тема правил и норм которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы приводящих человечес

Работа добавлена на сайт samzan.net:

1.  Виды кадровой политики организаций и их характеристика

Кадровая политика – (широкий смысл)система правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;

                               - (узкий смысл) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов. (далее из презентации Лекция 3 – Кадровая политика 12 03 13,слйды №17)

I классификация.

1 вид – Пассивная кадровая политика. Для данного типа характерно:

1. отсутствие четко выраженной программы действий в отношении персонала;
2. кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
3. отсутствие прогноза кадровых потребностей;
4. отсутствие средств для оценки труда, персонала, диагностики кадровой ситуации в целом;
5. руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

2 вид – Реактивная кадровая политика.

1. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: а) возникновением конфликтных ситуаций, б)отсутствием достаточного количества квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, в)отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду и пр.);
2. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала;
3. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем;
4. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;
5. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

3 вид – Превентивная кадровая политика.

1. Политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;
2. Кадровая службы подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;
3. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала;
4. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

4 вид – Активная кадровая политика.

1. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию;
2. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации;
3. Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации. Приводят к тому, что основания прогноза могут быть: а) как рациональными (осознаваемыми), б) так и нерациональными (мало поддающиеся алгоритмизации и описанию).

Активная кадровая политика бывает рациональная и авантюристическая.

4.1. Рациональная активная кадровая политика:

1. Руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на него;
2. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды;
3. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах(качественной и количественной);
4. Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

           4.2. Авантюристическая активная кадровая политика.

1. Руководство предприятия не имеет качественного прогноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее;
2. Кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала;
3. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации;
4. План работы строится на достаточно эмоциональном мало аргументированном, но, может быть, и в верном представлении о целях работы с персоналом;
5. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не учитывались, что способно привести к резкому изменению ситуации. Например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас  у предприятия.
6. С точки зрения кадровой работы, необходимо провести переобучение персонала.

II классификация.

Принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую

1. Открытая кадровая политика. Характеризуется тем, что организация:
2. Прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности уровня высшего руководства;
3. Готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
4. Свойственен современным телекоммуникационным компаниям или автомобильным концернам, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях;
5. Адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентировано на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
6. Закрытая кадровая политика.
7. Ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации;
8. Характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1. Статья 1. Предмет регулирования настоящего Закона Настоящий Закон регулирует общественные отношения возни.html
2. Похититель радуги
3. то невнятные клочки бумаги приклеенные к голове.
4. ДН Степ жонглирование баланс Ларин 11 12 ТВ ВВ Практика Запись стенд
5. СанктПетербургский государственный инженерноэкономический университет Кафедра английского языка
6. Административно-правовые методы государственного управления.html
7. Благими намерениями ад вымощен
8. Жюль Верн, как первооткрыватель Интернета
9. Полное описание витаминов
10. диагностикумом получены следующие результаты- от 5
11. Это определяет какие институты необходимы для реализации государственночастных проектов
12. Тема- Методика нормирования поступления загрязняющих веществ в водные объекты
13. дипломная работа сведения об исполнителе Ф
14. О налогах на имущество физических лиц- для объектов налогообложения права на которые возникли до дня
15. Анимация в туризме является формирование у студентов основных знаний о формах и способах организации ани
16. вариант Булатов за него в свое время 5 поставил 7
17.  Трудовой договор ~ это соглашение между работником и работодателем2
18. Реферат- Секьюритология (наука о сохранении и защите ноосферы и человечества)
19. Ценности как философская категория
20. докладе переговорах или беседе с руководителем бросает в дрожь пересыхает во рту вы краснеете или бледнеет

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе