Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
59. Определение мотивации. Различие между мотивационными, стимулирующими и компенсационными усилиями менеджмента. Содержательные теории мотивации. Пирамида Альдерфера. Двухфакторная теория Герцберга.
Определение мотивации:
– является одной из фундаментальных составляющих в достижении успеха в любой деятельности. Часто к мотивации относят само желание заниматься деятельностью, определенной работой, но это не точное определение самой мотивации.
– побуждение к определенной деятельности и, или к работе.
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
Различие между мотивационными, стимулирующими и компенсационными усилиями менеджмента:
1. Мотивированный персонал – это одно из условий эффективной работы организации. В силу этого мотивация персонала является «вечной» темой, актуальность которой не уменьшается на любом из этапов развития организации. Побуждение работников к трудовой деятельности не должно вызывать противодействия с их стороны, а, напротив, с удовлетворением приниматься ими, способствовать раскрытию их возможностей и реализации интересов. Создание баланса целей и потребностей работников, с одной стороны, и организации, с другой – задача мотивационного менеджмента.
Что движет людьми, пришедшими в организацию?
Какие цели – индивидуальные и профессиональные – они преследуют?
Как побуждать работника к деятельности с пользой для себя и одновременно в интересах организации?
Каким изменениям подвержена готовность работников к труду?
Этими и подобными вопросами занимается мотивационный менеджмент.
Мотивационный менеджмент – это система действий по активизации, главным образом внутренних, индивидуальных мотивов работника.
Мотивация – это совокупность факторов, являющихся источником поведения человека. Конкретный мотив - это то, что активизирует поведение, поддерживает и направляет его. Мотивы бывают внешними и внутренними. В управлении широко используется стимуляция – предъявление внешних факторов (денег, льгот, санкций и др.) с целью пробуждения, усиления, ускорения или подавления тех или иных поведенческих реакций. Истинные же мотивы существуют внутри человека, они всегда индивидуальны. Мотивирование персонала, в сущности, - это создание обогащённой возможностями и стимулами среды, в которой человек имеет возможность актуализировать свои мотивы.
Существует множество апробированных и достаточно эффективных практических подходов к мотивации персонала, имеется несколько теорий мотивации. Однако ни один из этих подходов, ни одна из теорий не являются «исчерпывающими». Нет универсальных, всегда и везде действующих, методов мотивации персонала, гарантирующих эффективность трудовой деятельности.
Успешное мотивирование может быть только индивидуальным. Прежде нужно изучить личность того, кого ты побуждаешь к труду, и лишь затем мотивировать его в соответствии с его индивидуальными особенностями.
Менеджмент определяет, что конкретно должна выполнить данная организация. Чтобы эффективно двигаться навстречу организационной цели, руководство должно побуждать людей выполнять работу. Менеджмент осуществляет свои решения, применяя на практике механизмы мотивации работников. Итак, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации.
2. Важнейшей частью в системе персонал-менеджмента является мониторинг мотивационно-стимулирующих процессов, который основан на постоянно возобновляемом процессе получения, систематизации и анализа информации, определяющей картину факторов мотивационно-стимулирующего процесса и позволяющей обоснованно сформировать рекомендации персонал-менеджмента для поддержания нормального, предусмотренного регламентами, использования и развития персонала для достижения целей формирования в организации креативных трудовых ресурсов.
3. Компенсационный менеджмент как наука представляет собой совокупность макро-, мезо- и микроэкономических теорий, концепций, принципов, стратегий и др. в сфере вознаграждения наемных работников, а также общенаучного и специального знания управления человеческими ресурсами, экономики и организации труда, трудовой мотивации, социально-трудовых правовых отношений и др.
Компенсационный менеджмент как вид управленческой деятельности состоит из функций и задач менеджмента, регламентированных в зависимости от уровня организационной системы. Функция (от лат. functio совершение, исполнение) – это круг деятельности, обязанностей, исполнение роли и др. В этом смысловом значении система функций компенсационного менеджмента включает:
1) формирование целей и разработка стратегий в сфере вознаграждения труда наемных работников;
2) планирование деятельности, в том числе расчет фонда оплаты труда и источников финансирования, определение систем вознаграждения, разработка плана по труду и др.;
3) организация процессов нормирования труда (оценки заданий), мотивации персонала, разработки программ базовой заработной платы, участия в капитале рядовых работников, моделей оплаты труда по результату, в том числе труда менеджеров и высших руководителей (топ-менеджеров);
4) конструирование премиальных программ роста производительности труда и профессиональной квалификации; разработка тарифов заработной платы и рыночно-компенсационного пакета, а так же вознаграждений по окончании трудовой деятельности и др.;
5) контроль и регулирование, которые предусматривают:
анализ использования фонда вознаграждения работников;
анализ динамики и уровня производительности труда;
определение списочной численности работников;
анализ использования рабочего времени и нормирования труда;
анализ численности и состава работников организации;
анализ движения рабочей силы и др.
Как видно из содержания, рассматриваемые аспекты анализируемого понятия компенсационного менеджмента, тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга и создают в совокупности целостную систему, которая выступает в виде «многого, мыслимого как целое», где объектом изучения становятся элементы системы (подсистемы).
Эта совокупность структурных элементов, в свою очередь, состоит из отдельных направлений научной и управленческой деятельности, функций и задач менеджмента, регламентированных в зависимости от уровня компенсационной системы и условий ее функционирования.
Выполнение каждой из функций и задач менеджмента непосредственно связано с принятием определенных управленческих решений, что составляет суть деятельности менеджера по компенсациям. Как вид деятельности компенсационный менеджмент предполагает распределение функций и задач и закрепление их за конкретными исполнителями руководителями разного уровня, обладающих определенной компетенцией и ответственностью за реализацию политики в сфере трудовых отношений и вознаграждения работников. Соответственно в данном курсе рассматриваются проблемы компенсационного характера на макро-, мезо- и микроуровнях .
Содержательные теории мотивации:
Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).
Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности.
В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).
В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей).
Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен.
Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация поведения людей определяется широким спектром их потребностей.
Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.
Он должен удовлетворять важнейшие потребности подчиненных посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей фирмы.
Со временем потребности меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Конечно, в принципе четкой пятиуровневой иерархической структуры потребностей в жизни, по-видимому, просто не существует.
Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.
На человека большое влияние оказывает воспитание и опыт прошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п. Поэтому на практике нет такой стройной пирамиды потребностей для каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю.
Пирамида Альдерфера:
Двухфакторная теория Герцберга:
— психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.
Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.
Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.
Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.