Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
10. Нормування праці робітників основного і допоміжного виробництва.
Обслуговуючі робітники зайняті обслуговуванням основного виробництва з виконанням ряду допоміжних функцій в різноманітних підрозділах підприємства: службах і дільницях основних цехів; допоміжних службах і дільницях з виробництва продукції і послуг допоміжних цехів; допоміжних службах з обслуговування підприємства в цілому.
Нормування праці більшої частини цієї категорії робітників здійснюється за загально-промисловими або галузевими нормативами часу, численністю і нормами обслуговування з відповідним технічним і економічним обґрунтуванням.
Відрядні допоміжні роботи (виготовлення і ремонт інструменту, виробництво запасних частин для ремонту обладнання і ін.) нормуються так як і основні роботи. Для інших видів робіт розробляються норми обслуговування, виражені кількістю одиниць обладнання, що обслуговується, кількістю виробничої площі, що прибирається, обсягом вантажу, що перевозиться і т.д., які припадають на одного обслуговуючого робітника.
Нормування праці основних категорій обслуговуючих робітників виконують по нормам часу, нормам обслуговування і часу обслуговування або по типовим нормам.
Норми часу призначені для нормування праці обслуговуючих робочих, що виконують однорідні операції або роботи (контрольні операції в масовому і багатосерійному виробництві, ремонт обладнання, навантажувально-розвантажувальні роботи і ін.). Розрахунок явочної чисельності по нормам часу виконується, як і в основному виробництві, діленням трудомісткості об'єму робіт на ефективний фонд часу робітника за розрахунковий період.
Механізація та автоматизація виробництва значною мірою підвищують роль допоміжних робіт на підприємствах.
Чисельність допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва дорівнює, а інколи й перевищує чисельність основних робітників. Це можна пояснити низьким рівнем механізації допоміжних робіт, який досягає лише 30 – 40%. Вдосконаленню організації праці допоміжних робітників за сучасних умов приділяється значно менше уваги, ніж основним.
Відсутність чіткого та надійного зв'язку між функціонуванням основного виробництва і системою обслуговування, несвоєчасне забезпечення робочих місць усім необхідним, недостатнє використання можливостей удосконалення поділу та кооперування праці — усе це призводить до зростання непродуктивних втрат робочого часу і простоїв устаткування. Недоліки в організації і нормуванні праці допоміжних робітників є причиною значних втрат робочого часу в основному виробництві на багатьох промислових підприємствах. Отже, поліпшення якості нормування допоміжних робіт є вагомим резервом підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва.
До другої частини можна віднести налагоджувально-регулювальні роботи, міжремонтне обслуговування устаткування, підсобні роботи.
Основними особливостями цих робіт є змінність складу операцій, неритмічність виконання, відсутність постійних робочих місць, неможливість завчасного і чіткого регламентування складу, послідовності і тривалості трудових прийомів.
Нестабільні за змістом роботи неможливо нормувати тими ж методами, що застосовуються для основних робіт.
При нормуванні основних видів нестабільних допоміжних робіт (транспортно-заготівельних, ремонтних, налагоджувально-регулювальних, інструментальних, контрольно-сортувальних) слід розрізняти норму обслуговування і норму часу обслуговування. Норма обслуговування означає кількість робочих місць або інших об'єктів, які повинен обслуговувати один робітник даної професії. Норма часу обслуговування характеризує тривалість виконання допоміжних операцій в закріпленій зоні. На основі норм обслуговування і коефіцієнта змінності можна визначити норматив чисельності робітників даної професії.
Під час нормування праці допоміжних робітників застосовують різні види норм і нормативів, їх вибір залежить від функції обслуговування, характеру робіт, типу виробництва (табл. 11.1). Зокрема, широко використовуються укрупнені нормативи чисельності. Вони призначені для розрахунків потрібної кількості тих груп допоміжних робітників, нормування праці яких за трудомісткістю операцій дуже ускладнене через нестабільність обсягів роботи.
11. Основні елементи організації праці персоналу.
Основними елементами організації праці персоналу є:
Організація будь-якого трудового процесу починається з розподілу праці та з одночасного її кооперування.
Розподіл праці у загальній формі розуміється як відокремлення (розмежування) діяльності людей у процесі спільної праці. Відокремлюють наступні види суспільного розподілу праці:
Розподіл праці у організації - це відокремлення окремих часткових трудових процесів, що здійснюються з метою скорочення виробничого циклу за рахунок одночасного виконання різних робіт, а також для підвищення ефективності виробництва в наслідок більш швидкого придбання виробничих навичок працівниками за рахунок спеціалізації в операціях, що виконуються.
Розподіл праці тісно пов'язаний з її кооперацією, яка розуміється як об'єднання людей з приводу планомірної та сумісної участі у одному або різних, але пов'язаних між собою процесах праці. Її задача – забезпечити найбільшу узгодженість дій окремих працівників або груп працівників, що виконують різні трудові функції. Розподіл праці у організації проявляється у трьох основних видах:
Технологічний розподіл праці — розчленування виробничого процесу за окремими фазами, технологічними комплексами, видами робіт та операціями. Визначальним фактором цього виду розподілу праці є технологічний процес.
Функціональний розподіл праці означає розподіл усього комплексу робіт у залежності від ролі та місця окремих груп працівників, зайнятих у виробничому процесі.
Професійно-кваліфікаційний розподіл - це ділення працюючих за професіями (спеціальностями), а у середині них - за групами складності праці (розряди, категорії, вчені ступені) тощо.
12. .Особливості нормування виробничих операцій
промислового підприємства.
При розробці норм витрат праці всі виробничі операції на підприємствах можна поділити на такі групи:
1. Операції, які виконуються вручну
Для розрахунку норм на роботи, які виконуються вручну, потрібно досліджувати процес праці шляхом фотографії робочого часу і хронометражу, або фотохронометражу. На основі аналізу даних, які одержали при спостереженні, розробляють нормативний баланс робочого дня і визначають коефіцієнт використання робочого часу Кч. Дані хроно- метражу потрібні для визначення норми оперативного часу на одиницю продукту ton . Для розрахунку використовують формулу
Нвир = Тзм * Кч/tоп, шт. (2.1)
2. Операції, які виконуються на верстатах з ручною подачею.
Машинно-ручні операції виконуються на верстатах з ручною подачею. Оперативний час складається з часу машинної обробки tм і часу ручних прийомів робітника-верстатника, що пов'язаний з подачею предметів праці на верстат, зняттям з верстата предмета праці і укладанням на підсобне місце tруч.
Машинну обробку і ручну роботу робітників у цих операціях виконують послідовно, оскільки машинна обробка здійснюється при безпосередній участі робітника. Для розрахунку норм виробітку на верстатах з ручною подачею використовується формула
Нвир = Тзм * Кч/( tм + tруч), шт. (2.2)
Час машинної обробки операції встановлюється технічним розрахунком і обов'язково перевіряється хронометражем. Час виконання ручних прийомів, робітником-верстатником встановлюється хронометражем.
Для визначення нормативного коефіцієнта використання робочого часу розробляють баланс робочого дня на основі фотографії робочого дня. Для прискорення процесу розробки норм на операціях бажано мати таблиці нормативів або графіки для визначення машинного і ручного часу.
Машинно-ручні операції на верстатах з ручною подачею можуть виконуватися одним або двома робітниками. При виконанні операцій двома робітниками необхідно окремо досліджувати час ручних прийомів кожного робітника. Робота верстатника і його помічника проходить паралельно, і якщо тривалість ручних прийомів, що виконуються верстатником, менше тривалості ручних прийомів, які виконуються помічником верстатника, тоді необхідно раціоналізувати роботу помічника верстатника. Якщо раціоналізацію провести неможливо, тоді при розрахунку норм приймають час ручних прийомів, які виконуються помічником верстатника.
3. Операції, які виконуються на верстатах з механізованою подачею.
Норма продуктивності устаткування на верстатах з механізованою подачею може бути визначена (шт.);
Нм = Тзм*Кч*Uп*Кк*Кщ / 1 (2.3)
де Тзм—тривалість зміни, хв;
Кч —коефіцієнт використання робочого часу,
Кщ —коефіцієнт щільності,
Uп —конструктивна швидкість подачі, м/хв;
Кк —коефіцієнт ковзання;
1—довжина деталі, м
Щоб одержати дані для розрахунку норм на ці операції, проводять не менше трьох фотографій робочого дня, на основі яких проектують нормативний баланс робочого дня і визначають коефіцієнт віжористання робочого часу. Коефіцієнт машинного часу верстатів з механізованою подачею — це добуток коефіцієнта використання робочого часу верстата Кч на коефіцієнт, який враховує холсютий хід верстата Кхх При встановленні норм необхідно за даними фотографії робочого дня і хронометражу визначити кожен із цих коефіцієнтів і виявити можливість скорочення або усунення холостого ходу верстата
Нм= Тзм * Кч * n / tч, шт. (2.4)
де Тзм — тривалість зміни, хв;
Кч —коефіцієнт використання робочого часу,
n — кількість щитів, які завантажуються в один проміжок преса, шт;
tч — цикл роботи лінії, хв., який складається із часу завантаження, витримки під тиском і вивантаження.
13. Планування соціального розвитку організації. Етапи складання плану соціального розвитку. Визначення системи доходів по соціальному розвитку організації.
На етапі становлення ринкової економіки здійснюється кардинальна зміна соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній (трипартизм) співпраці спілки підприємців (підприємців), тобто роботодавців, профспілок та органів державної влади.
Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з трьох основних соціальних сил суспільства, розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики.
Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення продуктивності праці, розвиток науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя.
Згідно з принципами, розробленими Міжнародною організацією праці (МОП), соціальне партнерство має ґрунтуватися на демократичних засадах: свободі, справедливості, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння та наданні можливостей брати участь у прийнятті спільних рішень.
Правовою основою системи соціального партнерства є Конституція України, Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності» інші закони і нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, положення і рекомендації МОП.
Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, організовує і координує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).
Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.
14. . Планування персоналу. Основні принципи раціонального використання персоналу.
Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.
Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.
Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:
Короткострокове планування — поширюється на період не більше одного року.
Середньострокове планування — передбачає розроблення планів на період від одного року до п’яти років.
Довгострокове планування — це розроблення планів більш ніж на п’ять років.
За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового — питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.
Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.
Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати кон’юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного підго-
тування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення
персоналу, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить організація.
Коефіцієнт обороту по звільненню визначається за формулою:
Кз = Rз : Rср · 100 %, (2.1)
де Кз — коефіцієнт обороту по звільненню;
Rз — кількість звільнених;
Rср — середньооблікова чисельність.
Коефіцієнт обороту по прийняттю розраховується аналогічно:
Кп = Rп : Rср · 100 %. (2.2)
Коефіцієнт загального обороту визначається як сума обох величин:
Кзаг = Кз + Кп . (2.3)
Постійність, або стабільність, персоналу — це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі) до їх середньооблікової чисельності (Rср). Цей показник розраховується за формулою:
К = Rі : Rср · 100 %. (2.4)
Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності — відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою (Rзв) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період:
Кпл = Rзв : Rср · 100 %. (2.5)
Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність. Змінністю кадрів називається заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. Її показником є коефіцієнт змінності (Кзм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв’язку зі скороченням штатів:
Кзм = Rп (Rз) : Rср · 100 %. (2.6)
де Кзм — коефіцієнт змінності;
Rп (Rз) — найменше число з прийнятих (звільнених).
Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.
Адаптація — це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.
Сукупний оподаткований дохід
З метою виключення подвійного трактування сум, які включаються або виключаються з місячного оподаткованого доходу, існує чіткий розподіл даних сум при визначенні податку на доходи фізичних осіб. Отже, до складу загального місячного оподатковуваного доходу включаються:
Поряд з цим, податковим законодавством передбачаються і суми коштів, які не включаються до складу загального місячного або річного оподатковуваного доходу.
Особливості нарахування та сплати податку з окремих видів доходів:
Оподаткування доходів від надання земельних ділянок в оренду.
Податковим агентом платника податку - орендодавця щодо його доходу від надання в оренду земельної ділянки сільськогосподарського призначення, земельної частки (паю), майнового паю є орендар. При цьому об'єкт оподаткування визначається, виходячи з розміру орендної плати, зазначеної в договорі оренди, але не менше мінімальної суми орендного платежу за повний чи неповний місяць оренди.
Оподаткування процентів. Податковим агентом платника податку при нарахуванні або сплаті на його користь процентів на банківський депозит, вклад до небанківських фінансових установ згідно із законом або процентів на депозитний (ощадний) сертифікат (далі процент) є особа, яка здійснює таке нарахування або сплату. Загальна сума і податків, утриманих протягом звітного податкового місяця з таких процентів платнику податку, сплачується (і перераховується) таким податковим агентом до бюджету у строки, визначені законом для місячного податкового періоду за ставкою 5% з 1 січня 2005 р.
Оподаткування процентів, сплачених (нарахованих) з інших підстав, ніж зазначені, здійснюється у загальному порядку як для доходів, що кінцево оподатковуються при їх виплаті, за загальновстановленою ставкою. Доходи кінцевого оподатковуються при їх виплаті за їх рахунок.
Оподаткування дивідендів. Як і при оподаткуванні процентів податковим агентом платника податку при нарахуванні (виплаті) на його користь дивідендів вважається емітент корпоративних прав або за його дорученням - інша особа, яка здійснює таке нарахування (виплату), крім випадків, коли дивіденди нараховуються у вигляді акцій і залишається незмінна пропорція участі у статутному фонді власників. Податковим агентом при виплаті дивідендів є будь-який резидент, який нараховує дивіденди, включаючи того, що сплачує податок на прибуток підприємств у спосіб, відмінний від загального (є суб'єктом спрощених систем оподаткування), або є звільненим від сплати такого податку з будь-яких підстав.
Оподаткування роялті .Оподаткування роялті здійснюється за правилами, передбаченими для оподаткування дивідендів, без застосування виключень. Резиденти можуть нараховувати роялті лише у зв'язку з використанням платником податку права на інтелектуальну (промислову) власність, зареєстрованого відповідно до чинного законодавства.
Платники внесків до Фонду соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням.
Платниками згаданих внесків, звичайно, передусім є особи, що підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, а саме:
Платники внесків до Фонду соціального страхування на випадок безробіття
Платниками страхових внесків є передусім особи, які підлягають зазначеному страхуванню, тобто: особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), включаючи тих, які проходять альтернативну (невійськову) службу, а також тих, які працюють неповний робочий день або неповний робочий тиждень, та на інших підставах, передбачених законодавством про працю. Крім того, платниками страхових внесків також є і роботодавці, які мають найманих працівників і здійснюють фактичні витрати на оплату їх праці.
Від сплати страхових внесків звільняються:
Платники внесків до Фонду соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.
Платниками страхових внесків згідно з чинним законодавством є:
4. Фізичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності, які не використовують працю найманих працівників, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, священнослужителі, церковнослужителі та особи, які працюють у релігійних організаціях на виборних посадах, і сплачують внески до Фонду на добровільних засадах.
Розміри страхових внесків страхувальників обчислюються:
Для роботодавців -- у відсотках до сум фактичних витрат на оплату праці найманих працівників, що включають витрати на виплату основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, у тому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону України "Про оплату праці", які підлягають обкладанню податком з доходів фізичних осіб;
Для добровільно застрахованих осіб - у відсотках від мінімальної заробітної плати.
Порядок сплати внесків та подання звітності до фонду.