Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Московская финансово-промышленная академия
Сульчинская Э.Э.
Управление профессиональным развитием персонала
Интернет-курс
Москва
2010
|
[1] Содержание [2] Введение [3] Тема 1. Управление профессиональным развитием персонала организации в системе управления персоналом [4] Тема 2. Профотбор и профдиагностика как базовый элемент системы профессионального развития работников [5] Тема 3. Аттестация работников в системе профессионального развития персонала [5.0.1] Виды карьеры [6] Тема 5. Работа с кадровым резервом как элемент системы профессионального развития персонала |
Дисциплина «Управление профессиональным развитием персонала» – одна из дисциплин для слушателей программ ВПО факультета менеджмента.
Дисциплина «Управление профессиональным развитием персонала» направлена на формирования компетенций в области профотбора, оценки, диагностики обучения сотрудников организации и управления карьерой, индивидуальным профессиональным развитием работников, работы с кадровым резервом. Отраженный в дисциплине подход к управлению профессиональным развитием персонала способствует закреплению и углублению теоретических знаний, полученных в ходе обучения дисциплинам, связанным с менеджментом персонала, а также приобретению новых компетенций в области развития персонала. Изучение данной дисциплины дает необходимые компетенции для построения системы профессионального развития персонала и для эффективного участия в организации любого из процессов реализующихся в раках данной системы, будь то отбор, аттестации, обучение сотрудников организации или управление карьерой.
Одной из особенностей дисциплины «Управление профессиональным развитием персонала» является интеграция в рамках курса знаний в области теории и практики менеджмента персонала и разработок отечественных ученых в области психологии труда. Большое внимание уделяется практическим аспектам организации профессионального развития работников организации.
Цель дисциплины: формирование у студентов компетенций в области управления профессиональным развитием персонала.
Задачи изучения дисциплины:
В результате изучения дисциплины учащийся должен:
Знать:
Уметь:
Обладать навыками:
Цели изучения темы:
Задачи изучения темы:
Успешно изучив тему, Вы:
получите представление о:
будете знать:
Вопросы темы:
Вопрос 1. Понятие профессионального развития персонала, его цель и задачи.
Вопрос 2 . Система профессионального развития персонала и ее место в системе управления персоналом.
Вопрос 3. Управление профессиональным развитием персонала,
Вопрос 1. Понятие профессионального развития персонала, его цель и задачи.
Основой процесса профессионального развития персонала является процесс профессионального развития каждого отдельного работника, протекающий в организации и обусловленный рядом организационных факторов.
Профессиональное развитие – это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие личности.
Профессиональное развитие - это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.
Профессиональное развитие требует от человека осознанного, направленного, активного обучения. Такое обучение отличается от всех остальных форм, поскольку оно не назначено сверху. Человек сам решает, в каком направлении ему необходимо развиваться, какими способами получать информацию, каким образом её осваивать и т.д.
Цель профессионального развития работников с точки зрения организации – повышение эффективности (максимизация результатов) использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата.
Цель профессионального развития с точки зрения работников заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей.
Процесс профессионального развития персонала является частью процесса развития человеческого капитала.
Под человеческим капиталом понимается совокупность врожденных и приобретенных качеств индивида, которые могут служить источником доходов для него самого, организации и общества.
Разные специалисты по-разному рассматривают, какие именно качества относятся к человеческому капиталу. В целом выделяют такие составляющие человеческого капитала как знания, умения, навыки, способности, уровень мотивации, здоровье, образование работников и другие.
Развитие человеческого капитала предполагает инвестиции организации в персонал, то есть затраты организации на обучение персонала и другие мероприятия, связанные с его развитием. Эти затраты будут приносить работодателю доход до тех пор пока работник работает в организации.
Профессиональное развитие персонала решает задачи развития, прежде всего, профессиональных и личностных компетенций работников, а не всех характеристик составляющих их человеческий капитал.
Для того чтобы эффективно развивать сотрудников организации необходимо четкое понимание как недостатков профессионального развития конкретных сотрудников и возможностей их восполнения, так и нереализованного потенциала работников, который нуждается в выявлении и дальнейшем эффективном использовании на благо организации.
Развивая профессиональные и личностные компетенции работников, работодатель заинтересован не только максимально эффективно использовать их для решения задач организации, но и создать условия, при которых работники были бы заинтересованы работать с максимальной отдачей, и как можно дольше сохранять отношения с работодателем. Решению этих задач способствует управление карьерным развитием работников.
Таким образом, можно выделить следующие задачи, которые решает профессиональное развитие персонала:
Зачастую, у учащихся, как и у работодателей возникают сомнения относительно целесообразности профессионального развития персонала и затрат на него. Создается впечатление, что гораздо эффективнее решать вопрос за счет высвобождения персонала с устаревающими компетенциями и привлечения новых более компетентных специалистов.
При таком подходе снижаются издержки на развитие персонала, но увеличиваются издержки на привлечение и адаптацию персонала, увеличивается текучесть кадров, ухудшается социально-психологический климат, а, главное, очень сильно снижается уровень мотивированности и лояльности персонала.
Вопрос 2 Система профессионального развития персонала и ее место в системе управления персоналом.
Система профессионального развития персонала - совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта.
Система профессионального развития персонала, можно рассматривать как подсистему системы управления персоналом. Система профессионального развития персонала включает ряд подсистем ориентированных непосредственно на развитие персонала, а также элементы системы управления персоналом, выполняющие более широкий набор функций.
Система профессионального развития персонала имеет многоуровневую структуру и выглядит, так как это показано на рис. 1, но при более детальном рассмотрении система взаимосвязей между подсистемами более сложная.
Подсистема подбора и отбора персонала обеспечивает соответствие уровня профессионального развития работников их должности и характеру выполняемых работ.
Подсистема оценки персонала выявляет слабые места в профессиональном развитии работников, их профессиональный и личностный потенциал для дальнейшего развития и дает основания для определения направлений профессионального развития персонала в целом и отдельных работников.
Рис 1.
Подсистема обучения персонала отвечает за рост профессиональных и личностных компетенций работников.
Подсистема карьерного развития работников создает условия для наиболее эффективного использования организацией профессионализма работников, мотивации их на дальнейшее профессиональное развитие и долгосрочное взаимоотношение с работодателем.
Подсистема работы с кадровым резервом обеспечивает наиболее благополучное взаимодействие системы профессионального развития и наиболее перспективной группы персонала.
Система профессионального развития персонала наряду с указанными выше подсистемами, включает различные методы и технологии, набор которых в различных организациях будет разным.
Структура системы управления профессиональным развитием персонала, набор методов и технологий будет зависеть от особенностей деятельности организации, ее финансов, структуры управления, численности и структуры персонала, кадровой политики и стратегии.
В целом типовая система управления персоналом может выглядеть как на рисунке 2
Рис. 2
Вопрос 3 Управление профессиональным развитием персонала
Управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Данный процесс предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.
Процесс управления профессиональным развитием персонала включает следующие компоненты:
Условия успеха профессионального развития персонала
Задания к теме:
|
Подсистемы системы профессионального развития |
Назначение подсистема |
|
Подбора и отбора |
|
|
Оценки персонала |
|
Вопросы к теме:
Тестовые задания
1.Процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни называется:
А)Управление профессиональным развитием
Б)Профессиональное становление
В)Профессиональное развитие
2.Целью профессионального развития с точки зрения организации является:
А)Повышение эффективности персонала
Б)Обогащение личностных характеристик и профессиональных знаний умений и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей
В)Управление поведением персонала
3. Целью профессионального развития с точки зрения работника является:
А)Повышение эффективности персонала
Б)Обогащение личностных характеристик и профессиональных знаний умений и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей
В)Управление поведением персонала
4. Совокупность качеств индивида, которые могут служить источником доходов для него самого, организации и общества называется;
А) Трудовым потенциалом
Б) Человеческим капиталом понимается
В)Профессиональным ресурсом
5. Совокупность принципов, методов, технологий, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала, называется
А)Управление профессиональным развитием
Б)Профессиональное становление
В)Система профессионального развития
6.Подсистема, отвечающая в системе профессионального развития отвечающая за соответствие уровня профессионального развития принимаемых на должность людей требованиям организации, называется:
А)Подсистема подбора и отбора персонала
Б)Подсистема обучения персонала
В)Подсистема оценки персонала
7.Подсистема, отвечающая в системе профессионального развития способствующая выявлению слабых мест в профессиональном развитии работников и их потенциала, называется:
А)Подсистема подбора и отбора персонала
Б)Подсистема обучения персонала
В)Подсистема оценки персонала
8.Подсистема, отвечающая в системе профессионального развития за прирост профессиональных знаний умений и навыков, называется:
А)Подсистема подбора и отбора персонала
Б)Подсистема обучения персонала
В)Подсистема оценки персонала
9.Подсистема, обеспечивающая в системе профессионального развития эффективное использование профессионализма работников, мотивапцию их профессионального развития называется:
А)Подсистема подбора и отбора персонала
Б)Подсистема развития карьеры персонала
В)Подсистема оценки персонала
10.Подсистема, обеспечивающая эффективное взаимодействие системы профессионального развития и наиболее активной и перспективной части персонала., называется:
А)Подсистема подбора и отбора персонала
Б)Подсистема развития карьеры персонала
В)Подсистема работы с кадровым резервом
Литература по теме
Цели изучения темы:
Задачи изучения темы:
Успешно изучив тему, Вы:
получите представление о:
будете знать:
Вопросы темы:
Вопрос 1. Профотбор и профдиагностика как виды деятельности
Вопрос 2. Классификация профессий и профессиографирование
Вопрос 3. Компетентностный подход к профдиагностике
Вопрос 1. Профотбор и профдиагностика как виды деятельности
Профессиональное развитие работников в организации предполагает вложение средств организации. Прежде чем планировать затраты на развитие персонала необходимо четко представлять недостатки, потенциал сотрудников и перспективы их развития. Профотбор находится на вхоже в систему управления профессиональным развитием и играет роль фильтра.
Профотбор – комплекс мероприятий, позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных по своим качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Иными словами, профотбор – это выбор лиц наиболее подходящих для данного вида деятельности.
В отличие от отбора персонала на должность профотбор понятие более широкое и требующее более детального изучения личности.
В отличие от аттестации, который носит периодический характер и ставит своей целью проверку соответствия сотрудника занимаемой должности, профотбор проводится в моменты профессиональной карьеры, требующие принятия обоснованных решений. Профотбор выявляет профпригодность человека для определенного вида деятельности.
Профотбор целесообразно проводить в следующих случаях:
При выборе профессионального пространства, образовательного учреждения. Такая практика к сожалению забыта у нас в стране.
При приходе молодого специалиста на первое место работы. Лучше сразу указать молодому специалисту на его профнепригодность и на те виды деятельности, которые ему подходят, чем тратить ресурсы на его адаптацию и развитие, которые не дадут больших результатов.
При принятии решения о переводе на другую должность, в другое подразделение со сменой профиля деятельности, пусть даже частичной. Например, не всегда специалист, зарекомендовавший себя как хороший продавец товара в розницу, сможет также эффективно работать в отделе оптовых продаж.
При принятии решения о переподготовке работников. Переподготовка будет эффективной тогда, когда новую специальность осваивают люди, которые потенциально готовы для работы по этой специальности.
При принятии решений о зачислении в управленческий резерв.
Профотбор выявляет профпригодность человека по четырем группам показателей:
На основании этого профотбор делят на медицинский, образовательный, социальный и психологический.
Профотбор решает следующие задачи:
В наше время очень популярен среди менеджеров по персоналу и специалистов рекрутерутингу термин «кадровый балласт», которым обозначаются люди, часто меняющие работу, не имеющие успехов в трудовой деятельности.
Можно предположить, что весь этот контингент состоит из людей либо имеющих низкую мотивацию к труду, либо профессионально не пригодных к тому виду деятельности, которым занимаются.
Наличие «кадрового балласта» зачастую говорит о системной проблеме, которая заключается в том, что при работе с человеческими ресурсами игнорируется «золотое правило психологии труда», выведенное Е.А. Климовым, которое заключается в том, что характеристики человека как субъекта труда должны соответствовать предмету труда, средствам труда и особенностям окружающей среды. При этом человек, предмет труда, средство труда и среда, должны составлять сбалансированную систему.
Баланс может достигаться разными способами. Путем отсева непригодных данной работе, путем развития компетенций работника до уровня соответствия. Возможно изменение средств труда, например человеку со слабым зрением тяжело работать с документами, но при установке специального компьютера и получения навыков работы на нем он становится профпригодным для данной работы.
Возможно, также, частичное или полное изменение предмета труда или среды. Например, многие педагоги, разочаровавшись в своей профессии, после определенной переподготовки становятся очень профессиональными менеджерами по персоналу. При этом происходит частичная смена предметной области профессии, то есть вместо детей они теперь работают со взрослыми, и полная смена среды.
Компетентно проведенный профотбор и правильно выявленная профессиональная пригодность дают возможность работодателю избежать ненужных затрат на развитие неперспективных сотрудников и одновременно максимально эффективно для организации осуществлять выдвижение, перемещение и обучение работников.
Одним из важнейших средств профотбора является профдиагоностика. Более развернутое название этого понятия – профессиональная психодиагностика.
Психодиагностика – теория и практика выявления у человека определенных психологических признаков.
Профдиагностика – направление психодиагностики, связанное с выявлением у человека отдельных психологических признаков и степени их развития, необходимых для реализации в трудовой деятельности.
Объекты профессиональной психодиагностики:
Э. Ф. Зеер предлагает следующую классификацию методик используемых для профессиональной психодиагностики;
Области применения профессиональной психодиагностики при профессиональном развитии персонала
Вопрос 2.Описание профессий и профессиографирование
Необходимое соответствие профессиональных и личностных характеристик человека и требований к их развитию исходящими от особенностей работы может быть достигнуто, если профессиональное развитие работника опирается на точное описание профессии.
Этим целям служит профессиография
Профессиография - изучение и описание социально-экономических, производственно – технологических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии. Профессиография изучает цель, задачи конкретного вида профессиональной деятельности, условия и особенности отдельных процессов и их этапов, а также дает оценку профессионального труда по критериям тяжесть, напряженность, эффективность, вредность и другим.
Процесс описания профессии называется профессиографирование. Результатом этого процесса является профессиограмма.
Профессиограмма – сводка знаний о профессии и системе требований, предъявляемых ею к человеку.
Профессиограмма включает:
Ядром профессиограммы является психограмма – психологический портрет профессии, который отражает группу психологических функций, особенно важных для данной профессии, особенности мотивационной, волевой и эмоциональной сферы человека, необходимые для успешного профессионального становления и развития работников.
Попытка формализовать и сократить сведения содержащиеся в профессиограмме привели к появлению формулы профессии.
Формула профессии - сокращенное описание основных характеристик профессии.
Выделяют 4 основные характеристики профессии
1.Предмет труда (с чем или кем специалист работает):
2.Цель труда (что человек делает с предметом труда):
3.Средства труда (чем человек воздействует на предмет труда):
4.Условия труда:
При помощи этой формулы можно так описать профессию кассира -операциониста: Ч/З – П – Э – Б
Профессиограмма может быть использована при реализации следующих направлений профессионального развития персонала:
Понятие профессиограмма является более широким и общим по отношению к понятию описание рабочего места. Профессиограмма дает более глубокое представление о требованиях объективно предъявляемых профессией к человеку, ее составление требует более детального и всестороннего анализа трудового процесса, что предполагает наличие у составителя специальных компетенций в области психологии труда.
Описание рабочего места и требований к нему должны учитывать помимо требований, обусловленных спецификой профессиональной деятельности следующие особенности:
При формировании описания требований к сотрудникам, занимающим рабочее место преобладает компетентностный подход.
Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют компетентностью.
Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупность знаний предусматривает владение информацией, требуемой для выполнения работы. Навыки – доведенные до автоматизма умения. Способность - предрасположенность к определенному виду деятельности. Стереотипы поведения – устойчивые способы поведения, используемые для выполнения работ.
Выделяют профессиональные и личностные компетенции.
Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний умений и навыков, необходимых для выполнения специалистом функциональных обязанностей, на определенном рабочем месте.
Личностные компетенции – совокупность личностных качеств, обеспечивающих работнику возможность эффективно работать на определенном рабочем месте, выполнять профессиональную роль.
На основе положений Стандарта профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, утвержденным Национальным союзом кадровиков был разработан перечень компетенций специалистов по управлению персоналом.
В процессе профессионального развития персонала обеспечивается соответствие уровня развития компетенций работников требованиям рабочего места и целям и задачам организации.
Вопрос 3 Классификация профессий и
Отбор и развитие специалистов в рамках любой профессии требует предварительного ее анализа и четкого стандартизированного описания. На основании этого описания и классификации можно подобрать группу психодиагностических методик и с их помощью выявить профпригодность человека, его профессиональный потенциал и перспективы профессионального развития.
Прежде чем рассмотреть виды профессий надо ответить, необходимо рассмотреть определение профессии. Наиболее обобщенное определение профессии следующее:
профессия - исторически сложившаяся форма трудовой деятельности для выполнения которой человек должен обладать определенными знаниями и навыками, иметь специальные способности и развитые профессионально важные качества.
Наиболее полное определение профессии дал Е.А. Климов. «Профессия – это необходимая для общества социально ценная и ограниченная в следствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать в замен затраченного труда необходимые средства его существования и развития»
Одной из наиболее распространенных классификаций профессий и типов людей является классификация профессий Дж. Л. Голланда.
Голланд исходил в своей классификации из того, что выбор человеком профессионального пространства является выражением его личности. Достижения человеком в том или ином виде карьеры зависят от соответствия характеристик личности и характеристик профессиональной среды.
Он выделил шесть типов личности и шесть типов профессиональной среды.
Табл. 1
|
НАЗВАНИЕ |
ТИП ЛИЧНОСТИ |
ТИП СРЕДЫ |
|
Реалистический |
Люди, ориентированные на действие, принятие решений, неэмоциональные, обладающие атлетическими или механическими способностями, любят технику, умеют рисковать |
Деятельность, связанная с манипулированием инструментами, с техникой. А также большинство «мужских» профессий. |
|
Исследовательский |
Люди, ориентированные на познавательную деятельность, любящие наблюдать, анализировать, исследовать, решать. |
Научно-исследовательская работа. Эксперты в различных областях, аналитики. |
|
Артистический |
Люди, ориентированные на самовыражение и внимание окружающих, творческие, экспрессивные, оригинальные, склонные к нонкомформизму, обладают богатой интуицией и воображением, неформальны. |
Сфера искусства, профессии, связанные с привлечением внимания, презентацией чего-либо. |
|
Социальный |
Люди, ориентированные на общение, на отношения с другими людьми, ранимые, чувствительные, склонные к альтруизму, не любят систематической деятельности, любят коллективный характер работы, имеют коммуникативные способности. |
Большинство профессий, направленных на работу с людьми, общественная деятельность. |
|
предпринимательский |
Люди,амбициозные, ориентированные на влияние, на создание и реализацию собственных идей, управление, поиск решений, высокую социальную активность. |
Бизнес, политика, адвокатские услуги и т.п. |
|
Конвенциональный |
Люди, ориентированные на систематизацию и репродуцирование информации, манипуляцию данными. Мало эмоциональны, точны, пунктуальны, педантичны, исполнительны. |
Работа по систематизации хранению и репродуцированию любой информации. Работа, требующая большой усидчивости и точности. Работа в таких сферах как бухгалтерия, финансы, архивы, библиотеки и т.п. |
Существуют определенные закономерности сочетания типа личности и типа среды. Степень соответствия типа личности типу среды можно выявить по следующей таблице
Табл. 2
|
ТИП ЛИЧНОСТИ |
ТИП СРЕДЫ |
|||||
|
Р |
И |
А |
С |
П |
К |
|
|
Р |
++ |
+ |
- |
-- |
- |
+ |
|
И |
+ |
++ |
+ |
- |
-- |
- |
|
А |
- |
+ |
++ |
+ |
_ |
_ _ |
|
С |
-- |
_ |
+ |
++ |
+ |
_ |
|
П |
- |
__ |
_ |
+ |
++ |
+ |
|
К |
+ |
_ |
_ _ |
_ |
+ |
+ |
«+» _ Благоприятно
«++» _ очень благоприятно
«- « - не благоприятно
«- - « - очень не благоприятно
Для выявления принадлежности человека к тому или иному типу личности и выбору для его профессионального развития оптимального профессионального пространства существуют специализированные тесты, один из которых разработан самим автором, а второй отечественным психологом Е.П. Ильиным
Второй наиболее часто применяемой на практике типологией является типология Е.А. Климова, классифицирующая профессии по предмету труда. Под предметом труда подразумевается предметная область профессии.
А. А. Климов выделил пять предметов труда: человек, техника, художественный образ, знак, природа. В первой части названия типа профессии обозначен субъект труда, которым всегда является человек.
Типы профессий
Человек – человек – все профессии, связанные с воспитанием, обслуживанием, обучением людей, общением с ними. К этой группе относятся все педагогические и медицинские профессии, профессии сферы услуг и другие.
Человек – техника – все профессии, связанные с созданием, обслуживанием и эксплуатацией техники. Это такие профессии как: инженер-конструктор, автослесарь, системный администратор и другие.
Человек – художественный образ – все профессии, связанные с создание, копированием, воспроизведением и изучением художественных образов. К этой группе относятся такие профессии как: художник, актер, певец, реставратор, искусствовед и другие.
Человек – природа – все профессии, связанные с изучением, охраной и преобразованием природы. К этой группе относятся такие профессии как: ветеринар, садовник, агроном, эколог и другие.
Человек – знак – все профессии, вязанные с созданием и использованием знаковых систем ( цифровых, буквенных, нотных). К этой группе относятся переводчики художественных и технических текстов, аналитики, финансисты и другие.
Особенность применения данной классификации в наше время состоит в том, то простые профессии с одним объектом труда уходят в прошлое и на смену им приходят профессии с несколькими объектами труда, или со сложным объектом труда. Например, профессия ландшафтного дизайнера одновременно относится и к типу человек-природа и к типу человек -художественный образ.
Данные классификации помогают выстраивать траекторию профессионального развития работников с учетом оптимального для них профессионального пространства и предметной области.
Например, сотрудник кадровой службы, хорошо зарекомендовавший себя в работе с кадровой документацией, может оказаться совершенно неэффективным при переводе в отдел обучения при проведении тренингов, при этом интенсивное обучение может не дать желаемых результатов.
Причина может быть в том, что этот сотрудник относится к конвенциональному типу по первой классификации и к типу человек-знак по второй классификации, такие люди великолепно работают с документами и слабо взаимодействуют с людьми. Для проведения тренингов и организации обучения эффективно брать сотрудника социального типа по первой классификации и типа человек-человек по второй.
Практические задания
Задание 1. Заполните правую часть таблицы, подобрав к каждому типу профессий не менее 5 профессий
|
ТИПЫ ПРОФЕССИЙ |
ПРОФЕССИИ, ВХОДЯЩИЕ В ДАННУЮ ГРУППУ. |
|
ЧЕЛОВЕК-ПРИРОДА |
|
|
ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК |
|
|
ЧЕЛОВЕК - ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ |
|
|
ЧЕЛОВЕК-ЗНАК |
|
|
ЧЕЛОВЕК ТЕХНИКА |
Задание 2 Заполните таблицу, подобрав к каждому типу личности, три наиболее и три наименее подходящих типа среды и не менее 4 профессий, соответствующих наиболее благоприятному типу среды.
|
ТИП ЛИЧНОСТИ |
ТИПЫ СРЕДЫ |
ПРОФЕССИИ |
|
|
+ |
- |
||
|
РЕАЛИСТИЧЕСКИЙ |
|||
|
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ |
|||
|
СОЦИАЛЬНЫЙ |
|||
|
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ |
|||
|
КОНВЕНЦИОНАЛЬНЫЙ |
|||
|
АРТИСТИЧЕСКИЙ |
Вопросы по теме:
Тестовые задания
1.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: преподаватель, врач, руководитель.
А)Человек - техника
Б)Человек – художественный образ
В)Человек – знак
Г)Человек - человек
Д)Человек – природа
2.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: водитель, системный администратор, инженер.
А)Человек - техника
Б)Человек – художественный образ
В)Человек – знак
Г)Человек - человек
Д)Человек – природа
3.Определите, к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: ботаник, физик, математик.
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
4.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: , педагог, врач, социальный работник.
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
5.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: ветеринар, фито- дизайнер, кинолог
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
6.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: стилист, актер, модель.
А)Человек - техника
Б)Человек – художественный образ
В)Человек – знак
Г)Человек - человек
Д)Человек – природа
7.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: аудитор, бухгалтер, программист.
А)Человек - техника
Б)Человек – художественный образ
В)Человек – знак
Г)Человек - человек
Д)Человек – природа
8.Определите, к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: бухгалтер, экономист, архивист.
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
9.Определите, к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: дипломат, адвокат, предприниматель.
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
10.Опрекделите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: музыкант, художник, актер театра.
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
Цели изучения темы:
Задачи изучения темы:
Успешно изучив тему, Вы:
получите представление о:
будете знать:
Вопросы темы:
Вопрос 1Аттестация персонала ее цель , задачи, функции и виды
Вопрос 2 Технология проведения аттестации
Вопрос 3 Методы аттестации
Вопрос 1 Аттестация персонала ее цель, задачи, функции и виды
Формирование системы профессионального развития персонала предполагает наличие у работодателя информации о качественных характеристиках персонала, об уровне его профессионализма и потенциале.
Решать эти задачи помогает оценка персонала. Оценивать работников можно с двух сторон. С одной стороны можно оценивать достижения работников, с драгой стороны можно оценивать потенциал работников. Для управления профессиональным развитием необходимо оценивать и то и другое в комплексе. Наиболее эффективной формой такой комплексной оценки является аттестация.
Аттестация предполагает оценку профессиональных достижений и вклада работника, оценку его развивающегося потенциала, оценку личностных характеристик и трудового поведения работников.
Аттестация персонала – комплексное оценочное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации работников и его трудового поведения требованиям занимаемой должности.
Цель аттестации – определение степени соответствия компетенций работника требованиям, предъявляемым ему на занимаемой должности.
Задачи аттестации:
Функции аттестации:
Административная функция - состоит в том, что на основании итогов аттестации принимаются решения о повышении, переводе, понижении сотрудника или прекращении трудового договора.
Информационная функция имеет две стороны. Первая состоит в том что в результате аттестации работник получает информацию об относительном уровне своей квалификации, качестве и результатах труда. Вторая сторона состоит в том, что руководство организации получает информацию о качественных характеристиках персонала организации, степени загрузки работников, использовании их по специальности, об эффективности стиля и методов управления персоналом.
Мотивационная функция состоит в том, что сам факт проведения аттестации, и ее результаты стимулируют работников к повышению квалификации, профессиональному и личностному росту и изменению трудового поведения.
Для того чтобы выполнять свои функции в полной мере аттестация должна базироваться на следующих принципах:
Виды аттестации
Виды аттестации классифицируют по нескольким основаниям
По регулярности проведения:
Регулярная аттестация проходит с определенной периодичностью и охватывает различные категории персонала.
Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя, при определенной необходимости и распространяется на отдельную категорию или группу сотрудников.
По категориям аттестуемых
Аттестация молодых специалистов преследует цель выявления адаптированности к профессии, а также потенциала и перспектив развития специалиста. Аттестация работников структурных подразделений решает весь спектр задач. Аттестация руководителей призвана оценить их соответствие должности и наметить пути их дальнейшего развития и поддержки.
По поводу
Вопрос 2 Технология проведения аттестации.
Аттестация персонала на сегодняшний день наименее регламентированная трудовым кодексом процедура, связанная с управлением персонала. Специалисты в области управления персоналом создали множество методических разработок, отличающихся друг от друга, описывающих технологию проведения аттестации. Практика же проведения аттестации в конкретных организациях еще более разнообразна и зависит от профиля деятельности организации, ее финансового положения, позиции учредителей и торп-менеджеров и других факторов. Представленный ниже подход к аттестации является обобщенным.
Исходные данные для аттестации.
Регламенты:
Документы для аттестации:
Этапы проведения аттестации
А.Я. Кибанов : подготовительный, этап оценки работника, этап заседания аттестационной комиссии и этап принятия решений по итогам аттестации.
Подготовительный этап включает:
Издание приказа об аттестации;
Утверждение состава аттестационной комиссии
Составление графика аттестационных мероприятий
Составление списков аттестуемых
Подготовку характеристик и аттестационных листов
Оповещение аттестуемых о времени и особенностях аттестации
Этап оценки сотрудников:
Этап заседания аттестационной комиссии предполагает:
Этап принятия решений предпогагает
Сточки зрения профессионального развития персонала аттестация важна как основа для вявления потребности в обучении и принятия управленческих решений об обучении и карьерном развитии персонала.
Вопрос 3 Методы аттестации
Рис. 3
Практические задания
Задание 1.Заполните таблицу, вписав в правую часть содержание этапов аттестации
|
Этапы аттестации |
Содержание этапа |
|
подготовительный |
|
|
Оценки сотрудников |
|
|
Заседания аттестационной комиссии |
|
|
Принятия решений |
Задание 2. Заполните таблицу, вписав в правую часть содержание функций аттестации
|
Функции аттестации |
В чем состоит функция |
|
Информационная |
|
|
Мотивационная |
|
|
Административная |
Вопросы по теме
Тестовые задания
1.Метод характеристик относится к:
А)Методам свободной оценки
Б)К методам оценки по заданным параметрам
В)К методам свободной оценки
2.Метод ранжирования относится к:
А)Методам свободной оценки
Б)К методам оценки по заданным параметрам
В)К методам свободной оценки
3.Оценка по заданным признакам относится к:
А)Методам свободной оценки
Б)К методам оценки по заданным параметрам
В)К методам свободной оценки
А)Адаптация
Б)Аттестация
В)профориентация
5.К какой функции аттестации относятся слова: «аттестация дает основание для повышения, перемещения, повышения квалификации персонала»:
А)Информационной
Б)Мотивационной
В)Административной.
6.К какой функции аттестации относятся слова: «аттестация дает информацию о качественных характеристиках персонала»:
А)Информационной
Б)Мотивационной
В)Административной
7.К какой функции аттестации относятся слова: «аттестация и ее результаты стимулируют работников к повышению квалификации»:
А)Информационной
Б)Мотивационной
В)Административной
8.На каком этапе аттестации утверждается состав аттестационной комиссии:
А)Подготовительном
Б)Этапе оценки работников
В)Этапе заседания аттестационной комиссии
9. На каком этапе аттестации оценивают трудовое поведение работников:
А)Подготовительном
Б)Этапе оценки работников
В)Этапе заседания аттестационной комиссии
10. На каком этапе аттестации формируют заключение об аттестации работников:
А)Подготовительном
Б)Этапе оценки работников
В)Этапе заседания аттестационной комиссии
Тема 4. Управление карьерой в системе управления профессиональным развитием персонала.
Цели изучения темы:
Задачи изучения темы:
Успешно изучив тему, Вы:
получите представление о:
будете знать:
Вопросы темы:
Вопрос 1 Карьера, ее сущность и цели; виды карьеры; конфигурация карьеры
Вопрос 2 Управление карьерой в организации
Вопрос 3 Система служебно-пророфессионального продвижения в организации
Вопрос 1. Карьера, ее сущность, цели и виды.
Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Должностной рост – изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
Профессиональный рост – рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Деловая карьера – поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.
Деловая карьера включает в себя и профессиональный, и должностной аспекты.
Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной..
Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом, может как меняться, так оставаться той же.
Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.
Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня организационной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.
Ступенчатая карьера – вид карьеры – совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.
Скрытая карьера – вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. При этом работник может занимать рядовую должность, но уровень оплату его руда будет превышать оплату других работников на этой должности.
Вопрос 2 Управление карьерой в организации
Управление карьерой – системное планомерное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала. Эффективное управление карьерой способствует повышению ценности человеческого капитала.
Задачи управления карьерой
Организация-работодатель является субъектом управления карьерой персонала.
Функции управления карьерой
Выделяют три группы функций : общие, специальные и обеспечивающие.
К общим функциям относятся:
Анализ, планирование, организация, контроль, координация процессов управления карьерой.
К специальным функциям относятся:
К обеспечивающим функциям относятся:
Уровни управления карьерой
Принципы управления карьерой.
Принципы управления карьерой делятся на общие и специальные. Отражают требования, присущие управлению всеми социально-экономическими системами. Специальные принципы управления карьерой отражают требования присущие исключительно управлению карьерой.
Общие принципы управления карьерой.
Специальные принципы управления карьерой
Методы управления карьерой
Административные методы управления карьерой обеспечивают единую организационную направленность в системе управления карьерой, пропорциональность и согласованность в развитии организации. Для этих методов характерно доведение до исполнителей управленческих решений в четкой форме с указанием сроков и условий их выполнения, контроль результатов, установление нормативов.
Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие организации на трудовое поведение работников, связанное с развитием их человеческого капитала посредством экономических факторов. Для них характерно использование экономических нормативов, материального поощрения и наказания, материальной ответственности за качество и эффективность управления карьерой.
Социально-психологические методы управления карьерой предполагают формирование организационной культуры и систематическое воздействие на нее с целью трансформации мышления работников и осознания ими необходимости развивать качественные характеристики их человеческого капитала в соответствии с потребностями организации.
Карьерная стратегия организации – совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов.
Миссия субъекта управления карьерой – основное социально значимое назначение организации, как субъекта управления карьерой.
Содержание миссии определяется:
Фундаментом стратегии управления персоналом являются цели управления карьерой персонала.
Цели управления карьерой должны быть направлены на решение следующих задач:
Требования к целям управления карьерой:
Принципы формирования карьерной стратегии
Карьерное развитие в организации имеет циклический характер и предполагает повторяемость одних и тех же процессов на каждом этапе карьерного пути.
Карьерный цикл – повторяющаяся последовательность процессов карьерного развития. Переход на новую ступень карьерной лестницы предполагает реализацию нового карьерного цикла.
Цикл состоит из следующих процессов: ориентация – подготовка оценка и отбор – адаптация – работа в должности – продвижение. Затем цикл повторяется заново
Вопрос 3 Система служебно-профессиональное продвижение персонала.
Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Это, предлагаемая организацией, последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Для эффективной организации перемещений необходимо создание единой системы служебно-профессионального продвижения.
Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
Выделяют два вида служебно – профессионально продвижения:
ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ
|
ФУНКЦИЯ |
СОДЕРЖАНИЕ ФУНКЦИИ |
|
ПЛАНИРОВАНИЕ |
Определение потребности в кадрах, разработка планов удовлетворения потребности в персонале, индивидуальных планов стажировки, служебно-профессионального продвижения, управления карьерой; формирование программ подготовки переподготовки, повышения квалификации; планирование процесса замещения должностей и работы с резервом. |
|
ОРГАНИЗАЦИЯ |
Формирование системы служебно-профессионального продвижения и управления карьерой; осуществление подбора, расстановки, профориентации, адаптации, аттестации и продвижения персонала; организация практики, адаптации, оценки и выдвижения молодых специалистов; формирование групп резерва разных уровней, организовывать обучение, переподготовку, повышение квалификации и стажировку сотрудников, зачисленных в резерв, комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва; изучение деловых и личностных качеств, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, организация замещения; формирование резерва на выдвижение руководителей, оценка готовности находящихся в резерве для назначения на должность, осуществление отбора на должности линейных и функциональных руководителей и организация адаптации руководителей к должности. |
|
КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ |
Разработка положения о служебно-профессиональном продвижении персонала и зачислении в резерв на выдвижение, схем замещения вакантных должностей, квалификационных характеристик, карьерограмм работников; оформление документации по зачислению в резерв и продвижению по служебной лестнице; формирование аттестационных комиссий и составление рекомендаций по результатам аттестации. |
|
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ |
Осуществление стимулирования и мотивации служебно-профессионального роста, поощрения за успехи в области карьерного роста и служебно-профессионального продвижения; выдвижение на руководящие должности, исключение из резерва, повышение заработной платы. |
|
КОНТРОЛЬ И УЧЕТ |
Контроль выполнения руководителями подразделений работ по управлению карьерой и служебно-профессиональному продвижению работников; контроль реализации планов и программ отбора и подготовки специалистов, отобранных в резерв; составление отчетности по управлению деловой карьерой, профессионально-должностному продвижению, выполнению индивидуальных карьерных планов сотрудников и продвижению персонала. |
Практические задания
Задание 1
Разработайте перечень мероприятий по служебно- профессиональному продвижению молодых специалистов.
Задание 2
Разработайте перечень мероприятий по служебно-профессиональному продвижению менеджеров низового звена.
Вопросы по теме :
Тестовые задания
1.Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, связанное с изменением уровня профессионализма, размеров вознаграждения и статуса называется:
А)Повышение
Б)Должностной рост.
В)Деловая карьера
Г)Профессиональный рост
2.Изменение должностного статуса человека, его социальной роли, увеличение степени и пространства должностного авторитета называется:
А)Повышение
Б)Должностной рост.
В)Деловая карьера
Г)Профессиональный рост
3.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной организации в рамках одной или разных специальностей, профессий называется:
А)Межорганизационная
Б)Организационная
В)Специализированная
Г)Неспециализированная
4.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках нескольких организаций в рамках одной или разных специальностей, профессий называется:
А)Межорганизационная
Б)Организационная
В)Специализированная
Г)Неспециализированная
5.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках одной специальности, профессии называется:
А)Межорганизационная
Б)Организационная
В)Специализированная
Г)Неспециализированная
6.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках разных специальностей, профессий называется:
Межорганизационная
Б)Организационная
В)Специализированная
Г)Неспециализированная
7. Вид карьеры, под которым поднимается подъем на более высокую ступень
ступень структурной иерархии, повышение в должности, сопровождаемое увеличением оплаты труда называется:
А)Горизонтальная карьера
Б)Вертикальная карьера
В)Ступенчатая карьера
Г)Скрытая карьера.
8. Вид карьеры, который предполагает переход в другую функциональную область, расширение полномочий в рамках того же уровня структурной иерархии называется:
А)Вертикальная карьера
Б)Ступенчатая карьера
В)Скрытая карьера.
Г)Горизонтальная карьера
9. Вид карьеры, предполагающий чередование вертикального и горизонтального роста называется:
А)Вертикальная карьера
Б)Ступенчатая карьера
В)Скрытая карьера.
Г)Горизонтальная карьера
10.Вид карьеры, связанный я движением к ядру, к руководству организации называется:
А)Вертикальная карьера
Б)Ступенчатая карьера
В)Скрытая карьера.
Г)Горизонтальная карьера
Рекомендуемая литература
Цели изучения темы:
Задачи изучения темы:
Успешно изучив тему, Вы:
получите представление о:
будете знать:
Вопросы темы:
Вопрос 1 Цель, задачи и алгоритм работы с кадровым резервом.
Вопрос 2 Виды кадрового резерва. Особенности работы с резервом на выдвижение.
Вопрос 3 Особенности работы с резервом руководителей.
Вопрос 1 Кадровый резерв; цель, задачи и алгоритм работы с кадровым резервом.
Кадровый резерв – потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.
Цель работы с кадровым резервом – обеспечить качественную и интенсивную подготовку каждого специалиста для занятия должности на новом, более высоком уровне.
Задачи формирования кадрового резерва
Принципы работы с кадровым резервом
Этапы формирования кадрового резерва
Система работы с кадровым резервом включает
Основаниям для включения в резерв является
Критерии отбора в резерв
Источники формирования кадрового резерва
Вопрос 2 Виды кадрового резерва. Особенности работы с резервом на выдвижение.
Кадровый резерв состоит из двух частей – резерва на выдвижении и резерва руководителей (управленческого резерва)
Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
Программа повышения работников должна в той или иной мере охватывать весь персонал. Даже если работник не способен к руководству людьми, его необходимо время от времени продвигать, поощряя тем самым за хорошую работу и стимулируя профессиональный рост. Для таких работников возможно горизонтальное перемещение увеличением заработной платы или карьера специалиста с увеличением оплаты и статуса по мере увеличения уровня профессионализма и опыта работы. Организации этой работы способствует резерв на выдвижение.
Резерв на выдвижение решает следующие задачи:
Резерв на выдвижение создает условия для профессионально-квалификационного продвижения работников.
Профессионально-квалификационное продвижение – последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка. Профессионально-квалификационное продвижение помогает оптимизировать издержки, связанные с развитием карьеры персонала и повысить эффективность его труда и мобильность.
Виды профессионально-квалификационного продвижения:
Внутрипрофессиональное продвижение включает: повышение квалификационного разряда, освоение передовых технологий и методов, расширение профессионального потенциала за счет освоения смежных операций и функций, освоение смежных специальностей.
Межпрофессиональное продвижение предполагает освоение новой более сложной профессии или освоение равнозначно, но более востребованной организацией.
Линейно-функциональное продвижение связано с освоением управленческих функций и соответственно с переходом в резерв руководителей.
Социальное продвижение предполагает переход из одной категории персонала в другую.
Вопрос 3 Особенности работы с резервом руководителей;
Резерв руководителей (управленческий резерв) – группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей. Управленческий потенциал таких сотрудников выявляется в результате процесса формального отбора.
Формирование управленческого резерва предполагает решение двух задач:
К решению первой задачи есть два подхода. Первый предполагает, что в управленческий резерв зачисляются только работники организации, зарекомендовавшие себя определенным образом. Второй предполагает, что в управленческий резерв зачисляются сотрудники, приглашенные извне, прошедшие конкурсный отбор.
К решению второй задачи также, есть два подхода. Первый состоит в том, что основанием для зачисления в управленческий резерв считается, прежде всего, наличие у работника лидерских качеств и управленческих способностей. Второй состоит в том, что наиболее важными характеристиками для зачисления в управленческий резерв считаются уровень развития профессиональных компетенций в данной профессиональной сфере.
Направления работы с управленческим резервом
1.Анализ текущей и перспективной потребности организации в управленческих кадрах. В ходе анализа оценивается в какой степени укомплектованы управленческие позиции на текущий момент, каковы перспективы появления управленческих вакансий в будущем, связанные с продвижения действующих руководителей и расширением организации.
2.Оценка опыта, уровня профессиональных и личностных компетенций руководящего персонала. Такая оценка может проводиться, как в рамках аттестационных мероприятий, так и по итогам комплексной оценки руководителями своих подчиненных, занимающихся управленческой деятельностью и специалистов рекомендованных в резерв руководителей.
3.Перепись руководящего состава. На основании переписи составляется перечень работников, осуществляющих управление трудовыми коллективами, на каждого руководителя заводится индивидуальная карта, отражающая опыт работы, уровень образования, стаж руководящей работы, стаж работы в организации, результаты аттестаций, психологического тестирования, сведения о прохождении программ дополнительного обучения и состоянии здоровья. Дополнительно к этим документа составляется график повышений и перемещений.
4.Подготовка кандидатов на замещение руководящих должностей.
Для подготовки кандидатов на замещение управленческих должностей используют индивидуальные и групповые методы подготовки. Выбор метода зависит от уровня замещаемой должности и степени подготовленности претендента.
Методы :
Система работы с резервом руководящих кадров:
.
Особенности управления карьерой менеджера
Процесс карьерного развития менеджера не завершается после занятия руководящей должности представителем управленческого резерва. Он продолжается, так как является сложным и многоступенчатым.
Процесса управления карьерой менеджеров предполагает:
1.Совершенствование организации труда руководителей. Включает в себя:
2.Совершенствование профессиональных и личностных компетенций руководителей. Включает в себя:
3.Оценка руководителей включает:
Практические задания
Задание 1. Заполните таблицу, вставляя мероприятия, проводимые в рамках работы с резервом руководителей
|
Подбор в резерв руководителей |
Обучение резерва руководителей |
Расстановка руководителей |
Процесс управления служебно-профессиональным продвижением линейных менеджеров
1 этап. Работа со студентами старших курсов профильных институтов. Работники кадрового подразделения совместно с руководителями подразделений выбирают наиболее перспективных, склонных к управленческой деятельности студентов из числа присланных на практику или стажировку и предлагают им дальнейшую работу в организации.
2 этап. Работа с молодыми специалистами. Молодые специалисты в течение 1-2 лет проходят программу обучения, стажировку в подразделениях организации. На основе анализа результатов работы, характеристик и данных специалиста принимается решение об отборе в резерв выдвижения на руководящую должность. Эти специалисты рекомендуются на должность руководителей низового звена
3 этап. Работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к линейным руководителям низового звена присоединяются работники, окончившие вечерние и заочные отделения вузов, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. В течение 2-3 лет представители этой группы замещают своих руководителей во время их отсутствия, выполняют функции дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации. По окончанию 2-3 летнего срока проходит второй отбор, по итогам которого часть из них рекомендуется на замещение должностей руководителей среднего звена, часть перемещаются по горизонтали, остальные остаются работать на своих местах.
4 этап. Работа с линейными руководителями среднего звена. Работа строится по индивидуальным планам, за каждым обучающимся менеджером среднего звена закрепляется руководитель из числа менеджеров высшего звена для индивидуальной работы с ним. На этом этапе предполагаются стажировки в других организациях, ежегодное тестирование руководителей среднего звена. На основании результатов тестирования руководителя принимается решение о его дальнейшем продвижении по службе. Менеджеры среднего звена рекомендуются для занятия должности руководителя высшего звена.
5 этап. Работа с линейными руководителями высшего звена. Назначение руководителей высшего звена на должность, введение в должность, адаптация к ней, составление индивидуальных планов обучения и программ психологической поддержки.
Вопросы по теме
Тестовые задания
1.Потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации, называется:
А) Кадровый резерв
Б)Резерв руководителей
В)Резерв на выдвижение
2.Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей. Управленческий потенциал таких сотрудников выявляется в результате процесса формального отбора.
А) Кадровый резерв
Б)Резерв руководителей
В)Резерв на выдвижение
3. Группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице
А) Кадровый резерв
Б)Резерв руководителей
В)Резерв на выдвижение
4. Работа с резервом руководителей включает отбор в резерв, обучение резерва….(определите третье направление):
А)поддержку руководителей
Б)расстановку руководителей
В)оценку руководителей
5.Стажировки, программы повышения квалификации, семинары, тренинги относится к:
А)Развитию компетенций руководителе
Б)Оценке руководителей
В)Совершенствованию организации труда руководителей
6. Последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка называется:
А)Системой профессионально-квалификационного развития
Б) Системой служебно-профессионального развития
В)Системой профессионально-должностного роста
7.Повышение квалификационного разряда относится к:
А)Внутрипрофессиональному продвижению
Б)Межпрофессиональному продвижению
В)Социальному продвижению
8.Получение смежной профессии относится к:
А)Внутрипрофессиональному продвижению
Б)Межпрофессиональному продвижению
В)Социальному продвижению
9.Перход в другую категорию персонала относится к:
А)Внутрипрофессиональному продвижению
Б)Межпрофессиональному продвижению
В)Социальному продвижению
10.Материальное и моральное стимулирование руководителей относится к:
А)Развитию компетенций руководителе
Б)Оценке руководителей
В)Совершенствованию организации труда руководителей
Тема 6. Индивидуальное профессиональное развитие работников организации
Цели изучения темы:
Задачи изучения темы:
Успешно изучив тему, Вы:
получите представление о:
будете знать:
Вопросы темы:
Вопрос 1 Профессиональное развитие как процесс развития личности в профессии.
Вопрос 2 личностные факторы, определяющие профессиональное развитие сотрудника в организации.
Вопрос 3 Управление индивидуальной карьерой, формирование и реализация карьерных планов работников
В процессе профессионального развития происходит профессиональное развитие личности.
Психологи выделяют три вида развития определяющие профессиональный и карьерный рост и поведение человека в организации:
На индивидуальное развитие - решающее влияние оказывают биологические факторы. На личностное - социальные факторы и ведущий тип деятельности. На профессиональное развитие социально-экономические факторы и профессиональная деятельность. Все три типа взаимосвязаны, но соотношение этих типов развития индивидуальны у разных людей и их темпы определяют индивидуальную траекторию развития.
Возможные соотношения типов развития.
1.Индивидуальное развитие опережает личностное и профессиональное. для такого сочетания характерно слабое развитие человека как личности и как профессионала, отсутствие интересов склонностей и способностей, профессиональная подготовленность не выражена, низкий уровень трудоспособности.
2.Личностное развитие опережает индивидуальное и профессиональное. Такой человек бережно относится к природе, окружающим людям, достижениям культуры, привязан к семье, но физическое здоровье и профессиональные достижения находятся для него на втором плане.
3.Профессиональное развитие доминирует над двумя другими «ипостасями человека». Для такого человека характерен приоритет профессиональных ценностей, тотальная погруженность в работу. При этом пренебрежение уровнем своего физического развития и здоровья, а также многими социальными и культурными ценностями. Это типичные особенности работоголика.
Оптимальным является гармоничное сочетание всех трех видов развития, при котором профессиональные достижения удовлетворяют потребность в самоуважении, ведут к перестройке профессионального самосознания, оказывают влияние на перестройку системы мотивов и ценночтей, а затем и на развитие личности. при этом хорошее здоровье и физическая форма должны быть неотъемлемым условием продуктивной профессиональной деятельности.
Климов выделил несколько стадий, которые проходит личность в своем профессиональном развитии.
Стадии профессионального развития по Е.А. Климову
Стадия «оптации» (от11-12 до 14-18 лет) - стадия подготовки к труду, выбора профессии, профессионального самоопределения, на этой стадии может оказаться и взрослый человек, например безработный.
Стадия адепта – стадия профессиональной подготовки, получения профессии, специальности.
Стадия адаптанта – первые шаги в профессии, вхождение в профессиональное сообщество, без него человек не может стать представителем профессии, так как для формирования профессионала имеет значение не только профессиональное образование, но наличие благоприятной профессиональной среды. Стадия длиться от 2-3 месяцев до 2-3 лет в зависимости от сложности профессии.
Стадия интернала – работник входит в профессиональное сообщество в качестве полноправного ее члена, становиться равным среди равных. Этой стадии достигают все профессионалы, либо уходят из профессии.
Стадия мастера – работник начинает выделяться на общем профессиональном фоне, становиться лучшим среди равных. До этой стадии, как и до последующих доходят не все работники, а только имеющие достаточно сильную мотивацию и достаточно высокий уровень притязаний.
Стадия авторитета – работник становиться лучшим среди мастеров. Этой стадии достигают немногие работники
Стадия наставника – высший уровень развития любого специалиста. На этой стадии работник становиться не только лучшим среди авторитетов, но и учителем, передающим свой опыт ученикам.
Кризисы профессионального развития.
В своем профессиональном развитии специалист проходит ряд критических этапов – кризисов, в эти периоды меняется его поведение, мотивация труда, отношение к работе, эмоциональное состояние.
Факторы профессиональных кризисов
неудовлетворенность своим положением, статусом.
неудовлетворенность социально-экономическими условиями жизнедеятельности организации (сокращение рабочих мест, ликвидация, переезд).
психофизиологические и возрастные изменения (ухудшение здоровья, снижение трудоспособности, синдром «эмоционального выгорания»).
Чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью, трудоголизм.
Изменение жизненной ситуации (переезд, перерыв в работе, служебный роман).
Фазы профессионального кризиса
Предкритическая – проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.
Критическая – осознанная неудовлетворенность работника. Поиск вариантов изменения ситуации, рассмотрение альтернатив дальнейшей профессиональной деятельности. Усиление психической напряженности, усиление противоречий, увеличение конфликтов. На этой фазе выделяют три типа конфликтов: мотивационный, обусловленный потерей интереса к работе, потерей профессиональных перспектив, когнитивно-деятельностный, обусловленный неудовлетворенностью способом осуществления профессиональной деятельности, поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью в межличностных отношениях, социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем заработной платы.
Посткритическая - разрешение кризиса, который имеет три типа последствий: конструктивные, профессионально-нейтральные и деструктивные.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КРИЗИСОВ
|
КРИЗИС |
ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ |
СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ |
|
Кризис учебно-профессиональной ориентации(14-17лет) |
Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированностьт Я-концепции, подверженность дурным влияниям. |
Выбор способа профессиональной подготовки, помощь специалиста |
|
Кризис профессионального обучения |
Неудовлетворенность профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий. |
Коррекция выбора профессии, специальности, смена мотивов ведущей деятельности, удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома. |
|
Кризис профессиональной адаптации |
Трудности взаимоотношений в разновозрастном коллективе, превращение профессиональной деятельности в основную, несовпадение профессиональных ожиданий и действительности. |
Активизация профессиональных усилий, обозначение в первые месяцы работы верхнего предела своих возможностей, поиск смысла труда и смысла работы в данной организации. |
|
Кризис профессионального роста |
Неудовлетворенность занимаемой должностью и возможностями карьеры, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи, ухудшение финансовых возможностей |
Повышение квалификации и самообразование, ориентация на карьеру, допустима смена работы, специальности. |
|
Кризис профессиональной карьеры (30-33 года) |
Стабилизация профессиональной карьеры, неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных, на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда. |
Переход на новую должность или работу, освоение новой специальности, повышение квалификации. |
|
Кризис социально- профессиональной самоактуализации |
Неудовлетворенность возможностью реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностей, неудовлетворенность социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения, ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации. |
Переход на инновационный уровень выполнения работы, творчество , изобретательство, инноваторство, переход на новую должность, смена профессиональной позиции. |
|
Кризис угасания профессиональной деятельности |
Ожидание ухода на пенсию и смены социальной роли, сужение социально-профессионального поля, психофизиологические изменении я, ухудшение здоровья. |
Постоянное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности, подготовка к новому виду дизнедеятельности. |
|
Кризис социально-психологической адекватности |
Появление большого количества свободного времени, сужение финансовых возможностей, социально-психологическое старение, ухудшение здоровья, неудовлетворенность жизнью, чувство невостребованности |
Вовлечение в общественно-полезную деятельность, освоение новых полезных видов деятельности |
Профессиональные деструкции
Личность трансформируется в процессе профессиональной деятельности. Трансформация проходит в двух противоположных направлениях. С одной стороны профессия формирует и развивает личность. С другой стороны процесс труда разрушает человека физически и психологически. Эффективное управление профессиональным развитием предполагает осознанное усиление первой тенденции и сведение к минимуму второй.
Профессиональная деструкция – постепенно накопившееся негативное изменение способа деятельности и личности. Деструкции порождаются многолетним выполнением одной и той же работы и вызывают профессионально нежелательные качества. Их появление и развитие порождает психологическое напряжение и кризисы. Профессиональные деструкции являются помехами профессионального развития.
Признаки деструкции
Неудачные мотивы выбора – человек осознанно или неосознанно делает выбор, не имеющий отношение к реальности или заведомо негативный выбор.
Поиск «кардинальных» методов работы – чаще всего бывает на стадии вхождения в профессию.
Усиление стереотипов в профессиональном поведении, отсутствие творчества, проблемы адекватного реагирования в нестандартной ситуации.
Эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния.
Снижения уровня профессиональной активности, интереса к профессии, застой в профессиональном развитии.
Усиление различных форм психологической защиты (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение), мешающих своевременному адекватному реагированию на ситуацию и снижающих гибкость трудового поведения.
Снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы, что во многом обусловлено невостребованностью части интеллектуальных способностей в конкретной деятельности. Невостребованные способности угасают.
Усиление неудовлеворенности профессией.
Профессиональные акцентуации характера – чрезмерное усиление отдельных черт характера, свойств и качеств личности, обусловленное особенностями труда. (Нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать, авторитарность, гиперконтроль, комплекс вседозволенности, комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», излишняя доминантность, трудовой фанатизм, навязчивая педантичность и др ).
Социально-психологическое старение – перестройка мотивации, рост потребности в одобрении.
Нравственно-этическое старение – навязчивое морализирование, скептическое отношение ко всему новому, преувеличение заслуг своего поколения, скептическое отношение к молодежи.
Профессиональное старение – невосприимчивость к нововведениям, сложности адаптации к меняющимся условиям, снижение темпа работы.
Профессиональные деструкции приводят к следующим отрицательным тенденциям профессионального развития:
Вопрос 2 Личностные факторы, определяющие профессиональное развитие сотрудника в организации.
Личностный компромисс, как фактор профессионального развития
Личностный компромисс в профессиональном развитии понятие многогранное. Он заключается в уравновешивании противоречий между внутренними и внешними факторами, влияющими на развитие карьеры, в результате которого формируется вектор карьерного развития. Человек, сумевший внутри себя примирить эти противоречия и прийти к личностному компромиссу бывает успешен в карьере. В противном случае, не состоявшийся компромисс является фактором, разрушающим карьеру.
С первыми двумя противоречиями человек встречается с момента профессионального самоопределения и существует всю трудовую жизнь.
Первое противоречие - противоречие между личными и социальными ценностями.
Из него вытекает второе противоречие между субъективным переживанием успеха и социальными стандартами успеха.
Третье противоречие между субъективным представлением об объеме и ценности собственных знаний и требований к этим знаниям со стороны окружающих. Впервые с этим противоречием человек сталкивается в период обучения, но научившись ориентироваться на внешние, а не на внутренние критерии оценки знаний, снимает его навсегда. Иногда эта проблема продолжает следовать за ним всю жизнь и мешает развиваться.
Четвертое противоречие между знаниями, которые человеку интересны и компетенциями, которые он хочет приобретать с одной стороны и компетенциями необходимыми для работы. В любой работе есть что-то, что человек хочет знать и делать, я что-то, что необходимо делать и знать. Впервые с этим специалист сталкивается во время профессионального обучения. Неумение преодолеть это противоречие приводит к последующим конфликтам с работодателем.
Пятое противоречие – противоречие между ожиданиями относительно характера и результатов профессиональной деятельности и ее реалий. Впервые возникает в период адаптации к профессии, если человек не успел его преодолеть и привести свои ожидания в соответствие с реальностью это может приводить к хроническим разочарованиям в работе и смене мест работы.
Шестое противоречие – противоречие между уровнем социальной зрелости и компетентности работника, то есть умением создавать контакты, вписываться в отношения, и требованиями, предъявляемыми к этим качествам организацией. Если компромисс удается найти, то работник легко адаптируется в любой организационной среде и делает так, что люди способствуют его карьерному развитию. Если личностный компромисс не состоялся, то у работника хронические претензии и конфликты с руководителем и коллегами, частые смены работы из-за проблемных отношений в коллективе.
Седьмое противоречие – противоречие между тем потенциалом, который чувствует в себе работник и хочет реализовать в профессиональной деятельности и возможностями и потребностью организации в реализации этого потенциала.
Самооценка, уровень притязаний локус контроля, как факторы профессионального развития.
Самооценка – представление человека о своих способностях и возможностях, своем месте среди других людей. Оптимальная самооценка дает человеку уверенность в своих профессиональных и личностных силах, самоуважение, адекватность происходящему. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности, человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, считает, что он ни на что не способен. Завышенная самооценка приводит к чрезмерным претензиям на внимание к собственной персоне, опрометчивым поступкам из-за переоценки своих возможностей.
Уровень притязаний – уровень сложности выбираемых задач, решение которых человек расценивает как успех или неуспех. Уровень притязаний это то, чего человек считает себя достойным. Высокий уровень притязаний приводит к тому, что человек хочет многого достичь, подняться по профессиональной и социальной лестнице. Такие люди готовы к риску и берутся за трудные задачи. Реальных результатов такой человек достигнет только в том случае, если у него есть достаточный ресурс. В противном случае в его жизни и деятельности много провалов. Он может потерять все. Люди с низким уровнем притязаний ориентированы на то, что само идет в руки, зачастую они пассивны в вопросах карьерного развития. Для таких людей важнее не потерять, чем достичь.
Локус контроля показывает, какими детерминантами объясняет человек происходящее в его жизни, внешними или внутренними. Лидии с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему во внешних обстоятельствах и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, склонны сваливать вину за собственные неудачи на других. Внутренний локус контроля дает людям склонность брать на себя ответственность, как за свои поступки, так и за других людей. При крайней степени выраженности внутреннего локуса контроля, у человека проявляется склонность к самобичеванию.
Выделяют шесть типов подходов к построению карьеры в зависимости от соотношения в структуре личности этих трех характеристик.
1.Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) – человек, делающий карьеру сознательно с полной отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и штурмовать ее до заслуженной победы. Ему не надо помогать, нужно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям и не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.
2.Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремиться к высотам и верит в свои силы. Но склонен, в большей степени, использовать благоприятный случай. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки успешного человека, создает позитивный имидж и умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать другими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании и подчеркивание его высокого статуса в ней. Может хорошо выполнять представительские функции, не требующие глубокого анализа и ответственных решений. Эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать чувство принадлежности к высокому социальному кругу.
3.Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, и даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат в каком-либо деле, он может потерять интерес к нему. Продвижение по служебной лестнице его интересуют мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать квалификацию, он будет ваш. Если он начинает охладевать к работе, поднять его интерес можно развитием нового направления и решением интересной для него проблемы. Даже если его нагрузка увеличится, он справится, а его интерес к жизни вернется.
4.Муравей (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Может быть хорошим профессионалом, работает строго по задачам, которые должны быть точно сформулированы, так как боится сделать ошибки. Как исполнитель очень ценен, но боится ответственности. Загрузка его полномочиями и ответственными решениями может спровоцировать его уход из организации. Лучшая награда для него – четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства. Продвигать его можно постепенно, давая опору в виде компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого уровня.
5.Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой удостоверений при этом опыта работы почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, т.к. это может подорвать его уверенность в себе. Его денежные притязания, как правило, на много выше его реальной стоимости. Если он умерит свои амбиции и начнет работать с невысокой ступеньки, может стать хороши работником, особенно при наличии хорошего руководителя. Его мотивирует возможность обучаться на престижных курсах. Перед продвижением он нуждается в адаптационном тренинге или курсах повышения квалификации.
6.Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя. Движется по служебной лестнице подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоедству ему мешают. Чувствует себя ответственным за работу организации, контролирует не только свою работу, но и работу коллег, часто заходит за рамки своих полномочий. Успешно работает в условиях стабильной ситуации. В условиях нестабильной ситуации принимает решения хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам. Но недоверие не дает использовать открывшиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которых он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результатов должны заниматься его подчиненные. Для людей этого типа эффективны тренинги личностного роста.
Данная классификация носит приблизительный характер, так как любой человек с одной стороны принадлежит к какому-либо типу, с другой стороны имеет массу индивидуальных особенностей. Верно также утверждение, что чистых типов в природе не существует.
Вопрос 3 Управление индивидуальной карьерой, формирование и реализация карьерных планов работников
Управление карьерной динамикой работника организации требует проведения ряда процедур.
1.Анализ состояния карьеры работника на определенный момент и степени удовлетворенности ей.
2.Составление карьерограммы работника.
3.Составление перечня квалификационных характеристик должности и проверка специалиста на соответствие этим характеристикам
4.Оценка жизненной ситуации работника.
5. Постановка карьерных целей и формирование карьерного плана работника.
6.Контроль реализации карьерного плана.
Анализ состояния карьеры предполагает изучение динамики карьерного развития. Профиля профессионального развития, анализ статусных перемещений, анализ результатов аттестаций и принятых решений. Анализ уровня развития компетенций, профессионального потенциала, ценностей и интересов. Склонностей, притязаний и степени их удовлетворенности в данный момент. Все это дает основания для составления карьерограммы.
Карьерограмма - графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей строятся по результатам специальных исследований. Карьерограмма отражает когда и какие должности занимал человек, должности которые он предполагает занять с указанием сроков и действия которые ему надо осуществить для занятия должности.
Составление квалификационных характеристик должности составляется на основании описания рабочего места, выявление соответствия этим характеристика происходит в результате профдиагностики и профотбора.
Оценка жизненной ситуации включает оценку:
Работы;
Экономического положения;
Физического состояния;
Психического состояния;
Социального статуса;
Семейной жизни
Анализ работы – анализ карьерных перспектив, карьерных целей, трудовой мотивации, удовлетворенности работой;
Анализ экономического положения включает анализ актуального экономического состояния, состояния бюджета и перспектив улучшения экономического состояния;
Анализ физического состояния включает анализ физических данных, физической формы, актуального состояния здоровья, перспектив его утраты. Сохранения или улучшения;
Анализ психического состояния предполагает анализ актуального психического состояния, определение факторов влияющих на него, и прогнозирование возможности стабилизации, ухудшения или улучшения психического состояния;
Анализ статуса включает анализ широту, прочности, интенсивности контактов, а также характеристики объектов социального взаимодействия и возможностей влияния контактов на карьеру;
Анализ семейной жизни предполагает анализ наличия семьи характера семейных отношений, перспектив их улучшения или перспектив создания семьи, прогнозирование влияния семе5йной жизни на карьеру
Цель карьеры должна быть конкретной, содержать четкие должностные и квалификационные характеристики, соответствовать потребностям работника, восприниматься им как реализуемая, мотивировать на развитие, соответствовать потребностям и возможностям организации. Цели карьеры в процессе жизни меняются.
Практические задания
Задание 1
Составьте карьерограмму менеджера по персоналу . Количество ступеней определите самостоятельно. Заполните таблицу
|
НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ |
СРОКИ ЗАНЯТИЯ |
КВЛИФИКАЦИОННАЯ УЧЕБА |
Задание 2: Составьте личный план карьеры на ближайшие 15 лет.
|
РАЗДЕЛЫ |
СОДЕРЖАНИЕ ДЕЙСТВИЙ |
СРОКИ ИЗМЕНЕНИЙ |
|
ОЦЕНКА ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ:
|
||
|
ЦЕЛИ КАРЬЕРЫ 1. 2. 3… |
||
|
ЖИЗНЕННЫЕ ЦЕЛИ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ КАРЬЕРНОМУ РОСТУ 1. 2. 3… |
Вопросы по теме
Тестовые задания
1.При каком кризисе профессионального развития происходит смена мотивации с учебной на собственно профессиональную:
А)Профессионального обучения
Б)Профессиональной адаптации
В)Профессионального роста
Г)Профессиональной карьеры
Д)Социально-профессиональной самоактуализации
2. При каком кризисе профессионального развития возникают противоречия между ожиданиями работника и реально существующими условиями в организации:
А)Профессионального обучения
Б)Профессиональной адаптации
В)Профессионального роста
Г)Профессиональной карьеры
Д)Социально-профессиональной самоактуализации
3. При каком кризисе профессионального развития возникает неудовлетворенность от невозможности реализовать себя в данной профессиональной ситуации:
А)Профессионального обучения
Б)Профессиональной адаптации
В)Профессионального роста
Г)Профессиональной карьеры
Д)Социально-профессиональной самоактуализации
4. При каком кризисе профессионального развития возникает новое видение смысла труду, приводящее к неудовлетворенности своим статусом, карьерным ростом:
А)Профессионального обучения
Б)Профессиональной адаптации
В)Профессионального роста
Г)Профессиональной карьеры
Д)Социально-профессиональной самоактуализации
5. При каком кризисе профессионального развития возникает противоречие между статусом человека и растущими финансовыми потребностями, вызванными жизненными обстоятельствами и ведущими к потребности карьерного роста:
А)Профессионального обучения
Б)Профессиональной адаптации
В)Профессионального роста
Г)Профессиональной карьеры
Д)Социально-профессиональной самоактуализации
6.Фаза профессионального кризиса, на которой проблемы не всегда осознаются, но проявляются в раздражительности, недовольстве оплатой труда, организацией, руководителем называется:
А)Критической
Б)Посткритической
В)Предкритической
7.Фаза осознания неудовлетворенности и поиска вариантов изменения ситуации назавается:
А)Критической
Б)Посткритической
В)Предкритической
8.Фаза снятия противоречий, которая может иметь как конструктивные так деструктивные последствия называется:
А)Критической
Б)Посткритической
В)Предкритической
9.Графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры, называется:
А)Профессиограмма
Б)Карьерограмма
В)Психограмма
10. Деформация личности и способа деятельности, обусловленная профессиональными факторами, называется:
А)Профессиональная непригодности
Б)Профессиональная деструкция
В)Профессиональная компетенция
ТЕСТЫ
Часть А
1.Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, связанное с изменением уровня профессионализма, размеров вознаграждения и статуса называется:
А)Повышение
Б)Должностной рост.
В)Деловая карьера
Г)Профессиональный рост
2.Изменение должностного статуса человека, его социальной роли, увеличение степени и пространства должностного авторитета называется:
А)Повышение
Б)Должностной рост.
В)Деловая карьера
Г)Профессиональный рост
3.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной организации в рамках одной или разных специальностей, профессий называется:
А)Внеорганизационная
Б)Организационная
В)Специализированная
Г)Неспециализированная
4. Комплексное оценочное мероприятие, направленное на определение степени соответствия компетенций работника требованиям занимаемой должности назаваетса
А)Адаптация
Б)Отбор
В)Аттестация
Г)Профориентация
5.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках одной специальности, профессии называется:
А)Внеорганизационная
Б)Организационная
В)Специализированная
Г)Неспециализированная
6.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках разных специальностей, профессий называется:
А)Внеорганизационная
Б)Организационная
В)Специализированная
Г)Неспециализированная
7. Вид карьеры, который предполагает переход в другую функциональную область, расширение полномочий в рамках того же уровня структурной иерархии называется:
А)Вертикальная карьера
Б)Ступенчатая карьера
В)Скрытая карьера.
Горизонтальная карьера
8. Вид карьеры, предполагающий чередование вертикального и горизонтального роста называется:
А)Вертикальная карьера
Б)Ступенчатая карьера
В)Скрытая карьера.
Г)Горизонтальная карьера
9.Группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице называется
А)Резерв руководителей
Б)Претенденты на вакансию
В)Резерв на выдвижение
Г)Резерв на сокращение
10.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: стилист, актер, модель.
А)Человек - техника
Б)Человек – художественный образ
В)Человек – знак
Г)Человек - человек
Д)Человек – природа
11. Серия поступательных перемещений по разным должностям, способствующая развитию организации и личности называется
А)Повышение
Б)Служебно-профессиональное продвижение.
Г)Деловая карьера
Д)Профессиональный рост
12. Совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта называется
А)Управление карьерой персонала
Б)Система служебно-профессионального продвижение.
В)Деловая карьера
Г)Система профессионального развития персонала
13. Какой этап служебно-профессионального продвижения характеризуется работой с линейными руководителями среднего звена по индивидуальным планам при участии наставника:
А)Второй
Б)Первый
В)Четвертый
Г)Пятый
Д)третий
14. Какой этап служебно-профессионального продвижения характеризуется работой с линейными руководителями высшего звена:
А)Второй
Б)Первый
В)Четвертый
Г)Пятый
Д)третий
15.При каком кризисе профессионального развития происходит смена мотивации с учебной на собственно профессиональную:
А)Профессионального обучения
Б)Профессиональной адаптации
В)Профессионального роста
Г)Профессиональной карьеры
Д)Социально-профессиональной самоактуализации
16. При каком кризисе профессионального развития возникают противоречия между ожиданиями работника и реально существующими условиями в организации:
А)Профессионального обучения
Б)Профессиональной адаптации
В)Профессионального роста
Г)Профессиональной карьеры
Д)Социально-профессиональной самоактуализации
17. При каком кризисе профессионального развития возникает новое видение смысла труду, приводящее к неудовлетворенности своим статусом, карьерным ростом:
А)Профессионального обучения
Б)Профессиональной адаптации
В)Профессионального роста
Г)Профессиональной карьеры
Д)Социально-профессиональной самоактуализации
18.Фаза профессионального кризиса на которой проблемы не всегда осознаются, но проявляются в раздражительности, недовольстве оплатой труда, организацией, руководителем называется:
А)Критической
Б)Посткритической
В)Предкритической
19.Фаза снятия противоречий, которая может иметь как конструктивные так деструктивные последствия называется:
А)Критической
Б)Посткритической
В)Предкритической
20.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: механик, инженер, летчик.
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
21.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: ботаник, физик, математик.
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
22.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: бухгалтер, экономист, архивист.
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
23.Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей называется
А)Резерв руководителей
Б)Претенденты на вакансию
В)Резерв на выдвижение
Г)Резерв на сокращение
24.Системное планомерное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала называется
А)Управление карьерой персонала
Б)Служебно-профессиональное продвижение.
В)Оценка персонала
Г)Профессиональное развитие персонала
25. Совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов называется
А)Карьерная стратегия организации
Б)Управление карьерой персонала
В)Система служебно-профессионального продвижение.
Г)Система профессионального развития персонала
26. Определите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: ветеринар, фито- дизайнер, кинолог
А)Человек - техника
Б)Человек – художественный образ
В)Человек – знак
Г)Человек - человек
Д)Человек – природа
27.Знания, умения, навыки, способности и модели поведения, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей называются
А)Преференции
Б)Компетенции
В)Привилегии
Г)Полномочия
28. .Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: дипломат, адвокат, предприниматель.
А)Интеллектуальный
Б)Реалистический
В)Конвенциональный
Г)Социальный
Д)Артистический
Е)Предпринимательский
29.Субъектом управления карьерой работников
А)Организация
Б)Система управления персоналом
В)Руководитель организации
Г)Руководитель кадровой службы
30. Профессиональное развитее персонала предполагает
А)Обучение пресонала
Б)управления карьерой
В)оценку персонала
Г)Совокупность всех перечисленных процессов
31.Графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры, называется:
А)Профессиограмма
Б)Карьерограмма
В)Психограмма
32. Негативные изменения личности и способа деятельности, обусловленная профессиональными факторами, называется:
А)Профессиональная непригодности
Б)Профессиональная деструкция
В)Профессиональная компетенция
33.Потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации, называется:
А) Кадровый резерв
Б)Резерв руководителей
В)Резерв на выдвижение
34.Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей.
А) Кадровый резерв
Б)Резерв руководителей
В)Резерв на выдвижение
35. Группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице
А) Кадровый резерв
Б)Резерв руководителей
В)Резерв на выдвижение
З6. Работа с резервом руководителей включает отбор в резерв, обучение резерва….(определите третье направление):
А)поддержку руководителей
Б)расстановку руководителей
В)оценку руководителей
37.Стажировки, программы повышения квалификации, семинары, тренинги относится к:
А)Развитию компетенций руководителе
Б)Оценке руководителей
В)Совершенствованию организации труда руководителей
38. Последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка называется:
А)Системой профессионально-должностного роста
Б) Системой служебно-профессионального развития
В)Системой профессионально-должностного роста
39.Комплексное оценочное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации работников и его трудового поведения требованиям занимаемой должности, называется:
А)Адаптация
Б)Аттестация
В)профориентация
40.К какой функции аттестации относятся слова: «аттестация дает основание для повышения, перемещения, повышения квалификации персонала»:
А)Информационной
Б)Мотивационной
В)Административной.
Часть Б
А)Кризисом профессионального становления
Б)Кризисом профессиональной адаптации
В)Кризисом профессиональной самореализации
Г)Кризисом профессионального обучения
А)Стадии оптации
Б)Стадии адаптации
В)Интернальной стадии
А)Кризис адаптации
Б)Кризис профессионального роста
В)Кризис профессиональной карьеры
Г)Кризис профессиональной самоактуальзации
А)Кризис адаптации
Б)Кризис профессионального роста
В)Кризис профессиональной карьеры
Г)Кризис профессиональной самоактуальзации
А)Результаты труда
Б)Управленческие способности
В)Стаж работы
А)Система служебно-профессионального продвижения
Б)Система управления карьерой
В)Система профессионального развития персонала
Г)Оценка персонала
А)Профессиональная деструкция
Б)Профессиональный кризис
В)Профессиональное выгорание
А)Профессиограмму
Б)Карьерограмму
В)Индивидуальный карьерный план
А)Профессионграммы
Б)Карьерограммы
В)Индивидуельного плана карьеры
А)Управленческий резерв
Б)Резерв на выдвижение
В)Резерв на сокращение
А)На увольнение
Б)В кадровый резерв
В)На стажировку
А)Результаты труда
Б)Управленческие способности
В)Стаж работы
Г)Наличие профессиональных компетенций
А)индивидуальным методам обучения
Б)групповым методам обучения
В)самообучению
А)Стажировкам, ротации, дублированию
Б)Лекциям, семинарам, тренингам
В)Видиофильмам, деловым играм, экскурсиям
А)Профессиограмму и тестирование
Б)Карьерный план работника и анкетирование
В)Корьерограмму и интервью
А)индивидуальным методам обучения
Б)групповым методам обучения
В)самообучению
А)индивидуальным методам обучения
Б)групповым методам обучения
В)самообучению
А)индивидуальным методам обучения
Б)групповым методам обучения
В)самообучению
А)Монотонный характер работы
Б)Опасность для жизни и здоровья
В)Коммуникативные перегрузки
А)Монотонный характер работы
Б)Опасность для жизни и здоровья
В)Коммуникативные перегрузки
Развитие карьеры
Обучение персонала
Оценка персонала
Подбор
и отбор
истема
ПРП
профотбор
Отбор в организацию
Отбор и расстановка на должн.
Оценка при приеме на работу
Текущая оценка персонала
Периодическая оценка персонала
Карьерная политика и карьерная стратегия
Сисистема служебно-профессионального продвижения
Индивидуальное карьерное развитие
работников
Работа с кадровым резервом
Резерв на выдвижение
Резерв руководителей
Первичное и дополнительное
Подготовка
Переподготовка
Повышение квалификации
Методы
аттестации
СВОБОДНАЯ ОЦЕНКА
МЕТОД КЛАССИФИКАЦИИ
ОЦЕНКА ПО ЗАДАННЫМ ПАРАМЕТРАМ
МЕТОД РАНЖИРОВАНИЯ
МЕТОД ХАРАКТЕРИСТИК
БЕЗ ЗАДАННЫХ ПРИЗНАКОВ
С ЗАДАННЫМИ ПРИЗНАКАМИ
ФОРМИРОВАНИЕ
РЕЗЕРВА
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ПОДБОР
ОБУЧЕНИЕ
РАССТАНОВКА
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ
ТЕСТИРОВАНИЕ
ИЗУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ
АНКЕТИРОВАНИЕ, ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ
ПРАКТИЧЕСКОЕ ИСПЫТАНИЕ
АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ
АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ АБОТ
ШКОЛЫ РЕЗЕРВА
ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
СТАЖИРОВКИ
ФАКУЛЬТЕТЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ
КУРСЫ И ИНСТИТУТЫ
ПОВ. КВ.
КОНКУРСЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ПРЕДДОЛЖНОСТНАЯ ПОДГОТОВКА
ЭКЗАМЕНЫ НА ДОЛЖНОСТЬ
ОПРОСЫ ОБЩЕСТВЕННОГО МНЕНИЯ
УТВЕРЖДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ