Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Глава 5. 3
Міжособистісні стосунки і конфлікти
Типи конфліктів та причини їх виникнення
Конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей.
Найчастіше виникають такі чотири типи конфліктів:
внутрішньоособистісні (інтраперсональні), які виникають на рівні однієї особистості (наприклад на рівні безпосередньо викладача або студента);
міжособистісні (інтерперсональні), які виникають між двома особистостями (наприклад між двома студентами);
внутрішньогрупові (інтрогрупові), які виникають внутрі групи, зокрема між конкретною особою і групою;
міжгрупові (інтергрупові), які виникають між соціальними групами, причому як в середині організації, так і за її взаємодії з оточенням (наприклад, між двома кафедрами в університеті).
Конфлікти, які розгортаються в організаціях, характеризуються об’єктивно-суб’єктивною природою виникнення: з одного боку, вони зумовлюються зовнішніми, об’єктивними факторами (соціально-політичною та економічною ситуацією в суспільстві, станом розвитку та матеріально-технічного забезпечення галузі, особливостями функціонування конкретної організації тощо), а з іншого – внутрішніми, суб’єктивними факторами (психологічними характеристиками учасників конфлікту, їхніми потребами, інтересами, мірою значущості для них конфліктної ситуації, особливостями характеру тощо).
За причинами виникнення внутрішньоособистісні, міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові конфлікти можна класифікувати у такий спосіб:
конфлікти ролей – зіткнення різних соціальних ролей, які виконуються однією людиною або декількома людьми (групами);
конфлікти бажань – зіткнення кількох бажань у свідомості однієї людини або зіткнення свідомостей декількох людей (груп) з приводу того самого бажання;
конфлікти норм поведінки – зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду при взаємодії та спілкуванні людей (груп).
Причини виникнення конфліктів, класифікованих у такий спосіб, наведені у таблиці 13.
Таблиця 13
Причини виникнення конфліктів в організаціях
|
Загальні причини конфліктів |
Конкретизація причин різних типів конфліктів |
|
|
Причини внутрішньо-особистісного конфлікту |
Причини міжособистісного, внутрішньогрупового та міжгрупового конфліктів |
|
|
Конфлікт ролей |
Очікування від людини неадекватних рольових дій (з боку суспільства, конкретної організації, управлінського персоналу) |
Неадекватне виконання соціальних ролей учасниками спільної діяльності та управлінської взаємодії (різне ставлення до діяльності, різні цілі діяльності) |
|
Конфлікт бажань |
Зіткнення різних бажань (потреб, інтересів тощо) у свідомості однієї людини, які можуть мати особистий характер або бути зв’язаними з діяльністю організації |
Зіткнення свідомостей різних людей (груп) щодо якогось бажання, особистого або зв’язаного з цілями організації (розподілення обмежених ресурсів, досягнення мети в процесі конкурентної боротьби) |
|
Конфлікт норм поведінки |
Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду у свідомості однієї людини |
Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду людей (груп) у процесі спілкування та соціальної взаємодії |
Структура і динаміка конфліктів
Конфлікт містить такі основні структурні елементи:
Сторони конфлікту (учасники конфліктної ситуації);
Умови перебігу конфлікту (зовнішній контекст, в якому виникає і розвивається конфлікт);
Образи конфліктної ситуації (ідеальні картини, уявлення про конфліктну ситуацію, притаманні учасникам конфлікту);
Способи поведінки в конфлікті (конкретні дії учасників конфлікту).
Існує п’ять основних способів поведінки в конфлікті: відхід від конфлікту, боротьба, поступливість, компроміс, співробітництво. Реалізація того чи іншого способу в кожній конкретній ситуації залежить від:
а) особливостей конфліктної ситуації (типу конфлікту, його змісту, кількості людей, які задіяні у конфлікті тощо);
б) індивідуально-психологічних характеристик учасників конфлікту (їхніх потреб, інтересів, стилю спілкування, особливостей емоційної сфери тощо).
Співвідношення основних стилей поведінки особистості в конфлікті наведене на рисунку 22.
Орієнтація на задоволення
в конфлікті інтересів
протилежної сторони
3 5
4
1 2
Орієнтація на
задоволення в конфлікті
власних інтересів
Рис. 22. Основні стилі поведінки особистості в конфлікті
1 - Відхід від конфлікту
2 - Боротьба
3 - Поступливість
4 - Компроміс
5 - Колаборація
Потенційно кожен конфлікт, що виникає в організаціях, може проходити такі стадії розвитку:
виникнення об’єктивної конфліктної ситуації;
усвідомлення конфліктної ситуації;
перехід до конфліктної поведінки;
розв’язання конфлікту.
Але залежно від конкретних умов деякі з цих стадій можуть не розгортатися або “випадати” з контексту конфлікту.
Аналіз динаміки конфлікту передбачає також встановлення можливості трансформацій різних типів конфлікту (переходу конфлікту одного типу в конфлікт іншого типу).
Запобігання конфліктам та їх подолання
Запобігання конфліктам досягається здійсненням керівництвом організації спеціальних заходів стосовно її підрозділів (своєчасне інформування, видання спеціальних розпоряджень тощо), а також реалізації керівником кожного підрозділу власних заходів (сумісне обговорення та аналіз у групі актуальних проблем організації; врахування потреб та можливостей кожного працівника; введення спеціальної системи заохочень тощо).
Подолання конфліктів передбачає:
виявлення та усвідомлення латентних (прихованих) конфліктів;
обхід відкритих (реальних) конфліктів;
фактичне розв’язання відкритих конфліктів.
На рисунку 22 наведені головні напрями та форми подолання конфліктів.
Обхід відкритих конфліктів доцільний тоді, коли успішне розв’язання конфлікту є неможливим. Він сприяє виходу сторін конфлікту зі стану напруження, їх відмові від конфронтації. Обхід конфлікту може здійснюватися за допомогою таких заходів:
Розв’язання відкритого конфлікту може досягатися в результаті:
а) силового розв’язання конфлікту (боротьба сторін, примус з боку третьої сили);
б) розв’язання конфлікту за допомогою “вироку” (жеребкування, голосування, арбітражне рішення);
в) коопераційного рішення (посередництво, досягнення компромісу в результаті ведення переговорів, спільне розв’язання сторонами проблеми на основі співробітництва).
Алгоритм, який застосовується при використанні різних коопераційних форм розв’язання конфлікту, а особливо, за спільного розв’язання сторонами проблеми на основі співробітництва (колаборації), полягає у з’ясуванні трьох важливих моментів:
потреб (інтересів) учасників конфлікту;
вимог учасників конфлікту, які відображають їхні інтереси;
конкретних позицій (рішень, пропозицій) щодо задоволення вимог і відповідних їм інтересів.
Для успішного здійснення колаборативного процесу його учасники повинні дотримуватися спеціальних принципів, які відображають:
значущість колаборативного процесу;
важливість уміння уважно слухати один одного;
необхідність адекватного аналізу інтересів, які реалізуються в конфлікті;
доцільність демократичної стратегії взаємодії;
чіткість усвідомлення конкретної мети переговорів.
В таблиці 2 наведені основні моделі розвитку конфліктів.
Функції конфліктів
Маючи значний енергетичний потенціал, конфлікт відіграє велику роль у регуляції поведінки та діяльності людей.
Виходячи з того, що конфлікт, як правило, супроводжують гострі негативні емоційні переживання, найчастіше наголошують на його негативних функціях.
До негативних (деструктивних) функцій конфлікту належать такі. У галузі внутрішньо-особистісних конфліктів такий конфлікт призводить до психологічного дискомфорту особистості, її емоційної нестабільності, нервозності, невпевненості в собі, відсутності позитивної життєвої програми, перспективної лінії життя і навіть до “ламання” особистості в цілому.
Міжособистісні та внутрігрупові конфлікти супроводжуються такими негативними виявами:
Таблиця 14
Основні моделі розвитку конфліктів
|
Параметри суперечливих ситуацій |
“Ділова суперечка” |
“Формалізація відносин” |
“Психологічний антагонізм” |
|
Обсяг неузгодженості |
Розбіжності з окремого питання |
Розбіжності з ряду питань |
Зона неузгодженості невизначена, з суб’єктивною тенденцією до розширення |
|
Ставлення до можливості змінити ситуацію, дійти згоди |
Впевненість у можливості порозумітися |
Відсутність впевненості у можливості порозумітися |
Відсутність бажання шукати згоди |
|
Сприйняття партнера |
Психологічно доброзичливе |
Психологічно дистантне |
Психологічно неприязне |
|
Обсяг спілкування |
Великий |
Обмежений |
Мінімальний |
|
Наявність особистого, неофіційного компонента у спілкуванні |
Позитивне |
Негативне |
Нульове |
|
Характер впливу на опонента |
Аргументація, спроби переконати |
Вплив у межах формально приписаних відносин |
“Психологічна війна” |
|
Тип взаємодії |
Співпраця |
Формальна взаємодія |
Фактична відмова від взаємодії |
|
Ймовірний результат ситуації |
Велика ймовірність конструктивного результату |
Можливий перехід в інші варіанти, результат не визначений |
Велика ймовірність деструктивного результату |
Міжгрупові конфлікти взагалі ставлять під загрозу стабільність певного соціального об’єднання (чи то окрема організація, чи суспільство в цілому); змінюють пріоритети певних соціальних груп; заважають впровадженню нововведень і реформ, сприяють виникненню кризових ситуацій; можуть призводити навіть до жертв і кровопролиття (соціально-політичні і військові конфлікти) тощо.
Проте конфлікту як психологічному феномену притаманні й інші, позитивні (конструктивні) функції. На цей момент слід звернути особливу увагу, оскільки аналіз лише негативних функцій не вичерпує суті багатьох конфліктів.
Внутрішньоособистісний конфлікт, крім усього іншого, сприяє самоаналізу особистості, самоосмисленню своїх потреб, інтересів, виокремленню найбільш пріоритетних, усвідомленню своїх взаємостосунків з людьми, самовдосконаленню особистості (на основі почуття невдоволення собою).
Міжособистісні та внутрішньогрупові конфлікти часто виконують функцію так званого запобіжного клапана, що дозволяє звільнитися від негативних емоцій і діяти конструктивно. Вони сприяють осмисленню різних скарг і претензій; виявляють різні погляди на проблему; дають можливість ефективніше приймати групові рішення; сприяють впровадженню певних норм поведінки; об’єднують людей, які мають спільні погляди і інтереси; дають можливість людям висловити свої думки, сприяючи їхній самореалізації та самоствердженню тощо.
Міжгрупові конфлікти сприяють здійсненню соціально-політичних та економічних реформ, встановленню нових підходів до розв’язання певних соціальних проблем, змушують шукати нові способи взаємодії між людьми та виконання спільної діяльності.
Отже, конфлікти відіграють не лише негативну, а й позитивну роль в діяльності організацій. Яким буде конфлікт у кожній конкретній ситуації (чи переважатимуть в ньому лише негативні аспекти, чи він матиме й позитивне значення) значною мірою залежить від того, наскільки сторони конфлікту усвідомлюють значущість конфлікту і здатні керувати його протіканням.
Запитання для повторення й самоперевірки
Л і т е р а т у р а