ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Лекция 3. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ. ФОРМИРОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА
3.1. Социально-экономическая сущность занятости населения
Существуют теоретическая и практическая трактовки занятости. Теоретически занятость - это общественно полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок или трудовой доход. Практически занятость - это соотношение между числом трудоспособного населения и числом занятых, характеризующее степень использования трудовых ресурсов общества и ситуацию на рынке труда. Однако обе трактовки не учитывают глубинные процессы, свойственные занятости. Занятость имеет ярко выраженный социальный характер. Она отражает потребность людей не только в доходах, но и в самовыражении посредством общественно полезной деятельности, а также степень удовлетворения этой потребности при определенном уровне социально-экономического развития общества.
Современная ситуация в сфере занятости неадекватна требованиям рыночной экономики, следовательно, выход российской экономики из кризиса и дальнейший прогресс общества возможны в том случае, если экономика сможет отражать интересы человека в сфере труда.
Практические потребности учета трудовых ресурсов вызывают необходимость выделения различных видов занятости: полной, продуктивной, рациональной, эффективной и социально полезной.
Полная занятость - это такое состояние общества, когда все, изъявившие желание иметь оплачиваемую работу, ее имеют. Она характеризует любой уровень вовлечения в общественное производство, если он соответствует удовлетворению потребностей работника в экономически целесообразном (продуктивном) рабочем месте. При полной занятости отсутствует циклическая безработица, но сохраняется ее естественный уровень. Полная занятость определяется отношением числа занятых в общественном производстве (производство материальных благ и материальных услуг) к общему числу экономически активного населения.
Продуктивная занятость характеризует уровень занятости профессиональным трудом и выражается отношением числа занятых Профессиональным трудом в материальном производстве к общему числу трудовых ресурсов (в процентах). Данную пропорцию можно считать оптимальной, если она отвечает определенным требованиям: интересам повышения экономической эффективности производства; результатам интенсификации производства; результатам внедрения НТП; росту производительности труда; созданию благоприятных условий для воспроизводства здорового поколения, высококвалифицированных, хорошо обученных и мобильных работников.
Рациональная занятость определяется по формуле:
,
где Зпр - продуктивная занятость; Зп - полная занятость.
Эффективная занятость характеризуется использованием рабочей силы без потерь, при котором получается наибольший материальный результат, и указывает, при каком уровне производительности труда удовлетворяется потребность населения в работе и какими путями достигается полная занятость.
Социально полезная занятость определяется числом трудоспособных людей, занятых как в общественном производстве, на военной службе, в органах МВД, так и обучающихся очно, ведущих домашнее хозяйство (ухаживающих за детьми, престарелыми, больными родственниками).
Система названных показателей позволяет оценивать на макроуровне сущностные характеристики занятости с позиции ее эффективности, выявлять существующие проблемы, нарождающиеся закономерности в тенденциях занятости и учитывать эти процессы при формировании и реализации социально-экономической политики в сфере труда.
3.2. Предпосылки, сущность безработицы и статус безработного
В условиях рыночного хозяйства безработица неизбежна. Объективной основой и определяющим фактором неизбежности возникновения и развития безработицы являются отношения собственности, наличие необходимых средств производства у предпринимателей и их отсутствие у трудящихся, существование системы наемного труда.
Существует несколько концепций, трактующих феномен безработицы. В марксистской теории ее обычно связывают с процессом накопления капитала, при котором потребность в живом труде (переменном капитале) увеличивается медленнее, чем потребность в машинах и оборудовании (постоянном капитале).
В западной экономической науке господствует точка зрения, согласно которой безработица в своей основе отражает экономическую целесообразность использования ресурсов. Об этом свидетельствует и так называемый естественный уровень безработицы, отражающий структурные диспропорции на рынке труда (между спросом и предложением рабочей силы по квалификации, по демографическим, географическим и другим критериям).
В 1998-2005 гг. потери от неучастия в деятельности безработной рабочей силы, по оценкам различных экспертов, составили более 8 млрд. долл. в год. Иными словами, при полном устранении безработицы ВВП мог бы быть на 10-15% выше. В результате ежегодно образуется недобор подоходного налога и отчислений во внебюджетные фонды (социального назначения) с заработной платы работников.
Таким образом, безработица - это социально-экономическое явление, при котором человек может, способен, хочет работать, но не может получить работу.
Статус безработного определен в ст. 3 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»: «Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней»; далее говорится, что безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие 16 лет, и пенсионеры по возрасту.
Это положение не полностью совпадает с определением безработных, данным международными организациями и другими странами. Так, по определению МОТ, безработные - это люди, не имеющие работы, готовые к ней приступить и ищущие ее в течение последних четырех недель, или люди, которые уже устроились на работу, но еще не приступили к ней. В Великобритании и Японии к безработным относятся те, кто не работал в течение недели обследования ни одного часа. В США безработными считаются лица, которые не были заняты в течение недели обследования, хотя имели возможность работать, стремились найти работу в течение предыдущих четырех недель, обращались к услугам государственной службы занятости или непосредственно к работодателю.
Из сказанного понятно, что определение статуса безработного в России более жесткое, чем в других странах: во-первых, необходимо быть зарегистрированным в службе занятости, во-вторых, безработными не могут считаться лица моложе 16 лет и пенсионеры по старости, хотя они желают и могут работать. При этом даже те, кто официально признан безработным, не всегда имеют право на получение пособия по безработице: этого права лишены те, кто уволился по собственному желанию, кто потерял работу в течение трех месяцев и получает зарплату по месту работы, пенсионеры, лица, уволенные с работы за нарушение трудовой дисциплины, из-за участия в забастовках, отказавшиеся от работы соответствующей специальности.
В мировой практике структура безработицы в зависимости от ее причин включает четыре категории рабочей силы: потерявшие работу в результате увольнения; добровольно оставившие работу; пришедшие на рынок труда после перерыва; впервые пришедшие на рынок труда. Соотношение этих категорий зависит прежде всего от фазы экономического цикла.
3.3. Виды безработицы
В большинстве учебников упоминаются три вида безработицы: фрикционная, структурная, циклическая.
Фрикционная безработица в основном связана с текучестью кадров. Считается, что данный вид безработицы не только неизбежен, но и желателен (переход работника на более привлекательную, более продуктивную работу обусловливает получение обществом большого объема валового национального продукта - ВНП).
Структурная безработица связана с изменением структуры хозяйства. Спрос на различные виды товаров и услуг меняется, что приводит к изменению структуры производства. Спрос на некоторые виды профессий при этом сокращается или вообще исчезает, а, на другие - возрастает или возобновляется. В результате структура рабочей силы не соответствует структуре рабочих мест.
Различие этих видов безработицы в том, что при фрикционной безработице человек в основном ищет рабочее место, которое соответствовало бы имеющейся у него профессии и его навыкам, а структурная безработица предусматривает переквалификацию, требующую определенного времени.
Фрикционная и структурная безработица признаются неизбежными, а их уровень считается естественным уровнем безработицы. В разных странах и в разное время естественный уровень безработицы оценивался по-разному - от 2 до 7%. В настоящее время в США, Германии и ряде других стран с развитой рыночной экономикой естественным считается уровень безработицы, составляющий 6%.
Методика определения естественного уровня безработицы несовершенна, поэтому единого критерия уровня естественной безработицы не существует. Одни авторы предлагают рассчитывать этот показатель как среднеарифметическую величину за 10 предшествующих лет, другие - исходить из величины фиксированного значения и средней величины пособия по безработице, что не совсем обоснованно, так как величина фиксированного значения должна быть не исходной, а производной величиной, зависящей, в частности, от естественного уровня безработицы.
Превышение же безработицы над естественным уровнем определяется в основном циклическим фактором, т.е. состоянием экономической конъюнктуры в стране. По расчетам американских специалистов, 60% прироста безработных в США в 1960- 1980 гг. приходилось на структурную безработицу, а 40% - на циклическую.
Циклическая безработица связана с сокращением производства, экономическими циклами, уменьшением спроса и числа рабочих мест. Промышленные циклы, или циклы возмещения, продолжительностью 8 - 10 лет зависят от темпов обновления основных фондов (ОФ), степени их физического износа и других причин. Циклы Кондратьева продолжительностью 40-50 лет связаны с существенными изменениями всех составных элементов производства и сменой рабочих поколений (хотя она и происходит непрерывно).
Преодоление циклической безработицы предусматривает развитие производства и создание новых рабочих мест.
В литературе встречается много других разновидностей безработицы, характеризующих ее отдельные особенности и стороны: технологическая, конверсионная, молодежная, добровольная, вынужденная, скрытая, частичная, институциональная, застойная и др.
Технологическая безработица возникает при переходе к новому поколению технического обеспечения производства, например: при автоматизации производства требуется меньше рабочих мест, что увеличивает количество безработных.
Конверсионная безработица связана с сокращением производства при переходе на выпуск новой продукции или с изменением структуры спроса на рабочую силу.
Молодежная безработица обусловлена тем, что выпускники высших или средних специальных учебных заведений не находят спроса на свой труд в силу отсутствия квалификации, опыта работы или других причин.
Добровольная безработица - это нежелание работника выполнять определенную работу за определенную заработную плату или в неблагоприятных условиях труда, или в силу других причин.
Вынужденная безработица возникает, когда работник, имея желание работать, лишен возможности это делать.
Скрытая безработица означает, что работник формально имеет рабочее место, но не получает плату за свой труд и не затребован в деятельности организации.
Частичная безработица - это занятость работника не полный рабочий день.
Институциональная безработица - это увеличение числа безработных из-за необоснованного раздувания социальных программ.
Застойной в мировой практике считается безработица продолжительностью более года. В России однозначного определения и обоснования застойной безработицы не существует. В литературе предлагалась различная дифференциация застойной безработицы по продолжительности: «продолжительная» - от 4 до 8 месяцев, «длительная» - от 8 до 18 месяцев, «застойная» - свыше 18 месяцев. Проблема застойной безработицы актуальна во всем мире.
3.4. Показатели и методы измерения состояния безработицы
Безработица характеризуется показателями ее уровня, частоты и длительности.
Уровень безработицы определяется в процентах как отношение числа безработных к числу занятых и безработных - по формуле:
,
где З - число занятых; Б - число безработных.
Частота безработицы устанавливается количеством случаев безработицы у одного человека за определенный период; ее рост свидетельствует о низком качестве рабочего места (РМ) и плохих условиях труда или о значительной доле разовой работы, которую только и могут найти безработные в кризисные периоды.
Длительность безработицы характеризуется временем нахождения без работы и определяется как средняя продолжительность пребывания без работы всех безработных или отдельных ее категорий, территорий и т.п.
Существуют два основных метода определения уровня безработицы: периодически проводимые опросы семей (США, Япония и ряд других стран); подсчет числа поданных заявок в государственную службу занятости на получение пособия по безработице (Великобритания и другие страны).
В странах с развитой рыночной экономикой эти методы не характеризуются большими количественными различиями, но качественно они различаются существенно. При обследовании семей выявляются безработные, которые не регистрировались в службе занятости и не подавали заявок на пособия, поэтому метод опроса семей должен бы давать большую численность и больший уровень безработицы. Однако при использовании второго метода эти показатели увеличиваются за счет того, что среди подавших заявки на пособие по безработице немало таких, которые не искали работу и не могли или не хотели приступить к ней.
В России эти два подхода очень сильно различаются не только качественно, но и количественно.
Существует и еще более сложный метод определения уровня безработицы, рекомендуемый Международной биржей труда, при котором кроме учтенных и не учтенных органами службы занятости безработных в их число включают и частично безработных (не полностью занятых), используя определенный коэффициент. При применении этого метода уровень безработицы всегда получается выше подсчитанного первыми двумя способами, хотя включать в число безработных лиц, которые являются частично безработными, т.е. все же занятыми, не совсем логично и обоснованно.
Более правильным было бы определять уровень безработицы по числу полностью безработных - как зарегистрированных, так и не зарегистрированных службами занятости. В России в 2005 г. общая численность безработных составляла 25,7 млн. человек, уровень общей безработицы (рассчитанный по методологии МОТ) был равен 7,7% против 8,2% в 2004 г.; статус безработных имели 3,3 млн. человек.
О существенных различиях в оценке уровня безработицы в России свидетельствуют данные табл. 2.
Таблица 2
Количество зарегистрированных и незарегистрированных безработных в России (в %)
|
Годы |
Зарегистрированные безработные |
Фактически полностью безработные |
|
1992 |
0,17 |
5,2 |
|
1998 |
21,7 |
13,2 |
|
1999 |
13,9 |
12,6 |
|
2000 |
14,8 |
9,8 |
|
2005 |
12,8 |
7,7 |
В методике зарубежных стран среднемесячный уровень безработицы в течение данного года рассчитывается по формуле:
,
где Lve - уровень (норма) безработицы, %; VE -среднемесячная численность безработных; LFc - численность гражданской рабочей силы.
3.5. Рынок труда
Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условия его функционирования, но и отражаются практически все социально-экономические изменения в обществе.
Поэтому явления, происходящие на рынке труда в России, необходимо изучать с двух сторон: с одной стороны - как проявление общих закономерностей, присущих рыночной экономике; й другой стороны - с учетом российской специфики формирования рыночной среды.
Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения я перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности. В общем виде под рынком труда понимают систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы или ее куплей и продажей. В узком понимании это система экономических отношений в области использования рабочей силы (воспроизводства, функционирования, социальной защиты) на различных уровнях хозяйствования. В рыночной экономике система производственных (экономических) отношений базируется на свободной купле и продаже рабочей силы, в силу чего эти отношения называются рыночными.
Рынок труда характеризуется элементами, аналогичными рынкам других ресурсов, однако именно эти элементы отличают рынок труда от рынков других ресурсов (рис. 10).
От обычных рынков товаров и услуг рынок труда отличается тем, что в нем действуют особые регуляторы.
Структура спроса и предложения рабочей силы зависит от объективных и субъективных факторов, формирующихся вне рынка труда, - НТП, состояния экономической конъюнктуры, демографических процессов, потребностей личности в труде, развития инфраструктуры рынка труда, деятельности на рынке труда правительства, союзов предпринимателей, профсоюзов и др.
Рис. 10. Элементы рынка труда
Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде, но и в сфере производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника в организацию: он может искать другую работу как внутри, так и вне организации, а предприниматель подбирает кадры как среди занятых, так и среди незанятых работников.
В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственности на нее - он продает лишь право на использование этой рабочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается и не преобразовывается в другой вид ресурсов.
3.6. Механизм действия рынка труда
Механизм действия рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму.
Спрос и предложение формируются под влиянием конкретной социально-экономической и политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения и прожиточного минимума каждого члена семьи. Влияние цены рабочей силы на состояние спроса и предложения приведено на рис. 11.
Спрос на труд со стороны работодателей и соответственно занятость растут по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а предложение труда возрастает по мере роста реальной заработной платы.
Рис. 11. Воздействие цены на спрос и предложение труда
Если в точке пересечения кривых на рис. 11 спрос и предложение труда совпадают, то на рынке труда возникает ситуация равновесия.
При цене труда выше равновесной наблюдается безработица; если цена труда ниже равновесной, то существует дефицит рабочей силы
Эта схема составляет основу дискуссий между работодателями И профсоюзами по поводу повышения заработной платы. Работодатели утверждают, что любое повышение реальной заработной платы ведет к безработице, а профсоюзы добиваются повышения заработной платы и прожиточного минимума работников. Таким Образом, цена рабочей силы (заработная плата) является важнейшим фактором движения рынка труда.
Существуют различные концептуальные подходы к оценке стоимости рабочей силы и труда.
Марксистская концепция определяет стоимость рабочей силы стоимостью жизненных средств, необходимых для ее нормального воспроизводства, т.е. стоимостью средств для жизни работника и его семьи. Согласно этой теории заработная плата определяется величиной суммарного дохода, остающегося после оплаты всех других факторов производства - ренты, процента и прибыли.
Сторонники теории «сделки» полагают, что уровень заработной платы устанавливается где-то между максимумом, который будет платить работодатель, и минимумом, на который согласится работник.
Приверженцы теории «предельной производительности» утверждают, что заработная плата определяется стоимостью товаров, произведенных предельным (последним из занятых) рабочим, и что работодатель не будет нанимать другого рабочего, если стоимость дополнительных товаров, произведенных работником, меньше, чем заработная плата, которую необходимо уплатить.
В Российской Федерации наиболее точной оценкой стоимости рабочей силы могли бы служить рациональный потребительский бюджет и среднедушевой доход, однако из-за отсутствия достоверной экономической информации об их величине стоимость рабочей силы можно определить лишь приблизительно. Вместе с тем анализ отношений, связанных с использованием и оплатой наемного труда, показывает, что заработная плата в России в десятки раз ниже, чем в развитых рыночных странах, и не гарантирует ни обеспечение потребностей самого работника (при любых обстоятельствах), ни определенное качество рабочей силы.
Поэтому приближение цены рабочей силы к ее стоимости является важнейшей задачей экономики в ближайшей перспективе.
3.7. Классификация рынка труда
За рубежом выделяют два типа рынка труда - внешний (профессиональный) и внутренний. Основными их различиями являются система профессиональной подготовки, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынков соответствуют определенные системы производственных отношений.
Внешний (профессиональный) рынок труда ориентирован на:
• законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом и сертификат об образовании у работника;
• основную форму профподготовки - систему ученичества;
• мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями);
• регулирование производственных отношений на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, с тем чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров;
• организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональному признаку.
Внутренний рынок труда нацелен на:
• подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;
• движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали (работник перемещается на новое рабочее место, сходное с прежним по выполняемым функциям и характеру работы), либо по вертикали (перемещение на более высокие должности или разряды);
• ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;
• регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии: классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников; производственный процесс рассчитан на труд работников широкого профиля;
• создание профсоюзных организаций внутри компаний.
Современные условия характеризуются ослаблением внутреннего рынка труда. Фирмы все больше ориентируются на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения. Рассмотренная классификация рынка труда реализуется в зарубежных странах с учетом особенностей экономического развития каждой страны. Поэтому модели рынка труда по странам существенно различаются. Западные специалисты считают, что внешний (профессиональный) рынок труда отвечает потребностям циклического развития производства, а внутренний рынок труда - структурным изменениям в экономике.
На практике деление рынка труда на два типа весьма условно, поскольку общие тенденции развития производства сближают эти модели.
Сегментация рынков труда представляет собой разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобильность рабочей силы своими границами.
В зависимости от различных признаков проводится дифференциация рынков труда по их видам. По пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости различают национальный, региональный, местные (локальные) и международный рынки труда; по степени зрелости - фрагментарный (частичный), теневой (нерегулируемый) и регулируемый; по демографическим признакам - рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся; по профессиональным признакам - рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров и т.п.; по управляемости - либеральные, социально ориентированные, гибкие рынки труда; по характеру социально-трудовых отношений профессионально открытые и внутренние закрытые (ограниченные рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами).
3.8. Причины возникновения и существования внутренних рынков труда
Концепция внутренних рынков труда появилась в ходе анализа внутрифирменной мобильности работников.
Внутренний рынок труда представляет собой систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы, ее размещение и распределение определяются не спросом и предложением, а административными правилами и процедурами. На многих предприятиях можно найти более или менее детально разработанную иерархию видов работ. Каждая иерархия представляет собой цепочку продвижения, или служебную лестницу. Новый работник начинает свою карьеру с самой низшей ступеньки служебной лестницы. Позиция, на которой работник получает доступ к служебной лестнице, называется «входной порт», через который и происходит контакт с внешним рынком труда. При найме работников на вакантные места на наименее квалифицированную работу предприятие должно конкурировать с другими фирмами, использующими схожий труд. Поэтому на начальном этапе ставку заработной платы могут устанавливать рыночные силы спроса и предложения, но они заменяются административными правилами при определении заработной платы для следующих ступеней служебной лестницы.
Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать: специальную квалификацию работников; профессиональную подготовку на рабочем месте; обычаи и традиции, существующие на данном предприятии; неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда; экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников; экономию на трансакционных издержках на рынке труда.
Трансакционными называются издержки на рынке труда, связанные с осуществлением сделок на этом рынке, передачей прав собственности на основной товар - труд. Затраты, связанные с куплей-продажей рабочей силы, включают следующие издержки: на найм или увольнение, на рекламную информацию о вакансиях или поисках работы, на доступ к информационным банкам данных о спросе и предложении рабочей силы, на отбор кандидатов и др.
Практика свидетельствует об эффективности внутреннего рынка труда - он уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращает трансакционные издержки, издержки на обучение персонала. Уменьшается вероятность продвижения по службе непроизводительного работника. Принцип старшинства необязательно означает неэффективное распределение трудовых ресурсов. Работник, обладающий необходимыми способностями и стажем, быстрее продвинется по службе, чем работник, имеющий лишь большой стаж. Внутренний рынок труда способствует долгосрочной эффективности; выигрыш от более эффективного использования существующих на данный момент квалификации и навыков работников является краткосрочным, в то время как выигрыш от улучшения знаний и навыков сотрудников может быть неограниченным во времени. Существование служебной лестницы стимулирует молодых работников повышать производительность труда. Все это свидетельствует о пользе внутреннего рынка труда.
3.9. Особенности российского рынка труда
Российский рынок труда имеет ряд особенностей. Он формируется на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время, и несет на себе отпечаток прошлых подходов к профессиональной подготовке, распределению и перераспределению рабочей силы и ее цены. Развитие российского рынка труда происходит в условиях общего кризиса и большего удельного веса теневой экономики с ее теневым рынком труда. По оценкам МВД, в 1999 г. численность профессиональной теневой активности составляла примерно 9 млн. человек, или около 14% всех занятых в экономике России. Следует отмстить, что статистика не способна объективно оценить масштабы теневой занятости в стране. На современном этапе, по разным оценкам, в России производится от 35 до 50% ВВП в теневом секторе экономики. Российский рынок труда характеризуется низким уровнем цены рабочей силы и се большим отрывом от стоимости. Наиболее явно это отражается в динамике доли фонда оплаты труда в общем объеме ВВП (табл. 3).
Таблица 3
Доля фонда оплаты труда в общем объеме ВВП
|
Показатель |
1993 г. |
1995 г |
1997 г. |
1998 г. |
2001 г. |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
|
Доля фонда оплаты труда в ВВП, % |
29,56 |
34,8 |
38,3 |
37,1 |
28,9 |
32,0 |
35,0 |
34,9 |
Рынки труда в России весьма существенно различаются в разных регионах. Эти различия обусловлены как общеэкономическим состоянием регионов, спецификой производственных предприятий, преобладающих в регионах (убыточные, стратегически важные объекты, новые перспективные организации и т.п.), так и природно-климатическими условиями, наличием полезных ископаемых и другими факторами.
Российский рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, он избыточен по объему, а с другой стороны, является трудодефицитным по своей структуре, т.е. происходит перенакопление рабочей силы на предприятиях, аккумуляция избыточной численности работников, при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к трудодефициту.
Рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все это вызывает необходимость вырабатывать соответствующую российскую политику занятости, а также стратегии и тактики механизма регулирования российского рынка труда.
В реальной экономической жизни на формирование и динамику рынка труда воздействует целый комплекс факторов (рис. 12).
Рис. 12. Классификация факторов, воздействующих на рынок труда
3.10. Методы, используемые государством для регулирования рынка труда
Методы (способы) и меры государственного регулирования рынка труда можно дифференцировать по различным признакам: по объектам воздействия; по направленности воздействия; по форме воздействия; по характеру воздействия на рынок труда; по содержанию регулирующих мер; по уровню управленческого воздействия; по источникам финансирования; по продолжительности воздействия.
Объектами воздействия являются население, его отдельные группы работников, предприниматели и их группы, определенные элементы организации труда и т.д. В зависимости от особенностей Объекта можно выделить меры общего воздействия и специальные меры. По направленности воздействия выделяют следующие меры: увеличивающие (уменьшающие) спрос на рабочую силу, увеличивающие (уменьшающие) предложение на рабочую силу, влияющие на структуру спроса и структуру предложения, нацеленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения. По форме воздействия на рынок труда можно выделить прямые методы регулирования - государственное субсидирование занятости на предприятиях различных форм собственности, стимулирование гибких форм занятости, изменение годового ФРВ и т.п. - и косвенные методы регулирования: регулирование демографической ситуации, увеличение государственных заказов, закупок, смягчение налогового пресса, поощрение инвестиционной деятельности, стимулирование профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы и т.д. По характеру воздействия на рынок труда регулирующие меры можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные и защитные. По содержанию регулирующих мер выделяют меры экономического характера (поддержка экономически целесообразных рабочих мест, организация общественных работ, срециализированное инвестирование в поддержку малого бизнеса и т.д.), меры административного характера (снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства, изменение состава экономически активного населения и т.п.); смешанные, сочетающие экономическое и административное регулирование (финансовую, налоговую, таможенную, внешнеторговую, инновационно-инвестиционную, протекционистскую политики).. По уровню управленческого воздействия методы распределяются на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные. По источникам финансирования выделяют Федеральный бюджет, бюджеты регионов России, местные бюджеты, внебюджетные средства (как дополнительные). По продолжительности воздействия методы бывают краткосрочными (до одного года), среднесрочными (от одного года до 5 лет) и долгосрочными (от 5 лет и более).
В литературе встречаются и другие классификации методов регулирования рынка труда, например: классификация, основанная на использовании мотивационного механизма, с помощью которого намечено достижение главной цели, включает организационные (административно-распорядительные методы, правовые методы регулирования); экономические (стимулирование создания рабочих мест посредством налоговых льгот, льготных инвестиционных кредитов и т.п.); социально-психологические (основанные на учете интересов личности, различных социальных групп населения) методы. Рынок труда является саморегулирующимся, вместе с тем он поддается регуляции механизмом управления занятостью населения при определенном уровне развития производительной силы общества. Регуляторами здесь являются не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические факторы, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате. Поэтому развитие рыночных реформ должно быть органически увязано с политикой правительства на рынке труда.
3.11. Роль Государственной службы занятости в регулировании рынка труда
Государственная служба занятости (ГСЗ) является единой системой органов и учреждений, деятельность которой направлена на обеспечение контроля и надзора в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования трудовых споров.
Функции ГСЗ:
• оценка состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;
• разработка и реализация федеральной, территориальных (краевых, областных, районных, городских) и других целевых программ содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
• содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в поиске необходимых работников;
• организация мероприятий активной политики занятости, при необходимости профессиональной ориентации (рис. 13), профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;
• осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и членам семей безработных, находящимся на их содержании. Услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами службы занятости бесплатно.
Работу ГСЗ возглавляет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, ГСЗ осуществляет свою деятельность непосредственно через территориальные органы и государственные учреждения службы занятости центры занятости населения) во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. В 2006 г. СЗ имела 2127 по-современному оснащенных центров занятости, имеющих возможность выхода в Интернет. Органы службы занятости совместно с органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления разрабатывают и ревизуют государственную политику в области содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения, включающую:
• разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию рабочих мест;
• правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав, интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, направленное на дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;
• совершенствование разработки и реализации федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;
• создание и развитие инфраструктуры рынка труда;
• внедрение эффективных механизмов проведения активной политики занятости населения, включая организацию и проведение специальных мероприятий по профилированию (распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи в трудоустройстве с учетом складывающейся ситуации на рынке труда) безработных граждан;
• оказание социальной поддержки гражданам, признанным в установленном порядке безработными (табл. 4).
Рис. 13. Услуги службы занятости по профориентации
Таблица 4
Для финансирования мероприятий, связанных с разработкой и реализацией государственной политики в сфере труда СЗ использует выделяемые средства федерального бюджета, средства бюджетов субъектов Российской Федерации, средства бюджетов муниципальных образований (местных бюджетов), средства внебюджетных источников (как дополнительные).
3.12. Роль Федеральной миграционной службы в регулировании рынка труда
Рынок труда тесно связан с политическими, социальными и демографическими процессами, среди которых особая роль принадлежит миграции населения. Миграционные потоки заметно изменяют трудовой потенциал России и воздействуют на рынок труда. Представление о масштабах миграционных потоков дает табл. 5.
Таблица 5
Миграционный обмен населения России со странами ближнего и дальнего зарубежья (человек)
|
Наименование показателей |
1997 г. |
2000 г. |
2001 г. |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
2005 г. |
|
Прибыло в РФ всего |
597 651 |
359 330 |
193 450 |
184 612 |
129 144 |
119 157 |
177 230 |
|
в том числе: из государств СНГ |
57 903 |
346 774 |
183 650 |
175 068 |
119 661 |
110 374 |
168 598 |
|
из стран вне СНГ |
25 748 |
12 556 |
9800 |
9544 |
9483 |
8783 |
8632 |
|
В том числе: из прибалтийских стран Латвии, Литвы, Эстонии |
10 926 |
3516 |
2576 |
2246 |
1886 |
1604 |
1518 |
|
Выбыло из РФ, всего |
232 987 |
145 720 |
121 166 |
106 685 |
94 018 |
79 795 |
69 798 |
|
том числе: в государства СНГ |
146 961 |
82 312 |
61 570 |
52 099 |
46 081 |
37 017 |
36 109 |
|
в страны вне СНГ |
86 026 |
63 408 |
59 596 |
54 586 |
47 937 |
42 778 |
33 689 |
|
В том числе: в прибалтийские страны Латвию, Литву, Эстонию |
2500 |
1126 |
975 |
870 |
878 |
773 |
649 |
Регулирование миграционных процессов в области социальной политики государства реализуется посредством комплекса административно-правовых, организационно-экономических, информационных и иных методов.
Необходимость государственного регулирования территориального перераспределения населения не только не снизилась, но, напротив, повысилась. Первоочередной целью государственной миграционной политики является регулирование миграционных потоков, преодоление негативных последствий стихийно развивающихся процессов миграции, создание условий для реализации прав мигрантов, обеспечение гуманного отношения к ним.
Федеральная миграционная служба (ФМС) России была создана в июне 1992 г. Ее основными задачами являлись прогнозирование миграционных процессов; защита прав мигрантов; организация внешней трудовой миграции и миграционного контроля; предоставление информации мигрантам (через органы государственной власти и местного самоуправления) о населенных пунктах, рекомендуемых для постоянного проживания, возможностях трудоустройства в них; доработка и корректировка долгосрочной федеральной миграционной программы от 9 августа 1994 г., направленной на решение проблем беженцев, вынужденных переселенцев, мигрантов из третьих стран; заключение с бывшими союзными республиками ежегодных соглашений о квотах на въезд в Российскую Федерацию, правах национальных меньшинств, имущественных правах мигрантов.
Согласно Указу Президента России «О совершенствовании государственного управления в области миграционной политики» от 23 февраля 2002 г. № 232 функции федерального органа исполнительной власти по миграционной службе возложены на Министерство внутренних дел Российской Федерации. В связи с этим в структуре центрального аппарата МВД России образована федеральная миграционная служба МВД РФ.
В настоящее время Федеральная миграционная служба МВД России особое внимание уделяет проблеме предотвращения незаконной миграции, развивает сеть постов иммиграционного контроля в пунктах пропуска через Государственную границу Российской Федерации, а также укрепляет институт представительств МВД России по делам миграции за рубежом. Функции ФМС усиливаются в области осуществления мер по регулированию процессов внешней трудовой миграции; подготовки предложений по основным направлениям государственной миграционной политики; разработки проектов федеральных и межрегиональных миграционных программ и обеспечения их реализации, подготовки предложений по совершенствованию законодательства в области миграции, исполнения законодательства Российской Федерации по вопросам беженцев и вынужденных переселенцев, осуществления в установленном порядке сотрудничества с международными организациями по вопросам миграции.
В своей деятельности ФМС руководствуется нормативно-правовой базой, обеспечивающей регулирование трудовой миграции и эмиграции, основанной на соответствующих статьях Конституции страны, законах Российской Федерации «О гражданстве» и «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», «О беженцах» и «О вынужденных переселенцах», а также учитывает положения, содержащиеся в двусторонних и многосторонних межгосударственных соглашениях и специальных миграционных программах. В этой сфере действуют также нормативные акты, входящие в общую систему административных, таможенных, налоговых, инвестиционных, банковских и других законодательств.
Работа по обеспечению занятости мигрантов осуществляется территориальными органами ФСЗ России совместно с территориальными органами ФМС России и другими заинтересованными федеральными органами исполнительной власти.
В соответствии со ст. 18 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» квота на Выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации с учетом демографической ситуации и возможностей данного субъекта по обустройству иностранных граждан.
На 2007 г. квота составит 308 842 человека. Расчет квоты проводился исходя из заявок регионов России, с учетом потребностей различных сфер экономики в привлечении иностранной рабочей силы разного уровня квалификации.
Ситуация, сложившаяся в области миграции, вызвала необходимость упорядочить процессы переселения населения по территории страны. В 2006 г. принята соответствующая «Программа переселений в России на 2006-2012 годы» - осуществление мер по регулированию процессов внешней трудовой миграции.
Для обеспечения занятости вынужденных мигрантов необходимы: содействие в трудоустройстве и переподготовке в соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации»; создание новых рабочих мест и организация самозанятости мигрантов в предпринимательской сфере, малом бизнесе, фермерстве, строительстве и бытовом обслуживании; выделение субсидий для создания новых рабочих мест и организации производств.
Высокий трудовой потенциал беженцев и вынужденных переселенцев и сложность его практической реализации в нынешней экономической ситуации на фоне ответственности России за обеспечение занятости этой категории мигрантов в соответствии с международными обязательствами и национальным законодательством предполагают необходимость разработки и целевого финансирования программы содействия занятости вынужденных мигрантов.
3.13. Роль Международной организации труда (МОТ) в разработке программ занятости и преодолении безработицы
МОТ - межправительственная организация. Но в отличие от других организаций системы ООН она является трехсторонней; в ней представлены и правительства, и социальные партнеры-предприниматели, и трудящиеся, призванные сообща решать поставленные перед ними задачи путем диалога и переговоров.
МОТ, аккумулирующая опыт множества стран в решении проблем занятости, предлагает свои нормы в этой области, заключенные в ее конвенциях и рекомендациях, правовая значимость которых различна: конвенции подлежат ратификации и, будучи ратифицированными, возлагают на государство юридические обязательства по их практическому осуществлению; рекомендации ратификации не подлежат - они представляют собой пожелания, модель, которую государство может, но не обязано использовать при осуществлении правового регулирования труда. В связи с этим конвенции являются главной нормой творческой деятельности МОТ. Именно они оказывают основное влияние на регулирование условий труда в тех или иных государствах. За последние 30 лет зарегистрировано почти 2000 случаев, когда члены МОТ приводили свое законодательство в соответствие с требованиями ратифицированных конвенций.
Нормы о труде, предлагаемые МОТ в форме конвенций и рекомендаций, в основном не носят революционного, инновационного характера; кроме того, они не являются универсальными, но важно то, что они предлагают опробованные во многих странах и зарекомендовавшие себя с положительной стороны или единственно правильные методы решения проблем занятости.
Они также нацеливают государства на разработку собственной политики в области занятости в общем международном контексте и на решение национальных проблем занятости, используя международное сотрудничество и одновременно развивая такое сотрудничество.
Направления в области политики занятости, рекомендуемые МОТ, базируются на международных гуманитарных принципах и ценностях.
Основными документами МОТ, содержащими нормы в области политики занятости, являются:
• Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 о содействии занятости и защите от безработицы, 1988 г.;
• Конвенция и Рекомендация № 122 о политике в области занятости, 1964 г.;
• Рекомендация № 169 о политике в области занятости (дополнительные положения), 1984 г.;
• Рекомендация № 136 о специальных программах для молодежи, 1970 г., и др.
В соответствии с конвенциями и рекомендациями МОТ о политике в области занятости для стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы каждое государство - член МОТ должно провозгласить и осуществлять в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Эта политика должна обеспечивать:
а) наличие работы для всех, кто ее ищет;
б) наибольшую продуктивность такой работы;
в) существование свободы выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, пола, религии, политических взглядов, происхождения (иностранного или социального).
3.14. Политика государства на рынке труда
Государство на рынке труда может осуществлять активную и пассивную политику.
Активная политика на рынке труда имеет своей целью повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рыночные места путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, содействия индивидуальной трудовой деятельности, помощи в трудоустройстве, профессионального консультирования и т.д.
Логика этой политики такова, что каждый здоровый человек должен самостоятельно зарабатывать средства для обеспечения своей семьи (это его долг!), а государство является лишь посредником, предоставляющим ему возможность занятости. О целях и направлениях политики государства на рынке труда дает представление рис. 14.
Рис. 14. Цели и направления политики регулирования рынка труда
На разработку и реализацию активной политики на рынке труда влияет множество факторов и условий:
• международные трудовые нормы, устанавливающие основные права: свободно избранная занятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения и пр.;
• сложившийся тип социально-трудовых отношений (в России это трипартизм), поскольку широко признается тот факт, что любая политика, в том числе и активная политика на рынке труда, имеет больше шансов на успех, если ей обеспечены признание и поддержка предпринимателей, трудящихся и других заинтересованных социальных групп;
• разнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри страны.
При проведении активной политики на рынке труда необходимо учитывать возрастно-половую структуру занятых, незанятых, безработных; средний возраст человека, вступающего в ряды рабочей силы, и его влияние на уровень квалификации; доход семьи, получаемый от работы по найму, государственных пособий, самостоятельной занятости, аренды, процентного дохода от недвижимости, и т.п.; степень урбанизации и масштабы формальной и неформальной занятости в городах, уровень аграрной и неаграрной занятости; распределение предприятий по их размерам и формам собственности; открытость экономики для международной конкуренции, в частности долго торговли в национальном доходе, значение иностранных инвестиций; развитие и эффективность трудовых институтов, в том числе организаций предпринимателей и трудящихся; масштабы, охват и степень использования трудового законодательства, обеспечение зашиты трудящихся и социального страхования.
Реализация активной политики на рынке труда тесно связана со структурными преобразованиями экономики в регионах и формированием эффективных методов ее регулирования.
Пассивная политика государства на рынке труда ограничена регистрацией ищущих работу, определением пособия по безработице, организацией системы предоставления пособия по безработице, осуществлением неденежных форм поддержки безработных и членов их семей и т.п.
3.15. Направления совершенствования деятельности правительства
на рынке труда
Рынок труда, являясь органической составной частью рыночной экономики, так же как и рынки других ресурсов, не может в своем развитии не зависеть от состояния и развития этих рынков (рынка капитала, рынка финансов, рынка жилья и др.), которые определяют меру свободы движения рабочих мест (их создания и ликвидации) и перелива (высвобождения, перераспределения) рабочей силы между сферами занятости, отраслями хозяйства и по территории. Например, обесценение накоплений в результате инфляции, высокая стоимость кредитов приводят к резкому падению инвестиционной активности и в результате - к стагнации существующей системы рабочих мест: новые рабочие места в производственной сфере практически не создаются, а существующие быстро сокращаются, морально и физически устаревают.
Следовательно, государственная политика в области регулирования занятости населения, его социальной защиты и совершенствования организации рынка труда должна не формироваться изолированно как относительно самостоятельная подсистема государственного управления, а составлять неотъемлемую часть стратегии социально-экономического развития.
Важным направлением деятельности правительства являются программы занятости населения, которые должны разрабатываться на основе системно-комплексного подхода и предусматривать информационное обеспечение; мониторинг, анализ и прогноз ситуации в области занятости; выбор мер государственного воздействия. Эти меры должны включать правовую основу; организационно-экономический механизм реализации; расчет финансовых затрат; определение источников финансирования; контроль за ходом реализации программы; внесение корректив и уточнений в программу; адресный характер реализации программы.
Важным обстоятельством при разработке программ занятости является дифференцированный учет особенностей занятости населения в каждом регионе России, что позволит совершенствовать общеэкономическую стратегию в целом.
В России для целенаправленного формирования занятости в экономике можно выделить три хозяйственных сектора: 1) сектор экономического роста, привлечения инвестиций, создающий новые рабочие места и аккумулирующий всю конкурентоспособную рабочую силу в народном хозяйстве России и ее регионах; 2) сектор высвобождения рабочей силы при одновременном государственном регулировании и недопущении социальных потрясений при проведении политики банкротств; очертание его границ позволит предвидеть возможные реальные масштабы высвобождения рабочей силы; 3) сектор наименьшей конкурентоспособности рабочей силы, или "застойный"; в этом секторе необходимо поддерживать на низком уровне социальное обеспечение работников.
Государственная политика занятости должна формироваться таким образом, чтобы, с одной стороны, обеспечивать предоставление работы всем нуждающимся в оплачиваемом труде, а с другой стороны, побуждать добровольный уход из сферы производства товаров и услуг, стимулировать сокращение скрытой безработицы путем формирования социально обоснованной незанятости (уход за детьми, престарелыми, инвалидами, досрочный выход на пенсию и т.п.). Содержание населения этой группы должно взять на себя государство, используя систему социальной помощи и страхования.
Инструментом реализации активной политики занятости должны быть территориальные программы занятости, нацеленные на максимально эффективное использование рабочей силы. Принимаемые сейчас на федеральном и региональном уровнях программы по своей сути не являются таковыми. Это, по существу, программы содействия трудоустройству определенной категории Населения (безработных), которые реализуются в рамках государственных служб занятости и сводятся к помощи в трудоустройстве, переобучении и материальной поддержке лиц, потерявших работу.
3.16. Сущность кадровой политики на внутренних рынках труда
Кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая Целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Кадровая политика исходит из общей концепции развития предприятия и включает в себя весь комплекс условий, влияющих на деятельность персонала и его развитие: финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность, анализ внешней и внутренней среды и т.п.
Важнейшими условиями, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, являются соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам; рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития; учет временного горизонта планирования; ориентация на достижение максимально возможных показателей работы; сочетание стратегических и текущих целей и средств их достижения; сбалансированность стимулов в достижении карьеры и ощущения ответственности работников.
Основой кадровой политики является ряд принципов: демократизм управления; знание конкретных людей и их потребностей; учет интересов индивида и социальной группы; справедливость и последовательность.
Содержание кадровой политики составляют ее элементы: политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений.
Политика занятости - это обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворения работой.
Политика обучения - это формирование соответствующей базы обучения с тем, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и, как следствие, получить возможность своего профессионального продвижения.
Политика оплаты труда- это предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника.
Политика благосостояния - это обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательными для работников и выгодными для них и для фирмы.
Политика трудовых отношений - это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как анализ рабочих мест, методов найма, способов отбора, продвижения по службе, увольнения и т.д. (в сфере занятости); проверка новых работников, практическое обучение, развитие (в сфере обучения); оценка работ, установление скользящих ставок, учет различий в жизненном уровне и т.д. (в сфере оплаты труда); назначение пенсий, пособий по болезни и нетрудоспособности, оказание медицинских, транспортных услуг, предоставление жилья, питания и т.д. (в сфере благосостояния); установление лучшего стиля руководства, отношений с профсоюзами и т.д. (в сфере трудовых взаимоотношений).
Основная цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.
Средством реализации кадровой политики является эффективное управление персоналом.
3.17. Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах
Основу регулирования социальных процессов составляет трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними и внешними побудительными силами. Внутренние побудительные силы - это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации, т.е. побуждения себя и других членов организации к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива. Внешние побудительные силы - это стимулы, санкции, оказывающие воздействие на человека с целью склонить его к определенному трудовому поведению. Важно четко представлять, на какое место в трудовом коллективе претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему намеревается предложить организация. Часто именно несоответствие роли возможностям человека является основой конфликта между ним и его окружением.
Регулирование соответствия роли и места человека в организации осуществляется на стадии его вхождения в организацию, при обучении и в процессе взаимодействия при трудовой деятельности. О содержании регулирования дает представление рис. 15. В процессе вхождения нового работника в организацию необходимо решить три задачи: разрушить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.
Рис. 15. Регулирование соответствия роли и места человека в организации
Взаимодействие человека и организации предполагает ролевой аспект. С одной стороны, это роль личности в коллективе - связь его деятельности с целями и задачами организации, содержание его работы и способы ее выполнения, его место в совокупности работ коллектива; с другой стороны, это готовность человека осознанно выполнять свою роль, которая приведет к получению положительного результата (необязательно материального характера) и будет давать ему удовлетворение.
При выполнении роли могут возникать противоречия и ролевые конфликты. Конфликтные ситуации порождаются организационными и эмоциональными факторами, которые можно устранить, используя такие подходы, как корректировка роли - изменение формы работы; развитие работника; повышение квалификации, правильное обращение с людьми в ситуации конфликта, умение распознавать и предупреждать возникающие проблемы; предоставление работнику другой роли в зависимости от его способностей справляться с конфликтными ситуациями и др.
Для разрешения конфликта в большинстве случаев достаточно устранить его материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, отрегулировать порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует открытое обсуждение. Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации играют групповые нормы и система санкций.
Вопросы для самоконтроля
1. Определите «занятость» как социально-экономическое явление и как элемент социально-экономической политики.
2. Какие виды занятости вы знаете и как определить показатели эффективной занятости?
3. Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе «О занятости населения в Российской Федерации»?
4. Для кого определяется статус в занятости и какие категории граждан относятся к занятому населению?
5. В чем смысл социальной защищенности в сфере занятости?
6. Раскройте сущность трудовой миграции и назовите ее функции.
7. Каково содержание миграционной политики в России?
8. Охарактеризуйте безработицу как социально-экономическое явление.
9. Дайте характеристику видам и формам безработицы.
10. Назовите показатели безработицы. Как измерить ее естественный уровень?
11. В чем различия скрытого и открытого рынка труда?
12. Каковы причины сегментации рынка труда?
13. Какие методы использует государство для регулирования рынка труда?
14. Каково содержание активной и пассивной политики государства на российском рынке труда?
15. Какие факторы целесообразно учитывать при установлении допустимого уровня безработицы в регионе, исходя из уровня и условий его социально-экономического развития?
16. Что такое инфраструктура рынка?
17. Определите роль и функции в регулировании рынка труда Государственной службы занятости.
18. Каково положение на российском рынке труда в настоящее время?
19. Охарактеризуйте кадровую политику на внутренних рынках труда?
20. Как регулируются социальные процессы в трудовых коллективах?
2. Разработка цифрового фазового корректора
3. Тема - Биосинтез Цель- Образовательная- Закрепить и расширить знания полученные на уроке
4. Грамматика как наука о человеке
5. і Виснажена до краю своєю експансією на сході Литва була нездатною чинити опір німцям на півночі
6. Політична соціалізація як складова демократизації сучасного суспіьства
7. Составление раскладки продуктов по морскому пайку
8. Статья 25 Основные положения касающиеся допуска к управлению транспортными средствами В Российской Федера
9. тема моделей строится для реализации требований предъявляемым к моделям предметных областей для р
10. Российская наука сохраняет свои позиции по некоторым результатам научной деятельности по вкладу в мировую.
11. настроение детей и желание вернуться еще раз
12. ЭМИСЭЛЕКТРА
13. Незавидное положение индивида в современном обществе Что принесет с собой будущее С незапамятных времен
14. Солид плюс В
15. носители религиозности
16. Кейнсианский крест иллюстрирует-модель DS для целей краткосрочного макроэкономического анализа;равновеси
17. РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВОСУДИЯ РОСТОВСКИЙ ФИЛИАЛ КАФЕДРА УГОЛОВНОпроцессуального ПРАВА
18. Методические рекомендации по разработке и реализации в субъектах Российской Федерации системы мероприятий
19. вариантов выбор и обоснование конструкции агрегата и режимов его работы 1.
20. Вступление Глава первая