Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
19
Кафедра социологии и управления
Прикладная психология
Реферат на тему: Диагностика малых групп
Выполнил: студент группы 1бУП2
Журавлев Ф.В.
Проверил: ст. преподаватель
Дворянинова И.С.
Москва
2013
1.Введение3
2.Основные понятия диагностики. 4
3.Малая группа и условия ее эффективности11
4.Диагностика малой группы18
5.Результаты диагностики малой студенческой группы 19
Список использованных источников
Введение
В большинстве коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчиненными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл.
Однако персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед коллективом. Для того чтобы грамотно управлять персоналом организации, необходимо знать индивидуальные особенности каждого подчиненного, его сильные и слабые стороны.
Кроме того, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает характер взаимоотношений между ними. Для повышения результативности труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Руководству любого коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.
Актуальность моей темы заключается в том что, сейчас ни как ни обойтись без диагностики групп людей. В результате тестирования получают подробную диагностику человека, где узнаются его различные качества.
2. Основные понятия диагностики.
Диагностика - это дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека (работника) и групповых процессов (организации).
Основной целью, на достижение которой ориентирована диагностика персонала в организации, является всесторонняя оценка профессиональных и социально-психологических характеристик сотрудников.
Цели проведения диагностики персонала:
- изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию;
- выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании;
- проведение кадровых перестановок внутри компании;
- оптимизация структуры компании;
- выявление команды, отбор команды, формирование команды;
- проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании;
- исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу;
Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:
- регламентация деятельности организации;
- разработка мотивационной политики;
- формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;
- выявление потребности в обучении;
- снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;
- необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;
- принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.
- обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей;
- совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом.
- дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.
По своей форме диагностика бывает:
Групповая - направлена на исследование взаимоотношений между членами группы и условий совместной деятельности.
Индивидуальная - имеет цель изучение особенностей конкретного человека, которые либо оказывают влияние на успешность его деятельности, либо важны для его комфортного психологического самочувствия в процессе работы (что, опять же, изменяет продуктивность его деятельности в лучшую сторону).
По тематике или направленности диагностика, как правило, подразделяется на несколько основных блоков:
- диагностика эмоционально-волевой сферы человека, позволяющая выявить такие особенности, как способность к самоконтролю эмоций, склонность к различного рода негативным эмоциональным состояниям (депрессиям), агрессивность, волевые качества личности. Трудности в этой сфере негативно сказываются на продуктивности деятельности, приводят к плохой адаптации в коллективе, низкой стрессоустойчивости;
- диагностика познавательных способностей человека, подразумевающая исследование особенностей его памяти, внимания, мышления, общего уровня интеллекта и осведомленности. Целью методик данного блока является прогноз способности и успешности в обучении для каждого сотрудника, что особенно важно для сотрудников на руководящих должностях. Данный блок методов позволяет также прогнозировать успешность сотрудников в их профессиональной деятельности и соответствие их общих интеллектуальных возможностей требованиям должности.
- диагностика психических и психофизиологических особенностей личности, нацеленная на выявление особенностей темперамента и других базовых качеств, составляющих фундамент человеческой индивидуальности. Этот блок данных позволяет выявить глубинные черты, влияющие на поведение человека в различных ситуациях, определяющие заложенные в самом начале его развития способы поведения и установки, которые меняются относительно тяжело.
- диагностика мотивации, ценностных установок, потребностей, имеющая целью выявить силы, движущие развитием конкретного человека. Этому блоку уделяется особое внимание в работе с персоналом, поскольку он позволяет выявить пусковые механизмы многих стереотипов поведения, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику за счет подбора способов мотивации, ориентированных именно на его иерархию потребностей и ценностей. Мотивы, ценности, установки во многом определяют то, как человек проявляет себя в социальном окружении, являются некими направляющими, по которым его поведение движется, точно вагон по рельсам.
- диагностика социально-психологических характеристик: блок, посвященный выявлению таких особенностей человеческого поведения, качеств личности, которые более, чем другие, проявляются и зависят от присутствия других людей – группы, социального окружения. Группой может быть коллектив организации, команда для работы над проектом, коллектив подразделения, в котором работает сотрудник и т.д. К этим характеристикам можно отнести уровень конфликтности, коммуникативные качества личности, статус в группе, групповые роли, направленности личности.
- диагностика внутри- и межгрупповых феноменов и явлений – это, как правило, в основном групповые формы диагностики, имеющие целью выявление масштабных процессов, за действующих подавляющее большинство, если не всех сотрудников организации. Сюда можно отнести выявление структуры эмоциональных и деловых контактов внутри подразделений или организации в целом, исследование психологического климата в организации, особенностей управленческого стиля руководства, диагностику корпоративных ценностей и т.д.
Существует различное множество методов оценки персонала: метод стандартных оценок; метод вынужденного выбора; описательный метод; метод анкет; метод шкалы наблюдения; метод моделирования ситуаций; метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360».
Метод стандартных оценок - руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.
Метод вынужденного выбора - эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)
Описательный метод - предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.
Метод анкет - основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Анкеты могут содержать такие оценочные параметры: качество работы, личные свойства, характер взаимоотношений в коллективе; уровень квалификации и знаний; организационные навыки; психологические качества.
Метод шкалы наблюдений - основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.
Метод моделирования ситуаций - чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)
Метод перекрестной социометрической оценки: дает структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций, оценку работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле; в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе.
В настоящее время наиболее популярный метод - Модель компетенций, которые включают в себя диагностику:
- профессиональную (функциональная) - похожа на должностную инструкцию - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;
- индивидуально-личностную - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;
В результате диагностики получают подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей компании и выполняемой работы:
- рекомендации по построению системы ситуационного руководства;
- информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании;
- практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации;
- информацию для оптимизации состава и работы команды;
- дать сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами.
В целом, проанализировав цели и задачи оценки персонала, можно указать следующие основные цели диагностики персонала.
1.Получение информации о человеческих, в том числе и управленческих, ресурсах организации на основе использования унифицированных диагностических процедур.
2.Выявление потребности в обучении персонала по различным направлениям профессиональной деятельности, повышении управленческой компетентности, развитии профессионально важных личностных качеств, построении индивидуально ориентированных программ личностно-профессионального развития персонала организации.
3.Формирование эффективных управленческих команд внутри организации.
4.Эффективное позиционирование персонала внутри организационно-управленческой структуры, планирование индивидуальной карьеры. Формирование резерва на выдвижение. Информационное обеспечение осуществления кадровых процедур: приема, адаптации, увольнения, ротации персонала.
5.Определение готовности к профессиональной и управленческой деятельности как существующего персонала, так и претендентов на замещение вакантных должностей.
6.Эффективное мотивирование и поощрение сотрудников организации на основе объективных результатов профессиональной деятельности.
3. Малая группа и условия ее эффективности.
Малая группа – это небольшие по составу общности людей, объединенных единой целью своей деятельности и находящихся в непосредственном личном взаимодействии (общении, учебной, профессиональной и т.д. деятельности). Их возникновение обусловлено общественно-экономическими причинами. С одной стороны общество создает для себя те «ячейки», в которых формируются начальные экономические и социальные ценности на которых оно само существует. С другой – каждый человек, находясь в обществе, в силу социальной значимости, престижности профессиональной деятельности, желания самоутвердиться стремиться войти в интересующую его группу.
Высший уровень группового объединения людей в отечественной психологии, в отличие от большинства зарубежных школ, принято называть коллективом.
Коллектив - понятие латинского происхождения, означающее «собранность» или целостность, сохраняющую неприкосновенность индивидуальности. Понятие же группы тождественно смыслу старого русского слова «кружок». Однако в основе того и другого находится связь, соединяющая людей. Этому виду малой группы присущи строгая организация, регламентация жизни и деятельности, наличие пользующегося уважением руководителя, бесконфликтность межличностных отношений, единство моральных и нравственных позиций. Считается, что именно в коллективе каждый его член развивается всесторонне и творчески.
В настоящее время известно около пятидесяти различных классификаций малых групп. Они различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения в них человека и т.д.
Наиболее распространены три классификации группы:
- деление малых групп на «первичные» и «вторичные»;
- деление на «формальные» и «неформальные»;
- деление на «группы членства» и «референтные группы».
1. Основной признак первичных групп — непосредственность контактов.
Вторичными считаются группы, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники», например в виде средств связи. По существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы.
2. Формальная группа, отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они определены групповыми нормами, строго распределены роли всех участников группы, система подчинения, структура власти — представление об отношениях в группе по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов.
Неформальные группы создаются внутри формальной группы членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения: люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера.
3. По психологическим характеристикам различают группу членства и референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом. «Референтные группы» могут быть реальные или воображаемые, но они всегда выступают как источник норм или правил, к которым человек хочет приобщиться. Кроме того, выделяют нереферентную группу, которая чужая и безразличная для человека, и антиреферентную группу, которую человек не приемлет, отрицает и отвергает.
Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Почему одни группы работают эффективнее других?
Рассмотрим основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.
1. Внешние условия. Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется следующими ее условиями: стратегией развития организации; организационной структурой; формально установленными в организации нормами и правилами; имеющимися в распоряжении организации ресурсами; принятой системой подбора персонала; выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения; организационной культурой.
Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства.
Каждая организация имеет свою организационную структуру, которая определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач.
Организации вырабатывают также формально установленные правила (например, правила внутреннего трудового распорядка), различного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации.
Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы (работники, деньги, сырье и материалы, оборудование и др.): их достаточность или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику работы организации и всех ее подразделений.
Принятая в организации система подбора персонала также существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности.
Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, — выработанная в организации система оценки работников и их поощрения. Так, те организации, которые придают особое значение коллективной работе, учитывают этот фактор при подборе персонала. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдастся тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения.
Поведение людей в группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит.
2. Возможности членов группы. Эффективность работы группы и значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов. Рассмотрим их основные характеристики: способности; личностные качества.
Способности. Успех группы будет существенно определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый сотрудник в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе.
Личностные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.
3. Структура группы. Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты: формальное лидерство; роли; нормы; статус; размер; состав.
Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Лидеры но многом определяют моральный климат, взаимоотношений в коллективе и в конечном счете эффективность его работы.
Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей.
Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые обряды поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы.
Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).
Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входит 12 человек и более.
Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу.
4. Задачи, стоящие перед группой. Существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса, является специфика тех задач, которые приходится решать этой группе. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.
5. Сплоченность группы и эффективность ее работы. Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.
Факторы определяющие сплоченность группы: время, проведенное вместе; трудность вступления в группу; размер группы; внешние условия; прежние успехи или неудачи.
Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности.
Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем труднее иступить в ту или иную группу (например, поступить в престижное высшее учебное заведение, перейти на работу в преуспевающее перспективное подразделение внутри организации), тем, как правило, более сплоченными становятся ее члены.
Размер группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются.
Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно увеличивается.
Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на сплоченность ее членов, Так, например, успешное трудоустройство и продвижение по службе выпускников того или иного высшего учебного заведения могут послужить достаточно сильным притягательным фактором для привлечения значительного количества абитуриентов для поступления в данное учебное заведение.
Таким образом, для того чтобы определить эффективность группы необходимо исследовать условия, влияющие на групповые процессы.
Исследование этих условий является основным объектом для диагностики.
4. Диагностика малой группы.
С целью диагностики процессов в малой группе проведено практическое исследование с использованием теста «Диагностика психолого-педагогической характеристики малой учебной студенческой группы». Приложение №1
Диагностика проводилась по следующим позициям: интерактивность, организованность, интеллектуальная коммуникативность, психологический климат.
Интегративность (активность) группы ведет к согласованности актов поведения и деятельности членов группы.
Организованность - способность группы к самоуправляемости, умение самостоятельно создавать организацию в трудных или непредвиденных ситуациях, согласованно выдвигать лидеров-организаторов, умение подчиняться требованиям своих лидеров.
Интеллектуальная коммуникативность - это способность быстро и легко находить общий язык, приходить к общему мнению, устанавливать сходство суждений. К мнению каждого внимательно прислушиваются, добиваясь общего языка и побуждая друг друга к активному обсуждению различных точек зрения.
Психологический климат - преобладание того или иного психологического настроя (мажорный, приподнятый, пессимистический, подавленный); степень психологической защищенности каждого (доброжелательность во взаимоотношениях, поддержка в трудной ситуации или напряженность во взаимоотношениях, упреки, попытки унизить достоинство личности, равнодушие).
При обработке и интерпретации результатов использована шкала. Количественная оценка проводится на основе сопоставления общей суммы по всем свойствам со следующей шкалой измерения уровня развития группы:
|
Уровни развития коллектива |
Сумма баллов по всем качествам |
|
Высокое развитие |
180-220 |
|
Хорошее развитие |
140-179 |
|
Среднее развитие |
100-139 |
|
Недостаточное развитие |
60-99 |
5. Результаты диагностики малой студенческой группы
В данном исследовании участвовало 8 человек - малая группа, образовавшаяся в большой студенческой группе номер 1бУП2.
Студентам малой группы были розданы бланковые тесты в которых нужно было оценить по 5-ти бальной шкале их позицию в группе.
Сводная таблица результатов оценки.
Направление активности группы
|
Свойства группы |
Баллы |
|||||||
|
Интегративность |
||||||||
|
1 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
3 |
2 |
5 |
|
2 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
4 |
|
3 |
3 |
5 |
5 |
5 |
4 |
5 |
3 |
4 |
|
4 |
2 |
3 |
3 |
5 |
4 |
4 |
3 |
4 |
|
5 |
4 |
5 |
5 |
5 |
3 |
4 |
3 |
4 |
|
6 |
4 |
4 |
4 |
5 |
3 |
4 |
5 |
3 |
|
7 |
4 |
5 |
5 |
5 |
3 |
3 |
4 |
4 |
|
8 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
4 |
|
9 |
3 |
4 |
4 |
4 |
3 |
5 |
3 |
4 |
|
10 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
4 |
5 |
|
Всего |
37 |
45 |
45 |
48 |
35 |
38 |
37 |
46 |
Организованность
|
1 |
3 |
5 |
5 |
3 |
3 |
4 |
2 |
5 |
|
2 |
3 |
4 |
3 |
4 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
3 |
4 |
4 |
3 |
|
4 |
4 |
4 |
5 |
3 |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
5 |
5 |
5 |
5 |
4 |
3 |
5 |
3 |
4 |
|
6 |
3 |
5 |
4 |
5 |
5 |
5 |
3 |
4 |
|
7 |
4 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
3 |
4 |
|
8 |
5 |
4 |
4 |
4 |
3 |
3 |
3 |
4 |
|
9 |
5 |
5 |
4 |
5 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
10 |
4 |
4 |
3 |
4 |
4 |
3 |
4 |
4 |
|
Всего |
52 |
52 |
45 |
46 |
37 |
40 |
37 |
42 |
Интеллектуальная коммуникативность
|
|
Баллы |
|||||||
|
1 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
4 |
3 |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
|
3 |
4 |
5 |
4 |
3 |
5 |
3 |
4 |
3 |
|
4 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
4 |
4 |
3 |
|
5 |
3 |
5 |
4 |
4 |
4 |
4 |
3 |
3 |
|
6 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
5 |
4 |
5 |
|
7 |
3 |
5 |
3 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
|
8 |
3 |
3 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
4 |
|
9 |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
5 |
|
10 |
4 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
4 |
3 |
|
Всего |
36 |
42 |
42 |
40 |
44 |
47 |
44 |
42 |
|
ИТОГО |
1019 |
|||||||
|
Средний балл |
101.9 |
По результатам диагностики групповых процессов, мы наблюдаем, что данная группа имеет следующие результаты:
Уровень развития малой группы -101.9 баллов
С учетом того, что наша группа сформировалась не давно, она имеет среднее развитие, мы уже быстро и легко находить общий язык, приходить к общему мнению. К мнению каждого внимательно прислушиваемся. У нашей группы уже есть умение самостоятельно создавать организацию в трудных или непредвиденных ситуациях, согласованно выдвигать лидеров-организаторов, умение подчиняться требованиям своих лидеров.
Список используемой литературы.
Автор: Taтьянa Оттовна Coлoмaнидинa, доктор экономических наук, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова. http://www.elitarium.ru/2010/06/02/uslovija_jeffektivnosti_grupp.html
Багрецов С.А. и др. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом.
Базаров Т.Ю. Оценка персонала.2002 г.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала СПб.2003 г.
Приложение №1
БЛАНКОВЫЙ ТЕСТ
Уважаемый респондент, Вам предлагается принять участие в исследовании групповых динамик.
Инструкция. Карта-схема, состоящая из опросных листов, представляет собой пятибалльную шкалу, вмонтированную в набор качеств, характеризующих наиболее существенные свойства группы.
Оценка уровня развития отдельных групповых качеств идет по пятибалльной системе:
5 ставится тогда, когда качество очень сильно и постоянно проявляется;
4 - проявляется постоянно, но не так сильно;
3 - не очень проявляется;
2 - проявляется противоположное отрицательное качество;
1 - сильно проявляется противоположное отрицательное качество.
Например:
|
Группа стремится общаться и сотрудничать с другими группами. |
5 4 3 2 1 |
У группы наблюдается стремление обособиться, изолироваться от других групп. |
5 ставится, когда стремление общаться с другими группами очень ярко выражено, 4 -когда не очень выражено, 3 - слабо выражено, 2 - больше выражено стремление обособиться, чем общаться, 1 - стремление обособиться выражено ярко. Поскольку качества группы даются в карте-схеме в большинстве случаев по принципу противоположности, необходимо одновременно учитывать и негативные, и позитивные. Чтобы оценить какое-либо качество, необходимо прочитать слева его положительную оценку, а справа отрицательную и лишь затем крестиком обозначить оценку против соответствующего балла и вписать напротив каждого суждения фамилии тех учеников, которые заметно влияют на данное свойство класса.
Интегративность группы
|
Группа активна, полна творческой энергии. |
5 4 3 2 1 |
Группа инертна, пассивна. |
|
Группа выше всего ставит положительные духовные запросы (искусство, литература, учеба, совершенствование в профессии). |
5 4 3 2 1 |
Группа выше всего ставит примитивные материальные блага, деньги, развлечения и т. д. |
|
В своих делах группа ставит перед собой общественно полезные цели. |
5 4 3 2 1 |
Группу отличают общественно вредные, асоциальные цели. |
|
Группу объединяет одна общая цель деятельности, а не просто сходные цепи каждого члена группы в отдельности. |
5 4 3 2 1 |
В группе соединились люди, у которых лишь сходные совпадающие цели, но эта цели не стали обще групповыми. |
|
В группе более всего уважают коллективистов, делающих все ради других. |
5 4 3 2 1 |
Популярные члены группы - эгоисты, работающие лишь для себя. |
|
Члены группы стремятся постоянно общаться друг с другом. |
5 4 3 2 1 |
У членов группы нет стремления постоянно общаться друг с другом. |
|
Группа стремится общаться и сотрудничать с другими членами. |
5 4 3 2 1 |
У группы наблюдается стремление обособиться, изолироваться от других групп. |
|
Группу отличают устойчивые интересы. |
5 4 3 2 1 |
Группу отличает быстрая смена интересов. |
|
Группа постоянно осуществляет свои интересы на деле. |
5 4 3 2 1 |
Группа пассивна. Интересуясь чем-то, не стремится это осуществить на деле. |
|
Актив, ядро группы ведет ее на общественно полезные дела. |
5 4 3 2 1 |
Актив ведет группу на антиобщественные дела. |
Организованность
|
В группе разумно, доброжелательно решаются вопросы взаимопомощи |
5 4 3 2 1 |
При решении групповой задачи необходимость взаимоподчинения вызывает противодействие и даже конфликты |
|
Группа может самостоятельно выбрать себе организаторов по различным видам деятельности. |
5 4 3 2 1 |
Группа не может самостоятельно, без помощи педагога решить вопрос о выборе организаторов или проводит выборы несерьезно, по принципу «кого-нибудь, только не меня». |
|
Члены группы взаимодействуют в том направлении, которое приносит успех всей группе в целом. |
5 4 3 2 1 |
Большинство членов группы ориентируются на себя и делают то, что им удобно и выгодно |
|
Трудные условия, ситуация опасности, неожиданные сильные воздействия еще более сплачивают группу. |
5 4 3 2 1 |
В этих условиях происходит рассогласование группы, вплоть до ее полного распада. |
|
Неудача в достижении групповой цели приводит к еще большему единству и сплочению группы. |
5 4 3 2 1 |
Неудача в достижении групповой цели расслабляет группу вплоть до ее полного отказа от реализации данной цели. |
|
Группа постоянно и устойчиво поддерживает связь и осуществляет взаимодействие с другими группами. |
5 4 3 2 1 |
Группа стремится изолироваться от других групп, противодействует контактам с ними. |
|
Группа доброжелательно, участливо относится к новым членам, старается помочь освоиться и «прижиться», влиться в свою среду. |
5 4 3 2 1 |
Группа враждебно относится к новым членам, противодействует вхождению их в новую для них среду. |
|
Группа легко, свободно, быстро, с высокой результативностью согласует свои действия. |
5 4 3 2 1 |
Группа способна к согласованию своих действий |
|
Группа представляет устойчивое единое целое. Имеющиеся в группе отдельные группировки (например, по симпатиям) активно взаимодействуют друг с другом, поддерживая обще групповое единство. |
5 4 3 2 1 |
Группа не представляет единого целого, распадается на ряд отдельных группировок, которые враждуют друг с другом. |
|
Члены группы активно стремятся сохранить группу как единое целое. Группа настойчиво противодействует попыткам расформирования. |
5 4 3 2 1 |
К сохранению группы ее члены относятся безразлично. Группа легко поддается расформированию или даже способствует ему. |
Интеллектуальная коммуникативность
|
Группа имеет четкое единое суждение о возможностях ее действительных организаторов. |
5 4 3 2 1 |
Группа не имеет единого мнения о возможностях своих организаторов. Мнение группы о ее организаторах противоречиво. |
|
Все члены группы прислушиваются к мнению своих товарищей и приходят к единодушному суждению. |
5 4 3 2 1 |
Члены группы не прислушиваются к мнению своих товарищей, точки зрения очень противоречивы. |
|
Члены группы хорошо и постоянно осведомлены обо всем, что касается группы: ее задачах, внутригрупповых отношениях, ее месте среди других групп, результатах ее деятельности |
5 4 3 2 1 |
В группе не знают о ее задачах, внутригрупповых отношениях, ее месте среди других групп, результатах ее деятельности и т. д.
|
|
Группа легко находит общий язык, взаимопонимание при решении групповых задач. |
5 4 3 2 1 |
В группе нет взаимопонимания при решении общих задач. |
|
При обсуждении актуальных вопросов, касающихся группы и поведения отдельных ее членов, группа активно добивается единого мнения и находит единодушное решение. |
5 4 3 2 1 |
Группа не способна прийти к единому мнению при обсуждении вопросов, касающихся как группы в цепом, так и отдельных ее членов. |
|
В изменяющихся жизненных ситуациях группа быстро оценивает перемены, создает новое общественное мнение. |
5 4 3 2 1 |
Группа не способна оценивать изменившуюся обстановку, слепо следует привычкам, сложившимся суждениям. |
|
При оценке воспринимаемых фактов и событий окружающей жизни в группе существует устойчивое единство суждений. |
5 4 3 2 1 |
Для группы характерны противоположные суждения и оценки воспринимаемых фактов, событий |
|
Группа имеет единое и четкое мнение о своих возможностях, достоинствах и недостатках. |
5 4 3 2 1 |
В группе имеют место явно противоречивые мнения о своих возможностях и недостатках. |
|
Группа верно, единодушно оценивает свое место среди других групп. |
5 4 3 2 1 |
Группа неверно и противоречиво оценивает свое место среди других групп. |
|
Критические замечания со стороны членов группы принимаются доброжелательно и способствуют созданию единого группового мнения |
5 4 3 2 1 |
Критические замечания со стороны одних членов группы принимаются другими ее членами враждебно и способствует разъединению группового мнения. |
Психологический климат
|
Преобладание мажорного, приподнятого, доброго общего тона в группе |
5 4 3 2 1 |
Преобладание подавленного настроения, пессимистического настроя в группе |
|
Доброжелательность во взаимоотношениях членов группы, взаимное притяжение друг к другу симпатия |
5 4 3 2 1 |
Конфликтность в отношениях, отталкивание, антипатия |
|
Стремление к совместности переживаний события, жизненных явлений, произведений искусства |
5 4 3 2 1 |
Тенденция и замкнутости членов группы друг от друга, отказ или уклонение от группового характера переживаний |
|
Успехи или неудачи группы в целом переживаются ярко всеми членами группы |
5 4 3 2 1 |
Успехи или неудачи группы оставляют членов группы равнодушными. |
|
Успехи или неудачи товарищей вызывают переживание, искреннее участие других членов группы Здесь имеют место одобрение, поддержка, а упреки и критика делаются с доброжелательных позиций |
5 4 3 2 1 |
В этих условиях в группе проявляются зависть, злорадство, а упреки и критика исходят из желания унизить, оскорбить |
|
В сложных ситуациях происходит эмоциональное единение, общий мобилизационный настрой |
5 4 3 2 1 |
В этих условиях группа теряется, «раскисает», наблюдается растерянность, ссоры, взаимные обвинения и т. д. |
|
Отрицательная оценка группы со стороны более широких общностей или их органов вызывает групповое сопереживание, выражающее единение группы и способствующее ему |
5 4 3 2 1 |
В данных обстоятельствах у части группы имеют место переживания, выражающие разобщение группы или способствующие этому |
|
В отношении между эмоциональными объединениями (группировки по симпатиям) существует взаимное расположение и доброжелательность |
5 4 3 2 1 |
Группировки конфликтуют между собой, враждебно относятся друг к другу |
|
Групповые эмоциональные «взрывы» в сложных жизненных ситуациях (например, общее негодование, возмущение) регулируются группой и не меняют качественно содержание ее поведения |
5 4 3 2 1 |
Групповые эмоциональные состояния взрывного характера выходят из-под контроля группы, протекают стихийно и определяют содержание группового поведения |
|
Членам группы нравится бывать вместе, им хочется чаще находиться в группе, участвовать Совместной деятельности |
5 4 3 2 1 |
Члены группы не стремятся бывать вместе, проявляют безразличие к общению, выражают отрицательное эмоциональное отношение к совместной деятельности |