Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Я услышал и забыл
Я увидел и запомнил
Я сделал и понял
Конфуций
Главное - умение использовать изученный материал в конкретных условиях и новых ситуациях
Тема 8. Разработка методики оценки. Методика комплексной аттестации персонала.
Цель: Приобретение и накопление умений самостоятельного получения и переработки информации о содержании современных методов оценки, и навыков разработки алгоритма комплексной оценки персонала.
Теоретико-методический материал
Оценка персонала является неотъемлемой частью всей системы управления в организации, так как эффективно управлять людьми, не имея представления о результатах их работы, об уровне развития профессиональных и личностных качеств, невозможно.
Оценка результативности труда работников — это деятельность, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.
Без надлежащей системы оценки персонала в компании не могут быть выстроены системы отбора, ротации, мотивации, обучения и развития персонала, системы кадрового планирования, удержания особо ценных специалистов, а также сформирован кадровый резерв. В любой компании в каждом из подразделений ежедневно происходят оценочные мероприятия.
Оценка персонала - система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка
Необходимость в оценке персонала возникает в организации при решении следующих основных задач:
выявление долгосрочного и оперативного кадрового резерва компании,
привлечение новых сотрудников на ключевые позиции,
решение вопроса о кадровых перемещениях,
оценка потенциала сотрудников в рамках регулярной системы аттестации
оптимизация численности сотрудников и др.
Оценка персонала - это процесс определения:
Оценка персонала позволяет более эффективно провести следующие кадровые процедуры:
Оценка персонала позволяет выявить и проверить:
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, позволяет:
- установить место сотрудника в организационной структуре;
- разработать программу развития сотрудника;
- определить критерии и размера оплаты труда.
Оценка персонала трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта.
Процесс «оценки персонала» более прагматично свести к понятию «оценка эффективности» как базовой цели процесса измерения. Не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д.
Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом:
анализ работ;
определение требований работы;
обучение и развитие персонала;
поиск и отбор новых работников (рекрутинг);
кадровое планирование;
планирование карьеры работников;
система стимулирования труда;
формирование и работа с кадровым резервом.
Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо проводить в конце каждого из подпроцессов единого цикла управления персоналом: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально - психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия (рис. 1).
Регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению деятельности организации.
Цели оценки могут быть различными: определение уровня квалификации и опыта служащих; определение основы для награждения работников, продвижения их по службе, сокращений; определение потребностей в тренинге; определение информации для планирования; получение исходного материала для разработки вопросников по найму, тестов по отбору.
Чаще всего работающий персонал оценивают по следующим критериям:
Критерии могут быть представлены в следующих видах:
С точки зрения построения системы выделяют следующие направления оценки:
а) Психологические характеристики личности
б) Знания, умения и навыки сотрудника
в) Поведение (ценности, отношения, мнения) в рамках компетентностного подхода.
Компетенция — интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и установки человека, описанное в терминах наблюдаемого поведения. Выделяют три типа компетенций:
Корпоративные компетенции:
Задают корпоративные требования ко всем сотрудникам компании
Определяют потенциал сотрудника к карьерному росту в данной компании
Описывают личностные установки и мотивацию сотрудника
Менеджерские компетенции:
Определяют готовность сотрудника исполнять менеджерские
Описывают менеджерские навыки. и умения, необходимые для успешного руководителя
Функциональные компетенции:
Определяют готовность сотрудника эффективно работать в данной функции.
Описывают навыки и умения, необходимые для эффективной работы в данной функции.
Модель компетенций — это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.
г). Обучаемость – способность к обучению
д). Эффективность труда:
- показатели непосредственных результатов труда;
- показатели условий достижения результатов труда;
- показатели профессионального поведения;
- показатели, характеризующие личностные качества.
е). Квалификация персонала — степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (напр., инженер по труду II, I категории, ведущий инженер и т.д.).
Исходные данные для оценки персонала
- модели рабочих мест персонала;
- положение об аттестации кадров;
- методика рейтинговой оценки кадров;
- философия предприятия;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- штатное расписание;
- личные дела сотрудников;
- приказы по кадрам;
- социологические анкеты;
- психологические тесты.
Можно выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки:
1. Американская процедура: оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех измерений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату, статус в компании.
2. Европейская процедура оценки: акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.
Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным - необходимо определить, что является для компании наиболее важным в данный момент времени, т.е. смысл оценки работы персонала в контексте кадровой политики, проводимой организацией.
Задание 1. Подготовить эссе и принять участие в дискуссии по теме занятия, для чего сформулировать назначение, раскрыть сущность и содержание метода оценки персонала:
Сравнительные методы:
Абсолютные методы:
Результат-ориентированные методы:
Задание 2. Разработать алгоритм проведения оценки уборщицы включающий
Цели-увеличение заработной платы уборщице в связи с хорошим выполнением своей работы
Задачи-провидение оценки работы уборщецы путем анкетирования
Методы-описательный (опешите насколько хорошо , выполняет свою работу данный сотрудник.
Этапы-1.Пригласить сотрудника (уборщицу ) 2.сообщить о прибавке к ЗП.
процедуры и основные виды- составление анкет, выдача анкет сотрудникам работующим в данной компании, собрать анкет после анкетирования, просмотр анкет, принятие решений.
Субъекты- Я и мои сотрудники.
объекты-Уборщица.
критерии – отсутствие жалоб сотрудников,минемальное количество нарушений и штрафов .
ипоказатели-Чистота помищение ,пустые мусорные корзины ,чистые (не запыленные) поверхности в помищении.
(из модели» эффективного работника в развитие работы на предыдущих ПЗ)
Перечень рекомендуемых информационных ресурсов:
1 http://www.xingxiao.com/
2. http://www.gortis.info
3. www.marketing.spb.ru
4. http://marketing.spb.ru/lib-research/segment_position.htm
5. www.comcon-2.ru
6. www.consumer.narod.ru
8. РА Habeas Corpus www.marketing.spb.ru
9. www.brand-management.ru
10. www.naming.ru
11. www.encnaming.ru
12. http://www.advertology.ru/print45622.htm
13. www.analizfamilii.ru,
14. www.psevdonim.ru
15. www.psevdonim.ru
16. www.vaal.ru
17. www.dialogdm.ru
18. http://www.cfin.ru/press/marketing/2001-1/rykova.shtml
19. http://dist-cons.ru/modules/marka/section3/1.html
20. www.4p.ru
21. http://www.btl.ru/
22. Журнал «Рекламодатель» http://reklamodatel.ru/
23. Рекламные идеи. www.advi.ru
24. Журнал маркетолог http://www.marketolog.ru
25. Рекламные технологии. http://www.rectech.ru/journal