Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.
Функція мотивації. Персонал організації може працювати ретельно, з наснагою й ентузіазмом, а може ухилятися від роботи. Поведінка особистості може мати і будь-які інші прояви. В усіх випадках варто шукати мотив поведінки з метою удосконалення роботи організації.
Мотивація — це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистісних цілей і цілей організації. Традиційний підхід ґрунтується на вірі в те, що співробітники — усього лише ресурси, активи, яких повинні змусити ефективно працювати.
Прагнення людини реалізувати себе у своїй справі безперечно. Там, де управління й організація праці надають співробітникам такі можливості, їхня праця буде високоефективна, а мотиви до праці — високими. Значить, мотивувати співробітників — це торкнутися їх важливих інтересів, дати їм шанс реалізуватися в процесі трудової діяльності.
Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні.
Теорії змістовної і процесуальної мотивації пов’язані зі значеннями споживання і винагороди.
Споживання — це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Споживання можна задовольнити винагородами.
Винагорода — це те, що людина вважає для себе цінним.
Змістовні теорії мотивації насамперед намагаються визначити чинники споживання, що спонукають людей до дій, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи.
Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізуються ті фактори, за якими людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей, і як обирає людина конкретний тип поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними.
4.
Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці функції тісно поєднані й реалізуються одночасно. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв’язок. Відповідно існують дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які мають певні різновиди, що називаються системами.
При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої.
Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, як уже зазначалося, вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою.
Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.
Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:
Почасова оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни. При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки (рис. 8.4). Тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності роботи. Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низької продуктивності праці.
Це вважається основним недоліком почасової заробітної плати.
Комісійна форма оплати праці. Визначають на основі нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показниками є обсяг виконаної роботи або прибуток. Отже, комісійна заробітна плата працівника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величину нормативу (у відсотках) встановлюють на рівні, здатному забезпечити стимулюючий вплив заробітної плати.
При використанні показника прибутку як результуючого працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, айв реалізації передусім найприбутковішої продукції. Це стимулює розширення обсягів і зниження собівартості виробів (послуг). Однак існує небезпека, що працівники найбільше уваги приділятимуть лише товарам та послугам, що забезпечують високу рентабельність і, відповідно, високу заробітну плату, недостатньо зважаючи на загальні інтереси підприємства.
Найпоширенішою є така комісійна оплата, за якої заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Фіксований оклад може бути гарантованим або авансом комісійної винагороди. Наприклад, для працівників, які займаються збутом продукції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу. За гарантування фіксованого мінімуму їхня заробітна плата складатиметься з його величини і комісійної винагороди, встановленої у відсотках до обсягу продажу. При застосуванні авансу розраховують загальну винагороду у відсотках до обсягу продажу, а потім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімають попередньо отриманий у формі авансу фіксований оклад.
Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу продажу, його комісійна винагорода може навіть не покрити витрати на гарантований мінімум, тобто він стає боржником підприємства.
5.
Організація заробітної плати на підприємстві покликана забезпечити виконання трьох основних завдань: забезпечити кожному найманому працівникові належний рівень заробітної плати, що відповідає результатам праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці; забезпечити роботодавцю такий результат виробничої діяльності, що уможливлює відшкодування витрат та отримання прибутку; досягти необхідного компромісу між інтересами роботодавця і найманих працівників у питаннях розподілу доходу підприємства.
Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємствах (організаціях) відігравала і надалі має відігравати тарифна система. Твердження певних економістів, що тарифна система є пережитком планової централізованої економіки, безпідставне. Важливість тарифної системи для визначення індивідуальної заробітної плати працівників зумовлюється таким:
Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників:
За такої самої кількості відпрацьованого часу та за приблизно однакових результатів праці різниця в рівнях заробітної плати — це наслідок різниці в складності робіт і умовах праці. Саме ці чинники й ураховуються під час визначення індивідуальної заробітної плати за допомогою тарифної системи. Отже, тарифна система — це інструмент диференціації заробітної плати залежно від складності праці та її умов.
До основних елементів тарифної системи відносять тарифні сітки, тарифні ставки, посадові оклади, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, надбавки й доплати до заробітної плати.
Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, що його беруть за одиницю.
Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва й робіт, що виконуються. Абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів — основа диференціації заробітної плати працівників залежно від тарифних розрядів.
Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективним договором.
Тарифна ставка — виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду .
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до чинного класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, здійснюється визначення кваліфікаційного статусу всіх категорій працівників.
У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. Найпоширенішими є такі:
Одне з центральних питань удосконалення заробітної плати на сучасному етапі — це питання про долю тарифної системи, про те, якою їй бути. Чи виконала тарифна система свою історичну місію і в процесі переходу до ринкової економіки вона зникне, чи вона й надалі буде об’єктивно необхідною? Це питання сьогодні активно обговорюється в економічній літературі. Існує думка, що за ринкових відносин необхідність у тарифній системі зникає. Проте світовий досвід переконує, що й за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати суспільно необхідні витрати праці у вигляді оплати. Цю роль може й мусить ефективно виконувати тарифна система, яка забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, всебічну диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці та рівня кваліфікації працівників. Тому цілком очевидно, що без тарифної системи ні найближчим часом, ні в перспективі не обійтися.
Водночас очевидним є й те, що дотеперішня, занижено-зрівняльна державна тарифна система, з допомогою якої здійснювалося державне «призначення» заробітної плати, котра не відповідала вартості робочої сили, свою історичну роль виконала. За нових економічних умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючи державних гарантій і вимог генеральної, галузевої та регіональної угод, що передбачено чинним законодавством.