Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
19. Сущность и содержание процесса управления
Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совер шенствования управления персоналом
Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.
20. Виды и правила проведения деловых совещаний.
Деловое совещание – способ привлечения коллективного разума к выработке оптимальных решений по актуальным и наиболее сложным вопросам.
Классификация деловых совещаний:
1. По назначению:• Вырабатывающие и принимающие решения;• разъясняющие и уточняющие задачи по реализации ранее принятых решений; • подводящие итоги и дающие оценку принятым ранее решениям; • оперативные (диспетчерские);
2. По периодичности (частоте) проведения:• разовые;• регулярные;• периодические;
3.По количеству участников:• узкий состав (до пяти человек);• расширенные (до двадцати человек);• представительные (свыше двадцати человек);
4. По степени стабильности состава участников ее совещания:• с фиксированным составом;• с приглашенными по списку, составленному для каждого совещания;• комбинированные;
5. По принадлежности:• общественных организаций;• административные;• научные и научно-технические;• объединенные.
Технология организации и проведения делового совещания:
1. Подготовка. • Определение целесообразности проведения совещания;• Определение повестки дня;• Определение состава участников;• Назначение даты и времени совещания;• Определение места проведения;• Подготовка участников совещания.
2. Проведение.• Продолжительность совещания;• Регламент;• Протокол.
3. Подведение итогов и принятие решения.• Выводы;• Определение тех, кто и в какие сроки должен выполнить определенный объем работ;• Определение формы подведения итогов совещания;• Принятие решения о широте информирования;• Способы выработки решения.
4. Контроль за выполнением решения:• Определение лиц, решения осуществляющих контроль.
21. Сущность и условия эффективного общения.
Общение — это процесс установле ния и развития контактов между людьми, порождае мый потребностями в совместной деятельности и включающий:- восприятие, познание и понимание партнеров по общению;- обмен информацией;- выработку единой стратегии взаимодействия.
Под эффективностью общения мы понимаем оптимальный способ достижения поставленных коммуникативных целей. Коммуникативные цели общения теснейшим образом связаны с основными функциями языка.
Технологии эффективного общения - это такие способы, приемы и средства общения, которые в полной мере обеспечивают взаимное понимание и взаимную эмпатию партнеров по общению. Эмпатия - способность поставить себя на место другого человека (или предмета), способность к сопереживанию.
Основные правила эффективного общения:
- Концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении.
- Уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание принимаемой информации, так и ее детали.
- Сообщайте другой стороне в перефразированной форме смысл принятой информации.
- В процессе приема информации не перебивайте говорящего, не давайте советы, не критикуйте, не подводите итог, не отвлекайтесь на подготовку ответа. Это можно сделать после получения информации и ее уточнения.
- Добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли. Соблюдайте последовательность сообщения информации. Не убедившись в точности принятой партнером информации, не переходите к новым сообщениям.
- Поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику.
- Используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз, кивание головы в знак понимания и другие, располагающие к конструктивному диалогу приемы.
22. Стиль и психологические правила общения.
Стили общения:
1) Ритуальный стиль обычно задается культурой, в которой живет человек. Ритуальным, например, может быть стиль приветствий и вопросов, задаваемых при встрече, и ответов на них. 2) Императивный стиль - это авторитарная, директивная форма взаимодействия. Цель императивного стиля – достижение контроля над поведением другого, над его установками или принуждение к определенным действиям и решениям. В качестве средств оказания влияния используются приказы, предписания и требования. 3) Манипулятивный стиль- влияние на собеседника осуществляется скрытно. Цель: добиться контроля над поведением и мыслями другого человека. При манипулятивном общении собеседник воспринимается не как целостная личность, а как носитель определенных нужных манипулятору качеств.4) Гуманистический стиль. К этому стилю относятся все разновидности диалогического общения: это равноправное взаимодействие, цель которого – взаимное познание, самопознание. Гуманистический стиль общения лишен императива и позволяет достичь глубокого взаимопонимания.
Психологические правила общения:
Слушайте своего собеседника. Умение слушать – пожалуй одно из главных правил общения..
Искренно интересуйся своим собеседником.
Не спорь – если есть возможность промолчать. Но если споришь и чувствуешь, что не прав, то как можно скорее признай это.
Перед тем как критиковать, сначала постарайся сделать комплимент. Например, не стоит начинать критику со слов: «У тебя очень плохой галстук…» Лучше начать так: «Ты так классно подобрал рубашку, но вот галстук, по моему мнению, немного портит впечатление…».
Говори о вещах, которые интересны твоему собеседнику
Называй человека по имени. Для человека нет ничего приятнее, чем звук собственного имени.
Улыбайся. Но помни, что если настроение не то, то лучше просто общаться.
23. Правила ведения переговоров
Правила техники ведения переговоров:
Следует избегать высказываний, принижающих личность партнера, следует привлечь светский этикет, вежливость и культурное отношение.
Эффективность диалога значительно снижают высказывания, которые вытекают из мыслей самого слушающего, не затрагивая мысли или чувства, выраженные собеседником.
Необходимо определить цели и задачи переговоров.
не делайте замечаний в ходе беседы.
Если вы неверно определили то, что является главным, говорящий имеет возможность поправить вас (допускаются уточнения).
Перефразирование, передача сказанного партнером собственными словами в сокращенном виде с выделением того, что показалось главным собеседнику нежелательно.
Можно вывести следствие из слов партнера, уточнить то, что он имел в виду.
Не допускайте описания эмоционального состояния партнера.
Подведение промежуточных итогов уместно после особенно длительной реплики партнера .
Правила, которые помогают убедить партнера по переговорам:
Очередность приводимых аргументов влияет на их убедительность: сильные аргументы — средней силы — самый сильный .
Для получения положительного решения по важному для вас вопросу поставьте его на третье место, предпослав ему два коротких, простых, приятных для собеседника вопроса, на которые он легко ответит.
Не загоняйте партнера в угол. Дайте ему возможность «сохранить лицо».
Убедительность аргументов в значительной степени зависит от имиджа и статуса убеждающего.
Не понижайте свой статус.
Не принижайте статус партнера.
Желая переубедить, начните не с разделяющих вас вопросов, а с того, в чем вы согласны с партнером.
Проявите эмпатию — способность к постижению эмоционального состояния другого человека в форме сопереживания.
Проверяйте, правильно ли вы понимаете партнера.
Избегайте слова, действия и бездействия, которые могут привести к конфликту.
Следите за мимикой, жестами и позами своими и партнера.
Покажите, что предлагаемое вами соответствует каким-то интересам партнера.
24. Сущность и причины конфликтов и конфликтных ситуаций
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или больше сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Причины возникновения конфликтов можно разделить на три группы:
1) Конфликт целей- стороны по-разному видят будущий желательный результат.
2) Конфликт, вызванный расхождениями во взглядах.
3) Чувственный конфликт-когда у участников не совпадают эмоции и чувства.
Выделяют следующие основные причины конфликтов в организациях:
1. Ограниченность ресурсов, которые распределяются между разными группами. Каждая группа стремится получить большее количество ресурсов.
2. Взаимозависимость заданий отдельных групп организации. При неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость заданий может стать причиной конфликта.
3. Расхождение целей отдельных подразделений
4. Разные представления о ценностях..
5. Разная манера поведения, уровень образования и жизненный опыт.
6. Неэффективная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта.
7. "Давление" авторитета или лидера.
25. Виды конфликтов
По действию на функционирование группы:
-Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений
-Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений
По содержанию:
-Реалистические - вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым распределением между ними каких-либо преимуществ.
-Нереалистические - своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности.
По характеру участников:
-Внутриличностный к-имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности.
-Межличностный конфликт
-Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах.
-Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами
26. Профилактика конфликтов
Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.
Существуют объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:
- создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации
- справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе
- разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций
- успокаивающая материальная среда, окружающая человека
К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:
- структурно-организационные условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы)
- личностно-функционалъные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность)
- ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных)
27. Этапы развития конфликта
В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий.
Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем, а именно:
проблем, связанных с общением;
проблем, связанных с особенностями работы организации;
личностных качеств работников.
Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Об этом могут свидетельствовать изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.
Третья стадия характеризуется очевидностью намерений участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. Здесь можно выделить основные стратегии разрешения конфликта:
конфронтация, когда одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь с тем, как это повлияет на интересы другой стороны;
сотрудничество, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон;
стремление избежать конфликта, когда конфликт игнорируется, стороны не желают признавать его существование, пытаются избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам;
приспособленчество, когда одна из сторон конфликта стремится поставить интересы другой стороны выше собственных;
компромисс, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя обших.
Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения.
Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.