праці»).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці» та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників [14].
Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі проводяться Власником (уповноваженим ним органом) після виконання зобов'язань щодо оплати праці.
Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі проводяться Власником (уповноваженим ним органом) після виконання зобов'язань щодо оплати праці.
Заробітна плата працівникам заводу виплачується не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, а саме: остаточна виплата 12 і аванс 27 числа кожного місяця. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. В день остаточної виплати заробітної плати видавати працівникам розрахункові листки про суми нарахованої та утриманої заробітної плати. Виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків лише за письмовою заявою працівника, з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.
Адміністрація зобов’язується забезпечити виплату заробітної плати та відпускних працівнику, що йде у відпустку, не пізніше ніж за 3 робочі дні до її початку. При звільненні працівника всі належні до виплати суми повинні виплачуватися йому в день звільнення. Одночасно виплачується компенсація за всі дні невикористаної основної і додаткових відпусток за весь період роботи на підприємстві, а також надавати працівникам гарантії, компенсації і пільги при службових відрядженнях та в інших випадках, передбачених чинним законодавством, є основним із завдань адміністрації підприємства.
Отже, на підприємстві будь яка діяльність працівників оплачується, оплата праці регулюється державним та договірним способом. Заробітна плата встановлюється керівниками підприємства, які при нарахування її регулюються нормами чинного законодавства.
ТЕМА 11
ДИСЦИПЛІНАРНІ СТЯГНЕННЯ
Внутрішній трудовий розпорядок виходить із колективного договору, або правила внутрішнього трудового розпорядку - це розроблений роботодавцем у встановленому порядку документ, який регламентує організацію праці і за допомогою якого підприємство забезпечує дотримання трудової дисципліни та нормативну поведінку працівників.
За зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, новаторство, тривалу та бездоганну роботу та за інші досягнення застосовуються наступні заохочення: оголошення подяки від імені адміністративної ради, оголошення подяки від імені виконавчої дирекції, видача премії, нагородження цінним подарунком, інші види заохочення. Заохочення оголошуються в наказі, доводяться до відома всього трудового колективу і заносяться в трудову книжку працівника. При застосуванні заходів заохочення забезпечується поєднання морального та матеріального стимулювання праці.
Дисциплінарна відповідальність, одна із видів відповідальності працівників підприємства. Видами дисциплінарної є:
Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Коментована стаття встановлює два строки, протягом яких до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення:
— один місяць;
— шість місяців.
Дисциплінарне стягнення при загальній дисциплінарній відповідальності працівник може оскаржити у комісію з трудових спорів або безпосередньо до суду у тримісячний строк (ст. 150,221, 225, 233 КЗпП).
Наказ керівника про накладення дисциплінарного стягнення на працівника в Таблиці 11.1 (дод. К).
Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору та інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Колектив має великі можливості активно впливати на кожного працівника, заохочувати сумлінних і боротись з порушниками трудової дисципліни.
Повноваження трудових колективів регулюються главами II «Колективний договір», XVI-A «Трудовий колектив», статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252 КЗпП України, розділом IV «Управління підприємством і самоврядування трудового колективу» Закону України» « Про підприємства в Україні", законами України «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про приватизацію державного майна» від19 лютого 1997 р. №90/97-ВР, «Про оренду державного і комунального майна». До прийняття Закону України «Про трудові колективи» діє Закон СРСР від 17 червня 1983 р. «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями»[7].
Отже, дисципліна праці залежить від трудового договору, колективного, та правил внутрішнього трудового розпорядку,і інших локальних НПА. В процесі неналежного виконання завдань поставлених на працівника наступає дисциплінарна відповідальність, або стягнення. Також до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватись і інші заходи правового впливу.
ТЕМА 12
МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ
Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода. Таким чином, на підставі вчинення трудового майнового правопорушення, яке є одночасно трудовим дисциплінарним правопорушенням, а також заподіює роботодавцеві майнову шкоду, можна притягти працівника до матеріальної відповідальності.
Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:
1) пряма дійсна шкода;
2) протиправна поведінка працівника;
3) вина в діях чи бездіяльності працівника;
4) прямий причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.
Матеріальна відповідальність не настає у випадках, коли шкоду заподіяно в межах обґрунтованого виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Ризик вважається обґрунтованим, якщо:
- мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;
- ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;
- можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;
- об'єктом ризику можуть виступати тільки матеріальні цінності, а не життя і здоров'я людей;
- ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.
Трудове законодавство виокремлює такі види матеріальної відповідальності працівників: обмежена - коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду, заподіяну ним, але у розмірі, що не перевищує його середнього місячного заробітку.
2) повна - коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду в повному її розмірі, без обмеження відповідальності середньомісячним заробітком;
3) підвищена - коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду, але збільшену у кратному обчисленні. При цьому обсяг відповідальності не обмежується середньомісячним заробітком [7].
Обмежена матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди працівником передбачена частиною першою ст. 132 КЗпП і полягає в обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду, але не більше середнього місячного заробітку працівника. Тобто якщо збиток перевищує місячну зарплату, то у частині перевищення він не відшкодовується (крім випадків добровільного відшкодування).
До неї можуть бути притягнені працівники усіх рівнів, у тому числі й керівники підприємства.
Часто виникають питання про матеріальну відповідальність головного бухгалтера. Найчастіше бухгалтер несе обмежену матеріальну відповідальність(за умови, що немає інших підстав для повної матеріальної відповідальності) [7].
Повна матеріальна відповідальність, на відміну від обмеженої, передбачає покладання на працівника, винного у заподіянні шкоди підприємству, з яким він перебуває у трудових відносинах, обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду у повному обсязі без будь-яких обмежень.
Розмір дійсної шкоди є саме тим критерієм, за допомогою якого точно встановлюється сума, що піддягає відшкодуванню працівником з урахуванням виду відповідальності, ступеня вини, конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду, його майнового стану. Визначаючи розмір шкоди, суд має виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у даній місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для цих випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, акцизний збір тощо. ДП «УКРСПИРТ» за час реорганізації матеріальної, ні моральної шкоди працівнику не наносило.
Отже, як стало відомо матеріальна відповідальність на ДП «УКРСПИРТ» існує, але задля ефективного виробництва продукції керівники підприємства намагаються зменшити випадки у наслідок яких наступає як і матеріальна так і інші види відповідальності, на щастя для підприємства останнім часом підприємству не було завдано вагомої матеріальної шкоди, яка би призупинила діяльність ДП «УКРСПИРТ».
ТЕМА 13
ОХОРОНА ПРАЦІ
Охорона праці-асистема правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини в процесі трудової діяльності.
Державна політика управління охороною праці визначена в Законі України «Про охорону праці» і ґрунтується на принципі пріоритетності життя людини відносно результатів виробничої діяльності.
Державне управління охороною праці здійснюється шляхом сукупності скоординованих дій, спрямованих на забезпечення безпечних і здорових умов праці, таких структур: органів державного управління охороною праці, органів місцевого самоврядування за участю об'єднань роботодавців, професійних спілок та інших представницьких органів з реалізації основних напрямів соціальної політики в галузі охорони праці [15].
Управління охороною праці на всіх рівнях - державному, регіональному, галузевому, на рівні підприємств і підприємців - базується на законодавчих і нормативно-правових актах про охорону праці.
Розглядаючи правове і нормативне регулювання охорони праці, слід знати, що загальними законами України, що визначають основні положення з охорони праці, є Конституція України, Кодекс законів про працю та Закон України «Про охорону праці».
Основним законом, що гарантує права громадян на безпечні та нешкідливі умови праці є Конституція України. Реалізація цих прав здійснюється через виконання вимог, викладених у законодавчих актах. На підприємстві ведеться журнал по інструктажу навчанні та перевіркою знань працівників з питань охорони праці на підприємстві, згідно якого кожен працівник зобов’язаний ознайомитись з правилаби безпеки при виробництві продукту.
Ст.24 Конституції України закріпила рівність прав жінок і чоловіків. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї, щодо молоді та осіб з пониженою працездатністю, чинне законодавство регулює їхні права та обов’язки в сфері трудового права. Державна політика у сфері правового регулювання охорони праці жінок спрямована на ство-рення належних умов для повноцінного відтворення трудового потенціалу, здійснення повної продуктивної зайнятості жінок, поліпшення умов праці жінок, зниження ризику втрати здоров'я і життя. Законодавство про працю, з огляду на фізіологічні особливості жіночого організму, інтереси охорони материнства й дитинства, соціальну роль дітонародження, що виконує жінка в суспільстві, установлює додаткові спеціальні пільги й гарантії для працюючих жінок. Це дає підстави для того, щоб сформулювати ще один принцип трудового права – підвищеної охорони праці жінок.
Акт про нещасний випадок і його значення для пенсійного забезпечення розміщений в Таблиці 13.1(дод.Л).
Спеціальному розслідуванню підлягають групові нещасні випадки, нещасні випадки з смертельними наслідками.
Таке розслідування проводиться спеціальним наказом призначеною комісією на чолі з представниками органів державного нагляду.
Спеціальне розслідування групового нещасного випадку, під час якого загинуло 5 і більше осіб або травмовано 10 і більше осіб, може проводитися комісією, призначеною рішенням Кабміну [15].
Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які у своїй діяльності не залежать від власника або уповноваженого ним органу.
Основна роль у забезпеченні нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю належить Міністерству праці та соціальної політики. Воно, зокрема, здійснює комплексне управління охороною праці та державний нагляд за дотриманням вимог безпеки, гігієни праці та виробничого середовища; забезпечує розвиток соціально-трудових відносин, захист прав працюючих громадян через встановлення відповідних стандартів охорони й умов праці та нагляду за їх дотриманням роботодавцями.
Службові особи, які порушили законодавство про працю, правила охорони праці, допустили невиконання зобов’язань за колективними договорами і угодами з спеціальних питань та охорони праці або перешкоджали законній наглядовій діяльності, згідно з існуючим законодавством, можуть притягатися до адміністративної, дисциплінарної, матеріальної або кримінальної відповідальності.
Отже по даній темі можна сказати, що охорона праці на підприємстві регулюється чинним законодавством, в якому зазначаються умови охорони праці. А також те, що, у разі нещасного випадку на підприємстві створюється комісія з питань розслідування нещасного випадку, яка аналізує ситуацію і робить певний висновок.
ТЕМА 14
ТРУДОВІ СПОРИ
ТЕМА 15
ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ В СУДОВОМУ ПОРЯДКУ
Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Підставою виникнення трудового спору є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне чи уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією із сторін вимог про встановлення нових чи зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду [15, 153].
Індивідуальні трудові спори - непорозуміння між працівником і власником (уповноваженим ним органом), що виникли в трудових правовідносинах. Чинне трудове законодавство передбачає два органи, які мають право розглядати трудові спори. Це комісії з трудових спорів (далі - КТС) і районні (міські) суди.
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк од дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а в справах про звільнення - в місячний строк од дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки. Щоправда, за Конституцією України будь-який працівник може звертатися до суду для вирішення трудового спору без урахування наведеного вище порядку, тобто звернення до КТС за вирішенням трудового спору не є обов'язковою умовою для подальшого звернення до суду.
Колективні спори, на відміну від індивідуальних, - це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: встановлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці і виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень; невиконання вимог законодавства про працю.
Колективні спори вирішуються веденням переговорів із використанням спеціальних процедур і засобів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в переговорах, вони формують спеціальну комісію для вироблення практичних рекомендацій по суті спору і проводять консультації. Така комісія має назву примирювальної і являє собою орган, який призначено для напрацювання рішення, котре може задовольнити сторони спору. Залежно від рівня спору (виробничий, територіальний, національний) комісія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, десяти і п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.
У разі неприйняття комісією рішення по спору, яке задовольняє сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж приймає рішення протягом 10 днів з дня його утворення (за рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів) [15, 151].
При вирішенні колективних трудових спорів жодна із сторін не може ухилитися від участі в процедурі примирення. Сторони конфлікту, примирювальна комісія, трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного спору всі можливості, не заборонені законодавством. Для вирішення колективного спору, отримання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації у порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано. Страйк проявляється у тимчасовому колективному добровільному припиненні роботи працівниками (наприклад, не вихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колективного трудового спору. А втім, деякі категорії працівників не мають права на такі заходи (приміром, працівники органів прокуратури, суду, державної влади, правоохоронних органів).
Локаут (англ. lock out, буквально «замикати двері перед кимось») -тимчасова зупинка роботи (або суттєве скорочення обсягів виробництва) підприємства роботодавцем, одночасно з припиненням виплати зарплати працівникам.
Роботодавець влаштовує локаут з метою вчинення тиску на робітників, т.ч. по суті локаут є своєрідним страйком з боку роботодавця.
Крайньою формою локаута є колективне звільнення з ініціативи роботодавця у зв'язку з трудовою суперечкою, оголошенням страйку з боку робітників абощо - у цьому разі роботодавець (тобто власник і/або його представники) діють з метою попередити або зупинити страйк працівників, перешкодити створенню професійної спілки або змусити профспілку чи страйковий комітет піти на поступки, напр., пом'якшити свої вимоги.
Дещо іншими спонуками керується власник підприємства (його представники) в умовах погіршення його фінансової ліквідності або в умовах економічної кризи - локаут в такому разі є способом економії і оптимізації витрат на підприємстві (напр., реорганізація підприємства), що майже завжди виливається у масове звільнення робітників з виробництва. Крайнім випадком є остаточна зупинка виробництва і/або ліквідація цеху, виробничої лінії, філії або й цілого підприємства.
ВИСНОВКИ
Під час проходження виробничої практики, було ознайомлено з діяльністю державного підприємства «Спиртової та Лікеро-горілчаної промисловості, виконавши поставлені на мене вищесказані завдання мені вдалось поглибити знання не тільки теоретичні а і практичні, спостерігаючи за роботою провідного юрисконсульта Співак І.Г.
Було ознайомлено з джерелами трудового права, та правовим становищем професійних спілок, трудовим колективом у сфері трудових правовідносин, які і регулюються цими джерелами.
Було визначено, що собою являє організація роботодавців, також зазначено, які правовідносини відносяться до сфери застосування праці на підприємстві. Було розглянуто колективний договір, як акт соціального партнерства в якому одним із учасників є підприємство – бази практики.
Ознайомившись з трудовим, та колективним договорами, з’ясував робочий час і час відпочину працівників підприємства.
ДП «Укрспирт» здійснює єдину державну політику у виробництві спирту етилового, горілки та лікеро-горілчаних виробів. Підприємство сприяє розвитку та поставлених перед галуззю завдань, щодо задоволення потреб країни та населення, підвищенню ефективного використання сировинних ресурсів, розвитку взаємовигідних зв’язків з вітчизняними та зарубіжними підприємствами та організаціями.
Майно Підприємства є державною власністю і закріплюється за ним на праві господарського відання, майно підприємства становлять виробничі і невиробничі фонди, оборотні кошти, нематеріальні активи, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі підприємства.
Матеріально-фінансовою основою діяльності підприємства є статутний капітал, який утворений відповідно до рішення про створення підприємства і обліковується на балансі підприємства.
Будь яка діяльність на підприємстві регулюється чинним законодавством. На підприємстві створюється спеціальна комісія яка розслідує нещасні випадки та аналізує їх, створена для ефективної діяльності та виробництва продукції.
Отже підсумовуючи все, з чим було ознайомлено, і що було виконано за час проходження практики, можна зробити єдиний висновок того, що виробнича практика є пізнавальною і необхідною, в майбутній юридичній діяльності.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ