Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Изменение трудового договора.
Понятие и основания ИТД.
Гл 12 ТК вставить из тетради!!!
2. Изменение иных условий ТД. По общему правилу изменение любых условий ТД возможно только по соглашению сторон ст 72. Но по причинам, связанным с изменением технологическим или организационных условий труда в организации или у ЧП возможно изменение условий тд с работником без его согласия при соблюдении порядка ст 74.
3.Смена собственника имущества организации, реорганизации и изменение подведомственности организации ст 75. Это основание не меняет условия тд. Если реорганизации ,то все права переходят в порядке правопреемства, по этому сами условия тд не изменяются, это основание есть потому что изменяются сведения(наименование работодателя, его инн). Кроме руководителей организации, их замов и главных бухгалтеров , при смене собственника, новый собственник может расторгнуть с ними договор по п 4 ст 81. Можно это сделать в течении трех месяцев после перехода права собственности. Смена собственника имущества организации- это две точки зрения:
1. Смена собственника имущества должна сопровождаться сменой формы собственности, (т.к. ст 213 ГК сама организация является собственником, по этому отчуждения например акций не влечет изменения формы,т.к. собственником будет АО), этой точки зрения поддерживается Головина и судебная практика п 32 ППВС.
2.Форма собственности может остаться той же, а внутри может быть смена субъекта(Бондаренко, например, К-П). Но сами работники могут отказаться работать с новым собственниками и ТД расторгнут может быть по п 6 ст 77.
4.Отстранение от работы. Легального определения нет, доктринальная- временное недопущение работника к выполнению своих трудовых обязанностей по основаниям указанным в ст 76. Договор как документ не меняется, но меняется трудовое правоотношение, а именно его динамика, из динамичной ф-ии она превращается в статичную. Лушникова- отстранение является временным приостановлением действия ТД в части реализации работником своей трудовой функции.
Перевод на другую работу.
Кзот 71 года и ТК до 30 июня 2006 под переводом понимали изменение любого существенного условия трудового договора. Фактически под переводом понимали любое изменение трудового договора и отождествлялось фактически с изменением, чего не должно быть.
После 2006 года в ст 72.1 под переводом понимается изменение только трех условий:1. Трудовой функции. 2. Структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре. 3. Перевод в другую местность вместе с работодателем. По сути, речь идет об изменение труд ф-ии и места работы. Особняком стоит еще один вид: возможен перевод по письменной просьбе или с письменного согласия работника на постоянную работу к другому работодателю, часть 2 ст 72.1. Это изменение-прекращение, т.к. ТД прекращается по п5 ст 77, а новый договор заключается по месту работы.
Перевод нужно отличать от перемещения, ч 3 ст 72.1 не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место в другое рабочее подразделение, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение условий трудового договора, определенных сторонами.
Виды переводов:
- Без согласия - ч 2 с 72.2 это перевод на другую работу для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода и т.д. перечень открытый. Ив других случаях ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его часть. Перевод такой возможен при наличии исключительных случаях примерный перечень которых дан в ст 72.2, цель перевода- это предотвращение или устранение последствий в указанных случаях, эти случаи должны ставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. (не дано определения населения чего и часть населения это сколько). Суд- население населенного пункта или его части на не затопления одного подвала в жилом доме. Перевод возможен только у того же работодателя, возможен на работу и с более низкой квалификацией, при этом заработная плата сохраняется по прежней работе. Срок перевода не может превышать один месяц.
Ч 3 ст 72.2 1.Простой
2. Предотвращение порчи имущества работодателя
3. Замена временно отсутствующего работника
Можно переводить без согласия только если обстоятельства будут вызваны исключительными обстоятельствами предусмотренными ч 2 ст 72.2. При этом если перевод на менее квалифицированную работу, то согласие обязательно.
1.постоянные и
2. временные ст 72.2. возможен у того же работодателя до одного гола, исключение когда работник переводится для замены временно отсутствующего работника, если срок истек, а работник работает, то трансформируется в постоянную работу. + ч 2 и 3 ст 72.2.
4. В зависимости от места работы
1.у данного работодателя в пределах организации в данной местности
2.к другому работодателю
3.в другую местность вместе с работодателем. Имеет этот вид особые правовые последствия, в случае отказа работника от перевода, ТД с ним прекращается по п 9 ст 77. П16 ППВС другая местность-местность за пределами административных территориальных границ соответствующего населенного пункта. Ставцева И.И. в судебной практике переводом в другую местность так же не
только в другую местность считают не только в другой населенный пункт, но и такой перевод при котором работник проживающий на прежнем месте жительства и пользующийся средствами городского транспорта объективно не может являться ежедневно к новому месту работы.
5.Лушниковы в зависимости от оснований и целей перевода.
1.в целях обеспечения целей производства.
2.в целях обеспечения охраны и здоровья работника и материнства ст 254 и 73.
3.в целях предотвращения увольнения (прежде чем сократить работника работодатель должен предложить ему другую работу п 2и 3 ст 81.
Изменение условий ТД по причинам связанным с изменениям организационных и технологических условий труда.
1.Ст 74 является исключение, где возможно изменение условий договора без согласия работника. Но необходимо чтобы изменение условий ТД должно быть вызвано причинами, связанными с изменениями организационных или технологических условий труда. Нет легально понятия организационных условий. Можно ли отнести к этому изменение штатного расписания? Есть перечень в ст 74 это внедрение новых методов работы, структурная реорганизация производства и т.д. (тут нет финансовых причин, по этому из-за кризиса урезать заработанную плату не правомерно). П 21 ППВС работодатель обязан представить доказательства, что изменение условий ТД явилось следствием изменения организации труда, и не должно ухудшаться положение работника по сравнению с коллективным договором или соглашением.
2.О введении подобных изменений работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за два месяца.
3.Можно менять без согласия работника все условия ТД кроме трудовой функции. Если работник не согласен продолжать работать в новых условиях труда, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу, при этом предлагая все свободные вакансии которые у него имеются и которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и имеющихся у4 него деловых качеств, работа должна быть только в данной местности. Если у работ-я нет таких вакансий, то раб-к увольняется по п7 ст77. Если по этим причинам возникает опасность массового увольнения работников р-ль вправе с учетом мнения профсоюза ввести режим неполного рабочего времени на до 6 месяцев. Если нет специального соглашения по критериям массовости, то руководствуемся ППРФ от 5.02.93года №99 об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения- это высвобождение 50 человек и более в течении 30 календарных дней, 200- в течении 60 календарных дней, 500-в течении 90 кал-х дней. Если раб-и отказываются от режима неполного раб-о времени, увольняют по п 2 ст 81.
Отстранение.
Работник временно тут не допускается к выполнению своих трудовых обязанностей.
Нужно отличать от прекращения ТД: при отстранении увольнения не происходит, трудовое отношение продолжается. Отстранение обладает правовой спецификой- отстранение это обязанность работодателя, а не его право(р-к появился в состоянии алкогольного опьянения, уволить его лишь право, отстранение же обязанность, т.к. работа может причинить вред, может задавить!!!), и инициатором отстранения не может работник, а при увольнении может быть инициатором.
Основания для отстранения ст 76. Это 1.появление на работе в состоянии алкогольного, наркома-о опьянения, 2. не прохождение в установленном порядке обучения и проверки навыков в области охраны труда, 3. Не прохождение в установленном порядке обязательных предварительных или периодических медосмотров, 4. При выявлении в соответствии с мед-м заключением противопоказаний для выполнения работником этой труд-й функции, 5. В случае приостановления до 2 месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность выполнения раб-ом своей тру-й функции и если невозможно его перевести на другую работу, 6. По требованию органов и должностных лиц, уполномоченный ФЗ и иными нпа. Перечень не исчерпывающий, «и в других случаях предусмотренных ФЗ и иными нпа», это критикуется в литературе. Фз от30.03.99 О санэпид благополучии населения, для лиц носителей инфекционных заболеваний, они отстраняются от работы по постановлению главных государственных санитарных врачей, но им будет выплачивается пособие как больничный.
При отстранении выплата зарплаты останавливается, но есть исключения, при отстранения ра-а, который не прошел обучения и проверку знаний и навыков в области охраны труда, либо медосмотр не по своей вине ему производится оплата за период отстранения как за простойку. (Ст 157).
Отстранение длится не определено в законе максимум или минимум, только, что ра-к не допускается к работе на весь период времени до устранения обстоятельств послуживших основанием для отстранения.
Прекращение ТД
Законод-ль использует различные термины, чтобы обозначить конец трудовых правоотношений- увольнение, прекращение, расторжение.
Прекращение- самый общий характер носит , включает прекращение ТД по любому основанию и инициативе любого субъекта.
Расторжение- предполагает инициативу одной стороной на расторжение, и мнение другой стороны значения не имеет.
Увольнение – применяется при окончании тру-х отношений с конкретным работником. Используется при издании приказа об увольнении работника. Этот термин имеет личностный характер и представляет саму процедуру прекращения ТОтношений.
ТД прекращается только при наличии определенных обстоятельств.
Основания прекращения ТД делятся на
Общие основания для прекращения ТД ст 77.
Какое основание предусмотрено в трудовых книжках? ПП от 16.04.2003 о Труд. Книжках, п 15 – при прекращении трудового договора вносятся основания предусмотренные ст 77 ТК. Исключение в отношении п4 и п10 ст 77. Т.к. необходимо конкретно сформулировать причину, а не эти пункты.
П 1 ст 77- прекращение ТД по соглашение сторон- предполагает, что у сторон должно возникнуть одновременно это решение, это в жизни не происходит. Необходимо тут соглашение. Закон инее указывает срок за который должно быть заключено соглашения до даты увольнения. ППВС п 20- аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя. практика- Отмена договоренности если работник совершает виновные действия, алкогольные опьянения за виновные действия его уволить можн по иным действиям нельзя.
П 5 ст 77- перевод работника с его согласия или по просьбе на другую работу к другому работодателю- если с согласия, то сначала должны договориться работодатели, а потом предложить работнику, т.е. должна быть достигнута воля трех сторон. Дог прекращается по п 5 и заключается новый дог-р, у раб-я обязанность принять такого раб-а в течении месяца.
Ст 80 ТК. Касается как к срочному, так и бессрочному договору, это универсальное право. Расторжение по инициативе р-ка допускается, когда подача заявления об увольнении явилось его добровольным волеизъявлением и отсутствуют факт давления со стороны работодателя. П22 ППВС если при рассмотрении спора истец утверждает что раб-ль вынудил его подать заявление по собственному желанию, то этот подлежит проверки и доказать должен работник. Р-к имеет право расторгнуть договор предупредив раб-я за 2 неделе. При временных работ за 2 дня. Срок начинает течь со следующего дня после получения заявления работодателем. Договор мб расторгнут и до истечения срока предупреждения по соглашению сторон, это значит, что работник может попросить ра-я уволить его пораньше. Если заявление обусловлено невозможностью продолжения им работы, либо установленным нарушением т законодательства работодателем(устанавливать нарушение могут только компетентные органы(если в период подачи заявления совершено нарушение трудовой дисциплины, то он может быть уволен, не дожидаясь прекращения договора)), то он обязан расторгнуть договор в срок, о котором просит работник. Этими обстоятельствами мб выход на пенсию, зачислению на обучение в образовательное учреждение, состояние здоровья.
Основания эти закреплены в статье 81 ТК. Там 14 оснований, она выглядит как исчерпывающая, т.к. п 14- другие основания указаны в ФЗ и тк, но в тк есть раздел 12 где говориться что основания расторжения могут формулироваться в трудовом договоре.
Ст 81 является правом работодателя, но не обязанностью, работодатель не обязан увольнять работника даже если есть на это основания. Работодатель не имеет право расторгать ТД с работником в период временной нетрудоспособности работника, и нахождения его в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо или прекращения деятельности индивидуального предпринимательства.
Запрещено расторгать ТД с беременными женщинами кроме ликвидации организации, и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери кроме увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5-8,10,11, ст 81 ТК, ст 261, п 2 ст 336ТК.
Расторжение с несовершеннолетними, помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей го инспекцией труда и комиссии по делам не совершеннолетних.
Расторжение ТД с работниками-членами профсоюза по основаниям предусмотренным п 2,3,5, ч 1 ст 81 ТК допускается с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения.
С руководителями и их заместителями выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций ст 374 ТК, возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Эта норма была в КЗоТ, потом после обращения работодателя в КС эту норму отменили, а сегодня опять она введена, значит этот работник может иногда вести себя некорректно. П 5 ст 81 –не конституционная норма.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах в период их введения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа уполномочившего их на представительство. Кроме случаев расторжения ТД за нарушение трудовой дисциплины.
Участвующие в разрешении трудового спора представители работников в период разрешения трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без согласия органа уполномочившего их на представительство. При расторжении ТД значение имеет как основание так и процедура!!!
Основания:
Процедура: 1)о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним ТД до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.
2)При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает меры, предусмотренные ТК и ФЗ (это меры о предупреждении службы занятости).
3)При расторжении ТД в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие, в размере среднего месячного заработка, он сохраняется на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения ( с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется в течении третьего месяца по решению органов службы занятости, если он в течении 2 недель после расторжения встал на учет в службе занятости.
Иногда не реально выплатить потому что денег обычно нет ни на что при ликвидации и ничего не сделать работника не защитить, это проблема.
Порядок: 1) О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под роспись не позднее чем за 2 месяца.
2) Расторжение ТД допускается в случае если не возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья. Вакансия- это любая работа, ниже квалификации, главное чтобы работник ее мог выполнял по состоянию здоровья.
3)Работодатель имеет право расторгнуть ТД и до истечения 2 месяцев с выплатой соответствующей компенсации.
4) Работодатель обязан уведомить за два месяца представительный орган работников, а если сокращение численности или штата может привести к массовому увольнению, то и органы занятости.
5) В соответствии со ст 179 ТК работодатель должен учитывать преимущественное право оставления на работе. Таким правом обладают работники с более высокой производительностью и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение оставления на работе отдается семейным при наличии 2 и более иждивенцев, работникам в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, получившим в период работы увечье или проф заболевание, участники ВОВ и инвалиды боевых действий, работником, повышающим свою квалификацию для работодателя без отрыва от работы. Если у работодателя действует профсоюз, увольнение членов его по данному основанию производится с учетом мнения профсоюза. Увольняемому по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. Не соответствие занимаемой им должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Порядок: 1) Необходимо наличие положения об аттестации.
2) Должна быть аттестационная комиссия, которая создается в порядке определенном в положении об аттестации.
3) О проведение аттестации издается приказ где ? о сроке ( о графике аттестации), о составе аттестационной комиссии, о списке работников, подлежащих аттестации, о подготовке необходимых документов и об организационной деятельности комиссии.
4) Если у работодателя есть профсоюз, то представитель его включается в состав комиссии.
5) Увольнение по этому основанию возможно, если работник отказался от перевода на другую, предложенную ему работу.
4. Ст 81 п 4 Смена собственника(когда меняется форма собственности), имущества организации. При смене собственника, новый собственник может расторгнуть ТД с руководителем, его замами и главным бухгалтером, этот вопрос должен быть решен в течении 3 месяцев со дня реорганизации, остальные могут по собственному написать.
Расторжение ТД по инициативе работодателя за виновное поведение работника. К дисциплинарным основаниям расторжения ТД относится основания предусмотренные пунктами п 5,6, 9, 10 ст 81. Расторжение ТД по п 7 и 8 является дисциплинарным только в случае если эти деяния совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Порядок увольнения такой же как и прядок привлечения к дисциплинарной ответственности ст 193 ТК. П 5 ст 81- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократно- более одного раза, совершение повторного дисциплинарного поступка в течении одного года.
П 6 ст 81- однократные грубые проступки.
А) прогул- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня не зависимо от продолжительности, и в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Рабочее место определяется в соответствии с трудовым договором, а в случае если там оно не указано, нужно исходить из определения рабочего места в ст 209- это место где работник исполняет свою трудовую функцию.
Б) нахождение работника на работе (на своем рабочем месте, либо на территории организации, либо Q где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения. Достаточно появления в таком состоянии на работе. Нужно доказать такое состояния. ППВС- доказывать можно освидетельствованием и свидетельскими показаниями. Не имеет юридического значения факт отстранения работника от работы, и выполнял ли работник задания на этот день.
В) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника. Эта информация должна находиться под охраной закона. Сохранение тайны должно входить в трудовую функцию работника, перечень сведений составляющих тайну должен быть ему известен и им подписан, работодатель должен принять меры к охране тайны.
Г) совершение по месту работы хищения в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, уничтожение или повреждения установленных в законную силу решением суда органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дала об административных правонарушениях. Имущество может быть как работодателя, так и других работников и третьих лиц.
Д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.
П ст 81- совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Денежные или товарные ценности обслуживающие. Действие должно быть виновным и таким, чтобы вызвать утрату доверия.
Если такие деяния совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, работник может быть уволен при условии порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Если же виновные действия совершены не по месту работы или по месту работы но не в связи с исполнением обязанностей трудовых, ТД может быть расторгнут по этому основанию не позднее одного года со дня обнаружения поступка работодателем. Если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то работник может быть уволен с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания. Если же аморальный проступок совершен работником в не места работы, или на рабочем месте, но не в связи с исполнением трудовых обязательств, ТД может быть расторгнут в течении 1 года, со дня обнаружения об этом работодателем.
Принятие необоснованного решения руководителем организации филиала представительства, его заместителем и главным бухгалтером повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества работодателя.
Грубый проступок со стороны руководящего состава. ТК в отличии от п 6 в п 10 не дает перечня грубых проступков. Это понятие для руководителей является оценочным. В соответствии с ППВС по грубыми проступками необходимо понимать неисполнение возложенных на этих лиц трудовых обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда работников либо причинение имущественного ущерба работодателю.
Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении ТД. п.11 ст.81 представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; Если возможно продолжение тр. отношений, то работодатель предпочитает сохранить; а если не возможно, то он обязан расторгать, хоть и это и по инициативе работодателя.
4. Расторжение тр. дог-ра по независящим от воли сторон обстоятельствам.
К таким обстоятельствам относятся события, а так же волеизъявления третьих лиц (компет. орг. гос. власти). При этом дей-я третьих лиц сами по себе не прекращают трудовой догвор и в опр. сл. не направлены на его прекращение, однако обязывают стороны либо расторгнуть либо изменить трудовой договор.
1. Призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гр. службу.
Третье лицо – военный комиссариат
2.Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гос. инспекции труда или суда.
Расторжение доп. в сл-е, если у работодателя нет возможности трудоустроить работника в рамках организации.
3.Неизбрание на должность.
ст.16 ТК тр. отношения могут возникать на основании избрания на доложность и заключения трудового договора. После истечения срока происходит новое избрание или переизбрание. Если работника не избрали, то п.3.ч1 ст.83
4.Осуждение работника к наказанию, искл-му продолжение прежней работы в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу. (например лишение свободы, лишение права занимать опр. долж, опр. деят., т.е. уг.нак.)
В случае, если суд выносит решение о привлечении работника к административному наказанию в виде ареста. то это не является основанием расторжения т.д. по п.4
5.Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соотв. с мед. заключением.
Органы медико-соц. экспертизы- третье лицо. (ОМСЭ)
6.Смерть работника или работодателя физ.л., а так же признание их умершими или безвестно отсутствующими.
Признание лица умершим или безвестноот-м подтв-ся вступившим в законную силу решением суда. Это касается только физ.л, ИП.
7.Наступление черезвыч. обстоятельств, препяд-х продолжению тр. отношений: военные дей-я, катастрофа, стих. бедствие, крупная авария, эпидемия и др.
Если данное обстоятельсвто признано реш-м правительства рф или органа гос. власти суб-та.
8. Дисквалиф-я работника или иное административное наказание, искл-е возможность выполнения работником тр.обяз-й.
Дисквал0я: лишение физ.л. права занимать рук. должности в исполнительном органе управления ю.л., входить в совет дир-в (наблюдательный совет), назначается судьей от 6 мес. до 3х,+ м.б. применено и к ИП (КоАП).
Лишение специального права: права упр. т.с, хран-я оружия.
Выдворение за пределы РФ ин.гр, лица без гр-ва.
В ЭТИХ сл. работодатель обязан предложить работнику др. работу
9. Истечение срока дей-я или приостановление дей-я на срок более.2х мес. либо лишение работнкиа спец. права., влекущее невозможность вып-я раб. тр. обязанностей.
Лишение или приостан. спец. права осущ. без вины работника.
Если менее 2х мес-в, то необходимо работника отстранить по ст.76.
10. Прекращение допуска к гос. тайне, если работа требует такого допуска.ст.23 З-на о гос. тайне – прекращение допуска к гос. тайне долж. лица или гр-на явл. доп. основанием расторжения тр. договра, если такие условия предусмотренны в трю дог-ре.
ст.83 ТК работник, допуск которого к гос. тайне прекращен, м.б. уволен если вып-я работа требует такого допуска, независимо от того, предусмотренно ли увольнение по данному основанию в трудовом дог-ре.
В таком случае применяется ТК, т.к. в сл-е противоречия примен-ся ТК.
Вместе с тем, нужно иметь ввиду, что если в тр. дог-ре нет обязанностти работника связанной с допуском к гос. тайне,как того требует ст.21 з-на о гос. тайне, то его невозможно увол=ить по ст.83
Раюботнику необходимо предложить дрю работу.
11. Отмена решения суда или гос. инспекц. о восстан. работника на работу.
12. Привелдение общего кол-ва работников, явл-ся ин. гр-ми или лицами без гражданства в соотв. с допустимой долей таких работников, установленной правительством рф, для работодателей. осущ-х на терр. РФ ор. виды эк. деятельности.
Т.д. прекращается не позднее срока. установленного правительством для приведения в соотв. общ. кол-ва раб-в в соотв. с допустимой долей.
13. Возникновение установленных т.к. и др. фз и искл-х возможность исп. обяз. по тр. дог. огр. на занятие тр. деят –ю., в таком сл. необх. предложить др. работу.
5.Порядок оформления увольнения и производства расчетов. Выходное пособие.
Увольнение осу-ся путем издания приказа работодателя, с которым работник д.б. ознакомлен под роспись. В сл-е, если приказ нельзя донести до свед. работника или работнки отказ. с ним ознакомиться. то на приказе делается соотв. апись.
Если работник увольняется за виновные дей-я, то если он отказывается ознакомиться с приказом. сост-ся соотв. акт.
Днем увольнения работника по общему правилду считается последний день ег работы. При реализации права на отпуск с послед. увольнением, днем увольнения счит. последний день отпуска.
В приказе д.б. указаны основания прекращения трудового договра, в соотв. с четкой формул-й законодательства и иметь ссылку на статьи, пункты, подпункты.
В случае, если основание для расторжения предусмотренны трудовым дог-м, то ссылка делается на статью, пред-ю возможность расторжения трудового договра по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре.
Например ст.307,312,347 и др.
При прекращении трудового договра работодатель должен выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии док-в, связанных с работой. Например: приказ о закл. тр. д, о стаже работы,
Согласно Инструкции по заполнению труждовых книжек при прекращении трудового договра в трудовую книжку вносится запись о прекращении со ссылкой на соотв. п.ст.77 ТК (общие основания). За искл-м п.4 Расторжение тр.д. по инициативе работодателя, и п.10 Обстоятельства. незав-е от воли стороню.
Если основания прекращения тр.д. предусмотренны фз то ссылка на ст.ФЗ
Если работодатель не имеет возможности выдать тр. книжкув связи с отсутствием работника либо его отказом, работодатель напр. уведомление о необх. работника явиться либо тать согласие об отправление док-в по почте. С этого момента работодатель освоб-ся от материальной отсветственности перед работником.
Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. при расторжении тд. работодатель должен произвести окончательный расче. Сумма выпл. либо в день увольнения. либо не позднее след. дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В сл. спора работодатель должен выплатить не оспариваемую сумму. т.е. ту которую он сам насчитал, затем суд.
Выплата: зарплата, компенсация неисопльзованного отпуска, выходное пособиет (это гарантийная выплата, выдаваемая увольняемому по невиновному основанию, предназн. для мат, поддержке при увольнении). Общ. треб. к вых пособ. ст.178 ТК, но ТК пред-н и особы порядок выплаты вых. пособия для нек. категорий раб-в. ст.279 – в отношении руководителя орг-и; (сумма пособия опр. не фз а трудовым договором), ст.307 для раб-в, закл. тр.д. с работодателем физ.л. ДР, сл-и повыш. размера вых пособия могут предусматриваться колл-м дог-м и тр. дог-м.
Увольнение признается незаконным при нарушении порядка, или оно проведено без законных оснований. Последствия ст 394 ТК. Работник может обратиться в гос инспекцию труда и в случае незаконного увольнения орган восстанавливает работника на прежней работе. Ему дают ту же должность, но если там работает другой работник уже, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п 2 ст 83 ТК, либо переводится с его согласия на другую работу. В случае ликвидации организации или прекращения деятельности ИП работник признается уволенным по п1 ч1 ст 81. Решение о восстановлении работника подлежит немедленному исполнению. В случае задержки исполнения решения для работодателя наступают правовые последствия. Например, решение о выплате заработка среднего либо о выплате разницы за все время задержки выполнения решения. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету (вычитается из заработка пособие выходное). При определении размера оплаты времени вынужденного прогула заработок взыскиваемый в пользу работника не подлежит уменьшению на суммы зар платы, полученной у другого работодателя не зависимо от того работал ли он у него полный день на день увольнения либо он был уволен на день увольнения, не учитывается пособие по временной нетрудоспособности выплаченной истцу в пределах срока оплачиваемого прогула и суммы пособия по безработице. Работник в своем заявлении может ограничится требованием о выплате в его пользу компенсаций без восстановления на работе. Изменение формулировки основания увольнения (если суд признает что основание написано не верно, то по решению суда основание меняется).
Если работник с которым был заключен срочный трудовой договор был незаконно уволен до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок договора истек, то признает увольнение незаконным изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечению срока ТД.
Работник может также требовать компенсацию морального вреда. Работник должен доказать на те обстоятельства на которые он ссылается, это очень сложно.
Рабочее время
Понятие РВ не простая категория. Если в ТД описывается трудовая функция работника, этого достаточно? Важно еще в течении какого времени работник будет выполнять свои обязанности.
Условие о РВ является одним из наиболее важным при заключении трудового договора. РВ выполняет охранительную функцию и является ограничителем нахождения работника на работе и выполнения им труд-х обязанностей. Государство реализует эту фун-ю максимальной продолжительностью РВ и установлением оснований и порядка привлечения работника к работе сверх нормальной продолжительности нормальной продолжительности РВ.
РВ является с другой стороны элементом режима труда и в этом качестве реализует экономическую ( производственную) ф-ю ТП.
РВ является одним из основных институтов ТП, обладающий своим предметом и специфическим методом.
Впервые определение РВ было дано в Законе 1897 года о продолжительности и распределении РВ в заведениях фабрично-заводской промышленности. РВ или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считалось то время в течении которого согласно договора найма рабочий обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего для исполнения работы. В декрете 1917 года было такое же понятие, но потом законодатель отказался от такого определения РВ в учебниках давалось следующее, РВ- это время в течении которого работник в соответствии с условиями коллективного или ТД, правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы должен исполнять свои трудовые обязанности. А как же вынужденный простой или перерывы для прогрева помещения, они не входят в раб время. Конвенцией МОТ № 30 РВ- это время в течении которого трудящийся находится в распоряжении работодателя.
В соответствии со ст 91 ТК РВ- это время в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями ТД должен исполнять труд обязанности а так же иные периоды времени которые в соответствии с законами и иными нпа относятся к рабочему времени (простой, перерыв для принятия пищи в месте производства работы, спец перерывы для обогревания и отдыха и т.д.).
Норма РВ- выраженная в часах и отнесенное к определенному календарному периоду времени в течении которого на работнике лежит обязанность выполнять трудовую функцию ( число раб часов в сутки в неделю, в меся и т.д.).
Норма РВ является экстенсивной нормой. А норма выработки является интенсивной.
Действующее трудовое законодательство различает три вида: нормальное, сокращенное, и не полное.
Нормальное рв – это установленная продолжительность которую должен соблюдать раб-к и раб-ль принятое законом и распространяющееся на всей территории РФ не зависимо от организационно правовой формы работодателя, временного или сезонного характера работы, 5 или 6 дневной рабочей недели. Является общим правилом и применяется в том случае если работа выполняется в обычных условиях и лица ее выполняющие не нуждаются в особой охране труда, распространяется на работников как физического так и умственного труда. Данный вид рв определен в соответствии с международными актами мот № 47 О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю. Норма определяется в соответствии со ст 91 ТК. З этой продолжительности исчисляется сокращенная и неполное рабочее время. Законодатель обязывает вести учет отработанного времени, основным документом является табель.
Сокращенное рв- называется так по сравнению с нормой рв, но является нормой для отдельных категорий граждан, его продолжительность не одинакова для тех работников для которых оно установлено, законом предусмотрена не только предельная продолжительность недели но и рабочего дня. Сокращенная продолжительность рв устанавливается ФЗ и ТК. Может быть сокращенное рв предусмотрено коллективным договором или ТД????????????????????
При установлении сокращенной продолжительности рв за работником сохраняется все предусмотренные законодательством льготы и преимущества, как правило за недостающие до нормы часы работодатель доплачивает.
Категории работников кому время сокращено- для несовершеннолетних (до 16- продолжительность рв в неделю 24 часа, до 18- не более 35 часов), от 15 лет не обучающиеся в образовательных учреждениях, на них распространяется. Продолжительность рв учащихся, работающих в течении учебного года в свободное от учебы время не может превышать половины той нормы рв которая предусмотрена для лиц соответствующего возраста. Труд несовершеннолетних работников оплачивается с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени ст 271, раб-ль не обязан им доплачивать до нормы, он может платить только в соответствии с коллективным договором. Для инвалидов 1 и 2 групп ч 1 ст92 ТК и ст 23 фз о социальной защите инвалидов в РФ- рв сокращается не может быть более 35 часов в неделю с сохранением полного заработка. Для лиц занятых на работах с вредными или опасными условиями труда снижается рв на 4 часа и более в порядке определяемом правительством РФ. ППРФ от 20 ноября № 870 об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам занятым на тяжелых работах и ра-х с вредными или опасными условиями труда- вредные и опасные условия труда определяются в соответствии с аттестацией раб мест. И т.д.
Рв сокращается в ночное время на 1 час без последующей отработки. Ст 96 тк. И накануне праздничных дней.
Неполное рабочее время, время меньше нормы, но в отличии от сокращенного порядок установления это соглашение между работником и работодателем, соглашение такое должно быть заключено в письменной форме. В тк названы отдельные категории работников которые могут требовать установление неполного рв- это беременные, один из родителей (опекун, попечитель имеющие детей до 14, либо инвалида до 18), лица осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с мед заключением.
Сверхурочная работа.
СР- это работа которая выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смен), а при суммированном учете РВ сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Ст 97 установленной для данного работника является продолжительность РВ определенной в соответствии с ТК, ФЗ, коллективным договором, соглашением, трудовым договором и локальными нормативными актами.
Продолжительность СР не должна превышать для каждого работника 4 часов, в течении 2 дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан вести учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Порядок и основания привлечения к СР определены в ст 99 ТК: три порядка привлечения работника, есть возможности привлечения работника к СР без его письменного согласия, и существует полемика имеет ли право работодатель на это. В литературе высказывается точка зрения, о том, что ст 99 содержит основания привлечения к принудительному труду по экономическим мотивам работодателя ( Бриллиантова и Архипов). Подпункт 1 п 3 ст 99.
Ограничения на привлечения к сверхурочным работам: Не допускается привлечение к СР беременных, лиц, в возрасте до 18 лет, за исключением отдельных видов творческих работников ( их перечень определен ПП от 28.04. 2007), и кроме спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к СР ( ст 348.8). Работников в период действия ученического договора ч 3 ст 203, иных работников для которых ограничения устанавливаются в связи с медицинскими противопоказаниями. При привлечении к СР отдельных категорий работников, работодатель обязан получить письменное согласие работника, убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний, и ознакомить работника под роспись с право отказаться от выполнения СР. К таким работникам относится инвалиды (группа инвалидности не уточняется), женщины имеющие детей до 3 лет, матери и отцы воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет, работники имеющие детей инвалидов, работников осуществляющих уход за больными членами семьи, опекунов, попечителей несовершеннолетних.
Р-к имеет право заключать договор о выполнении в свободное время другой регулярно оплачиваемой работы, у того же работодателя у внутреннее совместительство или у другого работодателя внешнее совместительство. Заключение договора по совместительству разрешается с неограниченным числом работодателей.
По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной специальности профессии или должности за пределами установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.
Внутреннее совместительство не разрешается в случаях когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, исключения м.б. ТК и ФЗ.
Отличие от совмещения: с письменного согласия работника ему может быть поручено в течении продолжительности установленного времени наряду с работой по ТД дополнительной работы по другой или другой же работы ( должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику работа может выполняться путем совмещения профессий или должности.
Срок в течении которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника, он имеет право досрочно отказаться от выполнения работы, а работодатель досрочно отменить поручение о ее выполнении предупредив об этом другую сторону за три рабочих дня.
Работник имеет право заключить ТД с другим работодателям для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК и иными ФЗ.
Ограничения и запреты: 1. Руководитель организации вправе работать пот совместительству у другого работодателя только по разрешению уполномоченного органа юр лица, либо собственника юр лица, уполномоченного собственником лица. 2. Запрет для несовершеннолетних лиц, работающих на вредных и опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями, в др случаях предусмотренных ФЗ.
3.Продолжительность РВ при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей он может работать по совместительству весь рабочий день, за учетный период рабочее время не должно превышать половины нормы.
Лицам, работающим по совместительству отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
При работе по совместительству дополнительным основанием расторжения трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Режим РВ – э то распределение нормы рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного календарного периода. В соответствии с ТК режим должен предусматривать продолжительность рабочей недели ( 5 или 6 дневная), работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, в том числе и неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередования рабочих и не рабочих дней.
Режим определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, коллективным соглашением, а для работников, режим которых отличается от общих правил установленных работодателем ТД.
Виды режимов: 1. Ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников- это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленных для них продолжительности РВ.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочем днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нпа, согласие работника на привлечение не требуется.
В то же время работодатель не имеет право поручать работу работнику не обусловленную его трудовой функцией. Ненормированный РД может применяться для лиц административного управленческого, технического, хозяйственного персонала, лиц, труд которых не поддается учету во времени, которые распределяют РВ по своему усмотрению, рабочее время которых дробится на части неопределенной длительности. Компенсируется предоставлением дополнительного отпуска не менее 3 календарных дней.
Письмо роструда от 19 апреля 2010, работникам с неполным рабочим днем можно устанавливать ненормированный рабочий день.
2. Гибкий режим РВ- для отдельных работников или коллективов время начала и окончания рабочей смены или общей продолжительности рабочей смены определяется по соглашению между работником и работодателем. Использование этого режима имеет место в тех случаях когда по каким- либо причинам ( бытовым, социальным), дальнейшее применение обычных графиком затруднено или мало эффективно и когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. Составными элементами этого режима являются: времепеременное в начале и в конце рабочего дня, когда работник вправе по своему времени начинать и заканчивать работу. 2. Время фиксированной –время обязательного нахождения на работе. 3. Перерыв для питания и отдыха. 4. Продолжительность учетного периода когда каждым работником должна быть отработана норма рабочих часов.
3.Сменная работа- в 2,3 или в 4 смены, вводиться когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, и в целях наиболее эффективного использования имущества работодателя, увеличения выпускаемой продукции или объема оказываемых услуг.
Каждая группа работников должна производить в течении установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
График сменности составляет работодатель с учетом мнения представительного органа. Он может быть как самостоятельный локальный акт, так и являться приложением к коллективному договору. Графики сменности должны отражать требования ст 110 ТК о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха в течении 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху смене.
График сменности доводиться до работников не менее чес за месяц, работа в течении двух сен подряд исключена.
4.Разделение рабочего дня на части- может быть установлен на тез работах, где это необходимо в следствии особого характера труда, и при производстве работ интенсивность которых не одинакова в течении рабочего дня. 9если обеденный перерыв будет более 2 часов, то это уже деление на части). – это например уборщицы, они убирают утром и вечером, днем это не нужно.
Продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленных ТК норм. Такое разделение осуществляется на основании локального акта, принятого с учетом мнения представительного органа работников. В нем указываются сведения о категории работников для которых вводится разделение рабочего дня, количество частей рабочего времени, продолжительность частей рабочего дня, количество и продолжительность перерывов, дата с которой вводится разделение дня на части, период времени в течении которого действует такой режим, надбавки работником за разделения дня на части.
Режим рабочего времени- измерение соблюдения обязанности работника выполнить норму рабочего времени, различают поденный, недельный и суммированный учет рабочего времени.
Поденный учет- рабочее время, установленное для работников точно соответствует норме в течении рабочего дня, что отражено в правилах внутреннего трудового распорядка.
Недельный учет- установлена законом норма продолжительности рабочей недели, реализуется графиком или распорядком в рамках каждой календарной недели. При данном учете часы работы сверх нормы рабочей недели являются сверхурочной работой.
Суммированный учет- предпринимается работодателем за более продолжительный период, чем сутки или неделя. Минимальная продолжительность учетного периода – 1 месяц, максимальная -1 год. ( преподаватели, вахта).
Время отдыха.
Алексеев Сергей Сергеевич, говорит, что мы не имеем права на отдых, зачем мы их провозглашаем!!!
Всеобщая декларация прав человека право на отдых провозглашается как неотъемлемое право каждого человека, включая право на разумное ограничение рабочего дня и право на периодически оплачиваемый отпуск. Это право закреплено так же в международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. Имеет конституционную природу- ст 37 КРФ, в соответствии с которой работающий по ТД гарантируется ограничение продолжительности рабочего времени, предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Основанием возникновения этого права служит юридический факт состояние –наличие трудовых отношений ир наличие стажа непрерывной работы у конкретного работодателя.
В соответствии с конвенции международной организации труда № 52 об оплачиваемых отпусках- любое соглашение, направленное на отказ от этого права или ограничение, является недействительны. Получается, что работники не могут договориться с работодателем??? Это право и обязанность никакие договоры с работодателем не допускаются!!!!! Может работодатель сократить отпуск если работник прогулял несколько дней, нет нельзя, в республики Беларусь это еще применяется.
Право работников на отдых обеспечивается посредством установления трудовым законодательством предельной продолжительности рабочего времени и видов времени отдыха, обязательных для предоставления работодателями не зависимо от характера их деятельности, организационно правовых форм и форм собственности.
В соответствии с ТК под временем отдыха- время в течении которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Для ВО характерно:
ТК- виды ВО- перерывы в течении рабочего дня, смены, ежедневный междусменный отдых, праздничные дни, отпуска, выходные дни.
Перерывы:1. Для отдыха и питания, который предоставляется работнику в течении рабочего времени продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Конкретная продолжительность для отдыха и питания устанавливается правилами внутреннего распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства ( работы) предоставление перерыва для отдыха и питания не возможного, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. (охранник). Перечень таких работ и места для отдыха устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Специальные перерывы для обогревания и отдыха- на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течении рабочего времени специальных перерывов обусловленных технологией и организацией производства и труда. Это работники работающие в холодное время отдыха на открытом воздухе или закрытых необогреваемых помещениях, грузчики и т.д. Работодатель обязан обеспечить помещение для этого порядок продолжительности определяется распорядком внутреннем.
Перерыв для кормления детей- предоставляется матерям, имеющим детей до 1,5 лет, не менее 30 минут в течении 3 часов. При наличии двух и более детей в таком возрасте продолжительность перерыва составляет 1 час. Это время может суммироваться и переноситься на начало или окончание рабочего дня.
Ежедневный (междусменный) отдых- временной промежуток, между окончанием рабочего дня и началом следующего рабочего дня. ТК не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного отдыха, оно определяется в соответствии со ст 94 о максимальной продолжительности рабочего дня и в соответствии со специальными нпа. Традиционно ежедневный (междусменный) отдых вместе со временем перерыва для отдыха и питания составляет не менее двойной продолжительности времени работы предшествующей отдыху рабочий день.
Входные дни- (еженедельный непрерывный отпуск)- продолжительность не может быть менее 42 часов подряд. Каждому работнику предоставляется выходные дни, а в случаях если в организации приостановка работы в ВД не допустима по производственно техническим или организационным условиям, ВД предоставляются в различные дни и недели по очередно каждой группе работников, согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Нерабочие праздники- перечень определен в соответствии со ст 112 ТК, при совпадении выходного и нерабочего праздничных дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Зар плата не уменьшается, сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется ЛНА организации, с учетом мнения представительного органа. В нерабочие праздничные дни допускается работа, остановка которой по производственно- техническим условиям не возможна, по обслуживанию населения, неотложные ремонтные и отгрузочные работы. Работа по общему правилу в такие дни запрещена кроме случаев предусмотренных ст 113 ТК.
Право работника на отпуск было признано в россии постановлением снк РСФСР от 14 июня 1918 года, продолжительность установлена 2 недели. Отпуск не может быть менее трех недель, по стандартам ЕС отпуск д.б. не менее 4 недель.
Отпуск- определенное число свободных от работы календарных дней, предоставленных работнику с сохранением места работы( должности) для отдыха и иных целей.
МОТ имеет 2 конвенции № 52 и 132 24 июня 2010 года 134 конвенция ратифицирована РФ.
Отпуск:
1.вид времени отдыха
2.предоставляемый для иных целей
Отпуск без сохранения заработной платы относится и к 1 и к 2.
Дополнительные отпуска: в отличие от основных, характеризуются:
ДО стимулирующего характера- за стаж работы ( действует для прокурора, следователя, судьи от 5 до 15 дней, в зависимости от стажа), за выслугу лет гос гр службы ( 1 день за каждый год работы).
В основе права на отпуск лежит стаж работы у данного работодателя. Трудовой стаж- продолжительность работы, исчисляемая в днях, годах и месяцах. Ст 121. В стаж засчитываются все проработанные работником дни не зависимо от того выполнял ли он свои труд. Обязанности ил был переведен на др работу, не обусловленную ТД а также периодом пребывания в командировке при работе на условиях неполного рабочего времени, стаж, дающий право на отпуск включается весь календарный период работы не зависимо от того был ли занят работник неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Включается время когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы ( должность)- к таким периодам относятся основной ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни и др предоставляемые работнику дни отдыха, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе, период отстранения работника от работы не прошедшего мед осмотр не по своей вине. Отпуск без сохранения зар платы до 14 дней в году.
В стаж не включается время отсутствия без уважительных причин, в следствии отстранения его на основании ст 76. Время отпусков за ребенком до достижения определенного возраста.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, право на использование отпуска за первый год работы, возникает у работников по истечении 6 месяцев работы у этого работодателя. По соглашению между сторонами отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.
Случаи когда работодатель обязан предоставить отпуск до истечения 6 мес:
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время в соответствии с очередностью предоставления ЕОО установленный у данного работодателя. Такая очередность определяется в соответствии с графиком отпусков, который утверждается с учетом мнения представительного органа работников не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
О времени начала отпуска каждый работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала.
Отдельным категориям работников ЕОО предоставляется по их желанию в удобное для них время ( например, ст 123 ТК).
ЕОО должен быть продлен в случаях:1. Временной нетрудоспособности работника.
2.Исполнение работником во время ЕОО гос обязанностей, если для этого предусмотрено освобождение от работы ( присяжный заседатель, донор) и в др сл предусмотренных законами и лна. Если работодатель нарушил обязанности по предоставления отпуска, то …
В искл случ когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на ходе работы организации допускается перенесение отпуска с согласия работника на следующий год. Отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того года за который он предоставляется.
Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течении 2 лет подряд. И работникам в возрасте 18 лет, работающими с вредными и или опасными условиями труда, беременным женщинам.
По соглашению между работником и ра-лем ЕОО м.б. разделен на части. При этом хотя бы одна из частей его д.б. не менее 14 дней. ( Мот № 132- непрерывная часть отпуска предоставляется и используется не позднее чем в течении 1 года а остаток не позднее 18 месяцев после окончания того года за который предоставляется отпуск, в соответствии с тк временных ограничений не установлено!).
Отзыв раб-ка из отпуска допускается только с его согласия, не использованная часть отпуска д.б. предоставлена ра-ку в удобное для него время в течении текущего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзывать до18 лет, беременных и работающих на вредных опасных условиях труда.
Компенсация неиспользованного отпуска в соответствии с тк предусмотрена при расторжении тд.
Ст 126- раб-к имеет право на компенсацию отпуска превышающую 28 календарных дней.
Ст 128 тк. Предоставляется по заявлению раб-ка по семейным обстоятельствам и др уважительным причинам. Продолжительность отпуска устанавлив-ся по соглашению между сторонами. Уважительность причин оценивается раб-ем и обжалованию в суд порядке не подлежит. Ст 128 перечислены случаи при которых раб-ль обязан предоставить ОБСЗП определенной длительности, (например вступление в брак, рождение ребенка)- не менее 5 дней.
S РФ не имеют права устанавливать обязательные для раб-ля основания для предоставления ОБСЗП.
ОБСЗП предоставляется по инициативе раб-ка но не работодателя.
Зарплата. Нормирование труда
ТД носит возмездный характер, разница между имущественным характером то, что так не принято говорить, не красиво говорить что раб-к продает свою раб силу.
Ра-к выполняет раб-у по определенной труд вунк-ии за плату.
ЗП имеет экономическое содержание. Оно важно как для раб-ка так и для раб-ля именно исходя из экономиче-х отношений необходимо заключить тд.
Для современных эконом теорий характерен взгляд на зарплату как на цену труда. Для работ-ля это плата за ресурс (раб сила), издержки составляющие1-у из основных статей расходов, которая отражается на себестоимости продуктов производимых и услуг.
Расходы на раб силу составляют- 1. Прямая зар плата (в узком смысле), которая непосредственно связана с участием работ-ов в произ-ом процессе, 2. Оплата отпуска и праздничных дней, 3. Соц взносы и налоги, связанные с использованием раб силы, 4. Соц расходы добровольно покрываемые работодателем.
Для раб-ка зар плата- это часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи.
Зплата имеет социальный аспект, т.к. на ее формирование влияют не только рыночные, но и не рыночные факторы. (гос регулирование зарплаты, авторитет и влияние проф союзов их взаимодействие с раб-ми и др.). Она кроме того, обеспечивает раб-ку определенный соц-й статус, гармоничное развитие его личности, что влияет на соц-е благополучие в целом.
Правовой аспект- отражает возмездный хар-р трудового правоотношения. Понятие зарплаты признанное мировым сообществом закреплено конвенции МОТ №95 «Об охране зарплаты». Ст 1 зарплата- независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок исчисляемое в деньгах и устанавливаемое соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо д.б. выполнен, либо за услуги которые оказаны либо д.б. оказаны.
В соответствии с ТК Зарплата (оплата труда)- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой раб-и и компенсационные выплаты (доплаты и надбавки) и стимулирующие выплаты ст 129 ТК.
ЗП состоит из 3 частей выходя из определения: 1. Оклад или тарифная ставка( в зависимости от системы оплаты труда). Тарифная ставка- фиксированный размер оплаты труда за выполнение норм труда определенной сложности за единицу времени (например, дневная, часовая ставка). Оклад- фиксированный размер оплаты труда за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Это основная часть ЗП, устанавливается в твердой сумме и напрямую зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Признаки заработной платы:
1.Носит исключительно личный характер.
2.ЗП как юр категория- плата за живой труд.
3.Размер зп устанавливается с учетом качества, количества труда и с учетом коллективного рез-а.
4. Оплата производится по заранее определенным нормам и расценкам.
5. Носит гарантированный хар-р.
6. Осуществ-я систематически.
7. Регулирование зп осуществляется гос, соц партнерами, раб-ем и сторонами ТД.
2. Методы правового регулирования ЗП.
2 метода правовой организации зп. 1.Централизованный (государственный), 2.Децентрализованный (договорный).
Гос регулирование основывается на положениях всеобщей декларации прав человека 1948 года ст 23 которой предусматривает: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и для членов его семьи.
Ст 37 КРФ право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже минимального размера оплаты труда.
МРОТ устанавливается на всей территории РФ ФЗ июнь 2011 года -4 611. МРОТ в соответствии с ик не может быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения. 6 500 – у нас прожиточный минимум.
Ст 133.1. минимальная зарплата может устанавливаться региональным соглашением в Sрф . Если раб-ль заключает с раб-ом договор о неполном раб-ем времени, то от минимального размера оплаты труда можно отойти.
Роль гос-а не ограничивается установлением принципов регулирования оплаты труда. Законо-ом установлены основные гос гарантии по оплате труда раб-ка, регламентированы основные условия оплаты труда работника бюджетной сферы, устанавливаются основы тарифной системы и т.д.
В децентрализованном методе включены закл-е договоров (индивидуально- коллективных) и локальное нормотворчество. В коллективном соглашении или договоре, исходя из законодательства могут быть решены следующие вопросы: 1.Определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, 2.Механизм индексации зарплаты, 3.Форма оплаты труда, 4.Порядок, место и сроки выплаты зп, форма расчетного листка, установление системы нормирования труда, установление периода для расчета средней зарплаты, если есть необходимость установить иной период чем в ст 139.
4.Повышенпие гарантий, установленных государством.
Локальное регулирование оплаты труда либо дополняет коллективно- договорное регулирование либо замещает его. При этом лна не может ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором (ст 8 тк).
Индивидуально-договорное регулирование зп- определение условий оплаты труда в тд. Для большинства раб-ов этот уровень носит вспомогательный характер, т.к. система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или в локальном акте. В тд м.б. предусмотрены размер должностного оклада, выплаты персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию, выдающиеся достижения и т.д.
Cn 135 устанавливается в соответствии действующими у раб -ля….коллективным договором, локальными актами.
Система –порядок соотношения между заработком и результатом труда. В зар плате учитываются как единые требования, так и дифференциация зарплаты. Система которая отражает диференцияцию – тарифная система зарплаты- совокупность нормативов при помощи которых производится дифференциация зарплаты различных категорий работников в зав-и от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий в кот. выполняется работа. Тарифная система включает тарифные ставки (оклады), коофициенты, сетка тарифная.
Тарифный разряд- величина отражающая уровень сложности труда и уро-нь квал-ии раб-ка.
Квалификационный разряд- величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки раб-ка.
Тар-й коаф-т- элемент тариф-й системы, показывает во сколько раз тар-е став-и второго и следующих разрядов выше ставки первого разряда. ТК 1 разряда=1.
Сетка тариф-я- представляет собой совокуп-ть тарифн-х разрядов (работ, профессий, должностей) определенных в зависимости от сложности работ и требований квалификации работника с помощью тариф-х кооф-в.
Тарификация работ и присвоение тарификационных разрядов осуществляется на основании тарифно- квалификационных справочников.
Порядок утверждения единого тарифно-квалифи-го справочника работ и профф=ессий рабочих, единого тарифно-квалификац-го справочника должностей и руководителей специалистов и служащих, утвержден постановлением провительства от 31 октября 2002 № 787.
На территории РФ действуют выпуски утвержденные постановлениями госкомтруда СССР и секретариатом ВЦСПС и дей-е на территории РФ в соответствии с постановлением министерства трудо 1992 года. Единый т-к справочник состоит из т-к характеристик содержащих основные виды работ в зависимости от сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования предъяв-е к проф-ым знаниям.
При сдельной системе работник получает оплату за единиу произве-й продукции (работы) по сдельным расценкам, которая определяется путем деления тарифной ставки соответсв-го разряда на норму времени. Размер заработка будет определяться путем умножения сдельной расценки на норму выработки с учетом особенностей сдельной системы. Время отраб-е сверх нормы в учетном периоде оплачивается как сверхурочная работа при не выполнении норм труда (должностных обязанностей) оплата – по правилам ст 155 тк.
Виды сдельной системы:
1 Прямая сдельная система, при кот. расценки одинаковы при каждом уровне выполнения работы. ЗП увеличивается прямо пропорционально без ограничений.
2 Прогрессивная сдельная система- перевыполнение норм свыше 100% оплачивается по повышенным расценкам.
3 Косвенная сдельная система- для вспомогательных работников, занятых ремонтом или наладкой оборудования (др видами обслужи-я основных раб-ов). ЗП зависит от результата основных работников.
4 Аккордная система- разновидность сдельной системы при которой ЗП начисляется за весь объем произведенной работы.
Повременная система оплаты труда- оплата напрямую зависит от фактически проработанного времени. Основана на норме рабочего времени, устанавливаемого ра-ку. В завис-и от того какой календарный период учитывается при исчислении зп день час или месяц различают поденную, почасовую или месячную оплату труда.
При повременной системе оплаты труда заработок определяется путем умножения часовой, дневной или месячной тарифной ставки на норму рабочего времени. Частью тарифной системы относятся стимулирую-е выплаты (надбавки- поощрительный хар-р, устанавливаются централизованно (ст 302, 317, 154) так и раб-ем самостоятельно и премии- право-й режим м.б. различным. М.б. премии-часть зп и носят регулярный хара-р и устанавливаются локальным актом раб-ля. И единовременные выплаты- выплач-я за достижение в труде на усмотрение раб-ля).
Формы охраны зп: 1. Недопустимость лишение заработка по обстоятельствам не зависящим от работников, действ-я у работодателя система оплаты труда предполагает выполнение работником меры труда, но по ряду причин эта мера м.б. не выполнена.
Гарантированный размер зависит от обстоятельств, вызвавших невыполнение мерны труда.
|
Не выполнение норм труда Ст 155 |
простой |
Брак |
|
|
По вине работника |
В зависимости от V выполненной работы. |
Оплате не подлежит |
1.полный брак не оплачивается. 2.частичный по пониженным расценкам. |
|
не зависящие от сторон обстоятельства |
Не менее 2/3 тарифной ставки или оплаты |
Не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) |
Как годные изделия |
|
По вине работодателя |
В полно V |
Не менее 2/3 среднего заработка работника |
Как годнве изделия. |
Удержание из зп ра-ка могут производиться: 1. В силу прямого указания закона (подоходного налога).
Предельные размеры удержания зп. Размер всех удержаний при каждой выплате зп не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных ФЗ 50%. Максимальный размер удержаний возможен в случаях отбывания исправительных работ, взыскании алиментов, возмещение ущерба, причиненного преступлением не более 70%.
П 4 ст 99 фз исполнительном производстве ограничение размера удержания не применяются на денежные средства находящиеся на счетах должника на которые раб-ем производятся начисление заработной платы, за исключением суммы последнего периодического платежа. От удержания освобождаются выплаты в соответствии с котором не обращается взыскание ст 100 фз об исполнительном производстве.
Защита зп в случае несостоятельности банкротства раб-ля Мот №173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, ФЗ о несостоятельности и банкротстве предусмотрено, что требования трудящихся вытекающие из трудовых отношений защищаются на основании привилегий, т.о. чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного раб-ля до того как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Обеспечение своевременной выплаты зар платы: ст 136 тк зп должна выплачиваться не реже чем каждые пол месяца, задержка зп влечет материальную ответственность раб-ля ст 142 тк, кроме того раб-к имеет право воспользоваться самозащитой в случае задержки зп более 15 дней, уо руководителя организации за невыплату за более 2-х месяцев.
Нормирование труда.
Нормы труда- V трудового задания, который должен выполнить работник в течении установленной продолжительности установленного времени.
Виды ном труда:
По сроку действия нормы м.б. постоянными- устанавливаются на неопределенный срок и дей-ют до их изменения или отмены, временными- устанавл-я на период освоения новой продукции или организации производства, при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда, сезонными- применяются на сезонных работах и разрабатываются на каждый сезон, разовые- на чрезвычайный случай и утрачивают силу после выполнения определенной работы.
Мб как индивидуальными так и коллективными.
Нт устанавливаются как правило дл Яр-ов чей труд оплачивается сдельно, для раб-ов с повременной оплатой могут устанавливаться нормированные задания
Локальный и нормативный акт, предусматривающий введение замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа раб-ов. О введении новых норм труда раб-ки дБ извещены не позднее чем за 2 месяца.
Р-ль обязан обеспе
работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения нормы!!к таким условиям в частности относятся:
1.исправное состояние помещений, соорружений машин,
2.своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документации,
3.надлежащее качество материалов, интрументов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы и их своевременное предоставление работнику.
4.а также условия труда, соотвествующие требованиям охраны труда и безопасности!
Для выполнения однородных работ — могут разрабатывваться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и устверждаются в порядке предусмотреном правиьтельством РФ. - от 11 ноября 2002 года. - о правилах разработки и утверждения типовых норм труда- постановление правительства.
13.04.2012.
ТЕМА:
трудовой распорядок.
Дисциплина труда.
1.понятие дисциплины труда и трудового распорядка. методы обеспечения дисциплины труда.
2.дисциплинарная отвественность работника:понятие и виды.
3.виды дисциплинарных взысканий. Порядок применения и снятия.
1.понятие дисциплины труда.
В соответствии с трудовым кодексом закрепляется обязанность работника соблюдать трудовыую дисциплину.-статья 21 ТК.
Работодатель со своей стороны обязан соблюдать законы, иные НПА, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.(статья 22 ТК), создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда- статья 189 ТК, а также применять поощрения и дисциплинарные взыскания- статьи 191, 192 ТК.
Что такое дисциплина?
Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника соотвествующее предписаниям трудового законодательства, условиям договоров, заключаемых на разных уровнях.
Основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных актов. Важнейшим из которых является правила внутреннего трудового распорядка.
Можно ли в положении о премировании установить обязаность соблюдения трудовой дисциплины — нет, нельзя.
Правила внтуреннего трудового распорядка-это локальный акт, регламентирующий в соотвествии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателей, отвественность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования Трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются с учетом мнения представительного органа работников- статья 190, 372 ТК.
Учет мнения представительного органа - как правила данная процедура не реализуется на практике.
Максимум если есть представительный орган — нужно отправлять работодателю именно мотивированное мнение работника по данному акту.
Правила ВТР оформляются либо самостоятельным документом, либо явлеются приложениемм к коллективному договору.
Согласно статье 68 ТК — при приеме на работу ( до подписания ТД) работодатель обязан ознакомить под роспись работника с правилами ВТР и с иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, а также с коллективным договором.
Методы обеспечения дисциплины труда.
1.создание в соотвествии с ТК, иными законами, локальными НА, а также договорами необходимых организационных и экономических условий для эффективной работы.
2.установка на сознательное отношение к труду.
3.поощрение за добросовестный труд, успехи в работе — когда почетную грамоту дают и т.д. -это все указывается в трудовой книжке(по заявлению работника).
4.применение дисциплинарных взысканий по отношению к отдельным сотрудникам.
2.Дисциплинарная отвественность работника.
Дисциплинарная отвественность наступает за нарушение трудовой дисциплины- то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей.
Как и любое правонарушение, дисциплинарный проступок имеет состав. 4 элемента — субъект, объект, объективная...стороны.
Субъектом дисципдинарного проступка может быть только физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и нарушающим трудовую дисциплину.
С 16 лет можно привлечь к дисциплинарной отвественности.
Субъективная сторона проступка — она представляет собой отношение субъкта — это вина работника. Вина- внутреннее, психическое отношения человека к совершенному деянию и к последствиям.
Форма вины учитывается - но отвественность наступает как за умысел, так и за неосторожность.
Объект дисциплинарного проступка- это правила внутреннего трудового распорядка-это то, на что посягает работник и иные нормы, которые работник обязан соблюдать — есть определенная специфика.
Объективная сторона — внешнее выражение проступка - она выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении( действие или бездействие)
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСВЕННОСТЬ- явлется видом юридической отвественность и заключается в обязанности нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного, организационного порядка.
Различают общую и специальную дисциплинарную отвественность:
1.общая отвественность- общие положения которые распространяются на всех.
Специальная — дисциплинарня отвественность распросраняется на отдельные категории работников в соотвестветвии с дисциплинарными уставами или положениями, которые утверждаются федеральными законами.
3.виды дисциплинарных взысканий и порядок применения их.
В соотвествии со статьей 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить замечание, выговор, увольнение и увольнение по пункту — 5, 6, 9,10 статьи 81 ТК, пункта 1 статьи 336 ТК+ пункт 7 и 8 статьи 81 ТК.
Пункт 7 и 8 статьи 81- являются дисциплинарными проступками в случае если они совершены на рабочем месте и в связи с выполнение трудовых обязанностей.
Порядок применения дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать объяснение в письменной форме. - чтобы уззнать причину. Это позволяет работодателю осмыслить.
В случае отказа работника от дачи объяснений в течение 2 дней работодатель составляет соотвествующий акт с указанием свидетелей.
Отказ не является основание вины работника.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка , то есть тогда когда стало известно что работник что-то нарушил, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Если работник заболел -
дисциплинарное взыскание применяется не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, то есть имеет в виду в свовокупности - превысят 6 месяцев - давность привлечения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки- не позднее 2 лет со дня совершения.
В указанные сроки не включаются время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания. В случае отказа работника подписать ознакомление с распоряжением составляется соотвествующий акт.
Что является уважительной причиной а что нет - нужна здесь оценка работодателя. Но можно ли обжаловать действия работодателя ?
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров(КТС, суд).
Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения.
По истечение этого срока — оно снимается автоматически без издания специального приказа, а работник считается неподвергавшимся дисциплинарному взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ(распоряжение) работодателя.
Или того должностного лица который применял взыскание.
Меры взыскания, за исключением увольнения, в трудовую книжку не заносятся.
Привлечение к дисциплинарной отвественности руководителя организации- статья 195 ТК РФ. Суть этой статьи — работники инициируют привлечение руководителя к ДО.
Материальная ответственность сторон ТД.
1.Понятие и условия мат-й ответ-и.
Мат ответ-ть – один из видов юр ответственности, и заключается в обязанности возместить причиненный ущерб стороне ТД. МО наступает при наличии оснований и условий и в V предусмотренным действующим законодательством.
Условия мат отв ст 232 ТК- наступает за ущерб, причиненный другой стороне ТД в резуль-те виновного, противоправного поведения действия или бездействия, если иное не предусмотрено ТД или иными ФЗ. (Условия- дб ущерб, вина, но есть и искл, противоправность, причинно следственная связь). Эти условия дают основания привлечения к мат ответ-ти только в совокупности.
Ущерб-ст 15 ГК дает определение убытков которые состоят из реального ущерба и упущенной выгоды. Реальный ущерб- расходы, кот лицо, чье право нарушено произвело или дБ произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества. Упущенная выгода- неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.
Ст 232 – к сторонам применяется единый термин «Возмещение ущерба».
Противоправность деяния- они не соответствуют законам, иным НПА, условиям ТД. Не могут признаваться противоправными дей-я раб-ка кот совершались в состоянии крайней необходимости, в случае если дей-я повлекшие ущерб, совершались на осноании распоряжения (приказа) работодателя или его представителя.
Причинная связь- ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретного дей-я стороны ТД. Отсутствие причинной связи освобождает стороны от мат ответ-и за противоправные действия.
Вина- учитывается как в форме умысла и неосторожности. Форма вины влияет на V ответ-ти.
Виды мат ответ-ти:
А)ограниченная ст 241.
Б)полная (Закон и договор). Ст 243, 244.
Отграничение МО от гражданско- правовой.
По ГК вред причиненный личности или имуществу гражданина, им-у юр лица, подлежит возмещению в полном V, лицом причинившим вред.
В ГП при совместном причинении вреда несколькими лицами, применяется солидарная мат ответственность 1080, 1081.
2. Матр-я ответ-ть раб-ля.
На МО раб-ля распространяются условия определенные в соответсвии со ст 233. ТК выделяет три группы правонарушений со стороны раб-ля кот влекут за собой его обязанность возместить раб-ам ущерб в результате этих правонарушений. К ним относится: Незаконное лишение работника возможности трудиться, причинение ущерба имущву раб-ка, задержки выплаты ра-ку зарплаты и др выплат, причитающихся раб-ку.
Незаконное лишение воз-ти раб-ка трудиться-
1. незаконное отстранение раб-ка от работы, ег увольнение или перевод на др работу.
2. Отказ раб-ля от разрешения споров или госуд-го правового инспектора труда о восстановлении раб-ка на работе либо несвоевременное исполнение такого решения.
3. Задержка раб-ем выдачи раб-ку труд книжки, внесение в Труд книжку неправильной записи причины увольнения раб-ка. Ст 84.1.
Причинение ущерба имуществу раб-ка – размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии раб-ка ущерб мб возмещен в натур-й форме. Заявление ра-ка о возмещении ущерба направляется раб-лю, кот обязан его рассмотреть и приняь решение в 10 дневный срок. При не согласии ра-ка с решением раб-ля или неполучением ответа в установленный срок, рак-к имеет право обратиться в суд.
МО раб-ля за задержку выплаты зар платы и др выплат,Ю причитающихся раб-ку- при нарушении раб-ем установленных в законе сроков выплаты зарплаты и др платежей, он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1\003 действующей в это время ставки рефенансирования ЦР РФ. От невыплаченных сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока по день фактического расчета включительно. Раб-ль имеет право повышать V компенсации на основании кол-го или ТД. Такая обязанность возникает независимо от вины работодателя.
П 56ПП ВС от 17 апреля 2004 при рассмотрении дела по иску работника труд отношения с которым не прекращены о взыскании начисленной, но не выплаченной зар платы надлежит учитывать, что заявление раб-ля о пропуске срока обращения в суд не может служить основанием для отказа в удовлетворении требований, тк считается, что срок не нарушен, тк нарушение носит длящийся характер и обязанность раб-ля сохраняется в течении всего периода действия ТД.
В случае задержки зарплаты более 15 дней, раб-к имеет право приостановить работу, письменно известив об этом раб-ля.
Моральный вред (ст 151 К), причиненный раб-ку неправомерными дей-ми работодателя возмещается в денежной форме (ст 237), в размерах, определяемых соглашением сторон ТД.
В случае возникновения спора, факт причинения раб-ку морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины, в причинении морального вреда, за искл случаев когда вред был причинен жизни и здоровью работника источником повышенной опасности, ст 1100 ГК.
Сроки защиты пп вс от 20 декабря 1994 года некоторые вопросы о применении законодательства о применении морального вреда.
Ответственность
Принципы:
Отв-ть работников имеет и специфич серты позволяющ выделить ее в самостоятельный вид:
Материальная регламентирована гл.39 ТК. Работник осущ-ая свои тр. обязанности использует оборудование, инструменты принадлеж работ-лю, а раб-ль владеет ими на праве соб-ти , аренде и т.д. И риск случайной утраты лежит на раб-ле. Но если утрата или пониж стоимости им-ва раб-ля вызваны противоправн действиями работника, ти именно и работник и д. нетси им. отв-ть перед раб-лем.
Общим назначением такой ответственности явл-ся защита имущ прав и интересов сторон ТД.
Особенности мат ответ-ти:
В большинстве решение о привлечении к отв-ти принимает раб-ль, котор сам реализует это решение и сам обращает взыскание на зарплату работника.
Мат ответ-ть – обязанность работника возместить полностью или частично ущерб, причиненный его противоправными, виновными действиями имуществу раб-ля в порядке и в пределах установленных за-вом
По общему правилу работник д. бережно относится к им-ву раб-ля, в случае причинения ущерба раб-лю работник обязан его возместить. При решении ? о привлеч к мат ответ-ти д. убедиться в наличии совокупности условий, котор создают возможность наступления отв-ти для работника
Условия:
Виды мат ответ-ти:
Работник в зависимости от характера противоправн действий, вида им-ва м.б. привлечен к полной или ограниченной мат ответ-ти
Ограниченная мат ответ-ть – на основании ст.241 ТК за причиненный ущерб работник несет мат ответ-ть в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными ФЗ. Это основной вид мат ответ-ти
При ограниченной мат ответ-ти ущерб возмещ-ся полностью, но в заранее установленных пределах, в данном случае макс размеры возмещения причиненного ущерба не м. превышать среднего месячного заработка. В зак-ве не содержится перечня случаев когда наступает огранич ответ-ть, поэтому это общее правило.
Полная мат ответ-ть – работник обязан возмещать ущерб в полном размере. Защищая имущественные интересы как работника так и раб-ля зак-во о труде устанавливает исчерпывающий перечень случаев возмещения причиненного ущерба в полном размере. Эти случаи устан-ся только ст.243 ТК и ФЗ.
Полная мат отв-ть наступает :
Виды поной мат от-ти:
При выполнении работниками опред работ, связанных с непосред обслуживанием или использованием в процессе труда ден, товарных ценностей или иного им-ва раб-ль м. потребовать заключение специального индивидуального договора о полной мат ответ-ти. (кассиры, директора) Если наименовании должности содержится в перечне должностей. Договор о поной индивид мат ответ-ти м.б. заключен с лицом, достигшим 18 лет. Если с работником м.б., но не заключен такой договор, то в случае причинения работником ущерба он не м.б. привлечен к полной мат отвеь-ти. Раб-ль при приеме на работу работника д. предупредитьь работника о необходимотси заключения. Если последует отказ работника от заключения договора, то это обоснованный отказ от заключения со стороны раб-ля
При совместном выполнении работниками отд-х видов работ м . вводиться коллективная мат ответ-ть. Решение раб-ля об установлении полной коллект мат ответ-ти оформляется приказом либо распоряжением и объявляется коллективу. приказ/распояж прилагается к соответ договору. Смысл коллект ответ-ти заключ-ся в невозможности разграничения ответ-ти применительно к каждому работнику. Необходимость введения такой ответ-ти опред-ся самим раб-лем, ответ-ть членов коллектива возникает при обнаружении ущерба. Каждый член коллектива возмещает свою долю ущерба, определяюмую добровольно по соглашению м/у работниками при остутствии согласия долю каждого работника определяет суд. Член коллектива м.б. осовобожден от ответ-ти :
Определение порядка взыскания ущерба с работника
При утрате и порче им-ва размер опрд-ся по фактич потерям, исчисляемым из рыночных цен на день причинения ущерба, но ниже стоимости им-ва по данным бухучета, с учетом степени износа этого им-ва. м.б. установлен иной порядок исчисления суммы ущерба ( в орг общественного питания – цена продажи опред изделий)
Установление размера ущерба и причины его возникновения – обязанности раб-ля, котор до привлечения работника к ответ-ти д. провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причины его возникновения. Д. создать комиссию для проведения проверки. Он д. создать комиссию с участием соответ специалистов. Работник вправе знаком-ся с материалами проверки и обжаловать ее результаты. ст.248 ТК РФ - по распоряжению раб-ля с работника м.б. взыскана сумма ущерба , не превышающая среднего месячного заработка, срок издания такого распоряжения ограничен – не позднее 1го месяца со дня окончат установления размера вреда.
Если месячный срок истек или работник не сгласен добровольно возместить причиненный раб-лю ущерб, а сумма ущерба превышает ср месячный заработок, то взыскание осущ-ся в судебном порядке.
ч.4 ст.248 ТК предусматривает возможность добровольного возмещения работником ущерба полностью или в части, по соглашению м/у сторонами допускается возмещение вреда с рассрочкой платежа, в этом случае работник предоставляет раб-лю письмен обяз-во о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Если работник был уволен – то в судебном порядке.
С согласия раб-ля работник м. передать ему в качестве возмещения равноценное им-во или исправить поврежденное им-во.
Привлечение работника к мат ответ-ти – право а не обязанность раб-ля.
ст.240 ТК парво ра-ля полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с виновного работника.
си.250 ТК предоставляет органам по рассмотрению тр споров право снизить размер ущерба подлеж взысканию с учетом например мат положении яяи др. обяз-в. Если ущерб был совершен преступлением – то нельзя уменшить размер ущерб
ОХРАНА ТРУДА
1.понятие охраны труда.
2.права и обязанности работника в облисти охраны труда.
3.организация охраны труда.
4.организационно -правовые формы обеспечения охраны труда работника.
1.понятие охраны труда.
Охрана труда-это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Статья 209 ТК.
Охрана труда включает не только правовые мероприятия вообще. Много различных аспектов!
В трудовом праве охрану труда понимают в нескольких смыслах.
Во первых, охрана труда является принципом трудового права. Различают широкий и узский подходы к понимаюнимю принцип охраны труда.
Такие авторы, как Лившиц, Иванов Семен Александрович рассматривают трудовое право как право охраны труда, все нормы которого направлены на защиту прав и интересов личности в процессе труда.
Узкая точка зрения- другие авторы считают, что принцип охраны труда нельзя понимать настолько широко поскольку существует другая сторона трудового правоотношения и в соотвествии со ст.1 ТК — цель трудового законодательства состоит в соблюдении баланса интересов.
В соотвествии со ст.2 ТК РФ закрепляющий принципы правового регулирования трудовых отношений, установлен принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда соответствующие требованиям безопасности и гигиены.
2.охрана труда как институт трудового права.
Институт охраны труда отмечают следующим признаком:
1.охрана труда регулирует определенный участок общественных отношений в рамках предмета трудового права. Эти отношения направлены на то, чтобы обезопасить процесс труда, снизить насколько это возможно вредное влияние опасных производственных факторов.
2.институт охраны труда обособлен в правовой системе по своему интеллектуально-волевому содержанию.
В институте охраны труда есть общие положения, которые включают основные понятия и основные направления государственной политики в области охраны труда.
3.нормы охраны труда оформлены в правовой институт в законодательстве. Ему соотвествует раздел 10 ТК РФ, который объединяет 4 главы.
3.охрану труда рассматривают как содержание субъективного права и юридической обязанности в трудовом правоотношении.
Право на труд в условиях отвечающих требования безопасности и гигены - закреплено в статье 37 Конституции РФ.
В соотвествии со ст.7 Конституции РФ, Россия является социальным государством, политика которого направлена на обеспечение условий достойной жизни и свободного развития человека, что реализуется в первую очередь через охрану труда и здоровье людей.
Во всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 года предусмотрено право человека на справедливые и благоприятные условия труда.
В международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 года предусмотрено право каждого на условия работы отвечающие требованиям безопасности и гигиены.
Ряд конвенций МОТ! - инспекции надзора контроля и охране труда несовершеннолетних, женщин и т.д. И конвенции и рекомендации.
Право на охрану труда — реализуется в трудовом правоотношении в процессе труда.
С момента заключения трудового договора это право становиться субъективным.
Содержание права на охрану труда определено в соответствии со ст.219 ТК. Правомочия:
1.каждый имеет право на определенный вид и меру своего поведения.
2.работник имеет право на получение достоверной информации от работодателя соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах защиты от воздействия вредных, опасных, производственных факторов.
Работник имеет право на отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, вследствие нарушение требований охраны труда, за исключением случаев предусмотренных федеральным законом до устранения такой опасности.
2.обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя.
3.право на профессиональную подготовку за счет средств работодателя.
4.личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда и в раследовании произошедшего с ним несчастного случая на производстве или заболевания.
Во-вторых, работник имеет возможность требовать определенного поведения от обязанных лиц, которым выступает работодатель. Реализуя это провомочие, работник имеет право на рабочее место соответствующее требованиям охраны труда, на обязательное социальное страхование, на компенсацию установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда и за счет средств работодателя.
В-третьих, возможность прибегнуть в необходимых случаях к содействиую государственного аппарат или общественных организаций для осуществления своего права.
Работник имеет право обращаться в органы государственной власти РФ, субъектов РФ, в органы МС, к работодателю, в объединение работодателей, а также в профсоюзы, их объединение и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда.
При возникновении Индивидуального трудового спора, работник имеет право обратиться в КТС, трудовую инспекцию либо в суд.
Обязанность работника в области охраны труда закреплены в статье 214 ТК.
Гарантии прав работников закреплены в статье 220 ТК
3.организация охраны труда
Организация охраны труда осуществляет государством в целях обеспечения охраны труда. Государственное управление охраны труда заключается в формулировании и организации основных направлений государственной политики в этой области, разработки законодательнх нормативных актов, средств производства, технологиям и организации труда, гарантирующих работникам здоровые и бозопасные условия труда, а также обеспечение работников реализации права на охрану труда.
Государственное управление охраны труда осуществляется правительством РФ непосредствено или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики, и нормативно правовому регулированию в сфере труда, также другими федеральным органами исполнительной власти в пределах их полномочий.
Минздравсоц развития, Федеральная служба по труду и занятости, ФИТ- включена в состав службы.
Государственное управление охраны труда на территориях субъектов РФ осуществляется федеральными и региональными органами исполнительной власти в пределах их полномочий.
Правила по технике безопасности и производственной санитарии, включая государственные стандарты безопасности труда, обязательны для соблюдения на каждом производстве и каждом рабочем месте.
Эти правила и страндарты могут быть межотраслевыми и отраслевыми, а также локальными,. Межотраслевые правила и стандарты предусматривают требования по безопасности труда для определенных видов работ, производств или типов оборудования. Разрабатывает их министрество здравсоци развития.
Отраслевые правила и стандарты утверждаются соответствующими министерствами, ведомствами, органами государственного наздора за охраной труда, совместно или по согласованию с соответствующими органами или объединениями отраслевых профсоюзов. Они распространяются на организации лишь в данной отрасли народного хозяйства.
На их основе разрабатываются и утверждаются инструкции по охране труда.
На всех рабочих местах, производственных участках, безопасность здоровья работников должны обеспечиваться руководителем производства в соотвествии с требованиями госта, санитарных норм и правил безопасности конкретного вида работы.
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществление контроля за их выполнением, у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
Только работодатель осуществляющий производственную деятельность!!!
работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности. При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда - их функции осуществляет работодатель — ИП лично, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающий услуги в области охраны труда, привлекаемый работодателем по гражданско правовому договору.
Комитеты(комисии) по охране труда.
Они создаются по инициативе работодателя и (или) работника либо их представительного органа. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представительного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа.
Комитет, комиссия по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок уловий и охраны труда на рабочих местах, а также информарование работников о результатах проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора или соглашения об охране труда.
4.понятие и формы.
Организационно правовых формы охраны труда- это установленные законодательством рф, конкретные организационно-правовые способы ее осуществления, направленные на обеспечение безопасных условий труда и озраны профессионального здоровья трудящихся.
К формам относятся:
1.медицинские осмотры(обследования) работников ст.213 ТК.
2.обучение работников по охране труда -ст.225 ТК, а такжп орядок обучения по охране труда и проверки знаний, требований охраны труда работников организации утвержденный минтрудом и мин образования в 2003 году. -
Защита трудовых прав и способы
Формы и способы защиты тр прав
ст.352 ТК названы основные способы защиты тр прав:
В соответ теории права формы защиты прав и интересов делятся на юрисдикционные и неюрисдикционные.
Юрисдикционн в ТП – деят-ть предусмотренную законом органов по защите прав и интересов работников (защита судебных органов, органов по рассмотрении. тр споров – тр юстиция, в органах гос контроля/надзора за соблюдением тр зак-ва – административная форма защиты
Отличительной чертой юрисдикц формы является разрешение тр споров не только в судебном порядке, но и в спец органах, созданных на соц-партнерских (паритетных) началах. К ним помимо КТС относятся – примирительные комиссии, тр арбитраж, посредники. При обращении работника в суд с иском по требованиям, вытекающим из тр правоотношений работники осв-ся от уплаты госпошлины и судебных расходов.
Решения органа, рассматривающего индивид тр спор подлежат немедленному исполнению, обоснованные денежные требования удовлетворяются в полном объеме.
Международные формы защиты включают:
Ессли формы защиты определяют порядок юр деятельности по защите прав, то способы защиты представляют собой предусмотренные законом действия, направленные на устранение препятствия при осуществлении прав Sми. С помощью их м.б. достигнуты пресечения, предотвращения, устранения нарушений права, его восстановление и компенсация потерь.
Т.о. способы защиты в зависимости от пределов воздействия на нарушителя делятся на:
В рамках юрисдикц формы защита тр прав осущ-ся след способами:
Неюрисдикционная форма защиты тр прав- ею охвачены действии яработников либо их представителей по охране прав и зак интересов без обращения за помощью в гос (компетентные) органы:
Самозащита
В ТК самозащите посвящена гл.59 .
Институт самозащиты распространяется только на работников и огранич-ся единственным способом – отказом от выполнения работы в случаях предусмотренных ТК. На раб-ля возлагается обяз-ть не препятствовать работникам в осущ-нии самозащиты.
Самозащита как неюрисдикц способ характериз-ся след признаками:
Когда м. воспользоваться самозащитой?
Работник может восп-ся самозащитой в случаях
Для применения самозащиты работник обязан уведомить раб-ля написав заявление, если работник не напишет его то он нарушает тр дисциплину.
Пределы самозащиты – сколько он м. сидеть дома? – работник обязан приступить к работе на след день после прекращения правонарушения со стороны раб-ля и уведомления работника об этом.
Гос контроль и надзор
Осуществление гос контроля (надзора) за деят-тью раб-ля в ходе применения тр зак-ва объективно предопределено необходимостью обеспечивать силами гос-ва реализацию правовых гарантий прав и свобод работника. В обыденном понимании контроль и надзор являются синонимами, это наблюдение с целью присмотра, проверки за кем-нибудь или за чем-нибудь, а так же за соблюдением правил. В НПА контроль и надзор употреб-ся как правило в неразрывном единстве – общность целей и задач.
Так в соответ с ФЗ от 26.12.2008г. «О защите прав юр лиц, ИП при осущ-нии гос контроля и надзора» под гос контролем (надзором) понимется деятельность уполномоченных органов гос власти, направленная на предупреждение, выявление и пресечение нарушений юр лицами, их руководителями и иными д/лицами, ИП, их уполномоченными представителями требований установленных НПА РФ посредством орг-ции и проведения проверок, приянтия предусмотренных зак-вом мер по пресечению и (или) устранению последствий выявленных нарушений, а так де деят-ть уполномоченных органов гос власти по систематич наблюдению за исполнением обязат требований, анализу и прогнозированию состояния исполнения обяз-в при осущ-нии деят-ти юр лицами и ИП.
Контроль носит больше общественный характер – профсоюзный контроль
Надзор присущ гос органам – котор осущ властные полномочия в отличие от инспекторов профсоюзных орг-ций.
Но в последнее время гос органы осущ и контроль и надзор.
Органы м. разделить на органы общей компетенции (прокуратура, фед органы ив РФ и S РФ, органы мс осуществляющ внутриведомствен контрль) и специализир органы, создаваемые для проведения надзора и контроля созданные исключительно за соблюдением тр зак-ва (фед инспекция труда, органы по надзору в установленной сфере деят-ти)
Фед инспекция труда – ст.353-360 ТК