Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Загальна характеристика трудових конфліктів.
Трудовий конфлікт — це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів працезабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й т.ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.
Найчастіше виникають такі чотири типи конфліктів:
• внутрішньоособистісні (інтраперсональні), які виникають на рівні однієї особистості (наприклад на рівні безпосередньо викладача або студента);
• міжособистісні (інтерперсональні), які виникають між двома особистостями (наприклад між двома студентами);
• внутрішньогрупові (інтрогрупові), які виникають всередині групи, зокрема між конкретною особою і групою;
• міжгрупові (інтергрупові), які виникають між соціальними групами, причому як всередині організації, так і за її взаємодії з оточенням (наприклад, між двома підрозділами в організації).
Конфлікти, які розгортаються в організаціях, характеризуються об'єктивно-суб'єктивною природою виникнення: з одного боку, вони зумовлюються зовнішніми, об'єктивними факторами (соціально-політичною та економічною ситуацією в суспільстві, станом розвитку та матеріально-технічного забезпечення галузі, особливостями функціонування конкретної організації тощо), а з іншого - внутрішніми, суб'єктивними факторами (психологічними характеристиками учасників конфлікту, їхніми потребами, інтересами, мірою значущості для них конфліктної ситуації, особливостями характеру тощо).
За причинами виникнення внутрішньоособистісні, міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові конфлікти можна класифікувати у такий спосіб:
• конфлікти ролей - зіткнення різних соціальних ролей, які виконуються однією людиною або декількома людьми (групами);
• конфлікти бажань - зіткнення кількох бажань у свідомості однієї людини або зіткнення свідомостей декількох людей (груп) з приводу того самого бажання;
• конфлікти норм поведінки - зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду при взаємодії та спілкуванні людей (груп).
Причини виникнення конфліктів, класифікованих у такий спосіб, наведені у таблиці 13.
існує п'ять основних стилів вірішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах навчання управління справами, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році). Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов”язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту - неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.
Стиль конкуренції.
Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовільнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети, така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.
Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль:
кінцевий результат дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;
людина має достатньо авторитету для парийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення - найкраще;
рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;
коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.
Стиль ухилення.
Другий з п'яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні.
Нище наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:
напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;
людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;
людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;
ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає набто багадо від неї;
намагатися вирішити проблему негайно - небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.
В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.
Стиль пристосування.
Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли “жертвує” своїми інтерсами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи.
Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.
Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина.
Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:
людину не осбливо хвилює те, що сталося;
людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людми;
людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;
людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.
Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом'якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.
Стиль співробітництва.
Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається спіпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.
Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін.
Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:
вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;
є час попрацювати над проблемою, що виникла;
опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;
обидва сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.
Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.
Стиль компромісу.
В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробитництвом.
Нище перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:
обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;
інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;
компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.
Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.
Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.
Український та зарубіжний досвід розвязання трудових конфліктів.
3.1 Застосування вирішення конфліктів в Україні.
В Україні проблема вирішення трудових конфліктів стала інтенсивно вивчатися від середини 80-х років XX ст. Слід відзначити, що, незважаючи на відносно недавнє виникнення в нашій країні страйкового руху, наукові дослідження у цій галузі мають вже певну історію. Так, першим найсерйознішим кроком до визнання "науковості" даної проблеми стало обговорення за "круглим столом" у 1991 р. проблеми страйків у світлі соціально-трудових конфліктів.
Трудові конфлікти в тій чи іншій формі відбувалися протягом всього радянського періоду. Вже у перші роки радянської влади страйки були реакцією на відчуження засобів виробництва від працівників на користь держави, а передумовою страйків — психологія найманих відносин дореволюційного періоду.
Надалі зміст трудових конфліктів визначався в першу чергу соціально-економічними процесами в суспільстві. Так, у другій половині 50-х років XX ст. спостерігалося певне зростання життєвого рівня трудящих, що призвело до загострення проблем, пов"язаних з розподілом соціальних і матеріальних благ. Тому не дивно, що найпоширенішими стали конфлікти, пов"язані з оплатою праці (нормуванням, тарифікацією і т.ін.).
Важливо відзначити, що всі перераховані вище конфлікти носили латентний характер і не піддавалися ніякому статистичному обліку. На незадовільні умови організації праці, її зрівняльну оплату, командний стиль управління робітники відповідали зниженням продуктивності та якості праці. Методи ж вирішення проблеми головним чином залежали від характеру директора підприємства і специфіки галузі, у якій вони відбувалися.
З кінця 1994 р. по сьогоднішній день можна констатувати появу нового сплеску страйкового руху, основною причиною якого є несвоєчасна виплата заробітної плати, її багатомісячні затримки. З великої кількості вимог, що висуваються страйкуючими шахтарями, першочерговими і найголовнішими у 1995–2000 роках були такі: виплати заробітної плати, встановлення достойних пенсій , виділення коштів на будівництво житла для гірників.
Серед об"єктивних причин нещодавніх конфліктів є недостатнє фінансування відповідних витрат бюджетних установ, організацій; недостатнє фінансування з дотацій, субсидій, передбачених законодавчими і нормативно-правовими актами для відшкодування фінансових витрат підприємств; значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованостей; криза неплатежів; недосконала податкова політика; слабка наповненість місцевих бюджетів та ін. Групу суб"єктивних причин виникнення колективних трудових суперечок (конфліктів) складають небажання окремих власників вчасно реагувати на вимоги найманих працівників і вирішувати колективні трудові суперечки (конфлікти) шляхом проведення примирливих процедур; нереагування адміністрацій окремих підприємств, установ, організацій на вимоги найманих працівників у передконфліктний період; нехтування їхніми інтересами та правами з боку керівників, небажання останніх вжити дійових заходів з попередження виникнення конфлікту; невиконання чи лише часткове виконання власником (представником власника) попередніх угод з найманими працівниками; невиконання керівниками різного рівня графіків погашення заборгованості по заробітній платі й ін. Через об"єктивні і суб"єктивні причини у багатьох випадках, як наслідок, широко впроваджується практика надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за ініціативи адміністрації, застосовується зайнятість у режимі неповного робочого дня, тижня.
Як результат реалізації НСПП комплексу заходів (забезпечення взаємодії сторін суперечки, організація примирливо-переговорних процедур, правових консультацій сторін, роз"яснень, рекомендацій, правового супроводу і контролю за виконанням рішень примирливих комісій, трудових арбітражів, забезпечення сторін відповідною нормативно-правовою базою), вдалося вирішити велику частину трудових суперечок.
Проте аналізуючи стан страйкового руху в Україні, можна констатувати тенденцію до загального спаду страйкового руху, удавання до результативніших форм і способів вирішення розбіжностей між власником (представником власника) та найманими працівниками, а також — до переговорно-примирливих процедур. Поява такої тенденції стала наслідком роботи, здійснюваної центральними, місцевими органами державної влади, об"єднаннями роботодавців, Національною службою примирення і посередництва (НСПП).
На думку фахівців НСППП, прогнозуючи ситуацію зі страйками, можна стверджувати, що, як і раніш, основними конфліктогенними чинниками залипіаться несвоєчасна виплата заробітної плати, заборгованість з її виплати, низький рівень оплати праці на тлі росту цін на товари та послуги. Серед працівників, які під впливом об"єктивних і суб"єктивних причин можуть удатися до страйків для захисту своїх прав та інтересів, варто назвати шахтарів, будівельників, вчителів, працівників комунального господарства, підрядних організацій.
Загалом тепер в Україні намагаються ефективно комбінувати різні методи вирішення конфліктів і навіть запобіготи їм з метою забезпечееня здорового клімату в організаціях.
3.2 Досвід вирішення конфліктів за кордоном.
Трудові конфлікти — звичне явище й у зарубіжних країнах. Вони також є формами соціального протесту проти низької оплати праці, закриття підприємств, незгоди з положеннями нового колективного договору. Відмова від роботи може мати офіційний характер, проводитися за згодою профспілок чи бути неофіційною. На Заході розроблено показники, що свідчать про широту та серйозність страйкового руху: кількість втрачених робочих днів, кількість учасників, чисельність самих страйків.
Укладання колдоговорів традиційно знаходиться в полі зору громадськості. Засоби масової інформації регулярно повідомляють про хід та результати переговорів у галузях та на підприємствах. Не втручаючися прямо у процес укладання угод, державні органи багатьох країн контролюють відповідність договорів трудовому законодавству. Укладання угоди між профспілками та роботодавцями у скандинавських країнах є частиною загальнонаціональної політики доходів і являє собою більш-менш успішну практичну реалізацію концепції безконфліктності трудових відносин. У колдоговорах більшості країн прямо вказується на те, що їх учасники зобов"язані уникати трудових суперечок, страйків та локаутів протягом усього часу дії договору.
У більшості країн укладання угод здійснюється на декількох рівнях:
• на рівні центральних організацій;
• на галузевому рівні;
• на рівні підприємств.
У колдоговірній практиці зарубіжних країн існують дві протилежні тенденції. Одна спрямована на централізацію процесу, інша — на децентралізацію.
Децентралізований порядок укладання договорів передбачає тільки проведення переговорів на рівні підприємства. Пояснюється це тим, що на цьому рівні вирішуються ефективніше багато питань, пов"язаних із зайнятістю, оплатою праці і т.ін. Одночасно спостерігається скорочення значущості колективних договорів, які все частіше поступаються місцем трудовим угодам між роботодавцем та особами найманої праці.
Централізований порядок укладання договорів притаманний Швеції. Переговори щодо укладання колдоговорів проходять у три етапи. На першому етапі у них беруть участь центральні профоб"єднання й організації роботодавців. Головне тут — дійти згоди про загальні розміри підвищення заробітної плати. На наступному етапі переговори проводять вже відповідні галузеві профспілки й організації роботодавців з метою конкретизації умов загальної домовленості відносно даної галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією та профспілковими комітетами.
У колдоговорах багатьох країн передбачено також підвищену оплату за понаднормовану роботу. У низці колдоговорів регламентуються гнучкі графіки роботи, право працівників на персональний скорочений робочий графік. Першочергове право на це надається матерям, що мають дітей, удовам, матерям-одиначкам і т.ін. Одним із дуже важливих нововведень стало включення до колдоговору права на тривалу, у декілька років, відпустку без збереження утримання для створення індивідуального підприємства.
Матеріальний добробут трудящих забезпечується не тільки заробітною платою, але й виплатами по лінії соціального забезпечення й соціальної допомоги. До колдоговорів зарубіжних країн входять питання пенсійного забезпечення, різні допомоги із соціального страхування. Внески до фондів соціального страхування здійснюють як підприємці, так і робітники.
Крім державної системи соціального страхування, на багатьох підприємствах вводяться положення про систему соціального страхування за рахунок прибутку організації, що дає змогу працівникам отримувати додаткові виплати.
Починаючи з 70-х років XX ст. за кордоном спостерігається різке підвищення інтересу до "участі трудящих в управлінні ". Слід зазначити, що в кожній країні така практика має свої особливості, зумовлені національними традиціями, роллю держави та профспілок в економіці країни, особливостями історичного розвитку, співвідношенням класових сил.
Однією з найреальніших форм участі робітників в управлінні є перехід підприємств у власність їхніх працівників. Це здійснюється за допомогою фінансового механізму програм надання працівникам акцій.
На багатьох підприємствах в експериментальному порядку створено різні структури демократичного правління, такі, наприклад, як заводські комітети управління, в обов"язки яких входить, головним чином, поточний контроль за станом справ на підприємстві та вирішенням проблем, що виникають на виробництві. Збираються ці комітети один-два рази на тиждень для обговорення поточних питань діяльності підприємства, продажів, закупівель устаткування, техобслуговування. У деяких компаніях ці комітети мають статус консультативних чи дорадчих органів, іншим комітетам надано право приймати рішення, що мають обов"язкову силу. Існують, як правило, дві типові організаційні структури комітету управління:
1) робітники обирають комітет із членів своїх бригад;
2) комітет управління набирається з представників профспілкових організацій, що укладають колективні договори.
Види, типи та способи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Основним є закон, що регулює права та обов"язки сторін. Він містить зобов"язання щодо співробітництва, які базуються на повній довірі. Відповідальність соціальних партнерів та їх свобода при укладанні тарифних угод здійснюється в рамках регулювання праці. За межами підприємств ідеї соціального партнерства можуть здійснюватися у таких формах:
• у всіх органах соціального страхування існують збори представників, що складаються зі страхувальників та роботодавців;
• спільна участь в акціях, спрямованих на вирішення загальноекономічних завдань.
Соціальні партнери беруть участь у формуванні загальних принципів управління державною політикою для недопущення порушень економічної рівноваги. У багатьох країнах ідеї соціального партнерства закріплено у різних документах. Норми, що містяться у цих законах, визначають взаємодію праці та капіт .....
алу, регулюють право робітників на пряму участь в управлінні підприємством, права працівників та права їх представників у раді підприємства.
Переваги соціального партнерства:
• створення зацікавленості в успіху підприємства, встановлення більш вираженого зв"язку між успіхом підприємства та особистою матеріальною зацікавленістю;
• рівна участь усіх в економічному зростанні.
Таким чином, соціальне партнерство — дуже ефективний засіб підвищення продуктивності праці, зростання задоволеності працею. У капіталістичній економіці в різних країнах виникло безліч прикладів конкретної реалізації цього підходу. Кожне суспільство може модифікувати цей досвід у такий спосіб, щоб він якнайбільше відповідав її власному соціально-економічному розвитку.
Висновки
Суспільство і кожний його член, регіон, держава і кожне підприємство несуть величезні економічні та соціальні втрати через трудові конфлікти. Це викликає необхідність у розробці конкретних шляхів подолання та згладжування трудових конфліктів, які неможливо здійснити без ретельного аналізу причин та характеристик даних конфліктів у часовому розрізі.
Основними причинами конфліктів на підприємствах виступають економічні, пов"язані, насамперед, із затриманням виплати заробітної плати (на цю причину вказало більше половини опитаних), а також погані умови праці, некомпетентність керівників.
Необхідно створити певну систему управління трудовими конфліктами та ретельно їх вивчати. Для цього слід здійснювати постійний моніторинг громадської думки з питань конфліктності .
Пропозиції щодо зниження рівня трудової конфліктності в Україні:
• поліпшити соціально-економічне становище трудящих;
• посилити соціальний захист трудящих;
• розробити законодавчу основу для запобігання та згладжування конфліктів, визначити процедуру примирення;
• посилити законослухняність і виконання прийнятих законів;
• продовжити демократизацію всіх процесів у суспільстві;
• забезпечити створення механізму виконання колдоговорів та угод;
• прийняти обґрунтовані соціально-економічні програми, підкріплені ресурсами та розрахунками;
• повернути право законодавчої ініціативи профспілкам. На рівні галузей:
• посилити соціальний захист трудящих;
• навчати керівників передовим прийомам та методам сучасного управління виробничими колективами;
• забезпечити створення механізму виконання колдоговорів та угод.
Висновок.
Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону. Людина може спробувати переконати інших прийняти її точку зору або заблокувати чужу за допомогою таких засобів, як примус, винагорода, звернення до традицій, експертною оцінкою, переконання.
Відповідайте собі чесно, в чому ви більше зацікавлені, що для вас реально важливіше - придушити противника, самоствердитися або вирішити проблему? Потрібно зрозуміти, що за великим рахунком абсолютно не важливо, наскільки праві ми і помиляються вони. Якщо ні мета, ні відносини не є для нас особливо важливими, розумніше ухилитися від конфлікту.
На мою думку конфлікт, як і хвороба, легше попередити ніж лікувати. Потрібно намагатися робити упор на позитивні думки і оцінки, пам'ятаючи, що всі люди більш прихильно приймають позитивну інформацію, а не негативну, яка часто призводить до конфліктних ситуацій. Істотно знижує ймовірність виникнення конфліктної ситуації поважна манера розмови. «Додавання» чемності не знижує визначеності прохання, але багато в чому перешкоджає появі в співрозмовників внутрішнього опору, сприяє зняттю негативних емоцій. Хорошим засобом попередження конфлікту служить уміння слухати співрозмовника. Від того, наскільки співрозмовнику надана можливість висловитися, багато в чому залежать його довірливість. Ні в якому разі не допускати при діловому спілкуванні виникнення суперечок, так як під час суперечки людині рідко вдається зберегти самовладання і гідність. Сперечаючись, ми починаємо гарячкувати і, самі того не помічаючи, робимо образливі зауваження та допускаємо прикру грубість.