Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Содержание
1 Введение………………………………………………………………………………....3
2 Основная часть .…………………………………………………………….…………...4
3 Заключение………………………………………………………………….………….12
Приложения………………………………….…………………………..……………….13
Я, Шаталина Серафима Александровна, студентка четвертого курса заочного отделения, направления психологии, проходила производственную практику в компании ООО «Мегаполис», с 30 мая 2011 г., продолжительность которой составила 5 недель. Тема данной практики - «Профессиональный психологический отбор персонала в организацию». Моей основной целью было исследовать влияние профессионально-психологического отбора кадров на эффективность деятельности организации. Основная схема реализации поставленной цели -диагностика и прогнозирование способностей интервьюера. Штат компании включал в себя профессионального HR-психолога, который сформулировал основные задачи отражая их решение на практике, путем проведения собеседований с потенциальными кандидатами с моим участием:
- основные методики проведения профессионально-психологического отбора;
- необходимость, практическую значимость проведения профотбора для фирмы
- процедура проведения профессионально-психологического отбора.
Анализ работ в области профессионального психологического отбора (А.Д.Глоточкин, К.М.Гуревич, М.И.Дьяченко, Е.А.Климов, Ю.В.Котелова, Н.И.Майзель, Г.С.Никифоров, К.К.Платонов, А.Ф.Шикун, П.Я.Шлаен и др.) показал, что одним из успешных путей проведения процедуры психологического отбора является изучение психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности – особое, достаточно устойчивое состояние, включающее ряд компонентов: мотивационно - ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и др.
Основная часть
1 Теоретическая часть
Понятие профессионально - психологического отбора
В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Профессионально-психологический отбор (ППО) включает в себя два основных понятия.
Профессиональный отбор- принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. Осуществляется при комплексном использовании ряда критериев: медицинского, физиологического, педагогического и психологического. При использовании психологического критерия проводятся следующие мероприятия: психологическая диагностика; построение прогноза успешности деятельности в данной профессиональной области; проверка прогноза по реальной эффективности осуществления профессиональной деятельности. При использовании тех или иных диагностических методик должна быть получена информация о ценностных ориентациях личности, мотивационной составляющей профессионального выбора, личностных чертах.1
Профессионально – психологический отбор — организационная система мер диагностики и прогнозирования пригодности людей к овладению специальностью и последующей эффективной профессиональной деятельности. Отбору предшествует профессиональная ориентация и предварительное заключение о профпригодности. Каждая профессия — это вид трудовой деятельности, для осуществления которой человек должен иметь специальные знания, навыки, умения, способности, черты характера, и поэтому профориентация и весь последующий комплекс действий по профессиональному отбору основывается на выявлении конкретных требований той или иной профессии к личности. Знание психологической структуры и особенностей конкретной профессиональной деятельности позволяет создать адекватный комплекс методик, направленный на выявление не изолированно взятой психической функции или свойства, а всего единства способностей, качеств и свойств, необходимого для успешного обучения и овладения специальностью.2
2 Практическая часть
Методы профессионально-психологического отбора
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.
Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов.
В связи с этим весьма важным является выбор методов отбора и оценки персонала, среди которых особое место занимают психологические методы в форме тестов, опросов, интервью, пробных работ и т.д.
Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.
В данной работе мы рассмотрим методы отбора кандидатов в компанию ООО «Мегаполис», которая заявила об открытии нового филиала, соответственно, о наборе полного штата из 30 человек, от охранника до директора филиала.
Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала
В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.
Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.
Таблица 1 - Виды источников привлечения персонала
|
Виды источников привлечения персонала |
|
|
Внутренний источник |
Внешний источник |
|
Объявление о найме в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного наема кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ. |
Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы. |
|
Достоинства |
|
|
Внутренний источник |
Внешний источник |
|
Снижение затрат на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов. |
Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале. |
|
Недостатки |
|
|
Внутренний источник |
Внешний источник |
|
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте. |
Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих. |
В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.
Формируя штат, мы с HR-психологом ООО «Мегополис» Кранидовой С.А. не стали забывать и об общих характеристиках, интересующих работодателя :
1) Пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);
2) Другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);
3) Образование;
4) Специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);
5) Опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);
6) Медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);
7) Психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);
8) Деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).
В общем, пошагово технология отбора персонала состоит из следующих этапов:
1) Предварительное интервью. Это этап знакомства с кандидатом при котором выясняются самые общие сведения о кандидате (Таблица 1).
2) Заполнение анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.
3) Психологическое тестирование. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.
Виды тестов:
а) тесты на способности и склонности (культурно-свободный тест на интеллект Р. Кеттелла);
б) психомоторные тесты (Приложение А);
в) тесты на профессиональные знания и опыт;
г) графологические тесты (Приложение Б);
д) проективные методики;
е) личностные опросники (16-ти факторный личностный опросник Р.Кеттелла);
ж) тесты на интересы;
4) Диагностическое интервью (собеседование)
Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.
2.3 Система оценки кандидатов
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими нам помогло использование продуманной системы оценки.
Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:
а) она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
б) она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
в) она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
г) она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.
Отбор кандидатов закончился принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв штата организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.
За время прохождения практики я уяснила целесообразность, более того – необходимость применения ППО в деятельности компании не зависимо от ее направления, что позволяет увеличить уровень работоспособности персонала, его взаимоотношения и в некоторой степени упрощения ведения управленческой политики над ним. Современные разносторонние методы определения наиболее подходящих кандидатов, в которых компания может быть уверена долгие годы это позволяют. А вот квалифицированных специалистов, уверенно владеющих всеми методиками в России единицы и их услуги дорого стоят. Компаниям, штат которых укомплектовался без применения методов профессионально-психологического отбора либо у которых просто нет средств, для успешной работы и взаимодействия во всех сферах можно предложить следующее:
1) Разработать программу снятия психо-эмоционального напряжения в штате компании (например, обучение сотрудников навыкам саморегуляции в условиях профессионального стресса; функционирование комнаты психологической разгрузки и т.п.).
2) Создание и реализация программ профессионального и личностного развития.
3) Внедрить в практику работы коллектива обучение социально – психологическим навыкам общения в системе «руководитель-подчиненный», «подчиненный-подчиненный», «руководитель-руководитель».
4) При взаимодействии руководства с коллективом использовать мотивационную политику сотрудников и их личностных особенностей.
6) Высшему управлению пересмотреть некоторые моменты управления трудовым коллективом:
7) Сформировать единую команду и выработать общую стратегию управления персоналом для улучшения взаимодействий и достижения высоких результатов деятельности;
8) Применять демократические методы управления для развития творческой инициативы, производственной смелости, самостоятельности и ответственности сотрудников.
|
AА |
|
|
Б Б |
|
|
В В |
1 (Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 1981. С.-233)
2 Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. – Минск: Хэлтон, 1998. – 399с