Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ПЛАНУВАННЯ І АНАЛІЗ
ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ
Основними трудовими показниками є: продуктивність праці; чи сельність працівників; фонд заробітної плати; середня заробітна плата.
Трудові показники визначаються техніко-економічними та іншими факторами виробництва: техніко-організаційним рівнем виробництва (науково-технічний прогрес і технічний рівень виробництва та продукції; їх конкурентоспроможність; структура господарської системи і рівень організації виробництва і праці, рівень управління); соціальними умовами; природними умовами
і рівнем раціональності природовикористання; зовнішньоеконо-
мічними зв’язками і рівнем їх використання.
Основою для розроблення системи планових трудових показників є: виробнича програма, план підвищення ефективності виробництва, норми і нормативи затрат праці і заробітної плати.
14.1. Методичні основи планування
продуктивності праці
У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.
Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількіс-
тю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці.
Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, еко номічних, соціальних, природно-кліматичних, структурних.
Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні і натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її спожив чі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних по-
казників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.
Метою планування зростання продуктивності є:
Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.
Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності пра ці, можна поділити на такі:
1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;
2) підвищення технічного рівня виробництва;
3) удосконалення управління організації виробництва і праці;
4) зміна обсягу виробництва продукції;
5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;
Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактору або їх сукупності. Вихідним показником усіх планово-економіч них розрахунків є необхідна чисельність промислово-виробни чого персоналу (умовна), розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва, тобто вона дорівнює базисній чисельності, помноженій на показник темпу зростання запланованого обсягу продукції. Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок усіх факторів.
Приклад. У базисному періоді обсяг продукції підприємства становив 2744 тис. грн, виробіток на одного працюючо-
го — 2000 грн, а обсяг продукції на запланований період ус тановлений у розмірі 2800 тис. грн. Чисельність працівників у плановому періоді за умови виробітку на рівні базисного періоду становитиме: 2800000 / 2000 = 1400 (осіб). Справжня ж потреба в працівниках буде меншою. Для її визначення необхідно врахувати економію робочої сили за окремими факторами.
Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на зростання продуктивності праці окремих чинників зумовлюють різноманітність розрахунків економії чисельності за окремими факторами. Однак можна визначити певні загальні принципи цих розрахунків:
— необхідність урахування поправки на строк упровадженого заходу;
— у тих випадках, коли впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат множиться на відповідну частку робітників у загальній їх чисельності;
— за послідовного впровадження заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто наступна величина зменшення відноситься не до первісної чисельності працівників, а до скороченої
в результаті упровадження попередніх заходів.
Вплив вивільнення чисельності за рахунок кожного фактору визначаємо за формулою:
де Еі — економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб;
Чп — умовна чисельність працюючих, розрахована на запланований обсяг виробництва за виробітком базисного року, осіб;
Езаг — загальна економія чисельності промислово-виробни чого персоналу, осіб.
Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів по виробничому підрозділу визначається за фор мулою:
На рівень продуктивності праці впливають структурні зрушення у виробництві. Оскільки збільшення планових обсягів виробництва по окремих цехах неоднакове, остільки умовна чисельність працюючих, розрахована в цілому по підприємству, і сума умовної чисельності по цехах різнитиметься:
Еч.п = Чбаз · Коб – Чп,
де Еч.п — відносна економія чисельності промислово-виробничо го персоналу;
Чбаз — чисельність промислово-виробничого персоналу в ок ремих структурних підрозділах у базисному періоді, осіб;
Коб — коефіцієнт збільшення обсягу виробництва продукції у плановому періоді;
Чп — умовна чисельність промислово-виробничого персоналу, розрахована в цілому по підприємству.
Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів. Зміна чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування визначається порівнянням чисельності працівників для виконання запланованого обсягу робіт до і після впровадження заходів.
де Еч.п — відносна економія чисельності працівників, осіб;
М — загальна кількість одиниць устаткування в запланованому періоді;
М1 — кількість одиниць устаткування, що не підлягає технічному удосконаленню;
М2 — кількість одиниць нового або модернізованого устаткування;
П — показник підвищення продуктивності нового або модернізованого устаткування, %;
Чп — чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, розрахована виходячи із виробітку базисного періоду, осіб;
Тд — кількість місяців дії нового або модернізованого устаткування;
Тк — календарна кількість місяців у плановому періоді;
К — частка робітників, зайнятих на устаткуванні в загальній чисельності працівників.
Вплив комплексної механізації та автоматизації на економію праці в деяких випадках можна визначити прямим розрахунком. Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами: удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшення простоїв, невиходів на роботу); збільшення норм і зон обслуговування; скорочення втрат від браку; зміни в спеціалізації виробництва, не пов’язані з упровадженням нової техніки; упровадження прогресивних форм організації праці; зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо.
Поліпшення використання робочого часу можна досягти в результаті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (прос тої, прогули, неявки через хворобу, у зв’язку з виконанням державних обов’язків, з дозволу адміністрації тощо). Зменшення чисельності працівників за рахунок скорочення втрат робочого часу:
де Уч.р — частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %;
Во — втрати робочого часу в базисному періоді, %;
Впл — втрати робочого часу в плановому періоді, %.
Економія робочої сили завдяки скороченню браку і відхилень від нормальних умов роботи розраховується так само, як і в разі скорочення втрат робочого часу.
Економія затрат праці завдяки спеціалізації виробництва і збільшенню обсягу кооперованих поставок визначається з урахуванням частки куплених виробів і напівфабрикатів у загальному обсязі продукції:
де Ппл — частка кооперованих поставок у плановому періоді, %;
Пбаз — частка кооперованих поставок у базисному періоді, %.
Велике значення для підвищення продуктивності праці має зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку. Розрахунок відносної економії робочої сили, досягнутої завдяки такому зниженню, здійснюється на основі показників середнього виконання норм цими робітниками, їх частки в загальній чисельності робітників і коефіцієнта виконання норм у плановому періоді:
де Уч.р — частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %;
Еч.р — відносна економія чисельності робітників, %;
Пн — планове підвищення рівня виконання норм виробітку групою робітників, які не виконують норми виробітку, %;
Уч.р — частка робітників, які не виконують норми виробітку,
в загальній чисельності робітників.
Вплив на зростання продуктивності праці зміни обсягу і структури виробництва здійснюється за такими напрямами, як зміна обсягу виробництва продукції, зміна питомої ваги окремих видів продукції тощо. Необхідно наголосити, що пропорційно до збільшення обсягу виробництва коливається лише чисельність основних робітників і значно меншою мірою — чисельність інших категорій промислово-виробничого персоналу.
Цей метод планування зростання продуктивності праці є досить поширеним. Проте він має і серйозні вади, оскільки розрахунок підвищення продуктивності праці за факторами найчастіше завищує планову чисельність робітників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. У методиці планування необ хідно подолати існуючі вади, а головне — зробити її не статичною, а засобом установлення оптимального плану, який би забезпечував необхідне зростання продуктивності праці за мінімальних затрат. Доцільно було б розширити практику планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості і поліпшення використання робочого часу.
Під час планування зростання продуктивності праці за таким методом можна використовувати показники зниження технологічної трудомісткості і зміни частки основних робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу; зниження повної трудомісткості.
Основними техніко-економічними показниками, які використовуються під час планування підвищення продуктивності праці, можуть бути:
Визначається залежність між показниками годинного, денного і річного виробітку, а також між виробітком робітників і працюючих. Зниження технологічної трудомісткості характеризує зростання погодинного виробітку:
де Ттехнол — трудомісткість технологічна планового обсягу робіт, розрахована за фактичними затратами праці;
Тз — зниження затрат праці від упровадження організаційно-технічних заходів.
Розраховуючи місячну і річну продуктивність праці, слід урахувати середню кількість відпрацьованих годин за зміну середньообліковим працівником, а також середню кількість явочних днів одного середньооблікового працівника в плановому і базисному періодах.
Індекс зростання річної (місячної) продуктивності праці визначається за формулою:
Іпр = Іп.г – Ізм.ф – Іяв.дн,
де Іп.г — індекс годинної продуктивності праці;
Ізм.ф — індекс використання змінного фонду робочого часу;
Іяв.дн — індекс зміни кількості явочних днів за рік у середньооблікового працівника.
При цьому:
де Фпл і Фбаз — відповідно середня кількість відпрацьованих годин за зміну середньообліковим працівником у плановому і базовому періодах, год.;
Д яв.пл і Д яв.баз — відповідно середня кількість явочних днів серед ньооблікового працівника в плановому і базисному періодах, днів.
Щоб розрахувати денну або річну (місячну) продуктивність праці на основі повної трудомісткості, необхідно індекс годинної продуктивності праці скоригувати на індекс використання змінного і річного фонду робочого часу працюючих. Визначаючи підвищення продуктивності праці працівників за погодинною продуктивністю, яка розрахована на основі виробничої або технологічної трудомісткості, необхідно врахувати вплив зміни структури кадрів виробничих або основних робітників.
14.2. Розроблення плану продуктивності праці
Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і динаміки залежать чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці, обсяг випуску продукції тощо. Тому планування трудових показників починається з планування продуктивності праці.
Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу у звітному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня або дані табельного обліку.
Основні етапи планування продуктивності праці такі:
— аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;
— виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;
— визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;
— розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;
— розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці;
— визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.
Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюючи середній виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними показниками базисного періоду.
Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки планових і фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з попереднім періодом, установлення частки приросту випущеної продукції у результаті підвищення продуктивності праці тощо.
У процесі аналізу виявляються резерви можливого підвищення продуктивності праці в плановому періоді. Тому роз-
роблення плану заходів, спрямованих на використання вияв-
лених резервів, має вирішальне значення для виконання пла-
ну підвищення продуктивності праці. Успіх залежить від того, наскільки забезпечено його виконання необхідними ресурса-
ми, які намічені виконавці, строки виконання тощо. Визначаючи вплив продуктивності праці на виконання плану вироб-
ництва, розраховують приріст обсягів продукції у результаті
її зростання:
де ΔПпр — частка приросту обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці, %;
Δч — приріст чисельності працюючих, %;
ΔQ — приріст обсягу продукції, %.
Наступний етап аналізу — визначення впливу факторів на зростання продуктивності праці. На підприємствах широко використовуються індексний і кореляційно-регресійний методи.
Сутність першого методу полягає у виявленні впливу кожного фактору на загальний абсолютний приріст продуктивності праці.
У цьому зв’язку величину середнього виробітку можна показати у вигляді таких співмножників:
де П — середній річний (місячний, квартальний) виробіток продукції на одного працівника, грн;
г — середній годинний виробіток одного робітника, грн;
с — середня тривалість робочого дня, год.;
д — середня кількість робочих днів, що припадає на одного робітника, дн.;
у — частка робітників у середньообліковій чисельності працівників промислово-виробничого персоналу, осіб.
Отже, добуток середнього погодинного виробітку на середню тривалість робочого дня визначає середній денний виробіток. Перемноживши їх на середню кількість днів роботи одного робітника, одержимо середню річну (місячну, квартальну) продуктивність праці од ного робітника. Перемноживши останню величину на частку робітни ків у середньообліковій чисельності промислово-виробничого персо налу, визначають рівень продуктивності праці на одного працюючого.
Вплив кожного окремого фактора можна визначити за формулами:
фактора г: ΔПг = (г1 – г0) · с1 · д1 · у1;
фактора с: ΔПс = г0(с1 – с0) · д1 · у1;
фактора д: ΔПд = г0 · с0(д1 – д0) · у1;
фактора у: ΔПу = г0 · с0 · д0(у1 – у0),
де символи 1 і 0 відповідно належать до звітних і базисних (планових) значень показників.
За допомогою кореляційно-регресивного аналізу продуктивності праці установлюється характер і ступінь залежності між рівнем про дуктивності праці та факторами, що впливають на її величину.
Найпростіше застосування кореляційного аналізу полягає у визначенні впливу одного фактора на продуктивність праці.
Приклад. Визначити взаємозв’язок між коефіцієнтом механізації — факторна ознака х і рівнем продуктивності праці — результативна ознака у по окремих цехах машинобудівного підприємства за даними табл. 14.1.
Таблиця 14.1
|
Номер цеху |
Коефіцієнт механізації праці (х), % |
Продуктив ність праці (у), тис. грн |
ху |
х2 |
у2 |
|
1 |
36 |
8,0 |
288 |
1296 |
64 |
|
2 |
34 |
8,4 |
285,6 |
1156 |
70,56 |
|
3 |
41 |
9,1 |
373,1 |
1681 |
82,81 |
|
4 |
52 |
10,1 |
525,2 |
2704 |
102,01 |
|
5 |
58 |
10,8 |
626,4 |
3364 |
116,64 |
|
6 |
61 |
11,1 |
677,1 |
3721 |
123,21 |
|
7 |
66 |
11,7 |
772,2 |
4356 |
136,89 |
|
8 |
69 |
12,6 |
869,4 |
4761 |
158,76 |
|
9 |
70 |
12,7 |
889 |
4900 |
161,29 |
|
10 |
73 |
13,1 |
956,3 |
5329 |
171,61 |
|
п = 10 |
560 |
107,6 |
6262,3 |
33268 |
1187,78 |
Для визначення ступеня щільності зв’язку розраховуємо коефіцієнт лінійної кореляції:
Коефіцієнт лінійної кореляції свідчить про те, що ступінь щільності залежності між ознаками високий, характеризується прямолінійним характером підвищення продуктивності праці і перебуває в прямій залежності від підвищення рівня механізації праці.
У зв’язку з тим, що коефіцієнт кореляції розрахований на основі невеликої кількості вихідних даних, перевіряємо його вірогідність за допомогою t-критерію Стюдента:
Оскільки величина t-критерію значно більша від 3, коефіцієнт лінійної кореляції визнано істотним.
Визначимо, як у середньому зміниться виробіток продукції на одиницю свого натурального виразу, якщо підвищиться рівень механізації праці.
Оскільки зв’язок ознак, які вивчаються, лінійний, виразимо їхню залежність рівнянням прямої:
у = а0 + а1х.
Щоб знайти невідомі параметри а0 і а1, розв’яжемо систему двох нормальних рівнянь:
У нашому прикладі:
За допомогою визначників розв’яжемо систему рівнянь:
Отже, залежність між рівнем продуктивності праці і коефіцієнтом механізації можна виразити рівнянням прямої лінії регресії:
у = 3,813 + 0,124х.
Коефіцієнт регресії а1 = 0,124 свідчить про те, що підвищення на 1 % коефіцієнта механізації праці сприяє підвищенню продуктивності праці на 0,241 тис. грн.
Визначимо коефіцієнт еластичності:
Таким чином, якщо коефіцієнт механізації праці збільшиться на 1 %, продуктивність праці підвищиться на 0,59 %.
Вивчаючи залежність продуктивності праці від низки факторів х1, х2, х3, ... , хn, розв’язуємо рівняння множинної регресії:
Щоб визначити невідомі параметри а0, а1, а2, ..., аn, розв’я зуємо систему нормальних рівнянь:
Багатофакторною залежністю є зв’язок між рівнем продуктивності праці у і факторами х1 і х2. Лінійне рівняння регресії матиме вигляд:
З системи нормальних рівнянь визначаємо шукані параметри а0, а1, а2:
Приклад. Денний виробіток у, кваліфікація х1, стаж роботи на даному підприємстві х2 (табл. 14.2). Визначити залежність виробітку від цих факторів.
За даними таблиці система нормальних рівнянь буде така:
Розв’язання цієї системи рівнянь дає такі результати:
Звідси:
.
Таблиця 14.2
|
Табельний номер |
Денний виробіток деталей, у, шт. |
Тарифний розряд, |
Стаж |
х1х2 |
ух1 |
ух2 |
у2 |
||
|
1 |
13 |
2 |
3 |
4 |
6 |
26 |
9 |
39 |
169 |
|
2 |
15 |
4 |
2 |
16 |
8 |
60 |
4 |
30 |
225 |
|
3 |
23 |
5 |
4 |
25 |
20 |
115 |
16 |
92 |
529 |
|
4 |
18 |
3 |
10 |
9 |
30 |
54 |
100 |
180 |
324 |
|
5 |
16 |
6 |
18 |
36 |
108 |
96 |
324 |
288 |
256 |
|
6 |
24 |
4 |
15 |
16 |
60 |
96 |
225 |
360 |
576 |
|
7 |
20 |
3 |
4 |
9 |
12 |
60 |
16 |
80 |
400 |
|
8 |
19 |
4 |
6 |
16 |
24 |
76 |
36 |
114 |
361 |
|
9 |
15 |
2 |
2 |
4 |
4 |
30 |
4 |
30 |
225 |
|
10 |
15 |
2 |
1 |
4 |
2 |
30 |
1 |
15 |
225 |
|
Σ |
178 |
35 |
65 |
139 |
274 |
643 |
735 |
1228 |
3290 |
Рівняння множинної регресії:
у = 13,9 + 0,997х1 + 0,0816х2.
Визначаємо коефіцієнт множинної кореляції, що характеризує показник ступеня щільності зв’язку, який вимірює залежність між продуктивністю праці і сукупністю факторів, що її визначають:
де — розрахункова продуктивність праці, одержана підстановкою у рівняння регресії дійсних значень факторів по і-й одиниці спостереження.
Коефіцієнт множинної кореляції в нашому прикладі обчислимо за формулою:
Це свідчить про тісний зв’язок між кваліфікацією робітників, стажем роботи і денним виробітком.
У процесі розроблення плану важливо правильно визначити також очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді. Це необхідно робити приблизно за півроку до початку планового періоду.
Якщо фактичний рівень виявиться нижчим очікуваного, то в плановому періоді необхідно виконати не тільки план підвищення продуктивності праці, а й невиконану частину завдання попереднього періоду. Якщо планове завдання занижене, воно не стимулюватиме колектив підприємства у використанні всіх резервів підвищення продуктивності праці.
14.3. Планування й аналіз
чисельності працівників
Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.
Планування персоналу охоплює:
Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності підприємства, його подальшому розвитку й оптимальному використанню трудових ресурсів.
Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.
Усі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, охорона, учні.
Робітники, як уже зазначалося, поділяються на основних, безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції (наприклад, на машинобудівному підприємстві — ливарники, токарі, фрезерувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допоміжні або підсобні операції з ремонту, транспортування, виготовлення інструменту, обслуговування енергогосподарства тощо. Робітники диференціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поділяється на спеціальності і розряди залежно від рівня кваліфікації.
На промисловому підприємстві робітники, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і професіоналів, фахівців, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов’язків залежить ефективність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.
У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.
Для визначення потрібної чисельності працівників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. У випадку укрупнених розрахунків загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):
Ч = Ов / В.
Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за певними категоріями персоналу робітників-відрядників на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-почасовиків — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків навчання.
Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Ураховуючи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.
Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний — кількість днів протягом планового року; номінальний — календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов’язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв’язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов’язків. Якщо до планового реального фонду часу одного робітника додати фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої, то одержимо звітний баланс ро бочого часу одного робітника.
Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.
Неявки, пов’язані з виконанням державних і громадських обов’язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.
Відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.
Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.
Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється відніманням від номінального робочого часу невиходів, дозволених законом, а саме:
1) чергових і додаткових відпусток;
2) відпусток у зв’язку з вагітністю і пологами;
3) невиходів з причин виконання державних і громадських обов’язків.
У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.
Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, установлену законом.
Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перер-
ви жінкам, які годують дітей. Розмір цих втрат у плані визна-
чається на основі звітних даних минулого року, скоригованих
на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.
У звітний баланс включаються втрати через внутрішньозмінні простої, які визначаються за «простійними» листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними лист ками підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.
Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за планом, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах.
Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою:
де Чпл — планова чисельність основних робітників, осіб;
Тпл — плановий обсяг робіт, нормо-год.;
Кв.н — плановий відсоток виконання норм часу;
Фпл — плановий фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.
На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нормами виробітку:
де Р — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;
Нв — планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.
На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робітників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визначається за нормами обслуговування (у хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості та ін.):
де М — кількість одиниць устаткування;
З — кількість змін;
Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (у перервних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, в безперервних — відношенням календарного до явочного);
Но — норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткування, яке має обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників.
де Ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць);
Тн.о — норма часу обслуговування.
Метою планування чисельності допоміжних робітників є установлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.
Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.
У тих випадках, коли виробничий об’єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.
Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування.
або
де Р — обсяг робіт;
Но — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;
Ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць);
Тн.о — норма часу обслуговування для відповідного періоду.
Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектувальників та ін.
Розрахунок можна зробити за формулою:
де О — кількість робочих місць;
З — число змін;
Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облі-
кової.
Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.
Для розрахунку чисельності професіоналів, фахівців найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і їх чисельності.
Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров’я, освіті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисельності професіоналів, фахівців доцільно застосовувати на підприєм ствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.
Нч = Чп · І,
де Нч — норматив чисельності професіоналів, фахівців з вищою або середньою спеціальною освітою;
Чп — чисельність професіоналів, фахівців;
І — значення вибраного техніко-економічного показника діяльності підприємства.
На підприємствах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню професіоналами, фахівцями з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в професіоналах, фахівцях на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень кваліфікації і профіль підготовки професіоналів, фахівців.
Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості професіоналами, фахівцями і потреби в них у розрізі спеціальностей.
Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності професіоналів, фахівців до середньооблікової чисельності працівників.
Загальна потреба визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості професіоналами, фахівцями (Кн) на планову чисельність працівників у даному році (Чп.п):
Чс = Кн · Чп.п.
На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:
Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолют ні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Віднос ний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.
Приклад. Планова чисельність робітників становить 4000 осіб, а фактична — 4200 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 110 %. Абсолютний надлишок дорівнюватиме
200 осіб (4200 – 4000). Такою самою буде відносна недостача
4200 – (4000 · 110 / 100) = –200 осіб.
Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу
дає змогу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і ква-
ліфікаціями визначають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду робітників, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємст-
во важчою і складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітни-
ків, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.
Відповідність керівників і професіоналів, фахівців кваліфікаційній категорії можна визначити за результатами атестації з допомогою аналітичного показника — середнього атестаційного балу:
де Аб — середній атестаційний бал даної функціональної групи керівників, професіоналів і фахівців;
Б — конкретний атестаційний бал;
Ч — чисельність керівників, професіоналів, фахівців, які мають даний атестаційний бал (за трибальною системою — «відмінно», «добре», «задовільно»).
Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робітниках і професіоналах, фахівцях. Методика обчислення такої потреби — розроблення балансових розрахунків.
Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно по в’язані з перспективами розвитку виробництва, з упровадженням організаційно-технічних заходів.
Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професійно-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників, скоригованою на припущене зменшення робітників у розрахунковому періоді, і чисельністю, роз рахованою на перспективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі знаком «плюс», що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знака «мінус» загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.
На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на підприємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює передумови для їх успішного професійно-кваліфікаційного просування, виявлення кон тингенту зай нятих некваліфікованою, низькокваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розробляється план підвищення професійно-кваліфіка ційного рівня робітників.
У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини наступного зменшення робітників і величини залучення кадрів за професійно-кваліфікаційними групами.
Застосування балансового методу планування з урахуванням попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфі каційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.
У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхідно визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залежно від розрядів: малокваліфіковані (І—ІІ розряди), кваліфіковані (ІІІ—ІV розряди), висококваліфіковані (V—VIII розряди).
Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфікації робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відношенням кількості робітників, які працюють на робочих місцях згідно з кваліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.
На основі даних про додаткову потребу в робітниках виз-
начають необхідну кількість учнів у професійно-технічних нав чальних закладах.
Загальна потреба в професіоналах, фахівцях і технічних службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в профе сіоналах і фахівцях (Чф) являє собою суму чисельності професіоналів і фахівців на підприємстві на початок планового періоду (Чфб) і величини додаткової потреби в них (Дф):
Чф =Чфб + Дф.
Розраховуючи потребу у професіоналах і фахівцях, треба науково обґрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються професіоналами і фахівцями у зв’язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади професіоналів і фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного вибування працівників, які обіймають посади професіоналів і фахівців і керівників.
Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між загальною потребою в професіоналах і фахівцях планованого і базового періодів.
14.4. Планування й аналіз заробітної плати
Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.
Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у планованому пе-
ріоді.
Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.
За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах повинні визначатися умови зростання фондів оплати праці. Такими умовами можуть бути:
Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 грн продукції тощо.
На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.
Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися через установлення:
— нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;
— нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.
Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, взятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.
Приріст фонду оплати праці доцільно ув’язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.
Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту об-
числюється за формулою:
де ФОПбаз — фонд оплати праці у попередньому періоді;
Н1, Н2, Н3 — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на 1 грн продукції;
Е1, Е2, Е3 — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на 1 грн продукції.
У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:
де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці;
Q — обсяг виробництва.
Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.
Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.
Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.
У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.
Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.
Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов’язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).
Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:
1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;
2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.
У фонд прямої заробітної плати робітників включаються су ми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-почасо викам.
Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відряд ників можна визначити, виходячи із виробничої програми і
витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фон-
ду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудоміст кістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши ре зультат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.
Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відряд ників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.
Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.
Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах.
Розрахунок премій здійснюється на основі таких показ-
ників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюють-
ся робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються окремо по кожній групі робітників, які преміюються за одні й ті самі показ-
ники.
де — загальна сума премій;
Звідр, Зпочас — відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн;
— розмір (норматив) премії відповідно відрядників
і почасовиків.
Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.
де Ду — сума доплат за умови та інтенсивність праці;
Ті — годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;
— розмір і-ої доплати у відсотках до тарифної ставки
(4, 8, 12, 16, 20, 24 %);
— чисельність робітників, які одержують певний розмір доплат, осіб.
За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу:
де Нм — сума надбавок за професійну майстерність, грн;
— розмір надбавки у відсотках до тарифної ставки (ІІІ розряд — до 12 %; IV розряд — до 16 %; V — до 20 %; VI і ви щі розряди — 24 %).
Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:
де Дн — сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн;
Фн — фонд нічного (вечірнього) часу;
Кн — коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожну годину нічної (вечірньої) роботи.
Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад:
де — розмір і-ї доплати бригадирам за керівництво брига-
дою, грн.;
— кількість бригад і-ї групи;
12 — кількість місяців у році.
Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їх кількість у плановому періоді.
Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.
Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов’язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.
Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призваних до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заробітку за два тижні (10 днів).
У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.
Фонд заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат, надбавок.
Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.
Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді.
Для робітників установлюється середньогодинна, середньоденна і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в планово-
му періоді; середня денна — діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) — діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому
періоді.
Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.
Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:
— вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;
— зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;
— розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.
Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції — вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці,
а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.
Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, в маркетинговій діяльності. Тому необхідно з’ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.
Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.
1. Яка мета планування зростання продуктивності?
2. Які методи планування продуктивності праці?
3. У чому сутність методики планування продуктивності за факторами?
4. Як розраховується підвищення продуктивності праці на основі показників зниження трудомісткості продукції та поліпшення використання робочого часу?
5. Які методи розрахунку чисельності робітників?
6. Як розраховується чисельність керівників, професіона лів, фахівців і технічних службовців?
7. Розкрийте методи планування фонду заробітної плати.
8. У чому полягає сутність планування фонду заробітної плати за нормативами?
9. Охарактеризуйте сутність детального планування фонду заробітної плати.
10. Яка мета проведення аналізу трудових показників?
Додаток 1
ОПИС РОЗДІЛІВ КЛАСИФІКАЦІЇ ПРОФЕСІЙ
1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники
Цей розділ вміщує професії, що пов’язані з:
— визначенням та формуванням державної політики, законодавчим регулюванням;
— вищим державним управлінням;
— правосуддям та прокурорським наглядом;
— керівництвом об’єднаннями підприємств, підприємствами, установами, організаціями та їхніми підрозділами незалежно від форм власності та видів діяльності.
Цей розділ щодо кваліфікації, як ознаки класифікації, є змішаним порівняно з іншими розділами. Розділ охоплює широке коло професій, пов’я заних із здійсненням різноманітних функцій управління та керівництва, які в цілому суттєво різняться своєю складністю і відповідальністю.
2. Професіонали
Цей розділ вміщує професії, що передбачають високий рівень знань у галузях фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних чи гуманітарних наук.
Професійні завдання полягають у збільшенні існуючого фонду (обсягу) знань, застосуванні певних концепцій, теорій та методів для розв’язання певних проблем чи в систематизованому викладенні відповідних дисциплін у повному обсязі.
До цього розділу належать професії, що вимагають від працівника
(з урахуванням кола та складності певних професійних завдань та обов’язків) кваліфікації за:
1) дипломом про вищу освіту, що відповідає рівню спеціаліста;
2) дипломом про вищу освіту з присудженням наукового ступеня магістра;
3) дипломом про присудження вченого ступеня:
— кандидата наук;
— доктора наук;
4) атестатом про затвердження вченого звання:
— старшого наукового співробітника;
— доцента;
— професора.
3. Фахівці
Цей розділ вміщує професії, що передбачають знання в одній чи
більше галузях природознавчих, технічних чи гуманітарних наук.
Професійні завдання передбачають виконання спеціальних робіт, пов’язаних із застосуванням положень та використанням методів відповідних наук.
До цього розділу належать професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом чи іншим відповідним документом:
— молодшого спеціаліста;
— бакалавра;
— спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку (стажування, інтернатуру, клінічну ординатуру тощо);
— спеціаліста (на роботах з керування складними технічними комплексами чи їх обслуговування).
4. Технічні службовці
Цей розділ охоплює професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження чи відновлення інформації та проведення обчислень.
Професійні завдання, пов’язані з виконанням секретарських обо в’язків, роботою на друкарських машинках чи інших конторських машинах, з записами та опрацюванням цифрових даних чи обслу-
говуванням клієнтів (поштове обслуговування, операції грошово-
го обігу, надання довідок, реєстрація чи передавання інформації
тощо).
До цього розділу належать професії, що вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.
5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг
До цього розділу належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг чи для торгівлі в крамницях та на
ринках.
Професійні завдання охоплюють забезпечення послугами, пов’яза ними з поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку чи торгівлею тощо.
Більша частина професій, вміщених до цього розділу, вимагає повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві. Винятком є професія гримера-пастижера (на роботах високої кваліфікації), що вимагає освітнього рівня молодшого спеціаліста.
6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового
господарств, риборозведення та рибальства
Цей розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для сільськогосподарського виробництва, лісового господарства, риборозведення та рибного промислу.
Професійні завдання полягають у вирощуванні врожаю; розведенні тварин або полюванні; добуванні риби чи її розведенні; збереженні та експлуатації лісів з орієнтацією, головним чином, на ринок і реалізацію продукції організаціям збуту, торговельним підприємствам чи окремим покупцям.
До цього розділу належать професії, що вимагають повної загальної середньої та професійної освіти або повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.
7. Кваліфіковані робітники з інструментом
Цей розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції.
До цього розділу належать професії, пов’язані з видобутком корисних копалин, будівництвом чи виробленням різної продукції.
Ці професії вимагають повної загальної середньої та професійної освіти або повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.
Для деяких професій, пов’язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.
Більшість професій, що належать до цього розділу, пов’язані з виконанням робіт середньої кваліфікації та потребують професійної освіти чи професійної підготовки на виробництві.
8. Оператори та складальники устаткування і машин
Цей розділ охоплює професії, що потребують знань, необхідних для експлуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, у тому числі високоавтоматизованих, а також для їх складання.
Професійні завдання передбачають розроблення корисних копалин чи нагляд за їх видобутком, ведення робочого процесу та виробництво продукції на устаткуванні чи машинах, керування транспортними засобами чи пересувними установками, складання виробів із деталей та вузлів.
Для деяких професій, пов’язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.
Професії, пов’язані з виконанням робіт середньої кваліфікації, вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на вироб-
ництві.
Для професій, пов’язаних з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо неповної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.
9. Найпростіші професії
Цей розділ охоплює найпростіші професії (роботи), що потребують знань з виконання простих завдань з використанням ручних інструментів, у деяких випадках зі значними фізичними зусиллями.
Професійні завдання пов’язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, чищенням, пранням, прасуванням та виконанням низькокваліфікованих робіт у видобувній, сільськогосподарській, риболовній, будівельній та промисловій галузях тощо.
Для виконання професійних завдань достатньо неповної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.
Додаток 2
Електромонтер з ремонту та обслуговування
електроустаткування 3-й розряд
Завдання та обов’язки. Виконує нескладні роботи на відомчих електростанціях, трансформаторних електропідстанціях з повним їх вимиканням від напруги оперативних перемикань у електромережі, ревізією трансформаторів, вимикачів, роз’єднувачів і приводів до них без розбирання конструктивних елементів. Регулює навантаження електроустаткування, установленого на обслуговуваній дільниці. Ремонтує, заряджає і встановлює вибухобезпечну арматуру. Обробляє, зрощує, ізолює і паяє проводи напругою понад 1000 В. Обслуговує і ремонтує сонячні й вітрові енергетичні установки потужністю понад 50 кВт. Бере участь у ремонті, оглядах і технічному обслуговуванні електроустаткування з виконанням робіт з розбирання, складання, налагодження й обслуговування електричних приладів, електромагнітних, магнітоелектричних і електродинамічних систем. Ремонтує трансформатори, пере микачі, реостати, пости управління, магнітні пускачі, контактори та іншу нескладну апаратуру. Виконує окремі складні ремонтні роботи під керівництвом електромонтерів більш високої кваліфікації. Виконує такелажні операції із застосуванням кранів та інших вантажопідйомних машин. Бере участь у прокладанні трас і проводки. Заряджає акумуляторні батареї. Фарбує зовнішні частини приладів і устаткування. Реконструює електроустаткування. Обробляє за кресленням ізоляційні матеріали: текстоліт, гетинакс, фібру тощо. Перевіряє маркування простих монтажних і принципових схем. Виявляє та усуває відмовлення, несправності і пошкодження електроустаткування з простими схемами вмикання.
Повинен знати: основи електротехніки; основні положення про постійний і змінний струм в обсязі виконуваної роботи; принцип дії та будову обслуговуваних електродвигунів, генераторів, апаратури розподільних пристроїв, електромережі та електроприладів, масляних вимикачів, запобіжників, контакторів, акумуляторів, контролерів, ртутних кремнієвих випрямлячів та іншої електроапаратури й електроприладів; конструкцію та призначення пускових і регулюючих пристроїв; прийоми і способи заміни, зрощування та паяння проводу високої напруги; безпечні прийоми роботи, послідовність розбирання, ремонту і монтажу електроустаткування, позначення виводів обмоток електричних машин; припої і флюси; провідникові електроізоляційні матеріали та їх основні характеристики і класифікації; будову і призначення простого та середньої складності контрольно-вимірювального інструменту та пристроїв; способи замірювання електричних величин; прийоми виявлення й усунення несправностей у електромережах; правила прокладання кабелів у приміщеннях, під землею та підвісних тросів; правила техніки безпеки в обсязі кваліфікаційної групи III.
Кваліфікаційні вимоги. Повна або базова загальна середня освіта. Професійно-технічна освіта без вимог до стажу роботи або одержання професії безпосередньо на виробництві, підвищення кваліфікації і стаж роботи за професією 2-го розряду не менше одного року.
Приклади робіт:
1. Амперметри і вольтметри електромагнітної та магнітоелектричної систем — перевірка у спеціальних умовах.
2. Апарати гальмівні та кінцеві вимикачі — ремонт і встановлення.
3. Апаратура пускова магнітних станцій прокатних станів — розбирання, ремонт і складання.
4. Апаратура пускорегулювальна: реостати, магнітні пускачі, пускові ящики тощо — розбирання, ремонт і складання із зачищенням підгорілих контактів, щіток або зміна їх.
5. Випрямлячі селенові — перевірка і ремонт.
6. Воронки, кінцеві муфти — розроблення і монтаж на кабелі.
7. Гірлянди з електроламп — виготовлення з паралельним і послідовним включенням.
8. Деталі складної конфігурації для електроапаратури: фіксатори, рубильники, пальці та ящики опору — виготовлення.
9. Електродвигуни асинхронні з фазовим ротором потужністю до 500 кВт — розбирання та складання.
10. Електродвигуни вибухобезпечного виконання потужністю до 50 кВт — розбирання, ремонтування та складання.
11. Електродвигуни короткозамкнені потужністю до 1000 кВт — розбирання та складання.
12. Електроінструмент — розбирання, ремонтування та складання.
13. Кабелі — перевірка стану ізоляції мегометром.
14. Контролери станцій управління бурової установки — перевірка, ремонт, складання і встановлення.
15. Крани портальні, контейнерні перевантажувачі — розбирання, ремонтування, складання контакторів, командоапаратів, реле, рубильників, вимикачів.
16. Навантажувачі спеціальні, трюмні, вилочні й складські машини — розбирання, ремонтування і складання контролерів, контакторів, вимикачів, пускових опорів, приладів освітлення та сигналізації.
17. Підшипники ковзання електродвигунів — заміна, заливання.
18. Потенціометри електронні автоматики регулювання температури прожарювальних печей та сушильного устаткування — монтаж, ремонт із заміною.
19. Прилади автоматичного вимірювання температури й опору — усунення простих несправностей, заміна датчиків.
20. Проводи кабелів електроживлення — підвід до верстата у газо-
вій трубі.
21. Реле проміжного авторегулятора — перевірка й заміна.
22. Реклама світлова — монтаж.
23. Рубильник, роз’єднувачі — регулювання контактів на одночасне вмикання та вимикання.
24. Центрифуга — ревізія з чищенням тарілок.
25. Щити силової або освітлювальної мережі зі складною схемою (більше восьми груп) — виготовлення і встановлення.
26. Якорі, магнітні котушки, щітко-тримачі електромашин — ремонт та заміна.
Економіст із праці
Завдання та обов’язки. Розроблює програми зростання продуктивності праці та соціального розвитку. Розраховує фонди заробітної плати і чисельності працівників з урахуванням необхідності найраціональнішого використання трудових ресурсів, бере участь у визначенні потреби в робочій силі, плануванні підготовки кваліфікованих кадрів, доводить установлені показники до підрозділів підприємства. Вивчає ефективність застосування чинних форм і систем заробітної плати, матеріального і морального заохочення, готує пропозиції щодо їх удосконалення. Розробляє положення про преміювання працівників, умови матеріального стимулювання багатоверстатного обслуговування, сполучення професій і посад, збільшення зон обслуговування й обсяг виконуваних робіт з метою поліпшення використання устаткування, трудових ресурсів і робочого часу. Бере участь у складанні програм соціального розвитку підприємства, у розробленні та здійсненні заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів, посилення контролю за використанням робочого часу і додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку. Складає штатні розклади згідно із затвердженою структурою управління, схемами посадових окладів, фондами заробітної плати і чинними нормативами. Визначає на основі чинних положень розміри премій. Здійснює контроль за додержанням штатної дисципліни, витрачанням фонду заробітної плати, за правильністю встановлення найменувань професій, застосуванням тарифних ставок, розцінок, посадових окладів, доплат, надбавок і коефіцієнтів до заробітної плати, за тарифікацією робіт і встановленням відповідно до кваліфікаційних довідників розрядів і категорій, а також за додержанням режимів праці та відпочинку, норм трудового законодавства. Бере участь у підготовці проекту колективного договору і контролює виконання прийнятих зобов’язань. Веде облік показників з праці і заробітної плати, аналізує їх і складає звітність у зазначені строки і за встановленими формами.
Повинен знати: постанови, розпорядження, накази, методичні, нормативні та інші керівні матеріали з організації праці і заробітної плати, трудове законодавство; економіку праці; економіку й організацію виробництва; порядок розроблення програм зростання продуктивності праці, соціального розвитку, кошторисів використання фондів економічного стимулювання; форми і системи заробітної плати і матеріального стимулювання; методи визначення чисельності робітників; відповідні випуски Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників; порядок тарифікації робіт і робітників та встановлення посадових окладів керівникам, професіоналам, фахівцям, технічним службовцям, доплат, надбавок і коефіцієнтів до заробітної плати, розрахунку премій; методи обліку й аналізу показників з праці і заробітної плати; основи технології виробництва; правила експлуатації обчислювальної техніки.
Кваліфікаційні вимоги
Провідний економіст з праці: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст) та підвищення кваліфікації. Стаж роботи за професією економіста з праці І категорії не менше двох років.
Економіст з праці І категорії: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст або бакалавр) та підвищення кваліфікації; для магістра — без вимог до стажу роботи, спеціаліста — стаж роботи за професією економіста з праці II категорії не менше двох років, для бакалавра — не менше трьох років.
Економіст з праці II категорії: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр) та підвищення кваліфікації; для спеціаліста — без вимог до стажу роботи, для бакалавра стаж роботи за професією економіста з праці не менше двох років.
Економіст з праці: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр) без вимог до стажу роботи.
Додаток 3
|
№ |
Фактори виробничого |
III клас — шкідливі і небезпечні |
||
|
1 ступінь |
2 ступінь |
3 ступінь |
||
|
1 |
Шкідливі хімічні речовини: |
Перевищення гранично-допустимої |
||
|
1 клас небезпеки |
до 2 разів |
2,1—4 рази |
> 4 разів |
|
|
2 клас небезпеки |
до 3 разів |
3,1—5 разів |
> 5 разів |
|
|
3— 4 класи небезпеки |
до 4 разів |
4,1—6 разів |
> 6 разів |
|
|
2 |
Пил переважно фіброгенної дії |
Перевищення ГДК |
||
|
до 2 разів |
2,1—5 разів |
> 5 разів |
||
|
3 |
Вібрація (загальна і локальна) |
Перевищення гранично-допустимого |
||
|
до 3 дБ |
3,1—6 дБ |
> 6 дБ |
||
|
4 |
Шум |
Перевищення ГДР |
||
|
до 10 дБА |
10—15 дБА |
> 15 дБА |
||
|
5 |
Інфразвук |
вище ГДР |
— |
— |
|
6 |
Ультразвук |
вище ГДР |
— |
— |
Продовження дод. 3
|
№ |
Фактори виробничого |
III клас — шкідливі і небезпечні |
||
|
1 ступінь |
2 ступінь |
3 ступінь |
||
|
7 |
Неіонізуюче випроміню вання: |
|||
|
— радіочастотний діапазон, |
вище ГДР |
— |
— |
|
|
— діапазон промислової частоти, |
вище ГДР |
— |
— |
|
|
— оптичний діапазон |
вище ГДР |
— |
— |
|
|
8 |
Мікроклімат у приміщенні: |
|||
|
— температура повітря, °С |
Вище гранично допустимих значень у теплий період або |
|||
|
до 4° |
4,1—8° |
Вище 8° |
||
|
— швидкість руху повітря, м/сек. |
Вище рівня допустимих величин у холодний і теплий |
|||
|
до 3 разів |
більше 3 разів |
— |
||
|
— відносна вологість повітря, % |
Перевищення рівнів допустимих санітарними |
|||
|
до 25 % |
більше 25 % |
— |
||
|
— інфрачервоне випромінювання, Вт/м2 |
141—350 Вт/м2 |
351—2800 Вт/м2 |
понад |
|
|
9 |
Температура зовнішнього повітря (при роботі на відкритому повітрі), °С |
|||
|
9 |
Улітку |
до 32 |
32,1—40 |
вище 40 |
|
Взимку |
– (10—14) |
– (15—20) |
нижче – 20 |
|
|
10 |
Атмосферний тиск |
|||
|
— підвищений, атм |
1,3—1,8 |
1,9—3,0 |
понад 3 |
|
|
— знижений (м над рівнем моря) |
1100—2000 |
2100—4000 |
вище 4000 |
|
|
11 |
Біологічні фактори |
|||
|
Мікроорганізми: |
Перевищення ГДК |
|||
|
1 клас небезпеки |
до 2 разів |
2,1—4 |
> 4 |
|
|
2 клас небезпеки |
до 3 разів |
3,1—6 |
> 6 |
|
|
3—4 класи небезпеки |
до 5 разів |
5,1—10 |
> 10 |
|
|
Білкові препарати: |
Перевищення ГДК |
|||
|
1 клас небезпеки |
до 2 разів |
3,1—5 |
> 5 |
|
|
2 клас небезпеки |
до 5 разів |
5,1—10 |
> 10 |
|
|
3—4 класи небезпеки |
до 10 разів |
10,1—20 |
> 20 |
|
|
Природні компоненти організму (амінокисло- |
Перевищення ГДК |
|||
|
1 клас небезпеки |
до 5 разів |
5,1—10 |
> 10 |
Продовження дод. 3
|
№ |
Фактори виробничого |
III клас — шкідливі і небезпечні |
||
|
1 ступінь |
2 ступінь |
3 ступінь |
||
|
11 |
2 клас небезпеки |
до 7 разів |
7,1—15 |
> 15 |
|
3—4 класи небезпеки |
до 10 разів |
10,1—20 |
> 20 |
|
|
12 |
Важкість праці |
|||
|
Динамічна робота |
||||
|
— потужність зовнішньої роботи (Вт) при роботі за участю м’язів нижніх кінцівок і тулуба |
чол. 90 |
— |
— |
|
|
жін. 63 |
— |
— |
||
|
— те саме при роботі за переважною участю |
чол. 45 |
— |
— |
|
|
жін. 30,5 |
— |
— |
||
|
— маса піднімання і переміщення вантажу, кг |
чол. 31—35 |
35 |
||
|
жін. 11—15 |
15 |
— |
||
|
— дрібні стереотипні рухи кистей і пальців рук |
40001—60000 |
60001—80000 |
> 80000 |
|
|
Статичне навантаження |
||||
|
— величина навантаження за зміну, (Кг · с) під час тримання вантажу: |
||||
|
43001—97000 |
Понад 97000 |
— |
|
|
97001—208000 |
Понад 208000 |
— |
|
|
130001—260000 |
Понад 260000 |
||
|
13 |
Робоча поза |
Перебування в нахиленому положенні до 30° 26—50 % тривалості зміни |
Перебування в нахиленому положенні за 30° понад 50 % тривалості зміни |
— |
|
Перебування у вимушеному положенні (на колінах, напочіпки і т.п.) до 25 % |
Перебування у виму шеному положенні (на колінах, напочіпки і т.п.) понад 25 % тривалості зміни |
— |
||
|
Нахили тулуба |
Вимушені нахили понад 30° 101— |
Вимушені нахили понад 30° і більше 300 разів за зміну |
— |
|
|
Переміщення в просторі (переходи, обумовлені технологічним процесом) |
10,1—17 км |
Понад 17 км |
||
|
14 |
Напруженість праці |
|||
|
Увага: |
||||
|
— тривалість зосередження, % до тривалості зміни |
Вище 75 |
— |
— |
|
|
— щільність сигналів у середньому за годину |
Вище 300 |
— |
— |
|
|
Напруженість аналізаторних функцій: |
Продовження дод. 3
|
№ |
Фактори виробничого |
III клас — шкідливі і небезпечні |
||
|
1 ступінь |
2 ступінь |
3 ступінь |
||
|
14 |
— зору (категорія зорових робіт за СНиП 11-4-79) |
Високоточна |
Особливо точ на — |
— |
|
— слуху (за виробничої потреби сприйняття мови або диференціювання сигналів) |
Розбірливість слів і сигналів менше 70 % |
— |
— |
|
|
Емоційна й інтелектуальна напруженість |
Розв’язання важких завдань в умовах дефіциту часу й інфор мації з підвищеною відповідальністю |
Особливий ризик, небезпека, відпові- |
— |
|
|
Одноманітність: |
||||
|
— кількість елементів у багаторазово повторюваних операціях |
3—2 |
— |
— |
|
|
— тривалість виконання повторюваних операцій, |
19—2 |
— |
— |
|
|
— час спостереження за ходом виробничого процесу без активних дій, % до тривалості зміни |
96 і більше |
— |
— |
|
|
15 |
Змінність |
Нерегулярна змінність з роботою в нічну зміну |
286