Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
63
СОДЕРЖАНИЕ
|
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..... |
3 |
|
|
6 |
|
1.1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения …… |
6 |
|
1.2. История дисциплинарной ответственности в трудовом праве России .. |
9 |
|
1.3. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка ………… |
12 |
|
1.4. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации) ………………………………………………………………. |
14 |
|
1.5. Меры поощрения за успехи в труде …………………………………….. |
16 |
|
|
20 |
|
2.1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности ……………………. |
20 |
|
2.2. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения ……….. |
22 |
|
2.3. Снятие дисциплинарного взыскания ……………………………………. |
24 |
|
2.4. Дисциплинарная ответственность работодателя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников …….. |
25 |
|
2.5. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания ……………………. |
27 |
|
3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ И ОФОРМЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ ……………………………………... |
37 |
|
3.1. Общая и специальная дисциплинарная ответственность ……………… |
39 |
|
3.2. Оформление дисциплинарного увольнения ……………………………. |
44 |
|
3.3. Оформление дисциплинарного взыскания ……………………………... |
48 |
|
3.4. Оформление снятия дисциплинарных взысканий ……………………... |
51 |
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….. |
53 |
|
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………….. |
54 |
|
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ……………………………………………………………... |
57 |
|
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ……………………………………………………………... |
58 |
|
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ……………………………………………………………... |
59 |
|
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ……………………………………………………………... |
60 |
Важным условием жизнедеятельности человека является труд, который всегда составлял и составляет волевую деятельность, направленную на создание материальных ценностей.
Трудовые отношения являются обязывающими отношениями. В рамках трудовых отношений каждый из субъектов имеет определенные права и обязанности. Отношения, которые устанавливаются между работником и работодателем, обязывают этих субъектов производить определенные действия по исполнению трудовых функций, по выплате вознаграждения за выполненную работу. Эти обязательства носят имущественный характер. 1
Исходя из установившихся правовых отношений каждая сторона получает определенные субъективные права и несет соответствующие обязанности. Субъективные трудовые права работающих по найму представляют собой реализацию и конкретизацию основных прав, которые определены Конституцией РФ и конкретизированы в других законодательных актах о труде.
Трудовое законодательство четко не определяет границ дозволенного поведения работающих при реализации субъективных прав. Важно, чтобы трудящийся не злоупотреблял своими правами и не вступал в противоречие с законом и нормами морали.
Компонентом урегулирования поведения работающих в рамках трудовых правоотношений являются их трудовые правоотношения. К таким обязанностям необходимо отнести совокупность надлежащих действий трудящихся, которые связаны с их участием личным трудом в осуществлении заданий того предприятия, организации с которыми они находятся в трудовых отношениях.
Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.
Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.
Трудовой кодекс Российской федерации включает в себя такие вопросы, как трудоустройство, рабочее время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.
Данная работа посвящена вопросам трудовой дисциплины на предприятии.
Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан относиться к работнику не как к товару купли-продажи, а как к гражданину, имеющему свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.
Цель данной работы – ознакомиться с основными положениями ТК РФ, а именно с разделом VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», в котором рассматривается значение дисциплины труда, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения сотрудников и порядок их применения, а также дисциплинарная ответственность и ее виды.
Для каждого работающего правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается режим использования рабочего времени. К нему относятся начало и конец рабочего дня, перерывы в работе, рациональное использование времени работы. При несоблюдении трудового распорядка и не выполнении своих обязанностей работнику выносятся дисциплинарные взыскания, в представленной курсовой работе рассмотрены виды взысканий и порядок их применения.
Четкое регламентирование прав и обязанностей участников трудового процесса является основным заданием законодательства в рыночных условиях.
1. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1.1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения
Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.2
При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.
Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основною принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности - соблюдать дисциплину труда.
И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда - это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189-195).
Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле - это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.
Есть еще один аспект - степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.
Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.
Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:
Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.
1.2. История дисциплинарной ответственности в трудовом праве России
Институт дисциплинарной ответственности в дореволюционной России включал в себя различные меры дисциплинарного взыскания: «замечания более или менее строгие», «выговоры с внесением в послужной список» и «выговоры без внесения в послужной список», «вычет из жалования», «вычет из времени службы различных периодов», «перемещение с высшей должности на низшую», «удаление от должности» и «увольнение с должности». Следует отметить, что в подавляющем большинстве они увязывались с уголовной ответственностью, так как предусматривались в отношении лиц, состоящих на государственной службе. Что же касается работников по свободному найму, то за брак, невыполнение норм выработки, опоздания и другие нарушения наниматель устанавливал меры наказания самостоятельно, из которых самой меньшей был вычет из заработка, а самой распространенной — увольнение. До 1863 года (реформы Александра II) телесные наказания применялись не только в отношении крепостных, но и в отношении наемных работников, подмастерьев, учеников. Их права на российских фабриках и заводах не регламентировались никакими актами вплоть до 1886 года (до введения постановления «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих»).
Однако случаи наказания работников кнутом и розгами имели место до конца 1905 года. Только с первыми советскими декретами телесные наказания были окончательно отменены, а в качестве основного метода борьбы с нарушителями дисциплины было провозглашено воспитание убеждением.
Со временем советское государство пересмотрело столь лояльное отношение к дисциплинарным проступкам, и в 1940 году (26 июня) был издан Указ Президиума Верховного Совета СССР «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений». Этим актом устанавливалась судебная (!) ответственность: «за прогул без уважительной причины рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений предаются суду и по приговору народного суда караются исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до 6 месяцев с удержанием из заработной платы до 25%».3 Народным судьям, рассматривавшим такие дела единолично (без участия народных заседателей), предписывалось разрешать их не более, чем в 5-дневный срок и приговоры по этим делам приводить в исполнение немедленно. Кроме того, к судебной ответственности привлекались и директора предприятий, начальники учреждений — за уклонение от предания суду лиц, виновных в прогулах без уважительных причин. Кстати, к прогулу тогда приравнивалось и опоздание более чем на 20 минут. Судебная ответственность в виде исправительно-трудовых работ была отменена только в 1956 году.
К 1971 году КЗоТ РСФСР предусматривал такие виды дисциплинарных взысканий, как:
Перевод на нижеоплачиваемую работу «продержался» в числе мер дисциплинарной ответственности до 1992 года (до внесения в КЗОТ РСФСР изменений и дополнений Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-I). Ратифицировав Конвенцию МОТ № 105 об упразднении принудительного труда (Федеральный закон от 23.03.1998 № 35-ФЗ), Россия должна была привести национальное законодательство в соответствие с нормами Конвенции.
Перевод на нижеоплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания, то есть с целью поддержания трудовой дисциплины, отвечает критериям принудительного труда, изложенным в названной Конвенции. В новом Трудовом кодексе РФ о переводе, как мере дисциплинарной ответственности, нет ни слова. Более того, статьей 4 Кодекса прямо установлен запрет на принудительный труд, то есть выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины. Здесь следует отметить, что в соответствии с отдельными уставами и положениями о дисциплине перевод на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до 3-х месяцев все еще возможен, но только с согласия работника.
Исчез из списка мер дисциплинарной ответственности и строгий выговор — дискуссии о его необходимости заходили в тупик при попытке юристов дать определения выговору и строгому выговору, а также отграничить их друг от друга. Здесь в определенной степени законодатели сделали шаг навстречу работодателям и исключили строгий выговор, как промежуточное взыскание между выговором и увольнением.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.
1.3. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время - увольнение по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК, в выходной - дисциплинарный проступок, вне территории производства - административный).
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).
В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.
Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:
Эти правила доводятся до каждого работника.
В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.
Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение "О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации", утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. 9. Ст. 608; 1994. 1. Ст. 11), Положение "О дисциплинарной ответственности глав администрации", утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. 33. Ст. 1931).
Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.
1.4. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации)
Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.
Основные обязанности работника:
Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению. А тот, кому установлены нормы выработки, при их выполнении досрочно обязан их перевыполнять, так как он также обязан рационально использовать рабочее время.
Другие трудовые обязанности работника предусмотрены разными институтами (разделами) Кодекса, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.
Основные обязанности работодателя, его администрации как представителя работодателя:
1.5. Меры поощрения за успехи в труде
Поощрение за успехи в труде - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.
Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (САПП. 1994. 10. Ст. 775), закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февр.) установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, "Заслуженный врач РФ", "Заслуженный работник транспорта РФ", "Заслуженный машиностроитель РФ", "Заслуженный строитель РФ". Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.
Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону - публичное признание заслуг работника.
Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.
Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается, это значительно снижает производственную демократию, роль профсоюза, трудового коллектива.
И в настоящее время, как показывает практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе организации.
В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности труда. Это активно используют умные руководители. Проводимые по инициативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы "Российская организация высокой социальной эффективности" продемонстрировали, что в них победили предприятия, где ведется большая работа по развитию социальной сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.
2. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
2.1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. 16 относятся, в частности, также:
Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения - за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.
Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192-194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ "О федеральной государственной службе РФ", уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.
Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).
2.2. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.
Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) - не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов - без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов - без вышестоящего органа профсоюза.
Нововведением является и указание в ст. 195 ТК РФ на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Нашим профсоюзам необходимо активно применять эту норму.
2.3. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа); при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ТК РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В том случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обязательно лишь для унитарных государственных и муниципальных предприятий. В данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.
В соответствии с Указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. для названных в нем лиц дисциплинарные взыскания за совершенные нарушения имеют следующие последствия: такие лица не подлежат в течение года премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина или специального звания); они могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности или лишены квалификационного разряда.
2.4. Дисциплинарная ответственность работодателя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников
Новыми в Трудовом кодексе РФ являются положения, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.
Как установлено ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников (профсоюзы, их объединения, иные профсоюзные организации) о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить этому органу о результатах рассмотрения заявления.
В качестве работодателя в данном случае выступает не сам руководитель организации, а иные уполномоченные органы управления этой организации, к компетенции которых в соответствии с федеральными законами или уставом отнесено образование исполнительных органов. Например, в акционерных обществах и в обществах с ограниченной ответственностью таким органом является общее собрание, если уставом общества образование исполнительных органов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета).
Продолжительность срока рассмотрения уполномоченным органом заявления представительного органа работников может составлять одну неделю (ст. 370 ТК РФ).
При подтверждении фактов нарушений уполномоченный орган обязан принять меры к их устранению, привлечь руководителя организации, его заместителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
Вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников разрешается в соответствии со ст. 195 ТК РФ. Анализ статьи 195 позволяет сделать ряд важных выводов. Так:
Аналогичными правами наделены и иные (помимо профсоюзов) представительные органы работников, например, при нарушении руководителем коллективного договора.
2.5. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Согласно ст. 192 ТК РФ одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 81 ТК РФ предусмотрено несколько оснований увольнения, которые подпадают под увольнение, являющееся мерой дисциплинарного взыскания. Ниже мы рассмотрим все эти случаи.
Поскольку увольнение по названным основаниям является дисциплинарным взысканием, необходимо четко соблюдать процедуру применения взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.
2.5.1. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ)
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, на организации-работодателе в соответствии с п. 34 Постановления N 2 лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
Увольнение по данному основанию является правомерным, если:
Пример. 15 марта работник организации опоздал на работу на 30 минут без уважительных причин. В этот же день был издан приказ об объявлении ему замечания.
20 декабря работник опоздал на 45 минут вновь без уважительных причин.
Поскольку работник ранее уже совершил дисциплинарный проступок, за который к нему применялось дисциплинарное взыскание, и это взыскание не погашено, организация вправе уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Организация вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если он подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея наложенное ранее и непогашенное дисциплинарное взыскание.
К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте.
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте организации (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем организации-работодателя (абзац шестой ст. 209 ТК РФ);
б) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
При применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором согласно п. 36 Постановления N 2, организации необходимо исходить из следующего.
Выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей может являться основной трудовой функцией работника, и это оговаривается при приеме на работу. В соответствии с действующим законодательством в этом случае с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник несомненно знал. В таком случае отказ работника от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение им трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности может возникнуть и после заключения с работником трудового договора. Например, в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесены к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Если работник в такой ситуации отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, организация обязана предложить ему другую работу (абзац третий ст. 73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7. ст. 77 ТК РФ.
Поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (абзац второй ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
2.5.2. Увольнение за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ)
По данному основанию работник может быть уволен:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (абзац первый ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, абзац первый ст. 80, ст. 280, абзац первый ст. 292, абзац первый ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если организация-работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с абзацем четвертым ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Если увольнение производится в связи с отказом работника, переведенного на другую работу, приступить к ней, то в случае судебного рассмотрения дела о восстановлении его на работе организация обязана будет представить доказательства законности самого перевода (статьи 72, 74 ТК РФ). Если перевод будет признан судом незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
2.5.3. Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ)
По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли ранее работник от работы в связи с этим состоянием.
Увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в этом состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного или иного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
2.5.4. Увольнение в связи с разглашением охраняемой законом тайны (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ)
Сведения, которые работник разгласил, должны относиться к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне в соответствии с действующим законодательством (например, Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").
Для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:
1) работник должен знать перечень сведений, являющихся тайной.
Перечень таких сведений должен быть закреплен в трудовом договоре с работником, локальном нормативном акте (положении или ином внутреннем документе организации) и др. С данным перечнем работник должен быть ознакомлен под расписку и после этого обязан дать подписку о неразглашении таких сведений;
2) данные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.
2.5.5. Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ)
По данному основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что эти неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
2.5.5. Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, а также в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (пункты 7, 8 ст. 81 ТК РФ)
Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ), допускается только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда эти действия не связаны с их работой.
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по данным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания и работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
В то же время расторжение трудового договора по пунктам 7, 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
В этих случаях увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания, так как в силу абзаца первого ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (п. 47 Постановления N 2).
2.5.6. Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 9 ст. 81 ТК РФ)
Расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в том случае, если принятое необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения или можно было их избежать в случае принятия другого решения.
Если в ходе судебного рассмотрения дела о восстановлении на работе организация не представит доказательства, подтверждающие наступление вышеперечисленных неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
2.5.7. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.
Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию. Однако трудовой договор с ними может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, рассмотренных выше, либо в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.
3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ И ОФОРМЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.
Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).
Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:
Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.
Пример 1. Удовлетворяя иск К-ва о восстановлении на работе, уволенного с должности сторожа-рабочего за появление на рабочем месте в алкогольном опьянении, Лабытнангский суд исходил из того, что порядок его увольнения не соответствовал требованиям трудового законодательства: у истца не было затребовано письменное объяснение, приказ о его увольнении в нарушение ст.22 ТК РФ издан ненадлежащим должностным лицом — заместителем директора ДГУП «Ямалфарм» Сем-й, в момент издания приказа 22.05.2002 года не исполняющей обязанности директора. И самое главное в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчик не представил суду никаких доказательств в подтверждение нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, помимо объяснений Сем-й, издавшей приказ об увольнении истца.
К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия. В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).
3.1. Общая и специальная дисциплинарная ответственность
В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.
Пример 2. Уставом о дисциплине работников с особо опасным производством в области использования атомной энергии среди прочих предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:
В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему этих дисциплинарных взысканий трудовой договор (контракт) с ним прекращается в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.
В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).
Пример 3. Рассматривая трудовой спор З., Салехардский суд с достоверностью установил, что на момент издания приказа об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканиям в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем, при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, ибо согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца, как печатника, не входит. А поэтому судом обоснованно истец восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.
К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.
Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями, если:
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу (ст. 73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.
Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:
Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.
3.2. Оформление дисциплинарного увольнения
Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п. 5 – 10 ст. 81 ТК РФ) за:
Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.
Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.
Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст. 57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.
Пример 4. Именно такая необходимость возникла у представителя ответчика ООО «Сервисная буровая компания» в обоснование несостоятельности доводов истца П. о незаконном увольнении за прогулы 25, 26, 27 мая 2002 года. Работая сторожем, истец в указанные дни оставил охраняемый объект, выезжал в банк г. Ноябрьска за получением зарплаты, а в последующем с целью сокрытия прогулов собственноручно внес в журнал записи о приеме и передаче смен в указанное время.
Таким образом, факт совершения истцом прогулов был подтвержден не только показаниями свидетелей, но и выпиской из лицевого счета истца в банке. В удовлетворении иска о восстановлении на работе П. Ноябрьским судом отказано.
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Пример 5. При рассмотрении дела по иску водителя П. к ООО «Капитальный ремонт скважин Сервис», уволенного по п.5 ст. 81 ТК РФ, Ноябрьский суд установил следующее: 20 – 21 января 2002 года истец, как водитель, непрерывно работал около 40 часов и должен был отдыхать не менее 70 часов, но вышел на работу в первую смену. Вследствие физической усталости водитель не мог должным образом исполнять свои трудовые обязанности, что привело к совершению ДТП по вине истца.
Приказом № 157 от 6 марта 2002 года за совершенное ДТП ему объявлен выговор, а поэтому при увольнении истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) работодатель обязан был учесть конкретные обстоятельства ДТП. Кроме того, при увольнении истца работодатель не ознакомил работника под расписку с данным приказом, а также с приказом от 13 марта 2002 года об объявлении истцу выговора. Истец был восстановлен на работе в должности водителя.
3.3. Оформление дисциплинарного взыскания
Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления). А можно разработать памятку для руководителей структурных подразделений, которая бы содержала образцы необходимых документов с комментариями по их оформлению. Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует:
Согласно правилам, действующим в нашей компании, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы:
При подготовке приказа о наложении дисциплинарного проступка часто возникает проблема, как взять письменное объяснение с работника, отсутствующего на работе. В данном случае работодателю достаточно дать телеграмму с предложением дать письменные объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка. Телеграмма должна быть отправлена по адресу проживания, указанному в карточке Т–2 и обязательно с почтовым уведомлением о вручении. Тогда в случае получения адресатом данной телеграммы и наличии доказательства в виде уведомления о вручении, требования ст. 193 Трудового кодекса РФ в части обязанности работодателя по затребованию от работника объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания будет выполнено.
График рабочего времени поможет удостовериться, что дисциплинарный проступок был совершен в рабочее время. Трудовые обязанности работник выполняет в рабочее время, а вменение работнику нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей совершенного им вне рабочего времени — неправомочно. Это особенно важно при сменном режиме работы.
При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части:
В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.
В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.
В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта.
Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.
В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.
В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка (см. п.4 в Примере 7, приложение 2).
Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания, применении вида и размеров мер материального воздействия принимает представитель работодателя, уполномоченный принимать решение о приеме и увольнении работников на предприятии.
Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. в Примере 7 (приложение 2).
При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае отказа работника от ознакомления, приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении (см. Пример 8, приложение 3).
3.4. Оформление снятия дисциплинарных взысканий
Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ.
Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением) (см. Пример 9, приложение 4).
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Для этого также необходимо издать приказ, например, следующего содержания.
ООО «Выбор»
Приказ от 30.09.2004 N 52 о досрочном снятии дисциплинарного взыскания
Системным администратором технического отдела Скрябиным И.П. за период с 26.08.2004 по 30.09.2004 достигнуты значительные успехи в работе, устранены имевшиеся недостатки. В связи с отличным исполнением Скрябиным И.П. возложенных на него трудовых обязанностей
Приказываю:
Основание: представление начальника технического отдела Петрова О.Ю.
Генеральный директор Потапов ______________________ Потапов А.Б.
С приказом ознакомлен Скрябин ___________________ Скрябин И.П.
30 сентября 2004 г.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.
Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых отношений.
Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.
Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.
Вопросы, связанные с дисциплиной труда, актуальны для любой организации. Какие меры могут быть предприняты организацией в отношении своих работников и как правильно их оформить, описано в данной дипломной работе.
В настоящее время дисциплинарным взысканиям посвящена глава 30 ТК РФ. В целом порядок их наложения на работников остался прежним, но ряд положений о дисциплинарной ответственности работников претерпел изменения.
Основанием дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве является дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (абзац первый ст. 192 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В Трудовом кодексе РФ по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ сокращен перечень видов дисциплинарных взысканий. В частности, из него исключен строгий выговор.
Организация не вправе самостоятельно расширять перечень видов дисциплинарных взысканий, установленный Трудовым кодексом РФ.
За каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Например, за прогул нельзя одновременно объявить работнику выговор и уволить с работы.
Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственные инспекции труда или комиссии по трудовым спорам.
Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер.
Новыми в Трудовом кодексе РФ являются положения, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.
Согласно ст. 192 ТК РФ одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 81 ТК РФ предусмотрено несколько оснований увольнения, которые подпадают под увольнение, являющееся мерой дисциплинарного взыскания. Виды увольнений рассмотрены в главе 2 дипломной работы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативные акты
II. Специальная литература
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
1 Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. - С.184
2 Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия №3 / 2003.
3 Ведомости Верховного Совета СССР, № 20(83), 05.07.1940.