Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ,
МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ
ЯЛТИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ»
Вариант №6
Выполнила студентка 5го курса гр.ЗФ7
Якимчук Евгения
_________________________
Ялта 2012
Содержание:
Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из Ваших работников в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит Вам домой и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать. Как вы ответите на звонок и что предпримите в дальнейшем……………………………………………………15
Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности. [3, с.110]
Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
Каждой группе присущ социально-психологический (психологический, морально-психологический) климат (атмосфера) - качественная сторона межличностных отношений. Она проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Таковыми могут быть в первом случае симпатии, взаимопомощь, всеобщая заинтересованность в успехе, во втором - конкуренция, зависть, амбиции и т.п.
Социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.
Признаки благоприятного социально-психологического климата:
— доверие и высокая требовательность друг к другу;
— доброжелательная и деловая критика;
— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
— удовлетворенность принадлежностью к фирме:
— терпимость к чужому мнению;
— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
— принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. [1,с.36]
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. [2, с.423]
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить обо всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.
А – отношение к делу; Б – самочувствие личности
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.
Все многообразие проявлений СПК можно представить как эффект сочетания нескольких параметров.
В общих чертах реализация условий СПК проявляется:
- в отношении к делу;
- в "самочувствии" личности в группе, которое связано с соответствием ее творческих и деловых потенциалов;
- в отношении к людям.
Социально-психологический климат формируется в процессе совместной деятельности людей и проявляется в способах действия, поступках, общении и поведении, субъективных формах проявления.
К групповым проявлениям СПК относятся: конфликты и сплоченность, совместимость и врабатываемость, единство ценностей и убеждений и др. Каждая из форм проявления СПК отражает многообразие человеческих взаимоотношений.
Разрабатывая конкретную программу исследования этих форм, необходимо ориентироваться на систему взаимосвязей и соотношений элементов структуры СПК, которые являются ведущими в данном виде деятельности, в конкретных условиях организации и функционально-ролевой дифференциации коллектива. Задачей исследования психологического климата внутри каждого подразделения по основным направлениям структуры является оценка следующих параметров:
- соответствия формальных и неформальных структур;
отношений между руководителем подразделения, ведущими специалистами и заместителями;
- объема взаимодействия и его интенсивности по социометрическим критериям;
- особенностей ролевой дифференциации и наличия зон конфликта, основных мотивов конфликтогенного взаимодействия;
- зон ближайшего группового развития и прогноза стабильности групповых структур;
- влияния стиля руководства, личностных и профессиональных характеристик руководителей на СПК;
- климата межгрупповых отношений, зон и мотивов межгрупповых конфликтов;
- отношений между руководителями и их влияния на психологические проблемы взаимодействия работников (коммуникация, интеллектуальное взаимодействие);
- организационно-технологического взаимодействия, объема, интенсивности общения, сотрудничества, организации совместной деятельности. Измерение этих параметров по ведущим подразделениям предприятия, создание обобщенной схемы, описание основных характеристик функциональной напряженности дают представление об основных формах проявления СПК.
Для диагностики социально-психологического климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить качество его функционирования.
Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально-психологического климата коллектива:
1) в рамках фундаментального исследования;
2) в режиме оперативного обследования.
В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче — улучшению социально-психологического климата данного коллектива.
При диагностике анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата.
Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство.
Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов.
Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.
Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.
Ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.
Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в группе.
Б. Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально-психологического климата предложил соответствие его требованиям социального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности.
В связи с этим Парыгиным было выдвинуто понятие потенциала социально-психологического климата коллектива. Потенциал социально-психологического климата характеризует не столько ту или иную направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень реализации имеющихся возможностей деятельности. [8, с.342]
Существует шесть потенциалов, которые характеризуют уровень социально-психологических возможностей и притязаний членов коллектива:
1. Потенциал выбора. Зависит от диапазона как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к выбору способа выполняемой ими деятельности.
2. Потенциал обновления. Характеризует диапазон как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к темпам и масштабам перемен, которые могут быть в рамках как предметной, так и коммуникативной деятельности.
3. Потенциал признания характеризует как объективные условия внутри коллективной деятельности, направленные на поощрение индивида, так и его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом.
4. Потенциал самовыражения. Характеризуется стремлением к самовыражению, то есть к проявлению всех тех особенностей, склонностей и дарований, которые сформировались у него в течение жизни.
5. Потенциал психической напряженности. Характеризуется уровнем и диапазоном психического напряжения, которого требует от работника его повседневная деятельность.
6. Потенциал определенности. Это степень четкости, фиксированности, определенности тех требований, которые предъявляются характером работы и руководством к члену коллектива.
На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние: совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимно приемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Весьма важными характеристиками группы, определяющие социально-психологический климат - являются ее ценностно-личностные ориентации (ЦЛО) - свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т.п.
Климат в группе характеризуется также таким параметром, как коэффициент (индекс) групповой сплоченности (взаимности) (КГС). Чем он выше, тем, как правило, сильнее группа. Он может характеризовать, в частности, функциональный "расклад" симпатий. Значимость же тех или иных симпатий для группы в целом зависит от ее обще групповых ЦЛО.
Необходимо обозначить такое понятие, как "член группы". Это индивид, систематически общающийся и взаимодействующий с другими индивидами, состоящими в группе. Его действия и мнение оказывает влияние на судьбу группы, климат внутри группы. [5, с.334]
Лидер - начальник группы официальной или вожак неформальной. Особенно удачным является совмещение обоих качеств в одном лице. "Штатный" (универсальный) лидер назначается или избирается на достаточно длительный срок. Ситуативный лидер - член группы, взявший на себя функции ее лидера в отсутствие или по причине бездействия "штатного" в ситуации, потребовавшей срочного принятия решения, осуществления руководства.
Различают три основных типа взаимоотношений, стиля руководства группой.
Авторитарный (автократический) стиль - характеризуется явным неравноправием руководителя и рядовых членов группы, исполняющих его волю, основывается на авторитете или могуществе лидера.
Демократический - при котором руководитель, прежде чем принять решение, советуется с членами группы. Затем принятое решение реализуется. Ответственность - общая.
Либеральный (попустительский, анархический) - такой, при котором дела в группе идут сами собой, руководитель соглашается с любым мнением, даже если на стадии реализации решения предлагается все переменить. Этот стиль самый непродуктивный, гибельный для группы.
Также значимы в формировании социально-психологического климата:
1. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
2. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
3. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
4. Условия труда.
5. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
Для осуществления эффективного управления и установления хороших отношений в организации важны три типа расположения:
То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.
Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.
В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.
Отношения в коллективе могут быть:
- отношения по вертикали - это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутри коллективной официальной должностной иерархии разное положение;
- отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);
- официальные — отношения, возникающие на должностной основе.
Личные отношения относятся к разряду не официальных отношений, но при этом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", "лицо команды" и пр.
Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.
Важен также способ передачи информации, например, кто, передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.
Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:
- комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать
- необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
- отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:
- служебный этикет, который начинается с внешнего вида.
Ответ на звонок:
Дальнейшие действия:
Законодательство о труде устанавливает материальные и дисциплинарные санкции за такие нарушения. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор, можно уволить с работы. Пункт 7 ст.40 КЗоТ Украины предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Но увольнение с работы на любом основании, предусмотренном в ст.ст.40, 41 КЗоТ Украины, - это право, а не обязанность руководителя. Руководитель может ограничиться применением к такому работнику воспитательных мер, например, объявить ему выговор, а не увольнять с работы.
Состояние опьянения следует удостоверить в этот же день. Необходимо составить акт, который подписывают свидетели-очевидцы. В акте следует отмечать, видели ли свидетели работника, который находился в нетрезвом состоянии, лично, какие конкретно признаки опьянения они у него наблюдали. Акт составляют в день появления работника в нетрезвом состоянии или со временем (задним числом). Как правило, судьи не ограничиваются проверкой содержания таких актов, а заслушивают в судебных заседаниях свидетелей-очевидцев.
При принятии решения об увольнении необходимо учитывать раскаяние работника, откровенное осознание своей вины в совершении проступка, искреннее сожаление по поводу этого и осуждение своего поведения, готовность возместить причиненный вред. Никто не запрещает поднять бокал вина в честь праздника, других торжественных дат, но нельзя употреблять алкоголь на работе и в рабочее время.
Список использованных источников: