Разработка и анализ деловых ситуаций в трудовом коллективе
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Практическая работа 8.1. Разработка и анализ деловых ситуаций в трудовом коллективе.
Цели занятия:
- сформировать знание о типах мотивации,
- научиться отличать типы мотивированности сотрудников,
- получить практический навык по мотивированию сотрудников на предприятии.
Пояснение к занятию
Теоретические сведения
Мотивация — процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.
Потребность – осознание отсутствия чего-либо. Она является определяющей причиной поступков человека, первоисточником и движущей силы его деятельности. Все другие используемые при описании поведения человека понятия (установки, ценности, интересы, мотивы и т.п.) являются производными от потребностей и порождаются ими. Необходимо помнить о значительном разнообразии этих потребностей. Потребности частично и весьма предвзято отражаются в сознании человека, осознаются им. Осознать — значит получить актуальную или потенциальную возможность сообщать свое знание другому.
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:
1) минимальный обеспечивает выживание;
2) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.
Мотив (лат. moveo - двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.
Мотив - одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым и С.Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность - это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель - результат сознательного целеполагания. Например: жажда - это потребность, вода - это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется - это цель.
Типы трудовой мотивации
Выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:
Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.
Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.
Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.
Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.
Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».
Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.
Задание
1. Изучите теоретические сведения и обсудите типы мотивации сотрудников.
2. Заполните таблицу в соответствии с заданием.
3. Оформите отчет в тетради для практических работ по менеджменту.
Контрольные вопросы для допуска к занятию:
Дайте определения понятиям «мотивация» и «потребность».
Перечислите типы мотивированности сотрудников.
Этапы процесса мотивации.
Содержательные и процессуальные теории мотивации.
Делегирование. Сущность и правила.
Работа в кабинете
Ход работы:
1. Изучите теоретические сведения и определите основные требования к мотивированию подчиненных на предприятии,
2. Изучив предложенные ситуационные задачи, определите ошибки руководства при стимулировании сотрудников,
3. Определите тип мотивированности сотрудников в каждой из ситуаций,
4. Обсудите в группах используемые системы мотивирования в каждой из 4х ситуаций;
5. Выявите методы стимулирования, используемые на производстве в каждой ситуации и запишите их в таблицу (Таблица 1, 2 столбец);
6. Определите ошибки руководства, допущенные при стимулировании сотрудников и запишите их в таблицу (Таблица 1, 3 столбец);
7. Определите тип мотивированности сотрудников в каждой ситуации и запишите их в таблицу (Таблица 1, 4 столбец);
8. Примите управленческое решение по изменению ситуации на предприятиях, которое повысит мотивацию сотрудников. Запишите его в таблицу (5 столбец).
9. Сформулируйте и запишите ниже под таблицей в столбик типичные ошибки, которые допускают руководители при стимулировании сотрудников.
10. Оформите практическую работу в таблице (Таблица 1),
11. Ответьте письменно на контрольные вопросы,
12. Напишите вывод по проделанной работе и оформите отчет.
Ситуационные задачи:
Ситуация 1. Компания занимается продажами. Имеет очень большой штат торговых представителей. А вот возможностей для карьерного роста очень мало и эта тема не особо обсуждается в компании. Признаю, что эти сотрудники зарабатывают хорошие деньги (если хорошо работают, конечно). Но вот парадокс: 60% из них не задерживаются там дольше, чем на год. Почему? Я опросила нескольких «звёздных» сотрудников, покинувших компанию. И получила один ответ: ты можешь быть супер-продавцом, или быть в числе отстающих. Кроме зарплаты не изменится ничего. И через год, и через два, и через пять ты будешь тем же самым торговым представителем, с тем же набором обязанностей, полномочий, ответственности
Ситуация 2. Одного сотрудника в компании повысили, теперь выполняет контролирующую функцию, от результатов его проверки зависит оценка работы всех остальных сотрудников (в том числе зарплата). В результате все кого проверяют, оказались в группе, а проверяющий лишний. Его не приглашают на общие мероприятия, с ним не обсуждают новости, т.к. боятся сказать лишнее. Его игнорируют. В результате человек находится в постоянном стрессе.
Ситуация 3. В компании Х общение между подчиненными и руководителем сводится к следующему: «Получи задание, выполняй, срок тебе два месяца. Сделал раньше? Получи другой проект! На выполнение два месяца». В течение двух месяцев команда уделяет семь недель соревнованиям по увлекательной компьютерной игре Counter Strike и две недели выполнению задания. Все проекты сдаются в срок. Всегда. Вопрос сотрудникам: за два месяца Вы можете выполнить несколько проектов, почему сдаете только один?.. Ответ: «На задание дают два месяца. Пробовали сдавать раньше – от них слова доброго не услышишь, никто не похвалит и руку не пожмёт. Только новой работой загрузят. Так зачем напрягаться?»
Ситуация 4. В компании Х в течение двух месяцев не выплачивали премию. И никто с сотрудниками это не обсуждал. В это время компания должна была получить очень крупную сумму за один заказ, которая не только позволила бы выплатить все долги сотрудникам, но и продолжать успешно работать. Это тоже был Великий Секрет! В результате только в одном отделе уволились три сотрудника (50%), включая руководителя. Найти опытных специалистов в этой отрасли сложно, обучать новых до необходимой квалификации – долго.
Таблица 1. Анализ ситуационных задач
|
№п/п |
Методы стимулирования сотрудников, используемые на производстве |
Описание ошибки, допущенной руководителем при мотивировании |
Тип мотивированности сотрудников |
Управленческое решение по изменению ситуации на предприятиях для повышения мотивации сотрудников |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Контрольные вопросы:
1. Зависит ли способ мотивации персонала от формы собственности предприятия?
2. Какие показатели влияют на уровень заработной платы работника?
3. Что первично для Российского менталитета: производительность труда и заработная плата?
4. Какие критерии мотивации труда содержатся в примерах данной практической работы?
5. Какие методы мотивации вы будете ожидать от своего руководства на будущем рабочем месте?
6. Наиболее трудно реализуемая задача для менеджера – это… ?
Содержание отчета
В тетради для практических занятий необходимо:
o указать наименование занятия и его номер,
o цель занятия,
o отразить ход выполнения работы,
o ответить письменно на контрольные вопросы
2. Курсовая по менеджменту
3. Научноисторические основы изучения проблемы дисциплины школьников.html
4. История розвиткуIII 2.html
5. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата біологічних наук Київ ~
6. Армия зла Передо мной предстала демоническая армия таких огромных размеров что ей не было видно конца н
7. Тема 16 Возбуждение гражданского дела в суде Ключевые слова- исковое заявление и его реквизиты предъявлени
8. Понятие органа исполнительной власти
9. Исследование индикаторов SMA Полосы Боллинджера и их усовершенствование2
10. Тема- Экология как научная основа природопользования
11. а. Йозеф Гайдн 17321809 Основоположник венской классической симфонии квартета сонаты
12. тема гемостаза- 1
13. Плавательный пузырь, количество крови, щитовидная железа у рыб
14. на тему- Ледовое побоище.
15. Особенности термодинамики открытых систе
16. Диспитуитаризм юношеский
17. Отношение научной психологии к житейскому психологическому опыту наиболее точно можно выразить следующ
18. Диаметр Земли 12756 км; масса 5981024 кг; плотность 5510 кг-м3; период вращения 23 ч 56 м 41 с; период обращения 36526
19. Статья из журнала
20. Наконецто ДобралисьГуру- У вас есть только 3 вопроса и после этого я приму священный обет молчанияВбегает