Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1. Трудовой конфликт: сущность, показатели, типы и социальная структура
2. Причины трудовых конфликтов
3. Разрешение трудового конфликта
1. Трудовой конфликт: сущность, показатели, типы и социальная структура.
Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство.
Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых соци альных столкновений между индивидами и группами работни ков. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возника ет в случае, если:
а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
6) степень противоречий достаточно высока;
в) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непо нятны;
г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.
Реализация трудового конфликта зависит от определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в пре одолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной способнос тью для вступления в такую конфронтацию. Итак, потребнос ти и способности отдельных индивидов или группы людей яв ляются теми факторами, которые лежат в основе возникновения трудового конфликта. Под способностью здесь понимается следующее: личные качества индивида или группы людей, деньги, связи, авторитет руководителей, наличие сто ронников и т.д. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при, казалось бы, достаточных предпосылках, либо ничем кон структивным не завершается.
Трудовой конфликт — это остаточно распространенное яв ление. Однако сегодня в мире существует статистика и крими нальных форм его разрешения, что свидетельствует о возмож ной связи трудовых конфликтов с преступностью.
По характеру и степени проявления признаков можно раз личить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:
— уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
— наличие или отсутствие реального конфликтного поведе ния и активности по урегулированию;
— известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.
Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, де структивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеющи ми возможности повлиять на негативные процессы.
Индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделе ны на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта.
Субъектами трудового конфликта оказываются либо инди виды, либо группы. Различие между этими ситуациями не только условно, но и иллюзорно. Например, внешне конфлик туют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соот ветствующие группы со своими противоположными интереса ми, или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противополож ность интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто.
Если межиндивидуальные конфликты переходят в межгруп повые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порожда ют, но и подавляют, замещают другие (конфликты между дру гими субъектами). Субъектами трудового конфликта оказывают ся иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся «одиночки», «коллективы» и «массы», а компетентные, опыт ные и принципиальные активисты и группы давления, способ ствующие организационному процессу регулирования органи зационно-трудовых отношений.
Процесс конфликта в организационно-трудовых отношени ях часто детерминируется следующим важным обстоятельст вом. Субъекты трудового конфликта могут быть в различной степени информированы друг о друге (обоюдно или односто ронне), дезинформированы, что может иметь непредсказуе мые последствия. Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной со циальной силой вообще или на определенной стадии кон фликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.
Все трудовые конфликты различны, в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. Отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются в качестве первичных агентов трудового конфликта, если:
а) именно их цели сталки ваются в процессе труда и в распределительных отношениях;
б) именно они особенно четко осознают и принципиально от носятся к каким-то противоречиям.
Присоединение к кон фликту вторичных участников происходит либо путем добро вольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта.
Присоединение к конфликту новых участников объясняется множеством мотивов: заинтересованным отношением, под держкой правой стороны, миротворческими усилиями, про стым желанием принять участие в событиях. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая про блема может усложняться, становиться все более запутанной. В то же время такое расширение способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.
Среда конфликта образуется на основе того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в кон фликтной ситуации. Либо они безразличны к проблеме кон фликта, либо воздерживаются от вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении конфликта и занимают выжидательную позицию. Не присо единившиеся к конфликту — это те, которые не могут опре делить свою позицию, не уверены в правильности понимания конфликта.
В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный мас штаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действи тельности чаще всего возникают такие трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонят но, кто и какое отношение имеет к конфликту.
Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведе ние в условиях конфликта может быть показателем такого ка чества работника, как отношение к труду. Возможны вариан ты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения.
1. Один работник (добросовестный) болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Другой же работник (недобросовестный) переживает конфликт безболезненно, часто готов конфликто вать сам.
2. Один работник (добросовестный) работник безразличен к конфликтности, по скольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Другой «более свободен», живет в состоянии постоянной конфликтности, даже в рабочее время он находится в состоянии конфликта с окружаю щими.
3. Один работник (добросовестный) «нуждается» в конфликтах только в тех случаях, когда они затрагивают организацию труда, и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Другому ра ботнику конфликты в этом смысле «не нужны». Можно было бы продолжить данный перечень, учитывая большое разнооб разие трудового поведения.
Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные послед ствия:
— усиление враждебности, увеличение доли недоброжела тельных высказываний и взаимных оценок, ухудшение соци ального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
— свертывание деловых контактов вопреки функциональ ной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
— падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, не доверия, отсутствия гарантий;
— ухудшение взаимопонимания, разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, пере говорах, контактах и т.д.;
— умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходи мости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу про тиворечия; демонстративное бездействие, невыполнение, несо блюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;
— умышленное и целенаправленное деструктивное поведе ние, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
— разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
— фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;
— не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем. Перечисленные негативные последствия трудового кон фликта можно рассматривать также как универсальные при знаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт необ ходимо рассматривать и в позитивном плане, так как благодаря ему решаются многие задачи, устраняются негатив ные явления.
Позитивные функции трудового конфликта следующие:
информационная (только через конфликт становится от крытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных ус ловиях) ;
нормализация морального состояния (в конфликте разре шаются накопленные негативные настроения, происходит очи щение моральных ориентации);
инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изме нения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт «на конец-то» официально признается какая-то проблема).
Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно со здавать. При наличии конфликта необходимо правильно отно ситься к нему с точки зрения возможных положительных ис ходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей.
2. Причины трудовых конфликтов.
Благодаря многим исследованиям причин трудовых конфлик тов, появилась возможность их классифицировать с учетом их возможностей и принципов разрешения. В основе любого со циального столкновения всегда лежит какая-то причина. Но необходимо различать причину и инцидент, т.е. какой-то слу чайный факт в отношениях, послуживший поводом для кон фликтного поведения. Поводом может быть и умышленно со зданная ситуация.
Причины трудовых конфликтов подразделяются на объек тивные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в органи зации труда; именно они сталкивают людей, делают конфрон тацию между индивидами и группами неизбежной. Объектив ные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отме нен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистические» и «неантагонистические» организационно-трудовые противо речия (как причины конфликтов).
Трудовой конфликт может основываться также на субъек тивных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организаци онно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.
Объективные и субъективные причины трудовых конфлик тов не всегда различимы, иногда между ними нет четких гра ниц. Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии — к искажению организационно-трудовых отно шений, усложнению их. Кроме того, существуют причины, ко торые можно было бы определить как объективно-субъектив ные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недоста точно адаптировались к новым принципам организации труда, недостаточно точно поняли их смысл. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих их основе.
1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют чаще всего из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например: а) из-за распределения благ (справедливо — несправедливо); б) из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ; в) из-за самого принципа распределения благ. Конфликт, связанный с перераспределением благ, более болезнен, чем конфликт, связанный с распределением благ, конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники по их собствен ным оценкам имеют относительно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных ус ловиях и результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то ос нований, то возможен конфликт. Объектом и предметом кон фликта в производственных условиях может быть не только заработная плата, но и условия и содержание труда, отноше ние к собственности, норма выработки и т.д.
Распределительные конфликты практически не имеют гра ниц, они могут быть между одинаковыми и различными соци альными группами: между бедными и бедными, между богатыми и бедными, между богатыми и богатыми, между индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависи мость заработной платы от возраста и т.д.
2. Сложности функционального взаимодействия. Одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в еди ные функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является без действие одних по сравнению с другими. Здесь можно отметить следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и коопе рация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.
3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в органи зационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (ин дивидами и группами), играющими ту или иную роль, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта — объек тивный и субъективный.
Во-первых, объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения индивидов. Например, рабочие, производители и потребители, занятые основным и вспомогательным трудом, выполняющие разные стадии последовательного труда, экономисты и бухгал теры и т.д. — все они определенным образом связаны друг с другом. Связи между ними обосновываются на особой ответ ственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существен ную выгоду другой, что определяет высокую степень вероят ности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперни чества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе — это установка субъектов на определенные действия.
Во-вторых, противоречивые роли существуют и субъектив но. Субъекты организационно-трудовых отношений, выпол няющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. Если «ис полнение» своей роли одной стороной не соответствует пред ставлению о данной роли другой стороны, то это несоответст вие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.
4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профес сионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.
5. Раздел вины, ответственности. Если организация пере живает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это также может вызвать кон фликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, ор ганизация как таковая принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения кон кретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.
6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в орга низационно-трудовых отношениях всегда проявляются про цессы ненормального соперничества, инициативы, доминиро вания. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амби ции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.
Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудо вой деятельности, где выполняются самые примитивные зада чи. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба: а) за власть и господство; 6) за занятость, сохранение собственной работы; в) за наставничество; г) за выполнение престижных ролей.
7. Условия труда. Они очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. «Скучен ность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с приме нением старых технологий — все это является вполне само стоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.
8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организацион но-трудовой сфере проявляются следующие случаи несовмес тимости:
1) в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);
2) в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и макси мум вознаграждения, третьи — на минимум активности и ми нимум вознаграждения; если эти тины вынуждены взаимодей ствовать, то между ними неизбежны конфликты).
Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отноше ния вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.
9. Половозрастной состав организации. Существуют раз личные точки зрения по этому поводу.
Например: а) межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовмести мость, вследствие многих идейных стереотипов;
6) межполовые различия положительны в организационно-трудовых отноше ниях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.
В некоторых странах проводились исследования, посвя щенные сугубо сексуальному поведению людей на работе и влиянию этого поведения на трудовую атмосферу, стиль управ ления, взаимоотношения между работниками (Япония, Фран ция).
В отношении межвозрастных различий и их значения в ор ганизационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность.
Во-первых, молодому работнику иногда свойственно пере оценивать свои способности, недооценивать опыт старших.
Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают должной по мощи молодым, особенно в период адаптации.
В-третьих, опытные старшие работники иногда недооцени вают способности молодых.
В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые спе цифические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое.
В-пятых, работники старшего поколения иногда ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их дости жениям и т.д.
Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организа ции, группы дает лучшие показатели социально-психологичес кого климата, способствует профессиональному и экономичес кому успеху.
10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организа циях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, поли тического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные раз личия, создавать на их основе оптимальные социально-трудо вые отношения.
3. Разрешение трудового конфликта.
Разрешение трудового конфликта — это процесс или целена правленная деятельность, снимающая его причины и последст вия. Разрешение трудового конфликта может быть организо ванным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как кон структивное преодоление трудовых проблем.
Разрешение трудового конфликта может быть описано с по мощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения. С теоретической точки зрения разрешимость трудового кон фликта зависит от степени его сложности. Однако в действи тельности последняя довольно трудно определяется и прогно зируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обу словливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта.
Он определяется: а) общим ко личеством так или иначе участвующих в конфликте, затрону тых конфликтом индивидов; б) количеством сторон, пози ций в конфликте.
Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться три, четыре и т.д. конфликтую щие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Ко личество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются лич ностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгруп повом конфликте участники могут осознавать его масштаб ность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном - преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалис та или мнение администратора по какой-то проблеме), од нако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероят ность компромисса.
2. Длительность конфликтной cuтуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней. Это объясняется следующим: а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);
б) еще невелики разрушительные последствия конфликта;
в) не сформировалась сложная и запутанная структура участ ников конфликта.
Все это говорит о том, что конфликт необ ходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; 6) все устали от конфликта и хотят его урегулиро вать; в) мотив игры сменяется мотивом риска.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. Участники относят ся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.
4. Объективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причи нам более сложна, так как здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, характер проблемы, участники могут отно ситься к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соот ветствующих организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сто рон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованы, они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны не только на уровне ра бочих, но и специалистов, администраторов, не только в про изводственных трудовых группах, но и в коллективах с интел лектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам (это происходит в силу более принципиального отношения людей к делу).
На схеме представлена модель конфликта как социального процесса, которая, как считают американские ученые, позво ляет обеспечить эффективное управление конфликтом, а также разработать своевременные меры по его профилактике.
Можно выделить следующие конкретные методы разреше ния трудового конфликта.
1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласо вания, то они взаимно отказываются от собственных притяза ний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих при тязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт — как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким обра зом возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это воз можно в случае, если находятся «новые ресурсы», если пробле ма конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.
Существуют такие типы разрешения конфликта, как:
- авто номный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятель но, в границах собственных задач и функций;
- общеорганизационный, когда трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
- самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опи раясь на собственные возможности, желания и способности;
- публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окру жающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
- административный, когда урегулирование происходит толь ко в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения трудового кон фликта.
1. Реорганизация, изменение организационно-трудового по рядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отноше нии конфликтующих сторон.
2. Информирование, т.е. социально-психологическая регу ляция, направленная на перестройку образа ситуации в созна нии конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и выгоды от его заключения (в данном конкретном случае).
3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение — это перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отно шений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сто рон из общих организационно-трудовых отношений путем, на пример, перевода на другие рабочие места, в другие подразде ления, произведение кадровых замен.
6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акценти рование внимания на конфликте не способствовало его обо стрению.
7. Подавление, когда ситуация, при которой причины кон фликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение за прещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
8. Комформное предпочтение — это решение в пользу боль шинства, удовлетворение интересов более сильной в социаль ном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях.
Существуют неко торые негативные поведенческие явления в конфликте:
- драматизация конфликта — преувеличение конфликтую щими сторонами значимости своих, притязаний, последствий их нереализации;
- установка на конфликт как самоцель — превращение кон фликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отноше ние к компромиссу как к потере достоинства;
- эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, за нятия какой-то позиции;
- персонализация конфликта — придание объективной про блеме личностного характера и значения.
Изложенная теория трудового конфликта является общей. Конкретно она может разрабатываться в трех направлениях:
1) конфликты между работниками и трудовыми группами;
2) конфликты между персоналом и администрацией;
3) кон фликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.
2. В каких случаях возникает трудовой конфликт?
3. Расскажите о критериях типологизации личности работника в условиях конфликта.
4. Какая взаимосвязь между отношением к труду и особенностями кон фликтного поведения?
5. Расскажите о негативных последствиях трудового конфликта.
6. Раскройте позитивную сторону трудового конфликта.
7. Назовите объективные и субъективные причины трудовых конфликтов.
8. Раскройте причины трудовых конфликтов исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.
9. Как влияют на трудовые конфликты межвозрастные различия работни ков?
10. Что понимается под словами «разрешение трудового конфликта»?
11. Расскажите о факторах, обусловливающих трудовой конфликт.
12. Охарактеризуйте конкретные модели разрешения трудового конфликта.
13. Опишите основные типы разрешения трудового конфликта.
14. Расскажите об основных формах разрешения трудового конфликта.
PAGE 1