Будь умным!

У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

Тема 8 Разработка методики оценки

Работа добавлена на сайт samzan.net:


Я услышал   и    забыл
Я увидел      и    запомнил
Я сделал      и     понял
                           Конфуций

Главное - умение использовать изученный материал  в конкретных условиях и новых ситуациях

Тема 8. Разработка методики оценки. Методика комплексной аттестации персонала.

Цель: Приобретение и накопление умений самостоятельного получения и переработки информации о содержании современных методов оценки, и навыков разработки алгоритма комплексной оценки персонала.

Теоретико-методический материал

Оценка персонала является неотъемлемой частью всей системы управления в организации, так как эффективно управлять людьми, не имея представления о результатах их работы, об уровне развития профессиональных и личностных качеств, невозможно.

Оценка результативности труда работников — это деятельность, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Без надлежащей системы оценки персонала в компании не могут быть выстроены системы отбора, ротации, мотивации, обучения и развития персонала, системы кадрового планирования, удержания особо ценных специалистов, а также сформирован кадровый резерв. В любой компании в каждом из подразделений ежедневно происходят оценочные мероприятия.

Оценка персонала - система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка

Необходимость в оценке персонала возникает в организации при решении следующих основных задач:

выявление долгосрочного и оперативного кадрового резерва компании,

привлечение новых сотрудников на ключевые позиции,

решение вопроса о кадровых перемещениях,

оценка потенциала сотрудников в рамках регулярной системы аттестации

оптимизация численности сотрудников и др.

Оценка персонала - это процесс определения:

  •  эффективности деятельности;
  •  выполнения должностных обязанностей;
  •  особенностей поведения;
  •  уровня достижения целей;
  •  уровня компетентности;
  •  особенностей личности.

Оценка персонала позволяет более эффективно провести следующие кадровые процедуры:

  •  подбор персонала;
  •  внутриорганизационные перемещения;
  •  зачисления в состав резерва для продвижения;
  •  контроль персонала;
  •  переподготовка и повышение квалификации;
  •  мотивация персонала;
  •  оптимизацию системы оплаты труда;
  •  разработка программ обучения персонала.

Оценка персонала позволяет выявить и проверить:

  •  выполнение должностных обязанностей сотрудниками;
  •  особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;
  •  эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;
  •  уровень компетенции сотрудника;
  •  сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);
  •  наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;
  •  отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, позволяет:

- установить место сотрудника в организационной структуре;

- разработать программу развития сотрудника;

- определить критерии и размера оплаты труда.

Оценка персонала трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта.

Процесс «оценки персонала» более прагматично свести к понятию «оценка эффективности» как базовой цели процесса измерения. Не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д.

Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом:

  анализ работ;

  определение требований работы;

  обучение и развитие персонала;

  поиск и отбор новых работников (рекрутинг);

  кадровое планирование;

  планирование карьеры работников;

  система стимулирования труда;

  формирование и работа с кадровым резервом.

Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо проводить в конце каждого из подпроцессов единого цикла управления персоналом: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально - психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия (рис. 1).

Регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению деятельности организации.

Цели оценки могут быть различными: определение уровня квалификации и опыта служащих; определение основы для награждения работников, продвижения их по службе, сокращений; определение потребностей в тренинге; определение информации для планирования; получение исходного материала для разработки вопросников по найму, тестов по отбору.

Чаще всего работающий персонал оценивают по следующим критериям:

  •  выполнение должностных обязанностей;
  •  соблюдение требований и норм корпоративного поведения;
  •  достижение цели (объем выполненной работы, ее качество и т.п.);
  •  уровень компетентности (знание иностранных языков, владение ПК и т.д.)
  •  личные качества и черты характера;
  •  командные (лидерские) качества.

Критерии могут быть представлены в следующих видах:

  •  в виде линейной шкалы; в этом случае оценивающий сталкивается с перечнем характеристик и требуется отметить подходящую точку на шкале;
  •  в виде установленных целей-результатов, которые должны быть правильно сформулированы; в этом случае оценивающий отмечает, достигнута поставленная цель или нет;
  •  в виде свободно написанного отчета; в этом случае оценивающий должен развернуто ответить на поставленные вопросы о своих изменениях в работе, достижениях, трудностях и т. п.

С точки зрения построения системы выделяют следующие направления оценки:

а) Психологические характеристики личности 

б) Знания, умения и навыки сотрудника

в) Поведение (ценности, отношения, мнения) в рамках компетентностного подхода. 

Компетенция — интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и установки человека, описанное в терминах наблюдаемого поведения. Выделяют три типа компетенций:

Корпоративные компетенции:

Задают корпоративные требования ко всем сотрудникам компании

Определяют потенциал сотрудника к карьерному росту в данной компании

Описывают личностные установки и мотивацию сотрудника

Менеджерские компетенции:

Определяют готовность сотрудника исполнять менеджерские

Описывают менеджерские навыки. и умения, необходимые для успешного руководителя

Функциональные компетенции:

Определяют готовность сотрудника эффективно работать в данной функции.

Описывают навыки и умения, необходимые для эффективной работы в данной функции.

Модель компетенций — это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.

г). Обучаемость – способность к обучению

д). Эффективность труда:

- показатели непосредственных результатов труда;

- показатели условий достижения результатов труда;

- показатели профессионального поведения;

- показатели, характеризующие личностные качества.

е). Квалификация персонала — степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (напр., инженер по труду II, I категории, ведущий инженер и т.д.).

Исходные данные для оценки персонала

- модели рабочих мест персонала;

- положение об аттестации кадров;

- методика рейтинговой оценки кадров;

- философия предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- личные дела сотрудников;

- приказы по кадрам;

- социологические анкеты;

- психологические тесты.

Можно выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки:

1. Американская процедура: оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех измерений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату, статус в компании.

2. Европейская процедура оценки: акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.

Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным - необходимо определить, что является для компании наиболее важным в данный момент времени, т.е. смысл оценки работы персонала в контексте кадровой политики, проводимой организацией.

Задание 1. Подготовить эссе и принять участие в дискуссии по теме занятия, для чего сформулировать назначение, раскрыть сущность и содержание метода оценки персонала:

Сравнительные методы:

  1.  Ранжирование сотрудников по результатам работы.
  2.  Сравнение сотрудников с одинаковыми обязанностями (парное сравнение).
  3.  Усиленный выбор.

Абсолютные методы:

  1.  Описательный
  2.  Метод "инцидентов".
  3.  Шкала графического рейтинга.
  4.  Чеклист с весами.
  5.  Метод поведенческих шкал.

Результат-ориентированные методы:

  1.  Стандарты исполнения.
  2.  Управление по целям
  3.  Метод MBO (Management by Objectives)
  4.  Метод PMM
  5.  Метод стандартных оценок
  6.  Метод градации.
  7.  Метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.
  8.  Оценка по рефератам
  9.  Метод экспертного опроса
  10.  «360 – аттестация»
  11.  Деловые
  12.  Психологические методы
  13.  Центры оценки
  14.  Ассессмент-центр
  15.  Метод оценки компетенций
  16.  Метод Q-сортировки
  17.  Шкалирование методом парного сравнения
  18.  Психологическое тестирование
  19.  Профессиональное тестирование
  20.  Кейс-методики
  21.  Личностные опросники
  22.  Проверка благонадежности кандидата (2 УР)

Задание 2. Разработать алгоритм проведения оценки уборщицы включающий

Цели-увеличение заработной платы уборщице  в  связи  с хорошим  выполнением  своей работы

Задачи-провидение оценки работы уборщецы  путем анкетирования

Методы-описательный (опешите насколько хорошо , выполняет свою работу  данный сотрудник.

Этапы-1.Пригласить сотрудника (уборщицу ) 2.сообщить о прибавке  к ЗП.

процедуры и основные виды- составление анкет, выдача анкет сотрудникам работующим в данной компании, собрать анкет  после анкетирования, просмотр анкет, принятие решений.

   Субъекты- Я и мои сотрудники.

   объекты-Уборщица.

критерии – отсутствие жалоб сотрудников,минемальное  количество нарушений и  штрафов .

ипоказатели-Чистота помищение ,пустые мусорные корзины ,чистые (не запыленные) поверхности в помищении.

 (из модели» эффективного работника в развитие работы на предыдущих ПЗ)

Перечень рекомендуемых информационных ресурсов:

1 http://www.xingxiao.com/

2. http://www.gortis.info

3. www.marketing.spb.ru

4. http://marketing.spb.ru/lib-research/segment_position.htm

5. www.comcon-2.ru

6. www.consumer.narod.ru

8. РА Habeas Corpus www.marketing.spb.ru

9. www.brand-management.ru

10. www.naming.ru

11. www.encnaming.ru

12. http://www.advertology.ru/print45622.htm

13. www.analizfamilii.ru,

14. www.psevdonim.ru

15. www.psevdonim.ru

16. www.vaal.ru

17. www.dialogdm.ru

18. http://www.cfin.ru/press/marketing/2001-1/rykova.shtml

19. http://dist-cons.ru/modules/marka/section3/1.html

20. www.4p.ru

21. http://www.btl.ru/

22. Журнал «Рекламодатель» http://reklamodatel.ru/

23. Рекламные идеи. www.advi.ru

24. Журнал маркетолог http://www.marketolog.ru

25. Рекламные технологии. http://www.rectech.ru/journal




1. стремился постичь необъятную проблему души человека
2. Технология обслуживания клиентов в гостинице
3. Вариант тестовых вопросов по дисциплине ldquo; Физика2rdquo; Р-о 2курс 1
4. Утверждаю Проректор Ахметов К
5. Документообіг на підприємстві
6. Кримінологія як наука
7. В основу записи сохранения и считывания информации положены два принципа ~ магнитный и оптический которы
8. Троица Андрея Рублева Молодость Рублева была ознаменована крупными событиями в жизни древней Руси мол
9. I Kehtestus kindrl Frnko dikttuur
10. на глазок но я скажу короче расчет отопления дома позволит вам существенно сэкономить бюджет
11.  При любом виде начисления средней заработной платы необходимо сосчитать общую сумму заработка за 12 или 24 ме
12. Кухня народов мира
13. Классификация групп симметрии
14. Исторический обзор основных этапов развития химии
15. School Reform- Pros nd Cons
16. на тему- Грошово ~ кредитна політика студентки групи Д12 спеціальності Діловодств
17. Прогнозирование дополнительных финансовых потребностей
18. СЕВЕРООСЕТИНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ МЕДИЦИНСКАЯ АКАДЕМИЯ Министерства здравоохранения и социального раз
19. Революционное насилие в истории России ХХ век
20. Курсовая работа- Роль развивающего обучения для развития творческой личности младшего школьник

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе