Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Содержание
Список использованных источников…………………...………………………18
1 Понятие заработной платы в торговле
Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. Заработная плата — это вознаграждение за труд.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.[1].
Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы, тарифную систему, формы и системы оплаты труда.
Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах
работника. [2].
Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.
2 Общие принципы организации заработной платы в торговых предприятиях
С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия.
Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной заработной платы наряду с целым рядом других факторов. [10].
В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:
1. Потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;
2. Торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;
3.Привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;
4. Потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников.
Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.
Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому ее
стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная
плата – это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту.
Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими функциями:
1. Стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;
2. Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности;
3. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.
Дифференциация окладов в зависимости от объёмов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников. [9].
Заработная плата делится на четыре вида: основная, дополнительная,
номинальная и реальная. Основная заработная плата начисляется за
фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная – это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время: оплата очередных и дополнительных отпусков; выходное пособие; оплата льготных часов подросткам; компенсация за неиспользованный отпуск и другое. Номинальная заработная плата – это денежная заработная плата, это та сумма денег, которую получает работник.
Номинальная заработная плата может отражать явления с разным социально – экономическим содержанием: куплю – продажу рабочей силы, оплату услуг, распределение по труду. Реальная заработная плата – это то количество товаров и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную заработную плату. К факторам, определяющим уровень заработной платы, относят размер номинальной заработной платы, уровень цен на товары массового потребления и услуги, размер взимаемых налогов.
В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда.
3 Формы заработной платы в торговых предприятиях. Условия эффективного применения разных форм заработной платы в торговых предприятиях
В экономике предприятий торговли в качестве основных систем оплаты труда указывают: повременную (почасовую) и сдельную системы оплаты труда. Рассмотрим формы, в которых может быть реализована каждая из систем.
Заработная плата в повременной (почасовой) форме начисляется за урочное время согласно тарифной сетке (часовая, дневная, месячная), установленной согласно классификации работника и характера выполняемых работ.[2].
Почасовая форма оплаты труда используется в тех случаях, когда:
1.Частая смена сути и последовательности операций не позволяют установить индивидуальные нормы выработка;
2.Нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции (выполнения работ, услуг) или это может ухудшить качество продукции (работ, услуг);
3.Имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникою, технологией или организацией производства.
Почасовая форма оплаты труда включает такие системы: простая почасовая и почасовая – премиальная.
Простая почасовая оплата труда работников торгового предприятия проводится в зависимости от их квалификации и фактически отработанного времени. Почасовая оплата труда работников, специалистов и служащих проводится по месячным или служебным окладами (ставками) если другое не предусмотрено в трудовом договоре.
Зарплата работника рассчитывается по формуле:
Дпп=Cr×t
где Cr - почасовая тарифная ставка соответственно разряду;
t - количество отработанных часов.
Простую почасовую оплату используют к тем категориям работников, где измерение выработка невозможно или нецелесообразно. Основным недостатком системы является то, что работодатель не может стимулировать продуктивность труда работника, отсутствует контроль над использованием рабочего времени, у работников отсутствуют стимулы к росту продуктивности труда.
Почасовая - премиальная система – это объединение почасовой оплаты с премией, которая выплачивается за количественные и качественные достижения в работе.
Существуют разные подходы к установке размеров премий, но чаще он определяется в процентах к основной почасовой оплате. Начисление премии в этом случае выполняется по формуле:
П=(Рп x С)/100 х (Вф - Впл)/Впл
где Рп- размер премии в процентах по отношению к основной почасовой ставке;
С – норма почасовой оплаты;
Впл – плановый выработок, принятый при расчете нормы;
Вф – фактическая выработка;
При сдельной форме, оплата труда проводится с учетом норм и расценок, установленным исходя из разряда исполняемых работ.
Основными условиями использования сдельной формы оплаты труда является наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника и могут быть точно
учтены, а также необходимость стимулирования роста выпуска (или продажи) продукции и наличие реальных возможностей увеличения выработка на конкретном рабочем месте.
Использование этой формы оплаты труда требует установку обоснованных норм выработки, точного учета его исполнения и не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушений технологических
режимов, техники безопасности и т.д. Сдельная форма оплаты труда в торговле включают такие системы: прямая сдельная, непрямая сдельная, сдельно – прогрессивная и сдельно – премиальная. [4].
При прямой сдельной системе зарплата работника зависит от количества проданных товаров (объема выполненных работ) и установленных расценок или норм выработка.
Размер заработной платы работника рассчитывается путем
Дпсс=Рс×Е
где Е - количество единиц реализуемой продукции (работ, услуг);
Рс - расценка за единицу реализации продукции.
Расценка определяется делением часовой тарифной ставки на норму выработка или произведение часовой тарифной ставки на норму времени ( в часах) на изготовление (реализацию) единицы продукции.
При непрямой сдельной системе зарплата работника зависит не от его собственного выработка, а от результата работы обслуживаемых им работников. Она используется для оплаты тех категорий работников (наладчиков, ремонтников и т.д.), труд которых не поддается нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных работников.
Зарплата работника рассчитывается по формуле:
Днсс=S×T×kвн
где: S- почасовая тарифная ставка;
t - фактически отработанное количество времени этим работником;
kвн - Средний коэффициент выполнения норм выработка всеми обслуживаемыми работниками.
Сдельно-прогрессивная система осуществляет оплату работ , выполненных в границах установленных норм по обычным сдельным расценкам, а работ выполненных больше нормативного уровня (базовый уровень) по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения
задания и рассчитывается по формуле:
Дс прог=p×n+pi×ni
где n – установленные нормы;
p – обычные сдельные расценки;
pi – повышенные сдельные расценки;
ni - работs выполненныt больше нормативного уровня.
При сдельно-премиальной системе зарплата работника состоит с сдельной оплаты и премии за достижение определенных результатов, которые поощряются:
Дспс=(p×n)+m
где (p×n) – сдельная оплата;
m – премия.
В зависимости от организации труда сдельная оплата может быть индивидуальною или коллективною (при невозможности определения индивидуального взноса в результат работы). Разновидностью коллективной сдельной оплаты труда является аккордная оплата, отличие ее в том, сто работнику или трудовому коллективу расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а за весь комплекс работ с определением конечного срока его исполнения.
Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и по этому
часто используется при авариях, срочных ремонтах, строительных работах.
4 Премиальные системы, их составные части в торговых предприятиях
Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной
заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в
пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников
(отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учёт этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства. Следовательно, под премиальной системой понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания. [6].
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положении о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении конкретных показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно - премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда.
Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед
участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.
Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. д.
Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю. [3].
При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.
Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета)
максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними.
Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с
профсоюзным рабочих. На практике применяются различные шкалы премирования рабочих, сочетающие увеличение количественных и качественных показателей.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют основную роль в премировании и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования). [8].
Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение
результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их
вклад в повышение эффективности производства. Следовательно, под
премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.
5 Регулирование размеров заработной платы в торговых предприятиях
Регулирование размеров заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Организация заработной платы включает в себя следующие составные части:
1. Нормирование труда;
2. Тарифную систему;
3. Формы и системы оплаты труда.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. [5].
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных
результатов труда.
Регулирование размеров заработной платы в торговых предприятиях предполагает построение действенной системы стимулирования работников за индивидуальные и коллективные результаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой, – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим, обгоняющее развитие потребностей и запросов, по сравнению с фактическими доходами, – вполне естественное явление, которое стимулирует деловую активность. [7].
Основополагающим же фактором увязки размера заработка с результатами труда является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.
Внедрение в производство автоматизированных технологий ограничивает процесс разделения труда, вносит серьезные коррективы в его кооперацию,
ведет к увеличению количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрализации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении контроля.
Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный контроль за результатами труда.
Следовательно, стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных заданий и норм труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реализации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересованности в результатах работы всего коллектива предприятия.
Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.
При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать цель и направленность
вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие индивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и реальные потребности каждого из работников.