Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
91
PAGE 3
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Понятие трудового договора и его условий
1.1. Понятие и виды трудового договора
2.1. Условия трудового договора
ГЛАВА II. Общее положение об изменении условий трудового договора
2.1 Переводы и перемещения на другую работу
2.2 Временные переводы на другую работу
2.3 Переводы по медицинскому заключению
2.4 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Предлагаемая к защите дипломная работа представляет собой теоретический и практический анализ понятие института трудового договора, правового регулирования процедуры его заключения и практических проблем реализации, что на мой взгляд является очень важным и актуальным. Это обуславливается многими факторами. Прежде всего, тем, что трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением, расторжением, изменением условий трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами.
Трудовой договор, таким образом, можно рассматривать как основу, «стержень» всего трудового права.
Об актуальности темы также свидетельствует и тот факт, то правовое регулирование данного института в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные изменения. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу, изменение условий трудового договора ( в том числе изменении существенных условий трудового договора). Содержание Трудового и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора. Содержание Трудового кодекса в большинстве положений соответствует нормам международных стандартов о труде. Но отдельные коллизии норм, как внутренние - в самом Кодексе, так и внешние - коллизии с нормами иных актов российского законодательства и с положениями действующих в России конвенций МОТ, потребуют от законодателя после скрупулезного научно-практического анализа внесения в ТК РФ изменений и дополнений, устраняющих правовые дефекты.
Объект исследований представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения трудового договора и изменений его условий. В широком понимании предмет работы – это все нормативно - правовые акты, регламентирующие и регулирующие правоотношения в сфере трудового законодательства.
Предмет исследований – трудовой договор, как сложный комплексный институт трудового права, и как основание (фундамент) трудовых отношений работника и работодателя.
Основная цель работы определяется выбранной тематикой дипломного исследования и состоит в том, чтобы всесторонне изучить и глубоко проанализировать современное правопонимание трудового договора, а также на основе теоретического и практического материала систематизировать актуальные вопросы и проблемы в заключении трудовых договоров и изменении его условий в современных трудовых отношениях.
Цель дипломной работы определяет следующие задачи:
Методология, использованная в работе т.е. приемы, способы, подходы, для познания предмета работы и получения научных результатов включает общеправовые методы: исторический метод (анализ истории развития законодательства о трудовом договоре), формально-юридический метод (использование в работе общепринятых понятий и категорий), метод сравнительного исследования (изучение в сравнении различных видов трудовых договоров и процедур их заключения), анализ и синтез законодательства и практики (подбор необходимой нормативной и теоретической базы и исследование непосредственно необходимых источником для разработки данной темы).
Трудовой договор, как и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.
С одной стороны, правовое регулирование трудового договора по Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ) принципиально не отличается от существовавшего в рамках Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ). Это вполне объяснимо, так как ТК РФ сохраняет определенную преемственность по отношению к прежнему законодательству1.
С другой - этот важнейший институт трудового права отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда на нынешнем этапе развития российского общества2.
В статье 56 ТК РФ дается определение трудового договора как соглашения между его сторонами (работодателем и работником). В рамках этого соглашения конкретизируются права и обязанности сторон. Так, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить необходимые условия труда, предусмотренные как законодательством, так и иными нормативными правовыми актами (в том числе соглашениями и локальными актами), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Со своей стороны, работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора (как и трудовых отношений, в целом) являются работодатель и работник. В статье 20 ТК РФ уточняется субъектный состав трудовых отношений: работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом - работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Это не означает, что «…руководители филиалов и представительств лишаются права нанимать и увольнять работников, налагать на них дисциплинарные взыскания (если такое право передано им юридическим лицом), однако стороной трудового договора остается юридическое лицо»3.
Законодатель довольно подробно прописал содержание трудового договора, выделив его существенные условия, дав примерный перечень факультативных условий, указав, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
По нормам Трудового кодекса РФ в договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Правила статьи 57 кодекса предусматривают ряд обязательных (существенных) условий, включаемых в трудовой договор.
1. Место и дата начала работы. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется (п.4 ст.61 ТК РФ). Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, по логике закона работодатель может ссылаться на то, что договор никогда и не вступал в силу.
2. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Во избежание конфликтных ситуаций в будущем при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, в том числе и со штатным расписанием организации, имеющими отношение к трудовой функции работника4. Данная обязанность работодателя прямо предусмотрена в статье 68 ТК РФ.
«Подписывая трудовой договор, работник берет на себя обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок и работать в соответствии со своей трудовой функцией»5.
3. Режим труда и отдыха. Это условие должно включаться в договор, если для данного работника такой режим отличается от общих правил, установленных в организации.
4. Условия оплаты труда и виды и условия социального страхования. В этом пункте договора должны указываться размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. С этих сумм бухгалтерией предприятия будут удерживаться налоги и страховые взносы, алименты и иные возможные отчисления.
Приведенные условия обязательны для всех трудовых договоров. В числе факультативных условий трудового договора, в частности, названы условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.
В КЗоТе весьма важную роль играла ст.5, закреплявшая принцип, в соответствии с которым условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являлись недействительными6. В ТК РФ этот принцип нашел свое дальнейшее развитие в ст.8, 9, 50, 57, 73.
Положение ст.57 ТК РФ о необходимости соблюдать охраняемую законом тайну требует некоторых пояснений. Прежде всего, очевидно, что речь идет только о случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (а не субъектов федерации или, тем более, конкретных организаций). Не вызывает сомнений правомерность включения такого условия в трудовой договор любого работника, имеющего доступ к служебной или коммерческой тайне.
Новеллой трудового законодательства является положение ст.57 ТК РФ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. Кстати, это условие должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере - не только в таком акте). Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности (ст.249 ТК РФ).
Споры о выполнении условий договоров о труде возникают, как правило, по инициативе работников. Предметом доказывания в этом случае является основанная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанность работодателя предоставить работнику какие-либо льготы, которую другая сторона спора (работодатель) отказывается признать и выполнить7. Орган по рассмотрению трудовых споров может вынести решение в пользу работника, требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.
Как правило, обязанность доказывания подобных фактов лежит на работнике, так как именно эти факты составляют основу его требований о выполнении обязательств по трудовому договору. В то же время «…суд может возложить обязанность по представлению доказательств и на работодателя. Основным видом доказательств по данному спору является индивидуальный трудовой договор, в отсутствие письменного договора - приказы о приеме на работу и о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иные локальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать вывод о наличии и сроках исполнения определенного обязательства»8.
При установлении необходимых юридических фактов орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение, обязывающее выполнить требования трудового договора.
Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию ст. 37 Конституции РФ называет в числе основополагающих прав человека, относящихся к общепризнанным принципам и нормам международного права. Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Однако «…свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе»9.
Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Причем это несовпадение не всегда основано на объективных и справедливых представлениях (имеют место субъективизм, непонимание или прямое игнорирование требований закона, в первую очередь со стороны работодателя). С учетом этого в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64).
Как справедливо подчеркивается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Наличие такой нормы в ТК РФ - явление, безусловно, прогрессивное и объективно необходимое. «…Оно основано на положениях Конституции РФ (ст. 19) и нормах международного права, ориентирующих государства проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации (Конвенция МОТ № 111, 25 июня 1958 г.)»10. Как свидетельствует практика, существование указанной нормы в законе уже само по себе служит фактором, сдерживающим работодателя от опрометчивых или необоснованных кадровых решений. Вместе с тем предусмотренные ст. 64 ТК РФ гарантии при заключении трудового договора не обеспечивают в настоящее время должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу. Обусловлено это, во-первых, тем, что сами гарантии в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный правовой механизм их реализации.
«Запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора, ст. 64 ТК РФ не дает четкого представления о том, что следует понимать под необоснованным отказом в заключении трудового договора»11.
Согласно чч. 2, 3, 4 названной статьи какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Как видно из содержания приведенной нормы, необоснованным должен признаваться отказ в заключении трудового договора: а) по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках; б) по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей; в) по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника; г) работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Правила ст. 64 ТК РФ вполне соответствуют принципам правового регулирования трудовых отношений, закрепленным ст. 2 Кодекса, и международным правовым актам. Однако при их применении на практике возникли определенные трудности. Связано это с тем, что характер и содержание предусмотренных в законодательстве правовых понятий и категорий не всегда сформулированы достаточно четко и понятно.
Достаточно полно определено такое явление, как дискриминация.
Понятие дискриминации закреплено в ряде актов МОТ. Наиболее полно оно раскрывается в упомянутой Конвенции МОТ № 111. В ней дискриминация определяется как:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Кроме того, в названной Конвенции специально подчеркивается, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.
Указанные положения Конвенции в основном воспроизведены в ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ.
Как видно из приведенного определения, понятие дискриминации трактуется достаточно широко. Это позволяет при решении вопроса о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, использовать не только те правовые ориентиры, которые прямо указаны в названной Конвенции и статьях Трудового кодекса РФ, но и некоторые другие, в том числе предусмотренные в международных актах, не ратифицированных Российской Федерацией. Например, положения Конвенции МОТ № 168 (21 июня 1988 г.), запретившей осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности.
В то же время понятие «… «деловые качества работника» в законе вообще отсутствует, тогда как от четкости определения именно этого понятия во многом зависит правильное понимание обоснованного или необоснованного отказа в заключении трудового договора»12.
Попытку устранить пробел в законодательстве предпринял Верховный Суд РФ, разъяснив, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2).
Кроме того, как сказано в Постановлении, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Предложенное Пленумом Верховного Суда РФ определение деловых качеств работника в целом можно признать удовлетворительным. Для правоприменительной практики это приемлемый ориентир. Но если говорить о законодательном закреплении понятия деловых качеств работника, то оно требует определенной корректировки и уточнения.
Как представляется, в приведенном определении наблюдается некоторое смешение понятий «профессионально-квалификационные качества» и «личностные качества» работника. К личностным качествам работника отнесены, в частности, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли. Однако это элементы, характеризующие скорее профессионально-квалификационные, а не личностные качества работника. К личностным же качествам работника можно отнести, в частности, доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость. Эти качества необходимы для выполнения определенного рода работ (например, на руководящих должностях, работ, связанных с обслуживанием людей), а поэтому как неотъемлемая часть деловых качеств работника они должны рассматриваться при приеме его на работу для выполнения именно таких специфических работ, то есть работ, для которых эти качества объективно необходимы.
Стоит также отметить, что такой признак, как состояние здоровья, указанный в Постановлении Пленума ВС РФ в качестве элемента личностных качеств работника, согласно общепринятым представлениям таковым не является. Это специальное требование законодательства, которое, как правило, со способностью работника выполнять ту или иную работу напрямую не связано. Основной целью определения состояния здоровья (то есть медицинского освидетельствования) работника при заключении им трудового договора является охрана его здоровья или здоровья окружающих его лиц (населения). Не случайно «…в связи с этим ст. 69 ТК РФ допускает медицинское освидетельствование лиц при заключении ими трудового договора только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. Причем большинство таких случаев касается работ, выполняемых во вредных, опасных или тяжелых (в том числе климатических) условиях»13.
Представляется не совсем удачным и само определение деловых качеств работника как «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств...», предложенное Пленумом.
Способность работника выполнять ту или иную работу (трудовую функцию) не всегда можно выявить при заключении трудового договора даже при наличии у него требуемых профессионально-квалификационных качеств, которые на этом этапе могут быть подтверждены только соответствующими документами. В связи с этим для проверки такой способности Трудовой кодекс РФ предусматривает специальный правовой механизм - установление испытательного срока при приеме на работу (ст. 70 - 71). Поэтому, говоря о необходимости конкретизации и уточнения понятия «деловые качества работника», правильнее было бы не давать его определения как такового, а установить критерии, по которым должны определяться деловые качества работника.
С учетом сказанного можно сформулировать следующее правило, которое могло бы быть закреплено в ст. 64 ТК РФ: «Деловые качества работника определяются профессионально-квалификационными характеристиками и личностными свойствами работника, если это необходимо в силу особых требований, предъявляемых к выполнению определенного рода работ (например, на руководящих должностях, работ, связанных с обслуживанием людей).
Характеристика личностных качеств работника включает, в частности, такие свойства, как доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость.
Устанавливая запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора, ст. 64 ТК РФ вместе с тем предусматривает и некоторые гарантии защиты от такого отказа.
Согласно ч. 5 названной статьи по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Как вытекает из формулировки приведенной нормы, предусмотренное в ней правило носит императивный и всеобъемлющий характер. То есть любой работник, ищущий работу и обратившийся к работодателю, вправе потребовать, а работодатель обязан сообщить ему причину отказа в приеме на работу в письменной форме независимо от конкретных обстоятельств.
С точки зрения интересов работника такое правило, может быть, и целесообразно. Однако для работодателя это дополнительное, обременительное и не всегда оправданное условие. Кроме того, в случае неисполнения работодателем указанного требования работника в возникшие между ним и работодателем разногласия могут быть необоснованно вовлечены и многие другие органы, в том числе судебные. Учитывая это, было бы целесообразно несколько ограничить право работника требовать от работодателя письменного сообщения о причинах отказа в приеме на работу. Это право должно быть предоставлено работнику только в случаях, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных должностей или рабочих мест или пригласил работника для переговоров о поступлении на работу.
Следует отметить, что высказанная позиция отражена в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2, где говорится, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, а потому при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему отказано.
«Другой гарантией от необоснованного отказа в заключении трудового договора служит право работника обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ)»14. Это право предусмотрено и в ст. 3, 391 Кодекса. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
Предоставляя работнику право обжаловать необоснованный отказ в заключении трудового договора в суд и требовать восстановления нарушенного права, Трудовой кодекс РФ вместе с тем не предусматривает правового механизма реализации этого права: в частности, не определяет правовые последствия признания необоснованным отказа в заключении трудового договора. В связи с этим неясно, какое решение о восстановлении нарушенного права должен принять суд в случае, если он признает отказ в заключении трудового договора необоснованным. Не совсем ясно также, что следует понимать под нарушенным правом, если учесть, что ни международное, ни российское законодательство не закрепляет безусловного права гражданина требовать предоставления ему той или иной конкретной работы.
В правовой литературе высказано мнение, что в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу15. Однако такой вывод не основан на действующем законодательстве. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предписывающих принятие подобного решения. Не случайно в отличие от Постановления Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 года № 16, касающегося применения КЗоТ, в котором такое правило содержалось, в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 оно отсутствует. И это вполне оправданно. Во-первых, потому, что правила, обязывающие работодателя заключить с истцом трудовой договор, противоречили бы принципу свободы заключения трудового договора, который, как уже отмечалось, применим и к работодателю.
Во-вторых, принятие такого решения повлекло бы за собой необходимость решения целого ряда других проблем. В частности, возникает вопрос, как поступить с работником, принятым на работу, в которой истцу было отказано. По действующим ныне правилам в схожей ситуации трудовой договор подлежит прекращению только в случае, если на работе восстановлен работник, ранее выполнявший эту работу, то есть незаконно уволенный работник (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Если же это правило распространить и на работников, которым необоснованно отказано в приеме на работу, то вряд ли это будет справедливо по отношению к тому работнику, который принят на это место и успешно работает. Кроме того, нельзя игнорировать и психологический момент данной ситуации, то есть отношение работодателя к навязанному ему работнику и работника к работодателю, не пожелавшему заключить с ним трудовой договор.
Вместе с тем интересы работника, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, безусловно, должны быть защищены. Однако таким образом, чтобы при защите одного работника, не были ущемлены права и интересы другого, и при этом сохранялся бы принцип свободы трудового договора.
Для этого можно предложить следующее законодательное решение. Включить в ст. 394 ТК РФ правило, предусматривающее: «В случае признания отказа в приеме на работу необоснованным суд принимает решение о выплате работнику компенсации морального вреда, размер которой не может быть менее той суммы, которую он получил, бы выполняя работу, в которой ему было отказано, за все время со дня отказа в приеме на работу и до вынесения судом соответствующего решения, но не более чем за один год».
Моральный вред должен подлежать возмещению во всех случаях необоснованного отказа в приеме на работу, а не только в случае отказа по дискриминационным мотивам, как вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ. Причем наличие нравственных страданий как основание для возмещения морального вреда должно презюмироваться. Иначе говоря, работник не должен доказывать причинение ему морального вреда, если факт необоснованного отказа в приеме на работу установлен судом.
Полагаю, что столь жесткая мера по отношению к работодателю будет достаточно действенной гарантией, обеспечивающей защиту работника от необоснованного отказа в приеме на работу.
Говоря о гарантиях защиты от необоснованного отказа в приеме на работу, особо следует остановиться на гарантиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ для работников, приглашенных в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Такой гарантией служит предусмотренное ст. 64 Кодекса правило, прямо запрещающее отказывать этим работникам в приеме на работу. Согласно ч. 4 названной статьи работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещается отказывать в приеме на работу в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Как видно из содержания приведенных норм, запрет на отказ в приеме на работу работников, приглашенных в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, является безусловным. Работодатель, пригласивший такого работника, не вправе отказать ему в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы, в том числе и по мотивам отсутствия у него деловых качеств, если даже это обстоятельство действительно имеет место. Столь жесткое требование законодателя вполне оправданно, поскольку работник, согласившийся перейти на работу к другому работодателю, теряет имеющееся у него рабочее место, и поэтому именно работодатель, пригласивший работника, должен нести за него соответствующую ответственность и определенный риск.
Наряду с установлением прямого запрета на отказ в приеме на работу работников, приглашенных от другого работодателя, ТК РФ содержит и ряд положений, косвенным образом способствующих обеспечению их защиты (ст. 70 и 80).
Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание при приеме на работу не устанавливается. По правилам ч. 4 ст. 80 Кодекса работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.
Казалось бы, ТК РФ предусмотрел достаточные гарантии для обеспечения прав и интересов работников, приглашенных на работу от другого работодателя. Вместе с тем, как свидетельствует практика, в том числе судебная, это не совсем так.
Трудовой кодекс РФ не определил четко условия, при которых у работодателя возникает обязанность заключить с приглашенным работником трудовой договор, а потому на практике они трактуются неоднозначно.
В правовой литературе высказано мнение, что обязанность работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им работником возникает только при наличии следующих условий. Первое - сам работник согласен на увольнение в порядке перевода. Второе - работодатель, пригласивший работника, выразил свое намерение принять его на работу в письменной форме, и третье - прежний работодатель письменно подтвердил свое согласие на увольнение работника в порядке перевода. Иными словами, об обязанности работодателя принять на работу приглашенного им работника можно говорить только тогда, когда письменно подтверждено достижение работодателями соглашения о переводе работника в другую организацию. То есть перевод в другую организацию - тот юридически значимый факт, без которого обязанности работодателя, пригласившего работника на работу, заключить с ним трудовой договор не возникает.
По правилам, предписанным Трудовым кодексом РФ, заключать трудовой договор можно с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста за некоторыми исключениями, указанными в статье 63 ТК РФ. С несовершеннолетними работниками творческих профессий (актеры кино, театра, эстрады) трудовой договор можно заключать до достижения ими четырнадцати лет, но только с согласия родителей или опекунов и органа опеки и попечительства.
В ТК РФ гарантии работнику при заключении трудового договора существенно расширены. Так, к существующим запретам от дискриминации в зависимости от пола, расы, национальности, веры добавился актуальный в наше время запрет отказа в приеме на работу в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Работодатель должен учитывать тот факт, что работник может потребовать с него письменное обоснование причины отказа в приеме на работу (ст.64 ТК РФ).
Теперь о том, какие документы обязан представить работодателю будущий работник при заключении трудового договора. Прежде всего - паспорт как основной документ, удостоверяющий личность поступающего на работу. Помимо этого работодатель вправе требовать:
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или по совместительству;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- диплом и иные документы об образовании или квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- документы воинского учета для военнообязанных лиц.
Трудовой кодекс РФ установил запрет для работодателя требовать от работника документы, не предусмотренные трудовым законодательством. Однако, учитывая специфику трудовых обязанностей для претендентов на определенные должности, работодатель вправе потребовать и иные документы. Например, при приеме на работу водителя работодатель, естественно, потребует у него водительские права, хотя этот документ и не оговорен в кодексе. Словом, этот вопрос решается в соответствии со спецификой деятельности предприятия. Что касается всякого рода характеристик и рекомендательных писем, то отказ в приеме на работу из-за их отсутствия может быть обжалован соискателем в суде (ст.65 ТК РФ).
Статья 67 ТК РФ предусматривает для трудового договора обязательную письменную форму. Трудовой договор оформляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (генеральным директором и работником). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Однако несоблюдение письменной формы не значит, что договор не заключен, если работник фактически приступил к работе. Трудовой кодекс РФ гласит, что датой вступления в силу договора может считаться как день его подписания, так и день фактического начала выполнения сотрудником своих обязанностей с ведома работодателя. В последнем случае работодатель обязан оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (п.2 ст.67 ТК РФ). При невыполнении работодателем этой обязанности работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях.
Если нет письменно оформленного трудового договора, а работник фактически выполняет трудовую функцию, получается, что официально его правовой статус не определен. Такая обстановка чревата возникновением трудового конфликта. «…И работодатель, не оформивший договор в положенное время, по закону окажется в самой невыгодной ситуации. Хотя у работника и нет официальных документов, подтверждающих его положение на данном предприятии, закон дает ему право воспользоваться любыми доказательствами, в том числе и свидетельскими показаниями для подтверждения фактического заключения трудового договора»16.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Ознакомление будущего работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами целесообразно начать еще на стадии обсуждения сторонами условий трудового договора, - до его заключения. Это позволит будущему работнику получить представление об условиях труда на новом месте работы, принять на основе этого обоснованное решение о поступлении или об отказе от поступления на работу.
В ТК РФ прописан механизм вступления трудового договора в силу (ст.61 ТК РФ). Трудовой договор начинает действовать со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Практически сохранено положение, в соответствии с которым фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен17.
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в отношении процедуры заключения трудового договора акцентировано внимание на следующих моментах18.
При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
В ТК РФ также расширен круг гарантий при заключении трудового договора. Наряду с традиционным запретом необоснованного отказа в заключении трудового договора и запретом установления прямого или косвенного ограничения прав, а также прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ со ст.16 КЗоТ) в ТК РФ появилась норма об обязанности работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. При этом такой отказ может быть обжалован в судебном порядке19.
Законодательство Российской Федерации о труде прямо запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст.64 ТК РФ). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Принципиальным в плане развития рыночных отношений в России является положение о запрете дискриминации в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Ограничения в этом плане могут быть предусмотрены лишь федеральным законом. Рынок невозможен без рынка труда - это аксиома. В первую очередь, новое правило гарантирует получение работы российскими гражданами. Данное положение не входит в противоречие с нормами иммиграционного законодательства, в том числе с его нормами об использовании иностранной рабочей силы.
Трудовой договор и раньше должен был заключаться в письменной форме, однако эта форма нередко (точнее - как правило) сводилась к краткой формулировке приказа. Еще в 1993 г. Министерство труда РФ утвердило Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, а также примерную форму такого договора. Это были очень неплохие рекомендации, однако стороны трудовых отношений не слишком активно применяли их. В статье 67 ТК РФ предусматривается заключение трудового договора в письменной форме, причем в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон трудового договора. Такая дополнительная гарантия может быть полезна работнику в случае возникновения трудового спора.
Кроме того, работник может воспользоваться правом на получение копий документов, связанных с работой (приказов о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Все эти копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст.62 ТК РФ). Абсолютно незаконной является практика многих работодателей, выдающих такого рода документы за плату.
На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Работника обязаны ознакомить с приказом (распоряжением) под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора.
На практике возникает немало споров именно на стадии приема на работу и заключения трудового договора. Подобные конфликты обусловлены установленной законодательством о труде обязанностью работодателя заключать трудовые договоры с определенными категориями работников, а также законодательным запретом необоснованного отказа в приеме на работу.
При отказе работодателя заключить трудовой договор с работником, когда на нем в соответствии с законодательством лежит обязанность заключить такой договор, предметами доказывания являются обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в суд работником трудовой договор и факт уклонения от ее выполнения.
Бремя доказывания юридически значимых для данного спора обстоятельств лежит на работнике. Однако и работодатель, привлеченный к участию в деле в качестве ответчика, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их соответствующими аргументами.
Основным доказательством при разрешении таких споров являются письменные документы, подтверждающие или опровергающие обязанность работодателя заключить с гражданином трудовой договор в определенные сроки. При отсутствии такого доказательства разрешение спора в пользу обратившегося гражданина практически невозможно.
То же можно сказать и о претензиях лиц, которым необоснованно отказано в принятии на работу и перед которыми у работодателя не существует основанной на законодательстве обязанности по заключению трудового договора. Подобный спор может быть разрешен только при наличии у гражданина письменного отказа в приеме на работу. Предметом доказывания в этом случае является законность или незаконность письменного отказа в приеме на работу, без него спор не может быть разрешен. Работник, обратившийся в суд по поводу незаконности письменного отказа в приеме на работу, должен доказать несоответствие данного отказа действующему законодательству. При этом работник вправе требовать от суда, рассматривающего дело, обязать работодателя представить в суд письменные документы, подтверждающие наличие рабочих мест в организации, на которые он мог бы претендовать. В свою очередь, работодатель должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами на предприятии20.
В ТК РФ, как и в КЗоТ, включено положение о возможности установления испытания работника при приеме на работу. Общие подходы в регулировании этого аспекта трудовых отношений остались прежними (ст.70-71 ТК РФ и ст.21-23 КЗоТ). Уточнен и несколько расширен перечень лиц, которые не могут быть подвергнуты испытаниям.
Общий срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий - шести месяцев (например, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций; для государственных служащих).
ТК РФ предусмотрел обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в случае неудовлетворительных результатов испытания не позднее чем за три дня до окончания этого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник же имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.
Если же работник в период испытания придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
На практике может вызвать серьезные затруднения одно из положений ст.70 ТК РФ, в соответствии с которым испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Такая норма была объяснима в ситуации, когда все учебные заведения являлись государственными, и государство же являлось единственным работодателем. Сегодня же, например, только в Москве более 100 учебных заведений готовят юристов. Естественно, далеко не все они обеспечивают приемлемый для работодателя уровень подготовки студентов. Почему же руководитель организации обязан брать на работу любого выпускника в случае наличия у него соответствующей вакансии?21
Выход в данной ситуации все же имеется. Дело в том, что под испытанием при приеме на работу в соответствии со смыслом ст.70 ТК РФ подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме - он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т.п. Однако он при этом находится «под колпаком» у работодателя, который до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.
Следует отметить, что трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного, но все они бывают весьма сложными, так как непросто собрать доказательства профессиональной непригодности работника. Поэтому работодатель должен как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов (особенно на должности специалистов). Можно посоветовать проверять реальные возможности работника до заключения трудового договора. Вариантов здесь великое множество, однако, надо очень осторожно пользоваться рекомендациями специалистов по управлению персоналом, которые, увлекаясь этим процессом, нередко совершенно игнорируют право и соответственно перспективы рассмотрения трудовых споров.
Вполне применимо при приеме на работу тестирование. Его целью может быть, например, выяснение степени знания претендентом на должность юриста положений законодательства. Главное условие, которое при этом следует неукоснительно соблюдать, состоит в том, что все вопросы (в том числе формулировки тестов) должны быть корректными, направленными на выяснение именно профессиональных качеств, а не личных пристрастий человека или индивидуальной оценки им тех или иных ситуаций22. В соответствии со ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Поэтому, используя предлагаемые методики, работодатель должен предварительно объективно их оценить, предусматривая возможные варианты развития событий в случае возникновения трудового спора.
Статья 64 ТК РФ включает в себя два взаимосвязанных и основополагающих принципа. В период формирования рыночной экономики работодателю должна быть обеспечена возможность свободного подбора кадров, максимально по своим профессиональным и деловым качествам соответствующих тем хозяйственным целям, ради которых он осуществляет свою хозяйственную деятельность, что согласуется с требованиями статьи 8 и статьи 34 Конституции РФ. При этом личность работника подлежит защите со стороны государства.
Для правильного применения указанных принципов в их взаимосвязи с учетом требований ст. 5 Гражданского процессуального кодекса РФ, где указано, что правосудие по гражданским делам осуществляется на началах равенства перед законом и судом, права ни одной из сторон трудового договора не должны быть ущемлены.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
Пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров ограничены. Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
По мнению Е.Б. Хохлова, если работодатель отказывает в выдаче письменного отказа в заключении трудового договора, то обжалован может быть заинтересованным лицом не сам отказ, а уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. Заинтересованное лицо вправе обратиться с соответствующей жалобой, как в орган государственной инспекции труда, так и в суд.
Юридически значимым обстоятельством по иску о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с необоснованным отказом в заключении трудового договора является установление факта вынужденного прогула.
В Трудовом кодексе РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты, за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст. 394 Трудового кодекса РФ с учетом разумности и справедливости.
Согласно статье 11 Гражданского процессуального кодекса РФ суд обязан разрешить гражданские дела на основании Конституции Российской Федерации, международных договоров Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, нормативных правовых актов Президента Российской Федерации нормативно-правовых актов Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актов федеральных органов государственной власти, конституций (уставов), законов, иных нормативно-правовых актов органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления.
В случае отсутствия норм права, регулирующих спорное правоотношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).
Все сказанное свидетельствует о том, что правоотношения, связанные с заключением трудового договора как индивидуального акта регулирования трудовых отношений, требуют дальнейшего правового совершенствования, и судебная практика при разработке указанных вопросов имеет существенное значение.
ГЛАВА II. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
Трудовая функция и иные обязательные условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются обязательными для них с момента вступления трудового договора в силу. В нормах о порядке заключения, а также изменении определенных сторонами условий трудового договора, включая переводы, нашли свое проявление принципы свободы труда и трудового договора, дополняемые принципом определенности трудовой функции. Так, в ст.60 ТК, как известно, установлено общее правило о том, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. по другой трудовой функции, а не той, что была определена при заключении трудового договора. Это означает, что в одностороннем порядке, например, по инициативе работодателя не может изменяться трудовая функция, невозможен перевод на другую работу, т.е. работу по другой должности в соответствии со штатным расписанием, другой профессии, специальности, квалификации. Изменение определенных сторонами условий трудового договора также не допускается, если изменяется трудовая функция. Следовательно, перевод на другую работу требует согласия работника, а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается, если не изменяется трудовая функция, при наличии объективных факторов у данного работодателя, с согласия работника.
2.1. Переводы и перемещение
Отношения, которые складываются между работником и работодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внешних обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель – более сильная сторона в трудовом договоре, то законодатель устанавливает правила изменения трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника.
Изменение трудового договора возможно в виде изменения существенных условий труда.
Такое изменение возможно в следующих формах:
а) перевод на другую работу, перемещение;
б) изменение определенных сторонами условий трудового договора;
в) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу;
г) смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности, ее реорганизация;
д) отстранение от работы.
Юридическим основанием изменения трудового договора является предусмотренное в ст. 21 и 22 ТК РФ право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. Принципиальные изменения внесены Законом № 90-ФЗ в правовое регулирование переводов на другую работу, которые ранее подвергались обоснованной критике. Например, Е.Л. Лин указывала на отсутствие «четких понятий перевода на другую работу в другой местности, некорректно сформулированное понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой же организации»23.
Сейчас, полагает Л.А. Чиканова, предложенное в ст. 72.1 ТК РФ понятие «перевод на другую работу», в отличие от прежнего, содержащегося в ст. 72, сформулировано более четко и определенно, но существенно сужено»24. М.О. Буянова отмечает, что «впервые в трудовом законодательстве законодатель предпринял попытку легального закрепления понятия перевода на другую работу»25. Итак, перевод на другую работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ,─ это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник и (или) если структурное подразделение было указано в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Анализируя часть 1 ст. 72.1. ТК РФ, следует иметь ввиду, что под трудовой функцией работника понимается обусловленная трудовым договором работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, указанием квалификации, конкретного вида, поручаемой работнику работы. Гарантируя стабильность прав и интересов работника, ст.60 ТК РФ, запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и его трудовой функцией. Согласно ст.57 ТК РФ, структурное подразделение подлежит обязательному включению в трудовой договор в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином, обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности. Если структурное подразделение в трудовом договоре указано не было, перевод работника в другое структурное подразделение, организации, или иного работодателя, расположенного в той же местности, следует рассматривать не как перевод, а как перемещение, не требующего согласия работника.
И так, комментируемая статья содержит понятие перевода, под которым законодатель понимает постоянное или временное изменение либо трудовой функции работника, либо структурного подразделения, в котором он работает (при условии, что данное подразделение было указанно в его трудовом договоре).26 Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Однако говорить «о совершенном добровольном согласии» на перевод нельзя, полагают Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него не зависят и в то же время, так или иначе, затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, можно всегда найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что работодатель оказывал влияние на формирование поведения работника, на его желание, волю, т.е. вынуждал дать согласие на перевод»27.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова полагают, что этот вид перевода по своей сущности, порядку оформления и правовым последствиям является фактически не столько переводом работника на другую работу, сколько видами расторжения правового договора с одним работодателем и заключения трудового договора с другим, новым работодателем. Эти два акта, хотя и взаимосвязаны между собой, но тем не менее достаточно самостоятельны28.
Не требуется согласие работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора29.
Как в случае перевода, так и в случае перемещения работодатель обязан учитывать состояние здоровья работника и не допускать его к исполнению трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний. Соответственно, работодатель обязан предоставить работнику, нуждающемуся в переводе, другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.30 Как видно из содержания статьи, изменение режима работы, оплаты труда не является переводом на другую работу, как это было раньше. Закон запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные переводы.
Постоянный перевод – это поручение работнику другой работы (т.е. с изменениями трудовой функции). В соответствии со ст. 72.2 ТК по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Таким образом, ст. 72.2 ТК специально посвящена временному переводу на другую работу. Соглашение о переводе на другую работу должно быть оформлено в письменной форме, сроком до одного года. Соглашение сторон должно предусматривать конкретные условия, изменяющие условия трудового договора, ранее определенные сторонами. Оно подлежит заключению и оформлению в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой стороны.
В то же время не ясно: если срок временного перевода истек, то с какого момента он становится постоянным: с первого дня перевода или по его окончании. И.А. Костян пишет: «Недостатки правового регулирования процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора имеют негативные последствия для работодателя, который, в ряде случаев, не имеет возможности не нарушать, сегодня, ТК РФ. Так, оформляя перевод работника, только путем издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работника, он соблюдает положение ст. 72.1 ТК РФ. Вместе с тем, по смыслу ч.1 ст. 68 ТК РФ, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, издание приказа о переводе работника (изменение условий трудового договора без внесения соответствующих изменений в содержании трудового договора) нарушает правила, предусмотренные анализируемой нормой»31.
Я согласна с этим замечанием, но не разделяю выводов указанного автора, что «ТК РФ несомненно нуждается в совершенствовании». На мой взгляд, надо менять концепцию. Ведь очевидно, что в нашей экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений – зафиксированное в законодательстве трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное право» для коммерческого сектора, где юридическая независимость и правовая неосведомленность заставляют людей принимать любые условия «хозяина». Речь о равенстве сторон не выдерживает критики. Ведь в сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права и вступать в конфликт с работодателем, поскольку это грозит потерей работы.
Одним из подвидов перевода является перевод для замещения временного отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы на срок до выхода этого работника на работу. В ст. 72.2. ТК указано, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Так как закон не устанавливает конкретных оснований, по которым допускается перевод, то он возможен по любому основанию, в том числе и на вакантную должность у данного работодателя, но в пределах одного года. Исключение установлено для случаев перевода при замещении временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, это время может быть и более года. «Сейчас сложно предположить, какова будет практика применения этой новеллы», – отмечает Л.Н. Гайдукова - «Но имеются опасения относительно того, что интересы работника будут ущемляться, например в ситуации, когда работник настаивает на предоставлении ему прежней работы, но работодатель по каким-либо причинам этого не делает (например, было произведено сокращение этой должности)»32.
Согласно изменениям, внесенным ФЗ № 90 от 30 июля 2006 г. в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия женщины перевести ее, до окончания беременности, на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от ее перевода на указанную работу или отсутствие такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предъявлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в соответствии с ч. 2 ст. 602 ТК РФ.
Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без согласия последнего для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Данный перевод возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. К сожалению, законодатель не отразил, что данная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации, на что указывал Пленум Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г33.
Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. По мнению некоторых исследователей, содержащиеся в ст.72.2 ТК РФ положения о порядке перевода работника на другую работу без его согласия свидетельствуют, во-первых, о признании приоритета интересов работодателей над интересами работников, а, во-вторых, они по своей сущности противоречат Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде»,– отмечает И.С.Викторов34.
При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды признают, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.
Пленум указал, что работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом согласно ч. 2 ст. 72.2. ТК, отказ в переводе на другую работу по указанным выше причинам будет обоснованным.
Только при наличии чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случаях простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения соответствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком , но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.
Если указанный выше перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации, то он допускается только с письменного согласия работника. Оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Но если изменение условий труда не предусматривали в трудовом договоре при его первоначальном заключении изменения оплаты труда и это условие не было оговорено впоследствии (как того требует ст.57 ТК РФ), то будет ли считаться, что размер заработной платы в таком случае определен сторонами, или его устанавливает лишь работодатель?
В ТК установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу допускается по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных кодексом (к ним отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в соответствии с ч. 2 и 3 ст.722 ТК). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК).
Исходя из таких критериев, как выполнение « другой работы» у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительности (срока)» переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю.
Перевод на работу в другую организацию допускается по договоренности между руководителями обеих организаций по письменной просьбе самого работника или его письменного согласия. При этом происходит прекращение трудового договора по п.5 ст. 77 ТК.
Работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы согласно статьи 64 ТК РФ.
Если работнику постоянно или временно поручается работа, по другой профессии (специальности), должности и квалификации, т.е. по другой трудовой функции, нежели той, которая была обусловлена трудовым договором (ст. 57 ТК), либо поручение работы имеет место в другом структурном подразделении, в то время как оно было определено при заключении трудового договора, или выполнение работы, хотя бы и по прежней трудовой функции, но требует переезда работника вместе с работодателем в другую местность, то имеет место перевод на другую постоянную или временную работу у данного работодателя, требующий согласия работника.
Переводом на другую работу, согласно ч. 1 ст. 721 ТК, является постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Трудовое законодательство не содержи понятие другой местности, и при ее определении приходится использовать положение, содержащееся в ч. 3 п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 ( в редакции постановлений Пленума верховного суда РФ от 28 декабря 2006 года № 63, от 28 сентября 2010 года № 22), которое под другой местностью понимает местность , находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.35
Определенные проблемы могут возникнуть на практике, когда работа носит разъездной характер ( например, при выполнении строительных, монтажных, пусконаладочных работ). При окончании таких работ на одном объекте работники строительных организаций зачастую вынуждены переезжать на другой объект. В этом случае при заключении трудового договора необходимо предусмотреть условие о том, что работник будет трудится на объектах, расположенных в разных местностях. Ели он дает на это согласие и подписывает трудовой договор, то в дальнейшем не нужно каждый раз при переезде получать его письменное согласие и вносить соответствующие изменения в этот договор. О возмещении расходов при переезде на работу в другую местность ст. 169 ТК.
Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под «другой местностью» следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора, по п. 9 ст. 77 ТК: «отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность».
Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК: «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».
От перевода следует отличать перемещение у того же работодателя, которое осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо оно связано с поручением работы на другом механизме или агрегате (ч.3 ст. 72 ТК). Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременном условии, что это, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обуславливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же в трудовом договоре конкретизировано «место работы» указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, обособленное структурное подразделение, отдел, сектор, цех, участок и т. п.), то перемещение в данном случае невозможно. И должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.
Необходимо также различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о «месте работы» будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя.
В случае если структурное подразделение, хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т. д.), в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении у работодателя, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.
Но во всех случаях, как установлено ТК (ч. 4 ст. 722), работодатель не вправе переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
2.3. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
Обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий: такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением и медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; работник дал письменное согласие о переводе на другую работу.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод: Первый вариант возможен, если срок перевода не превышает четырех месяцев, в этом случае работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), Второй вариант решения возникает, если временный перевод на другую работу, необходим работнику более чем на 4 месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу. В этом случае при отказе работника от перевода, либо отсутствии работы трудовой договор с работником прекращается по п. 8 ст. 77 ТК: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.
В период отстранения работников от работы во всех указанных случаях, заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При указанном увольнении работника ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК.
2.2. Временные переводы
Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу разных причин. Временный перевод, во-первых, может состояться по соглашению сторон в письменной форме на срок до одного года или на время отсутствия работника при замещении его должности. Во-вторых, временный перевод работника возможен как исключение без его согласия сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, в указанных ТК случаях: катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других экстраординарных, чрезвычайных обстоятельств.
Временные переводы регулируются ст. 722 ТК, первая часть которой устанавливает возможность временного перевода работника на срок до одного года у того же работодателя, если данный перевод осуществляется по соглашению сторон трудового договора и в письменной форме. В таком же порядке возможен перевод для замещения временно отсутствующего работника, но срок данного временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
И в том, и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Это положение представляется не самой удачной новацией ТК, поскольку не предусматривается каких-либо определенных гарантий для возвращения работника на прежнюю должность ( работу), не установлено предупреждения работника об истечении срока перевода. Следовательно, ограничивается право работника на свободу труда (ст.2 ТК), своевременное получение полной информации о своих персональных данных (ст. 89 ТК), в данном случае об окончательном изменении условий трудового договора, т.е. о том, что временный перевод трансформировался в постоянный перевод на другую работу, хотя соглашением сторон изначально определялся перевод сроком не более года или на время отсутствия замещаемого работника. Отсутствие гарантий возвращения работника на прежнюю работу (должность) в случае, если он об этом своевременно не заявит, хотя желает вернуться, может иметь, как представляется, негативные последствия, поскольку это связано не столько с забывчивостью работника, а например, его отсутствием на работе в силу уважительных причин (болезнь, командировка, отпуск и др.) или боязнью работника потерять работу.
Другой по своему характеру временный перевод, осуществляемый на срок до одного месяца, регулировался и ранее, в т.ч., действовавшей ранее ст.74 ТК. Такой перевод допускался без согласия работника в случае «производственной необходимости», связывавшейся с непредвиденными обстоятельствами, указанными в прежней редакции ст.74 ТК, при ссылках на которую обращалось внимание на широко понимаемую «производственную необходимость», принимающую характер принудительного труда, запрещенного Конституцией РФ (ст.37) и ст.4 ТК РФ. Указанная статья также не соответствовала ратифицированной Конвенции МОТ №29 (1930г.) «О принудительном или обязательном труде».
Необходимо отметить, что временный перевод работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами возможен лишь у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не может быть ниже среднего заработка работника по его прежней работе. В указанных случаях работа должна соответствовать квалификации работника и не может быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Если работа требует более низкой квалификации, то она допускается с согласия работника и в письменной форме.
Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца, в т. ч. и для замещения отсутствующего работника.
2.4. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий
От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную или временную работу у того же работодателя или перемещения следует отличать изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или изменениями в организации труда. Указанные изменения условий трудового договора установлены ст. 74 ТК.
Только при наличии указанных объективных факторов, таких обстоятельств как изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия труда не могут быть сохранены допускается изменение этих условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения его трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (изменение в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и в-третьих, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижестоящую работу) которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
На работодателя возложена обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях (филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, расположенных вне места расположения работодателя) должны предлагаться работодателем, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы, трудовой договор с ним прекращается «в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора». Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается 2-недельное выходное пособие.
Несколько иная ситуация складывается, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, В этом случае работодатель, в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
При отказе работника от продолжения работы в этих условиях трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК. При данном увольнении работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был введен, (т.е. до истечения 6 месячного срока) производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Во всех случаях не могут вводиться изменения, определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями установленными коллективным договором, соглашениями.
Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда.
К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57 ТК РФ) относит:
Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ.
Важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.
Изменение трудового договора в связи с изменением дополнительных условий труда.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
Изменение дополнительных условий труда также производится по общим правилам.
«Теперь допускается изменение не только существенных условий трудового договора, а определенных сторонами условий трудового договора. Предполагается, что такая формулировка расширяет возможность работодателя по одностороннему изменений условий трудового договора. Необходимо учитывать тот факт, что условия трудового договора определяет, как правило, работодатель (по крайней мере, именно на работодателе лежит обязанность по надлежащему оформлению письменного трудового договора)»,– пишет Л.Н.Гайдукова36.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора (в том числе оплаты труда) при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя и без согласия работника, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда (изменился станочный парк, организованы по-новому рабочие места, изменилась технология производства)– в противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.
«При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить существенные прежние условия трудового договора работника»,– указывала В.Н. Толкунова37.
Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ изменил название ст. 74 Трудового кодекса РФ на «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». При использовании данной статьи работодатель обязан доказать, что его действия обусловлены организационными или технологическими условиями труда, т.е. что они связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или по другим причинам. Работодатель должен подтвердить эти факты письменными или устными доказательствами.
О предстоящих переводах в порядке ст. 74 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен с предложением
работодателя, последний обязан предложить ему другую работу, под которой понимается «вакантная должность, в том числе и нижестоящая, соответствующая квалификации работника, которую тот сможет выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае, когда указанные причины могли повлечь массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Это новая форма в ТК РФ. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства, ухудшая положение работников, переводимых на неполное рабочее время.
Если работник отказался от предложенной ему работы или таковая отсутствует, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, а если он отказывается от предложенной работы в режиме неполного рабочего времени дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с. п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения (а не согласия) выборного органа первичной профсоюзной организации.
Определенные особенности существуют при изменении условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, который должен предупредить работника об этих изменениях в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Религиозная организация такое уведомление обязана произвести не менее чем 7 календарных дней до их введения.
Комментируя ст. 74 ТК РФ, кандидат юридических наук В.В. Архипов указывает, что «в современных рыночных отношениях некоторые собственники непроцветающих организаций хотят продать свои предприятия, но покупателей у них нет. Просто ликвидировать предприятие нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым согласно ст. 178, 180, 279, 318 Трудового кодекса РФ выплачивается выходное пособие – средняя заработная плата от двух до шести месяцев. Поэтому работодатели идут как бы «легким» путем – предлагают всем работникам, независимо от должности, квалификации и т.д. ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы до минимальной (МРОТ) с мотивировкой типа «в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся по собственному желанию, либо будут уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ (с учетом правил ст. 74 ТК РФ) в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, и соответственно получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)».
В.В. Архипов отмечает, что «если работники учтут требования действующего законодательства, то «этот путь окажется совсем не легким».
Причины экономического характера «в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия» не являются законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда, а попытка ее изменить говорит только о признаках предбанкротства предприятия.
Такой вывод следует прежде всего из положений ст. 129 и 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера., что будет являться оплатой по труду, которая максимальным размером не ограничена. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, естественно, при равенстве всех перечисленных критериев запрещается
Таким образом, уравнение всех работников в выплате заработной платы в размере МРОТ будет явным признаком дискриминации, не учитывающим классификационные критерии их труда.38
2.5.↑Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
В ТК предусмотрены определенные гарантии права на труд работникам в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации (ст. 75). Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Только при отказе, который заявлен работником о своем нежелании продолжения работы в случае изменения подведомственности или реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации либо смены собственника имущества организации трудовой договор с работником прекращается по п.6 ст.77 ТК: «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации, либо ее реорганизации».
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается, но после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (ред. от 23 ноября 2007 г.).
Из общего порядка, предусмотренного ТК, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ст. 81 ТК: «смена собственника имущества организации» с выплатой новым собственником указанным работником компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК).
2.6. Отстранение от работы
От изменений условий трудового договора, в т. ч. переводов на другую работу следует отличать отстранение работника от работы. ТК (ст. 76) устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать) работника:
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК).
Заключение
Изменение трудового договора гипотетически возможно как изменение, во-первых, сторон этого договора, во-вторых, содержания договора (сюда включаются и случаи изменения класса трудового договора, поскольку класс трудового договора определяется прежде всего его содержанием, сопряженным с определенным качеством его сторон), в-третьих, предмета договора (ср. [5, с. 437]). Однако надо учитывать, что в трудовом договоре перечисленные три составляющие особым образом перемешиваются. При этом в отличие от сложившихся правил для изменения гражданско-правовых договоров, не допускающих изменения модели договора, новация модели (класса) трудового договора возможна, как только что было констатировано, по правилам именно изменения трудового договора. Продолжая анализ в заданном направлении надо признать: если под предметом трудового договора понимать то, на что он главным образом направлен (имеется в виду выполнение работником определенной трудовой функции), то этот предмет трудового договора, преломившись в право одной стороны требовать предоставления соответствующей работы и обязанность другой стороны предоставлять такую работу, является одновременно и фрагментом содержания трудового договора. Примечательна и еще одна «двуликость» трудового договора в обозначенной триаде: сведения о сторонах, входя в содержание трудового договора именно как сведения, характеризуют каждую из его сторон. При этом характеристика работодателя одновременно характеризует и место работы как одно из условий трудового договора. Касаемо сторон, важно обратить внимание и на их особое неравенство: замена одного работника, как стороны трудового договора, на другого работника невозможна (при определенном исключении для надомников) в силу обязательности личного выполнения трудовой функции, зафиксированного в ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ. Таким образом, уточняя вводное положение этого абзаца исследования, под изменениями трудового договора практически все-таки возможно подразумевать лишь либо изменение работодателя, либо изменение содержания трудового договора при частичном совпадении этих вариантов перемен.
Выделяя в содержании трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ) сведения и условия, в главе 12 этого кодифицированного закона российский законодатель сведения не упоминает вообще. Юридическая природа их обновления в России ныне не до конца ясна, хотя можно предложить следующее решение. В той части, в какой сведения показывают на работодателя, их изменение может свидетельствовать об изменении этой стороны трудового договора. Понятия «работодатель» и «место работы» в России в реальности отчасти содержательно совпадают, поэтому изменение сведений о работодателе может означать изменение места работы. А все остальные возможные перемены сведений не расцениваются в качестве изменения трудового договора. Если сведение изменилось, его надо условно рассматривать в качестве «недостающего» (ведь прежний вариант уже стал недействительным) и, реализуя ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ, следует вносить в измененной редакции непосредственно в трудовой договор. В целях сохранения аккуратной формы документа при его разработке надлежит прогнозировать возможность изменения определенных сведений (паспортных данных несовершеннолетнего работника, фамилии у незамужних работниц и т.д.) и предусматривать в тексте договора специальные «пропуски».
До обновления Трудового кодекса РФ в 2006 г. М.В. Лушникова и А.М. Лушников называли среди изменений трудового договора в России следующие правовые явления: 1) переводы, 2) перемещения, 3) изменения существенных условий трудового договора, 4) реорганизацию, смену собственника имущества организации, изменение подведомственности, 5) отстранение от работы . Как думается, появившиеся в 2006 г. перемены в главе 12 Трудового кодекса РФ обусловливают необходимость разработки другой классификации способов изменения трудового договора в России.
Начальное деление указанного понятия охватывает изменение определенных сторонами условий трудового договора по общим правилам и по правилам специальным для того или иного способа изменения трудового договора.
Общие правила изменения условий, определенных трудовым договором, вытекают из ст. 72 Трудового кодекса РФ. Они сейчас составляют один из наиболее распространенных способов изменения трудового договора в России. Во имя улучшения практики слова «по общим правилам» видятся важными и в названии, и в диспозиции соответствующей статьи. Их смысл в России сводится, главным образом, к следующему.
Во-первых, почти все специальные правила должны быть основаны на общих. Исключение составляют лишь некоторые регламентации. К ним относятся ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, разрешающая отсутствие письменного согласия работника на часть временных переводов на другую работу, правила о командировках и, в известной мере, положение, оговаривающее возможность замены срочного трудового договора постоянным независимо от письменного согласия сторон на подобную новацию. Ввиду этого редакция ст. 72 Трудового кодекса должна быть обновлена. В частности, необходимо убрать из этой диспозиции слово «только», по сути, вводящего крайнюю степень спорности всех трех выше оговоренных ситуаций. Надо прямо указать их как исключения из общих правил, а также уточнить, что речь идет о письменном соглашении сторон.
Во-вторых, только общие правила применяются в тех случаях, когда отсутствует возможность использования специальных правил. С 6 октября 2006 г. юридически нередко это единственно возможный в России способ изменения трудового договора, действующий, когда требуется изменить заработную плату, режим работы и отдыха, предоставляемые работнику льготы и т.п., но если этому не предшествуют изменения организационных или технологических условий труда или (и) не сопутствуют изменения трудовой функции и (или) места работы. Примечательно, что многие такие ситуации в конце XX в. расценивались как переводы на другую работу [11, с. 65; 7, с. 20; 3, с. 50]. В настоящее время этот вывод был бы ошибочен. К сожалению, подобную ошибку делает и российский законодатель. В названии ст. 254 Трудового кодекса РФ ныне упоминается лишь о переводе беременных женщин на другую работу, а в диспозиции ч. 1 указывается не только перевод на другую работу, но и снижение норм выработки (обслуживания). Видимо, юридическая корректность требует назвать эту статью иначе, например, «Изменение трудовых договоров с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет».
В-третьих, стороны трудового договора своим соглашением могут любой специальный вариант изменения трудового договора (за некоторыми исключениями, связанными с заменой работодателя) свободно заменить на реализацию ст. 72 Трудового кодекса РФ.
Следующим способом изменения трудового договора и первым из достаточно подробно раскрываемых в Трудовом кодексе РФ вариантов изменений по специальным правилам надо назвать перевод на другую работу. Современное понимание перевода на другую работу в России охватывает только несколько юридических ситуаций, сопряженных с изменениями трудовой функции и места работы. Перемены других условий, определенных сторонами трудового договора, сами по себе действующим российским законодательством о переводах (исключая упомянутую выше ст. 254 Трудового кодекса РФ) не охватываются. Примерно в таком же плане раскрывается дефиниция понятия «перевод» в ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь. А, например, в ст. 41 Трудового кодекса Республики Казахстан зафиксировано принципиально иное – в понятие перевода работника на другую работу включено и поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором. Данная трактовка при понимании перевода на другую работу до Трудового кодекса РФ была известна и в России.
Перевод на другую работу согласно ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ допускается (за исключением ситуаций, оговоренных в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2) только с письменного согласия работника. При этом в России не существует каких-либо обязательных форм указанного согласия. Практика идет по пути, устанавливаемому исходя из достаточно свободного толкования. Считается важным, чтобы на момент реальных перемен имелось письменное подтверждение позитивной воли обеих сторон трудового договора, выраженное в одном документе (дополнительном соглашении, приложении к трудовому договору и т.п.) или в разных (например, в письменном заявлении работника об изменении условий трудового договора в сочетании с приказом работодателя об этих изменениях).
Представляется по-прежнему интересной мысль Н.Г. Александрова, высказанная еще применительно к ст. 37.1 КЗоТ 1922 г. Он полагал, что временные переводы, допускаемые и без согласия работника, не означают изменения условий трудового правового отношения. По мнению Н.Г. Александрова, «обязанность работника выполнять в известных случаях работу, не относящуюся к его трудовой функции, составляет обязательное условие трудового правоотношения. Эта обязанность в силу закона возникает, в частности, и из всякого трудового договора». Данная мысль Н.Г. Александрова по своему прямому предназначению не получила развития в науке трудового права. Однако о ней своевременно вспомнить сейчас. Можно по-разному оценивать публичный интерес в связи с трудовым договором, но невозможно выдать изменение, производимое, например, законодательными органами, за изменение условий, определяемых сторонами трудового договора. Такой вывод актуален и для случаев, когда любая из сторон трудового договора вынуждена действовать независимо от ее воли в силу законодательных предписаний, опосредуемых волей работодателей. Следовательно, по-прежнему перевод на другую работу, допускаемый без согласия работника по инициативе работодателя, и ряд иных случаев изменения условий труда, не должны расцениваться в качестве изменения трудового правоотношения.
Такую же логику мышления, по всей видимости, надлежит применять и относительно служебных командировок. Согласно ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Прилагательные «служебной» и «служебного» здесь использованы в широком смысле слова, показывающим на то, что любой работник служит (выполняет волю, признает власть, подчиняется) своему работодателю. А работодатель использует данное ему федеральным кодифицированным законом право изменить ряд условий трудового договора (место выполнения трудовой функции, режим работы и т.п.) таким образом, чтобы была достигнута цель командировки.
Представляется, что под подобные ситуации целесообразно подвести своего рода общий юридический «фундамент», не только разрешающий, но и ограничивающий их реализацию. В теории и практике российского трудового права видится целесообразным признание особой юридической конструкции – временной замены условий, определенных сторонами трудового договора, на условия, вытекающие из иных источников трудового права. Если такая замена ухудшает правовое положение работника, то она должна допускаться только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ. В связи с этим надо рекомендовать дополнить ст. 72 Трудового кодекса РФ еще одной частью с соответствующим текстом. В нем желательно предусмотреть не только такого рода ситуации, но и признать право работодателя в одностороннем порядке конкретизировать относительно определенного работника абстрактные предписания законов и т.д.
Вряд ли можно согласиться с иногда высказываемым мнением о том, что перемещение само по себе надо рассматривать как изменение трудового договора. Дело в том, что перемещение на другое рабочее место и (или) в другое подразделение, расположенное в той же местности, (а именно две эти ситуации подразумеваются под перемещениями на основании ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, а также в большинстве национальных систем трудового права за рубежом, оговаривающих такое юридическое явление) возможно только в тех случаях, когда конкретное рабочее место и (или) конкретное подразделение не зафиксированы как условия данного трудового договора. Если подобная фиксация присутствует, то изменение рабочего места допускается как изменение условий, определенных сторонами трудового договора, по общим правилам, а изменение подразделения – по правилам для переводов на другую работу. Если подобной фиксации нет, но в результате перемещения изменяются размер заработной платы или другие условия, определенные сторонами трудового договора, такие изменения становятся абсолютно преобладающими в юридической квалификации. В России они должны производиться по общим правилам ст. 72 Трудового кодекса РФ, либо – при наличии необходимых обстоятельств – по правилам ст. 74 Трудового кодекса РФ. Отдельным от перевода способом изменения трудового договора по специальным правилам в России является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). Похожие правила установлены и в ряде других государств, например, в ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Итак, думается, что способами изменения трудовых договоров, когда меняются условия трудовых договоров, в современной России выступают: 1) изменения определенных сторонами условий трудового договора по общим правилам; 2) замена условий, определенных сторонами трудового договора, на нормативные условия, определенные в содержании индивидуального трудового правового отношения; 3) переводы на другую работу, допускаемые работодателем с письменного согласия переводимого лица, 4) изменения определенных сторонами условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
В заключение необходимо особо обратить внимание на то, что невозможно согласиться с российским законодателем, когда он находит отстранение от работы одним из случаев изменения трудового договора. Есть убежденность в том, что отстранение от работы является одним из способов не изменения, а приостановления действия трудового договора.
Нормативно-правовые акты
Научная и обзорная литература
Материалы судебной практики
Приложение 1
Формулировка приказа о переводе работника на контракт и образец записи в трудовую книжку:
|
В связи с введением новых форм организации труда с Ивановым Петром Андреевичем, главным специалистом по фирменной торговле, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, 15.01.2008, с его согласия, заключить контракт сроком на два года |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
7 |
15 |
01 |
08 |
По соглашению сторон заключен контракт сроком на два года |
Приказ от 15.01.2008 № 3-1-к |
Приложение 2
Формулировка приказа об изменении существенных условий
труда:
В связи с рационализацией рабочих мест Иванова Петра Андреевича, термиста термического цеха, перевести 15.02.2008 на двухсменный режим работы
Запись в трудовую книжку не производится.
Таким образом, в схематичном виде основные положения, связанные с изменением существенных условий труда, выглядят следующим образом:
|
Меняющееся условие |
существенные условия труда (системы и размеры оплаты труда; гарантии; режим работы; наименование профессии или должности; заключение контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и т.д.) |
|
Правовое основание |
ст. 32 ТК |
|
Фактическое основание (причина) |
производственные, организационные или экономические причины |
|
Сторона-инициатор |
только наниматель |
|
Особенность процедуры |
письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц |
|
Ограничения |
отсутствуют |
|
Особенности оформления |
- оформляется приказом; - в отдельных случаях производится запись в трудовую книжку (например, при изменении наименования должности, заключение контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и т.д.); - в трудовой договор вносятся изменения при согласии работника продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда, если эти условия являлись содержанием данного трудового договора; - заключается контракт при согласии работника работать по контракту; - трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда |
Приложение 3
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР_________
г. Москва «___» ________ 200__ г.
Закрытое акционерное общество «» (далее - Общество и (или) Работодатель) в лице генерального директора _____________________________, действующего на основании Устава Общества и Федерального закона "Об акционерных обществах" (ст. 69), с одной стороны, и гражданин__________________________________________________________________________ действующий (ая) от своего имени как физическое лицо, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:
I. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1. Предметом настоящего трудового договора является основная оплачиваемая Обществом работа ____________________________________________________________, в должности____________________________________________________________________, в соответствии с чем и, исходя из условий настоящего трудового договора, __________________________________________________, обязуется выполнять трудовые обязанности Работника Общества, конкретизированные должностной инструкцией (приложение № 3), а Работодатель обязуется обеспечивать ему необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы в соответствии с действующим законодательством и настоящим трудовым договором.
2. При осуществлении своих прав и исполнении трудовых обязанностей Работник должен действовать в интересах Общества. Осуществлять свои права и исполнять трудовые обязанности в отношении Общества Работник обязуется добросовестно, честно и рационально.
3. Руководствуясь статьей 58 Трудового кодекса РФ, стороны пришли к соглашению, что настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Начало действия договора «______» ______________ 200___ г. В целях проверки соответствия квалификации Работника и его отношения к поручаемой ему Работодателем работе устанавливается испытание продолжительностью три месяца с момента, когда Работник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей (с начала действия настоящего трудового договора).
Работодатель, до истечения указанного испытательного срока, при неудовлетворительном результате испытания, вправе отказаться от настоящего трудового договора и уволить Работника без его согласия и без выплаты выходного пособия. О расторжении трудового договора Работник уведомляется в письменной форме не позднее чем за три дня. Если в период испытания Работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть настоящий договор по собственному желанию, предупредив Работодателя в письменной форме за три дня.
4. Все разработанные Работником по заданию руководства Общества деловые, коммерческие и технические документы являются собственностью Общества. Работник не вправе без производственной необходимости или разрешения непосредственного руководителя и Работодателя, делать копии указанных материалов и документов и предоставлять (передавать) их третьим лицам, а также использовать указанные документы в личных целях.
II. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
5. Работник имеет права в соответствии с Конституцией РФ, действующим трудовым законодательством положениями Устава Общества и настоящим договором.
6. Работник ИМЕЕТ ПРАВО:
7. Работник ОБЯЗУЕТСЯ:
8. Работодатель ИМЕЕТ ПРАВО:
9. Работодатель ОБЯЗУЕТСЯ:
Работодатель гарантирует права работника на охрану труда в соответствии с действующим законодательством, другими нормативно-правовыми актами Российской федерации и ОБЯЗУЕТСЯ ОБЕСПЕЧИТЬ:
III. ОПЛАТА ТРУДА. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
10. В соответствии с действующим в Обществе Положением об организации, формах, системах оплаты и стимулирования труда работников (далее по тексту - Положение), стороны пришли к соглашению, что ежемесячное денежное вознаграждение Работника за выполнение трудовых обязанностей состоит из постоянной и переменной (премиальной) частей, которые выплачиваются одновременно.
Критериями оценки труда Работника являются:
исполнительская дисциплина;
качество работы;
трудовая дисциплина.
Работнику устанавливается ежемесячная заработная плата в размере _______________________________ рублей.
Стороны пришли к соглашению, что ежемесячное денежное вознаграждение выплачивается два раза в месяц, не позднее 10-12 и 25-27 числа.
11. Оплата за работу в праздничные дни, выплаты среднего заработка и другие выплаты производятся в соответствии с действующим законодательством.
12. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск Работнику устанавливается продолжительностью 28 календарных дней.
13.Работнику может быть предоставлен отпуск по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением сторон настоящего договора.
14.При изменении, в период действия настоящего трудового договора, размеров, порядка или системы оплаты труда Работника, на основании Указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативно-распорядительных актов Общества, заработная плата корректируется соответствующим образом и оформляется письменным соглашением сторон настоящего договора.
15. Выплата заработной платы за период временной нетрудоспособности работника осуществляется на основании больничного листа в порядке, предусмотренным действующим законодательством Российской Федерации.
IV. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
16. Материальная ответственность сторон настоящего трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).
Каждая из сторон настоящего договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
17. В случае причинения ущерба имуществу Работника, Работодатель возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в г. Москве на момент возмещения ущерба. При согласии Работника ущерб может быть возмещен в натуре.
18. Работник несет материальную ответственность, в пределах своего среднемесячного заработка, за ущерб причиненный Обществу его противоправными действиями (бездействием) или поведением, при наличии вины в том, если иные основания и размер ответственности не установлены действующими законами в Российской Федерации.
19. Размер ущерба, причиненного Работником Работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в г. Москве на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
20. Работник несет дисциплинарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него функций и трудовых обязанностей определенных настоящим договором, должностной инструкцией и внутренними нормативными и организационно-распорядительными документами Общества.
21. Работник НЕСЕТ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА:
22. Стороны несут ответственность за невыполнение (ненадлежащее выполнение) условий настоящего трудового договора.
V. ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПОЛНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
23. В период действия настоящего трудового договора стороны вправе вносить в его текст изменения и дополнения в связи со следующими обстоятельствами:
При этом все указанные изменения, соглашения и дополнения будут иметь правовую силу только в случае их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части трудового договора.
VI. ИНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
24. Споры и разногласия по настоящему трудовому договору, стороны будут стремиться разрешать путем переговоров по взаимному соглашению. При не достижении взаимоприемлемого решения - в порядке, предусмотренном действующим законодательством.
25. Настоящий трудовой договор может быть расторгнут:
Трудовой договор может быть досрочно расторгнут по инициативе Работника:
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе Работодателя в случаях:
состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
- нарушения Работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества неправомерное его использование или иной ущерб имуществу Общества;
- представление Работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении настоящего трудового договора;
- по другим основаниям предусмотренных действующим трудовым законодательством.
Настоящий трудовой договор составлен на русском языке в двух экземплярах. Один экземпляр хранится у Работника, второй у Работодателя. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу и считаются действительными только при наличии подписей обеих сторон, заверенных печатью Общества.
Приложения 1,2, 3,4 являются неотъемлемой частью настоящего трудового договора.
Приложение: 1 - Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну в •ЗАО
С правилами об охране труда, Правилами внутреннего трудового распорядка и противопожарной безопасности ознакомлен(а)__________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
_________________________________ (подпись)
«____» ______________________ 200__ г.
VIII. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА СТОРОН.
РАБОТОДАТЕЛЬ: РАБОТНИК:
|
почтовый индекс |
почтовый индекс |
_________________________________ _____________________ ____________
Подпись Подпись
М.П.
Приложение 4
Унифицированная форма № Т-1
Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1
|
Код |
||
|
Форма по ОКУД |
||
|
по ОКПО |
||
|
наименование организации |
|
Номер документа |
Дата составления |
||
|
ПРИКАЗ |
(распоряжение) о приеме работника на работу
|
Принять на работу |
Дата |
||
|
с |
|||
|
по |
|
Табельный номер |
|
|
фамилия, имя, отчество |
|
|
в |
|
|
структурное подразделение |
|
|
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации |
|
|
условия приема на работу, характер работы |
|
с тарифной ставкой (окладом) |
руб. |
00 |
коп. |
|
|
цифрами |
||||
|
надбавкой |
руб. |
коп. |
||
|
цифрами |
|
с испытанием на срок |
месяца (ев) |
Основание:
|
Трудовой договор от « |
» |
г. № |
|
Руководитель организации |
|||||
|
должность |
личная подпись |
расшифровка подписи |
|
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен |
« |
» |
20 |
г. |
||||
|
личная подпись |
Приложение 5
|
Унифицированная форма № Т- 5 Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 № 1 |
|
Код |
||
|
Форма по ОКУД |
0301004 |
|
|
по ОКПО |
||
|
наименование организации |
|
Номер документа |
Дата составления |
|
|
ПРИКАЗ |
(распоряжение)
о переводе работника на другую работу
|
Дата |
||
|
Перевести на другую работу |
с |
|
|
по |
|
Табельный номер |
|||||
|
фамилия, имя, отчество |
|||||
|
вид перевода (постоянно, временно) |
|||||
|
Прежнее место работы |
|||||
|
структурное подразделение |
|||||
|
должность, (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации |
|||||
|
причина перевода |
|||||
|
Новое место работы |
|||||
|
структурное подразделение |
|||||
|
должность, (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации |
|||||
|
тарифная ставка (оклад) |
руб. |
коп. |
|||
|
надбавка |
цифрами |
руб. |
коп. |
||
|
цифрами |
Основание:
изменение к трудовому договору от “ ” _____________ 20 г. № _____
|
другой документ |
|
|
документ (заявление, медицинское заключение и пр.) |
|
Руководитель организации |
|||||
|
должность |
личная подпись |
расшифровка подписи |
|||
|
С приказом (распоряжением) |
|||||
|
работник ознакомлен |
личная подпись |
“ ”_______________ 20 года |
Приложение 5
|
Унифицированная форма № Т-9 Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 № 1 |
||
|
Код |
||
|
Форма по ОКУД |
0301022 |
|
|
|
по ОКПО |
наименование организации
|
Номер документа |
Дата составления |
|
|
ПРИКАз |
(распоряжение)
о направлении работника в командировку
|
Направить в командировку: |
|
|
Табельный номер |
|
|
фамилия, имя, отчество |
|
|
структурное подразделение |
|
|
должность, (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации |
|
|
место назначения (страна, город, организация) |
|
|
сроком на |
календарных дней |
с “ ” _________________ 20 г. по “ ” _________________ 20 г.
|
с целью |
|
|
Командировка за счет средств |
|
|
указать источник финансирования |
|
|
Основание |
|
|
(документ, номер, дата) |
|
|
служебное задание, другое основание (указать) |
|
Руководитель организации |
|||||
|
должность |
личная подпись |
расшифровка подписи |
|
С приказом (распоряжением) |
“ ” ______________ 20 г. |
|
|
работник ознакомлен |
личная подпись |
|
Унифицированная форма № Т- 9а Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 № 1 |
||
|
Код |
||
|
Форма по ОКУД |
0301023 |
|
|
|
по ОКПО |
наименование организации
|
Номер документа |
Дата составления |
|
|
ПРИКАЗ |
(распоряжение)
о направлении работников в командировку
|
Направить в командировку: |
|
Фамилия, имя, отчество |
|||||
|
Табельный номер |
|||||
|
Структурное подразделение |
|||||
|
Должность (специальность, профессия) |
|||||
|
Командировка |
место назначения |
страна, город |
|||
|
организация |
|||||
|
дата |
начала |
||||
|
окончания |
|||||
|
срок (календарные дни) |
|||||
|
цель |
|||||
|
Командировка за счет средств (указать источник финансирования) |
|||||
|
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись работника. Дата |
|||||
|
Основание: |
|||||
|
служебное задание, другое основание (номер, дата) |
|||||
|
Руководитель организации |
|||||
|
должность |
личная подпись |
расшифровка подписи |
1 Бугров Л.,Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // «Российская юстиция», № 5, май 2002.,С.98.
2 Ситникова Е.Г. Недействительные трудовые договоры // «Кадровое дело», № 1, январь 2003.,С.39.
3 Бугров Л.,Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // «Российская юстиция», № 5, май 2002.,С.79.
4 Власов В.И., Крапивин О.М., Заключение трудового договора в соответствии с ТК РФ // «Гражданин и право», № 5, май 2002.,С.88.
5 Лыгин Р.Н. Новый Трудовой кодекс: как отразить потребности времени? // «Журнал российского права», № 12, декабрь 2004, С. 47
6 Гейц И.В., Заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ, основные отличия от ранее применявшихся правил // «Консультант бухгалтера», № 4, апрель 2002.,С.67.
7 Гейц И.В., Заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ, основные отличия от ранее применявшихся правил // «Консультант бухгалтера», № 4, апрель 2002.,С.69.
8 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н.Гусова. ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2006, С. 147
9 Ковязина Н. Гарантии и компенсации работникам при заключении трудового договора // «Финансовая газета. Региональный выпуск», № 33, август 2005, С. 18
10 Орловский Ю.П. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. М.: МЦФЭР, 2006, С. 77
11 Мелешенко Н. О проблемах правоприменительной практики по делам об заключении трудового договора // «Российская юстиция», № 6, 2005, С. 12
12 Ковязина Н. Гарантии и компенсации работникам при заключении трудового договора // «Финансовая газета. Региональный выпуск», № 33, август 2005, С. 19
13 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н.Гусова. ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2006, С. 184
14 Орловский Ю.П. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. М.: МЦФЭР, 2006, С. 78
15 Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006. С. 140.
16 Порваткин Г.М., Заключить договор: трудовой или гражданский? //»Кадровое дело», № 1, январь 2003.,С.70.
17 Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: Спарк, 2002.,С.147.
18 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
19 Интервью с А.П. Починком, министром труда и социального развития Российской Федерации // «Законодательство», № 9, сентябрь 2002.,С.65.
20 Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: Спарк, 2002., С.153.
21 Интервью с Л.А.Окуньковым, кандидатом юридических наук, директором Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ // «Законодательство», № 1, январь 2004.,С.72.
22 Ионова. Е., Полозов В. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // «Российская юстиция», № 7, июль 2002.,С.95.
23 Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства.// Юрист № 7. 2006. С. 10-13.
24 Чиканова Л. А. Трудовой договор.// Хозяйство и право. 2006. № 9. С.14.
25 Буянова М.О. Комментарий к Трудовому кодексу РФ: постатейный. 5-е изд. М. 2007. С.178.
26 Н.Г. Гладков, И.О. Снигирев Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / К 63-М.: Профиздат, 2011., С 193
27 Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина Трудовой договор: порядок заключения и расторжения. М. 2007
28 Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие. М. 2007. С.270.
29 Трудовой кодекс Российской Федерации. М. 2006, С. 83
30 Н.Г. Гладков, И.О. Снигирев Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / К 63-М.: Профиздат, 2011., С 193
31 Костян И.А. Прием на работу. 2-е издание. М. 2007. С. 81-82
32 Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в ТК РФ М. 2007. С. 39.
33 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28. 12. 2006 года № 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.
34 Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в ТК РФ //Трудовое право № 1. 2007. С. 8-26.
35 Н.Г. Гладков, И.О. Снигирев Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / К 63-М.: Профиздат, 2011., С 193
36 Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в ТК РФ. М. 2007
37 Комментарий к ТК РФ. 6-е издание. под ред. К.Н. Гусова. Автор главы Толкунова В.Н. М. 2007. С. 203.
38 Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения// Адвокат. № 2, 2007. С. 73-81.