Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
С.В. Грисюк.
В поисках команды мечты.
Ответственность принятия управленческих решений – тяжёлый груз. И редкий руководитель не хотел бы разделить её с подчинёнными. При этом они должны понимать и чувствовать своего руководителя, принимать как собственные поставленные им цели и задачи, уметь слушать и соглашаться, но и, конечно, проявлять инициативу, когда это необходимо, и т.п. Одним словом, руководитель мечтает о Команде, готовой с ним и за него в огонь и в воду. Но где ж её взять!
Из собственного опыта общения с топ-менеджерами могу сказать, что практически ни один разговор о проблемах управления не обходится без «страданий о Команде». При этом в большинстве случаев отсутствуют чёткие, тем более формализованные, представления. Нет более или менее упорядоченного перечня черт и свойств, определённых, количественно выраженных требований и критериев оценки команды. Именно поэтому создание команды сегодня понимается и рассматривается скорее как искусство, а не научно организованный процесс.
На этой благодатной почве расцвёл в последние годы так называемый тим-билдинг. Заокеанская фишка, отношение к которой, в общем-то, соответствующее: «Попробуем. Чем чёрт не шутит. У них ведь там, говорят, получается». К тим-билдинг-тренерам при этом относятся то как к магам, то как к шарлатанам, этаким бендерам, которые изобрели ещё один более или менее честный способ отъёма денег у населения. И, если сказать по совести, они сами немало потрудились, чтобы породить к себе подобное отношение. Я беседовал со многими тренерами, подвизающимися на ниве тим-билдинга, и ни разу не встретил человека, понимающего и способного описать с позиций фундаментальных психологических и социологических теорий процесс командообразования. Наталкиваешься, как правило, на причудливое сочетание различных НЛП-приёмов, с одной стороны, с ожиданием тренера: «Авось, само собой что-нибудь выйдет»,- с другой.
Полезный эффект если и возникает, то является следствием спонтанно запускаемых внутригрупповых процессов, повышающих уровень взаимопонимания, согласованности, сплочённости и т.д. Но гораздо чаще, это просто эффект плацебо.
Между тем, современный уровень развития таких социальных наук как социология, психология и лингвистика позволяет вполне научно исследовать, понимать и организовывать процесс командообразования. Опираясь в теоретико-методологическом аспекте на фундаментальные представления общей теории систем, теории информации, семиотики и аксиологии, можно формализовать, выразить количественно, а, следовательно, описать строго математически наиболее важные черты и свойства команды, а также механизмы, обеспечивающие её функционирование. На этой основе заказчик наконец-то получит возможность сформулировать чёткие, конкретные и ясно выраженные требования, предъявляемые команде, а также тренеру, берущему на себя ответственность за её формирование. Становится возможным создание команды как продукта с заданными свойствами, получение которого гарантируется в случае создания надлежащих условий. Для магических заклинаний и «Авось!» попросту не остаётся места. Есть строго сформулированное «техническое» задание со стороны заказчика и не менее строго и научно организованная деятельность исполнителя, ориентированная на создание команды с заданными свойствами.
Что такое команда.
Для того чтобы в дальнейшем избежать нечёткости и расплывчатости в рассуждениях, необходимо, что называется, предметно определиться. В связи с этим мы должны ответить на вопрос: что же такое команда? И это не так просто, как может показаться на первый взгляд.
В литературе, посвящённой проблемам создания команды, сегодня можно встретить несколько десятков определений. Это уже само по себе является свидетельством полной неразберихи и несогласованности позиций людей, считающих себя специалистами в данной области. При этом авторы не особенно озабочены соблюдением принципов и законов логики. Вследствие чего данные ими определения невозможно использовать ни теоретически, ни практически. Логических ошибок так много, что их разбору можно посвятить отдельную статью. Только сомневаюсь, что это кому-нибудь будет интересно.
В качестве рабочего определения предлагаю использовать следующее. Команда – немногочисленная группа людей (от двух до нескольких десятков человек), деятельность которых определяется общими целями и отличается высокой степенью согласованности.
С точки зрения данного определения уровень командности как свойства некоторой группы людей прямо и непосредственно зависит, во-первых, от того, насколько они интериоризировали (усвоили и приняли) цели деятельности, во-вторых, от степени согласованности между ними. Современный инструментарий, которым располагают социологи и психологи, позволяет вполне надёжно формализовать и выразить количественно оба факториальных признака. Вследствие этого результирующий признак – увеличение командности – т.е. собственно процесс командообразования может быть эффективно описан с помощью соответствующей математической модели.
K=F(c)*F(s),
где K – уровень выраженности командного свойства; c – уровень интериоризации общих целей; s – степень согласованности.
Таким образом, пользуясь данной моделью, как заказчик, так и исполнитель в процессе взаимодействия могут перейти от расплывчатых качественных характеристик к точным количественным определениям, в свете которых процесс создания команды подчиняется осознанному управлению и контролю.
Всё начинается с ценностей.
Как известно, уровень личностной включённости сотрудника в деятельность компании в целом сегодня в большинстве случаев пытаются повысить с помощью методов мотивирования. Повышают заработную плату. Расширяют социальный пакет. Предоставляют доступ к иным, главным образом, материальным благам. Пожалуй, излишне при этом говорить, любой руководитель знает это из собственного опыта, что подобные меры работают крайне недолго. Мотивирование становится перманентным и грозит, в конечном счёте, фатальным разбалансированием экономической системы предприятия.
Ещё менее эффективным мотивирование оказывается в процессе командообразования. Никакие материальные блага, ни в каком их количестве не научат людей согласовываться. Практически бесполезны мотивы и в случае организации целесообразной деятельности. Есть ли выход? Разумеется!
Всё начинается с ценностей, поскольку именно они образуют ядро личности и задают метрику и свойства пространства, в котором личность осознаёт себя и свою деятельность. Ценности и ничто иное через механизм образования личностно значимого смысла порождают аттракторы, которые в свою очередь обусловливают возникновение и выбор тех или иных направлений деятельности личности. Следовательно, если помочь человеку осознать содержание таких понятий как «гармония», «системность», «кооперация», «взаимопомощь», «взаимозаменяемость», «командный дух» и т.п., и интериоризировать их как ценности, можно создать такое личностное пространство, свойства которого сами по себе обусловливают командно ориентированное поведение и деятельность личности.
Конечно, не всё столь примитивно. Мы в своё время потратили немало ресурсов на разработку психологических технологий, ориентированных на создание ценностных пространств с заданными характеристиками и обеспечивающих эффективную адаптацию в них практически любой личности. Сегодня мы широко применяем эти технологии в практике управления собственными проектами, а также предлагаем их на коммерческой основе всем заинтересованным в виде специально ориентированных семинаров.
Внутрикомандная коммуникация.
Что называют чаще всего в качестве отличительной черты высокоорганизованной команды? Конечно же, уровень взаимопонимания. При этом говорят: «Они понимают друг друга с полуслова, с полувзгляда, с полужеста. Не просто понимают, чувствуют друг друга». Причём основным фактором, обусловливающим возникновение подобного уровня командности, считают время. Соответствующие представления глубоко укоренены в культуре и отражаются в фольклоре: «Чужая душа потёмки», а «узнать человека можно, только если съесть с ним пуд соли». На это, по приблизительным подсчётам, уйдёт лет 10–15. Неприемлемо долго. Особенно если имеешь дело с управлением компанией. Возможно ли ускорить этот процесс?
Проблемы обусловлены тем, что до сих пор люди в процессе коммуникации не умеют обмениваться мыслями и чувствами прямо и непосредственно. Коммуникация имеет семиотический характер. Т.е. мы мыслим и переживаем образы, а передаём друг другу их содержание посредством символов, знаков и сигналов, которые закономерно теряют часть исходного смысла, нередко большую, лучшую и самую значимую. Сигналы, знаки и символы, а также синтаксис и правила оперирования ими образуют язык коммуникации. При этом максимальный уровень взаимопонимания достигается лишь в случае полного отсутствия информационных потерь в процессе коммуникации. Но это только некоторый предельный уровень, который на практике никогда не достигается. К нему можно лишь стремиться. На это, собственно, и требуется время.
В ходе семинаров, целью которых является командообразование, нами создаются специальные условия, которые в порядки величины ускоряют процесс выработки усвоения внутрикомандного языка коммуникации. Вследствие этого пресловутый «пуд соли» удаётся съесть за несколько недель, а не лет.
Команда как система.
Важнейшее значение в методологическом отношении для процесса командообразования имеет представление о команде как системе, т.е. как о совокупности элементов, функционирующих согласованно и целенаправленно.
Признание данного тезиса приводит к автоматическому распространению на процесс создания команды и её последующее функционирование основных постулатов общей теории систем. С этой точки зрения команда представляет собой неслучайный и непроизвольный набор людей (специалистов своего дела). Она есть система, все элементы которой определены как структурно, так и функционально. При этом чем выше уровень согласованности и подчинённости общим целям деятельности каждого отдельного элемента, тем ярче проявляются системные свойства и, прежде всего, так называемое интегративное качество. Вследствие возникновения последнего обнаруживается известный эффект, в соответствии с которым системное целое оказывается больше суммы входящих в него частей (элементов). В конечном счёте, интегративное (в популярной литературе его часто называют синергетическим) качество проявляется в виде производимой системой свободной энергии, которая и используется как организующая, созидающая сила.
Данная взаимосвязь вполне строго может быть выражена математически:
e=E-g,
где e – свободная энергия, E – величина входящего в систему энергетического потока, g – энергия, затраченная на разрешение внутрисистемных конфликтов и противоречий.
При этом энергия, затрачиваемая системой на разрешение внутренних конфликтов и противоречий, g, находится в обратной зависимости от степени выраженности командного свойства: g=F(1/K), где K – степень выраженности командного свойства.
Таким образом, повышая уровень согласованности и целенаправленности (целесообразности) функционирования элементов системы, в нашем случае речь идёт о команде управленцев, мы усиливаем командное свойство, снижая тем самым непроизводительные ресурсные потери, которые представлены в первую очередь рабочим временем. Иначе говоря, там, где группа менеджеров, находящаяся на докомандной стадии своего развития, тратила на выработку конкретного решения недели и месяцы, сформированная из них команда достигает того же результата в считанные минуты, в крайнем случае, часы.
Таким образом, теоретико-системное понимание процесса функционирования команды позволяет сорвать с него покров магической таинственности. Немаловажным является и другое обстоятельство. Представленная выше математическая модель даёт возможность сформулировать чёткие, количественно выраженные требования и соответствующие им критерии оценки конечных результатов командообразования.
* * *
К сожалению, подавляющее большинство руководителей компаний, являясь основными заказчиками и потребителями услуг тим-билдинг-тренеров, до сих пор полагают, что «верёвочные» семинары, игрища на природе с элементами экстрима, коллективные выезды на пикники и им подобные инструменты командообразования являют собой наивысший технологический уровень. Однако, это далеко не так. Данный концептуальный подход отличается глубоким непониманием закономерностей процесса создания команды и механизмов её функционирования. Можно сказать больше, многие тим-билдеры даже гордятся отсутствием такового понимания. Оно им ни к чему. Достаточно вывезти группу в экстремальные условия, а всё остальное само собой как-нибудь сделается.
Мне в данной статье, прежде всего, хотелось показать, что современные технологии построения команд вообще и команд, работающих в сфере управления, в частности, базируются на серьёзном научном методологическом основании, которое образуется вышеназванными фундаментальными теориями. Они позволяют не только выявлять закономерности и особенности процесса командообразования, но и, что не менее важно, математически моделировать как сам этот процесс, так и последующее функционирование команды. Я был бы весьма доволен, если бы это удалось хоть в какой-то мере.