Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
15.05.2013 – Трудовое право
Тема: Правовое регулирование труда отдельных категорий работников
Отдельные категории работников (специальные субъекты) правового регулирования труда — это новое явление для современного законодательства. Законодатель раньше обращал внимание на женщин, подростков и инвалидов и немножко совместители, надомники, сезонные работники и т. д. Их правовое регулирование труда в основном происходили вне кодекса (Постановление Верховного Совета СССР, Постановление Правительства по женщинам и несовершеннолетним). Сегодня это специальная часть четвёртая в отрасли трудового права, у законодателя и в учебном процессе помимо общей части и особенной части, которая есть во всех учебниках. А вот эта третья часть даже не представлена в нашем учебнике, к сожалению. Но это будущее для развития и совершенствования трудового законодательства, потому что общая и особенная часть, в общем-то, и учёными, и разработчиками устоялась.
Развитие трудового законодательства идёт вглубь посредством захватывания новых субъектов правового регулирования труда, идёт углублённое нормирование труда женщин, подростков и инвалидов. Про нас мужчин вспомнили, появились нулевички. Есть специальный ФЗ об инвалидов, есть множество постановлений Правительства РФ, но всё равно законодательство развивается.
Специальные субъекты приращиваются в виде новых глав или статей ТК РФ. Сегодня имеем два десятка, это сопоставимо с принципами трудового права (их 19). Сейчас 19 новых субъектов специального правового регулирования труда, со времени принятия ТК РФ появились новые субъекты, такие как спортсмены и тренеры, дистанционные работники (мальчики и девочки по вызову), лица, занятые на подземных работах (шахтёры), работники государственных корпораций и государственных компаний, работники в специальных фондах (пенсионный, ФСС, соцстраха, фонд обязательного медицинского страхования). Появились в статье 351 точка 1 — лица, имеющие судимость или которые уголовно преследуются, поскольку посягали на жизнь и свободу и половую неприкосновенность своих подчинённых. Есть ряд других специальных субъектов, которые есть в части 4 разделе 12 трудового кодекса.
Зачем это законодатель сделал? Метод правового регулирования — единство и дифференциация. Единство есть в общей и особенной части, а дифференциация есть в части 4, то есть дифференциация — это регулирование труда отдельных специальных субъектов с помощью специальных норм, адресованных этим субъектам. Возникает вопрос: «зачем?» Какова цель? Цель — создание благоприятных и справедливых условий труда специальным субъектам. То есть здесь реализуется социальная функция трудового права. Это то направление развития трудового законодательства, которая имеет основного субъекта — это наёмный работник. Здесь реализуется помимо социальной функции один из основных принципов трудового права — принцип равенства прав и возможности работников. А почему равенства? Потому что женщина занимается ещё и другими делами, чтобы уровнять труд мужчин и женщин, законодатель идёт на эти дополнения, конкретизацию, ограничения и детализацию общих правовых норм.
Основания дифференциации:
Как устанавливаются эти основания дифференциации и особенности правового регулирования спец субъектов? Это ТК РФ, иные ФЗ, вплоть до локальных нормативных актов. То есть это правовое регулирование труда специальных субъектов осуществляется всеми источниками трудового права, включая ЛНА, коллективные договоры и иные соглашения и даже с помощью актов правоприменения трудовых договоров.
Но всякого рода снижение, ограничение трудовых прав или дополнение дисциплинарной и материальной ответственности может происходить только через ТК РФ или в порядке предусмотренном ТК РФ. Это можно назвать принципом этого особого института трудового права.
Конечно, здесь очень много пробелов. Во-первых, отсутствует единая концепция законодателя по расширению этих специальных субъектов. Такое впечатление, что законодатель дует на горячую воду и когда он обжёгся, он включает иных специальных субъектов. Не всё здесь чисто и гладко, ряд норм вызывают возражения. Например, урегулирование основания расторжения трудового договора присутствует в этой части.
Руководитель организации.
Понятие дано в статье 273 ТК РФ. Руководитель предстаёт в виде физического лица в двух лицах, во-первых, он наёмный работник, а во-вторых, это единоличный исполнительный орган, в отличие от коллегиального — правление. Правовое регулирование труда руководителя осуществляется специальным законодательством, которое находится вне поля трудового права, это и гражданское, и корпоративное, и налоговое, и даже уголовное законодательство. Полномочия руководителя лежат в плоскости не только трудового права, но и иных отраслей права. Поэтому его увольнение возможно не только на основании невыполнения трудоправовых обязанностей, но и иных основаниях.
Есть дополнительные основания увольнения, их 3, обратим внимание на две последние:
С руководителем заключается срочный трудовой договор. Кем заключается? Один из самых интересных вопросов. В законе об акционерных обществах, там написано что это может сделать совет директоров или общее собрание. Расставаться с ним можно с помощью этих органов.
Заключение с ним срочного трудового договора — это не единичный юридический акт, поэтому в ЛНА, в положении о генеральном директоре можно нарисовать сложный фактический состав возникновения трудовых отношений. Это могут быть процедуры, предшествующие заключению трудового договора, например, конкурс, избрание, назначение и другое.
Квалификационный справочник (Постановление Минтруда от 21 августа 1998 г.) - это акты гражданского и иных отраслей законодательства, включая кодекс корпоративного поведения (Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг от 4 апреля 2002 г.), руководитель должен осуществлять заботливость и осмотрительность, которую следует ожидать от руководителя при аналогичных обстоятельствах.
Работа руководителя по совместительству вообще не возможна (мнение лектора). Тем не менее законодатель говорит, что он может работать по совместительству у другого работодателя, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица.
Руководитель не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля. Поэтому никакого членства в профсоюза и представителя работников, КТС, комитете по охране труда.
Материальная ответственность руководителя полная, она ещё и гражданско-правовая. Это статья 277 ТК РФ, то есть помимо полной ПМО, руководитель возмещает убытки, причинённые его виновными действиями по нормам гражданского законодательства.
Руководитель может уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя за один месяц.
Член коллегиального исполнительного органа.
Этот термин пришёл из колхозов. Есть два вида членства: члены — наёмные работники данной организации и члены, не состоящие в трудовых отношений с данной организацией.
На первую и вторую группу распространяются в соответствии со статьёй 281 ТК РФ особенности регулирования труда, предусмотренные для руководителя, речь в основном идёт о первой группе, то есть о наёмных работников данной организации, которые несут дополнительную функцию — управление этой организации. С этими членами, в их трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации с выполнением функции управления, чаще всего, речь идёт о дополнительных отпусках или о повышении заработной платы.
Во втором случае (пришлые управленцы) речь идёт о членах правительства, которые сидят в крупных полугосударственных организаций. Это специальная кормушка для высокого начальства.
Совместители бывают:
Понятие совместительство — это статья 282 ТК РФ.
Есть ещё один термин — в свободное от основной работы время.
Теперь нам важно отграничить совместительство и совмещение профессий, которое предусмотрено статьёй 60 со значком 2 ТК РФ.
Отличия:
Продолжительность рабочего времени — не более четырёх часов в день разрешается совместителю, если в других режимах — не более половины рабочего времени за месяц .
Оплата — по фактически отработанному времени. А по совмещение — по соглашению сторон в виде доплаты, в СССР было 30 %, 50% (машиностроение), 70 % (сельское хозяйство). Медики работают на двух, трёх и на более ставок, оклад начинающего медика мал.
Отпуск зависит от соглашения с основным работодателям, отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе, другие особенности — это статья 286 ТК РФ.
Никаких справок от основного работодателя совместитель другому работодателю приносить не должен, хотя на практике всегда спрашивают. Статья 283 ТК РФ говорит об одном виде справке — если ты по совместительству принимаешься на тяжёлую, вредную и опасную работу. Трудовую книжку или копию ты предъявлять не должен.
В статье 288 ТК РФ есть дополнительное основание увольнение совместительства— приём на работу основного работника и предупреждение об этом за две недели (статья 288 ТК РФ).
Традиционная мелочёвка, сегодня законодатель расщедрился на две главы 45 и 46 ТК РФ. Кто такие временные работники? Это работники, принятые на работу на срок до двух месяцев.
Особенности:
Расторжение трудового договора, как работодатель, так и работник должны предупредить друг друга в обоих случаях за 3 календарных дня. Попал под сокращение — никаких гарантий и компенсаций не положено.
Сезонные работники — это работники, принятые на сезон, не превышающий, как правило 6 месяцев. Сезон устанавливался раньше в Постановлении Правительства в силу природных или климатических условий. Перечни сезонов определяются отраслевыми или межотраслевыми тарифными соглашениями, то есть актами социального партнёрства, в частности, это ЖКХ, транспортная промышленность, речные и морские работники.
Особенности те же, что и у временных работников, хотя немножко и пошире, если сезонные работники подпадают под сокращение штата, то есть их следует вносить в перечень сокращенцев и предупреждать за 7 календарных дней и выплачивать положенные гарантии и компенсации в размере двухнедельного среднего заработка.
Вахтовый метод — это особая форма выполнения трудовых обязанностей вне постоянного проживания работника. При чём он не может ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания. Законодатель предусматривает ряд ЛНА, поэтому порядок применения вахтового метода должен быть в специальном положении (ЛНА), должен быть специальный график работы на вахте, который также является ЛНА, должен приниматься с учётом статьи 8 и 372 ТК РФ.
Четыре категории, которые вообще не могут работать на вахте:
Срок вахты. Общий — 1 месяц. Специальный — до 3 месяцев (это нужно обосновать в ЛНА).
Работодатель обязан установить этот режим в месяц, квартал или год. Суть суммированного учёта состоит в том, что в отдельные периоды работник работает ударно до 10 часов, а в другие периоды вне вахты он может привлекаться к работам в меньшем размере. При чём этот учётный период должен учитывать не только рабочее время, но и время в пути на вахту и с вахты и время отдыха, приходящийся на этот отрезок времени.
График работы на вахте, как и любой ЛНА, с ним надо знакомить работника за 2 месяца (статья 74 и 301 ТК РФ). Статья 302 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации вахтовикам.
Это особый тип работодателя. Таковым может быть лицо, достигшее 18 лет, лицо, не достигшее 18 лет, но достигшее 14 лет или ограниченно-дееспособные лица.
Установление в трудовом договоре с работником существенных условий труда. У работодателя возникает целый ряд особенностей, по которым эта глава 48 ТК РФ плохо реализуется на практике. Обязанности: оформить трудовой договор в письменной форме, уплата страховых взносов и других обязательных платежей, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования, зарегистрироваться необходимо в органе местного самоуправления. В основном вместо этих норм у нас процветает заёмный труд с помощью незаконных способов привлечения к труду, так называемых, кадровых агентств, которые берут на работу, а потом сдают в аренду этим работодателям — физическим лицам.
Если возникли споры, они разрешаются в районном суде. Если изменятся условия трудового договора, то надо предупреждать работника или работодателя за 2 недели (14 календарных дней). Статья 307 ТК РФ содержит возможность расставания с работником по основаниям, предусмотренном в трудовом договоре.
Глава 49 ТК РФ регулирует труд надомников. Есть Положение об условиях Труда Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21.09.1981.
Надомники выполняют работу из своих материалов и с использованием своих инструментов и выделяемых работодателем. Надомники — работники, заключившие договор о выполнении работы у себя на дому. Надомник может привлекать членов своей семьи, на практике по другому. В трудовом договоре необходимо предусмотреть обязательно сроки выполнения работы, а также порядок предоставления материалов и забор готового материала и продукции.
Увольнение их возможно через трудовой договор, это статья 312 ТК РФ. Это договорные основания расторжения трудового договора с надомником.
Законодатель не регулирует условия труда надомников.
Это глава 54 ТК РФ. Мы дружим с церковью, особенно с православной. В церковную организацию могут приниматься лица, только достигшие 18 лет. Работа должна выполняться лично. В — третьих работник должен подчиняться внутренним установлениям религиозной организации. Эти установления должны быть установлены в трудовом договоре. Если работник нарушает эти установления, то можно прекратить трудовой договор.
ИТС — только в суде. Никаких КТС здесь нет. Может быть заключён дополнительный, помимо трудового договора, договор о полной материальной ответственности. Это статья 346 ТК РФ.