Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.Общее понятие маркетинга. Маркетинг персонала как вид человеческой деятельности.
Маркетинг – особый вид человеческой деятельности, который существует для согласования интересов покупателей и продавцов.
Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Основные направления маркетинга персонала:1) разработка требований к персоналу; 2) определение потребности в персонале; 3) расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; 4) выбор путей покрытия потребности в персонале.
2. Маркетинг персонала и его цели.
Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Цели: 1) Всестороннее изучение на рынке; 2) определение путей воздействия рынка из вне; 3) определение наиболее удобных и выгодных каналов, продвижения товара и условия на рынке; 4) получение максимальной прибыли, при минимуме издержек; 5) удовлетворение интересов общества.
3. Функции маркетинга персонала.
Функции маркетинга – существующий вид деятельности направленный на обеспечение эффективного вида предприятия. 1) исследования рынков; 2) формирование предложений; 3) контроль; 4) реклама; 5) анализ результатов и планирование.
4. Направления маркетинговой деятельности.
два главных направления:
1) исследование характеристик рынка, т.е. оценка его состояния, тенденций и закономерностей развития. Это понятие охватывает макроуровень, а именно рынок товаров и услуг в целом, локальные и региональные рынки отдельных продуктов и услуг;
2) исследование внутренних действительных и потенциальных возможностей производственной или посреднической деятельности предприятия. На микроуровне в ходе маркетингового исследования предполагается сбор информации, необходимой для повышения эффективности отдельных маркетинговых мероприятий.
5. Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала.
6. Внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал-маркетинг
Внешняя маркетинговая среда – это макросреда фирмы. Она включает в себя основные факторы, влияющие на деятельность фирмы на каком-то определенном участке (сегменте) рынка: 1) демографические, т. е. для предприятия важно, какая группа населения приобретает его товар, какой контингент производит данный товар и т. д.; 2)экономические, т. е. руководство должно обязательно учитывать экономическую ситуацию в стране, чтобы иметь возможность рациональной корректировки своей политики; 3)политико-правовые, т. е. необходимо быть в курсе законодательства по регулированию предпринимательской деятельности, хорошо осознавать политическую сторону общества; 4)научно-технические, т. е. внедрять в производство последние работы НИОКР, следить за научно-техническим прогрессом, быть в курсе госконтроля за качеством и безопасностью товара; 5)природные, т. е. это и дефицит некоторых видов сырья, и рост проблем, связанных с загрязнением окружающей среды, а также те действия, которые предпринимает государство по проблеме регулирования природных ресурсов; 6)культурные, т. е. это отношение людей к обществу, природе, к мирозданию, индивидуально-персонифицированное отношение к определенным видам товаров, наличие культурных традиций, привычек.
Внутренняя среда маркетинга. Маркетинговая среда фирмы – это совокупность субъектов и фактов, оказывающих влияние на успешную деятельность всей фирмы.
7.Влияние организационной культуры на формирование и функционирование персонал-маркетинга.
8. Роль и место персонал-маркетинга в управлении наймом персонала.
9. Кадровые структуры как производственные подразделения по обеспечению организации персоналом.
10. Разработка профессиональных требований к персоналу.
Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии.
Способности: 1) Уровень полученного образования;
необходимые знания (основные и дополнительные); 2)практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; 3)опыт работы в определенных должностях; 4)навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства: 1)Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; 2)Способность к восприятию профессиональных нагрузок; 3)Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки: 1)Сфера профессиональных интересов; 2)Стремление к самовыражению и самореализации; 3)Способность к обучаемости; 4)Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.
11. Требования к должности и определение стандарта кандидата.
Требования к кандидату в большинстве случаев касаются:
• половозрастных признаков; • образования; • специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр); • опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом); • медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению); • психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.); • социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).
12. Должностные инструкции. Основные требования к их разработке.
Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.
Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных.
Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.
Этапы разработки должностной инструкции
Разработка должностной инструкции включает следующие этапы: 1. Определение места каждой должности в организационной структуре управления организации, ее подчиненности и взаимосвязей. 2. Выявление перечня работ, которые выполняются по данной должности. 3. Отбор типичных должностей для анализа. 4. Выбор метода анализа работ по отобранным должностям (наблюдения, собеседование, вопросники). 5. Сбор необходимой информации для анализа. 6. Анализ работ по должности, т.е. определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.
7. Описание работы по должности, т.е. фиксирование данных о содержании работы по данной должности, которое включает следующие разделы: наименование должности; кому подчиняется работник; за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы; основные направления деятельности и задачи (примечание 3); условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.); рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее); показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описание необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, поскольку они являются основой составления должностной инструкции.
8. Составление личностной спецификации, т.е. определение требований к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту.
13. Цели и задачи кадрового планирования.
Кадровое планирование - это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.
Цели: · получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; · наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; · быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Задачи кадрового планирования: · анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период; · разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; · организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; · проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; · содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; · оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой; · улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
14. Методы определения потребностей в персонале.
1) установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале; такими параметрами, прежде всего, являются временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания.
2) экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей,
3) регрессионный анализ, который позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала.
15. Планирование количественной и качественной потребности в персонале.
Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.
16. Задачи
менеджера при комплектовании кадров.
При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи: • определение оптимальной численности исполнителей; • определение качественного состава и подбор кадров;
• распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала; • сохранение квалифицированных работников; • обеспечение продвижения по службе внутри организации. Для определения степени укомплектованности предприятия персоналом используют коэффициент комплектования кадров;
17. Комплектование персонала за счет внешних и внутренних источников.
18. Посредничество в комплектовании организаций персоналом.
19. Маркетинг персонала и внешний рынок труда.
20. Реклама и ее роль в осуществлении кадрового маркетинга.
Реклама - это платное, однонаправленное и неличное обращение, осуществляемое через средства массовой информации и другие виды связи, агитирующие в пользу какого-либо товара, марки, фирмы (какого-то дела, кандидата, правительства)
1. Определить целевого покупателя.
2. Определить цели рекламной кампании. Основной источник разработки стратегии рекламной кампании - общая программа маркетинга. Исходя из этого и формируются цели рекламной кампании. Цель рекламы, как правило, сводится к тому, чтобы убедить потенциальных покупателей в полезности товара/услуги и привести к мысли о необходимости купить его или воспользоваться услугой. Цели проведения рекламных кампаний могут быть самыми разнообразными и они зависят от целей маркетинга: внедрение на рынок новых товаров, услуг; стимулирование сбыта товаров или увеличение объемов реализации услуг; переключение спроса с одних товаров (услуг) на другие; создание благоприятного образа/имиджа предприятия (фирмы) и товара; обеспечение стабильности представлений у покупателей и партнеров о товаре или предприятии (фирме) и др. 3. Определить основную идею рекламной кампании. 4. Выбрать формы размещения рекламы. 5. Определить наиболее оптимальные сроки размещения рекламных мероприятий относительно друг друга во времени. 6. Подсчитать возможные расходы на рекламную кампанию. 7. Сравнить полученную сумму с той суммой, которую предприятие может выделить на ее проведение. 8. Составить развернутый план рекламной кампании.
9. Разработать все элементы рекламной кампании. 10. Проверить возможную эффективность выбранной цели, идеи, элементов рекламной кампании. 11. При необходимости уточнить, изменить элементы рекламной кампании. 12. Организовать работу фирмы во время рекламной кампании; 13. Подвести итоги рекламной кампании.
21. Связь с общественностью в системе кадрового маркетинга.
22. PR – технологии и их применение в маркетинге персонала.
23. Информационные технологии в кадровом маркетинге.
Новые технологии, основанные на компьютерной технике, требуют радикальных изменений организационных структур менеджмента, его регламента, кадрового потенциала, системы документации, фиксирования и передачи информации. Развитие информационного менеджмента связано с организацией системы обработки данных и знаний, последовательного их развития до уровня интегрированных автоматизированных систем управления, охватывающих по вертикали и горизонтали все уровни и звенья производства и сбыта.
Технология это комплекс научных и инженерных знаний, реализованных в приемах труда, наборах материальных, технических, энергетических, трудовых факторов производства, способах их соединения для создания продукта или услуги, отвечающих определенным требованиям.
Технология неразрывно связана с машинизацией производственного или непроизводственного, прежде всего управленческого процесса. Управленческие технологии основываются на применении компьютеров и телекоммуникационной техники.
24. Технический прогресс и организационные нововведения в кадровом менеджменте.
25. Роль маркетинга персонала в удовлетворенности трудом.
26. Концепция долгосрочной кадровой политики.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.
27. Маркетинг персонала и административные методы руководства.
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия. Дисциплинарная — ответственность и взыскания ; Замечание ; Выговор ;Понижение в должности ;Увольнение ;Предупреждение Исправительные работы ;Возмездное изъятие предметов ;Административный арест ;Административная ответственность
28. Взаимодействие работодателей и соискателей в системе маркетинга персонала.
29. Кадровое планирование в интересах персонала.
30. Цели и задачи кадрового планирования.
31. Оперативные план работы с персоналом.
32. Сущность и значение планирования производительности труда.
33. Планирование потребности в персонале.
34. Маркетинг персонала и работа с пожилыми сотрудниками.
35. Обучение как раздел маркетинга персонала.
36. Маркетинг персонала и деловая карьера.
37. Социальный аспект маркетинга персонала.
38. Влияние маркетинга персонала на организационную эффективность
39. Методология формирования системы управления маркетингом персонала организации.
40. Методы формирования маркетинга персонала организации
41. Место маркетинга персонала в организационной структуре службы управления персоналом.
42. Сегментирование рынка труда на основе требований к персоналу и к работодателю.
43. Требования к работодателю со стороны различных целевых групп.
44. Имидж организации: его значение, составные части и измерение в маркетинге персонала.
45. Выбор и реализация стратегии маркетинга персонала.
46. Основные направления реализации функции маркетинга персонала по формированию трудового потенциала организации.
47. Задачи менеджмента в 21 веке.
48. Принципы работы современного предприятия и менеджмент персонала
49. Роль и место маркетинга персонала в зарубежном опыте менеджмента.
50. Взаимодействие маркетинга персонала с теориями мотивации.
51.Управление профессиональной компетентностью персонала компаний Европы.
52. Ценовая политика в маркетинге персонала.
53. Позиционирование товара «рабочая сила» на рынке.
54. Внутренний маркетинг персонала в Российских компаниях.
55. Японский опыт управления профессиональной компетентностью персонала.
56. Антикризисное управление персоналом.
57. Кадровый аудит и его параметры.
58. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
59. Мотивация поведения персонала в процессе трудовой деятельности.
60. Опыт управления профессиональной квалификацией персонала американских фирм