У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

Чинники успішного працевлаштування за фахом

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2015-07-05

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 6.3.2025

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ

ЧИННИКИ УСПІШНОГО ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

ЗА ФАХОМ

НАВЧАЛЬНИЙ ПОСІБНИК

«Кафедра»

Київ

2013

УДК

ББК

Рецензенти:

Зайнчківський А. О., доктор економічних наук, професор;

Костишина Т. А., доктор економічних наук, професор;

Тарасенко І. О., доктор економічних наук, професор.

Авторський колектив кафедри управління персоналом та економіки праці Національного університету харчових технологій:

Драган О. І. (тема 1); Безпалько О. В., Грищенко Д. Г. (тема 8); Гусєва Ю. М. (тема 5); Мазник Л. В. (тема 2), Олійниченко О. М. (тема 6); Чигринець О. А. (теми 4, 7); Юрик Я. І. (тема 3).

Драган О. І.

Чинники успішного працевлаштування за фахом : навчальний посібник / О. І. Драган, О. В. Безпалько, Д. Г. Грищенко, Ю. М. Гусєва, Л. В. Мазник, О. М. Олійниченко, О. А. Чигиринець, Я. І. Юрик [за заг. редакцією О. І. Драган]. – К. : Кафедра, 2013. – 186 с.

ISBN

Посібник підготовлено згідно із розпорядженням Кабінету Міністрів України «Про підвищення рівня працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» № 1726 від 27.08.2010 р. та листа Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України № 1/9-89 від 08.02.2012 р. про його виконання. Зміст відповідає навчальній програмі дисципліни «Чинники успішного працевлаштування за фахом» для студентів освітньо-кваліфікаційних рівнів «спеціаліст», «магістр» усіх галузей знань та форм підготовки фахівців.

Тематична композиція та прикладні завдання посібника у формі тестів, розрахункових вправ, ділових ігор та кейсів спрямовані на впровадження активних методик навчання. Досліджено законодавчо-нормативної бази з питань сприяння зайнятості молодих спеціалістів в Україні і за кордоном, сучасні технології пошуку роботи за фахом та зформульовано практичні рекомендації щодо забезпечення ефективності такого пошуку.

Призначено для студентів випускових курсів вищих навчальних закладів, інших категорій молоді, яка намагається працевлаштуватись вперше, змінити місце роботи або підвищити рівень конкурентоспроможності на ринку праці.

ЗМІСТ

ВСТУП.......................................................................................................................... 6

ТЕМА 1

СУЧАСНИЙ СТАН МОЛОДІЖНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ

І ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ВИПУСКНИКІВ ВНЗ...................... 8

1.1. Правове регулювання в сфері працевлаштування випускників ВНЗ............. 8

1.2. Проблематика зайнятості молоді і працевлаштування

випускників ВНЗ за фахом.... ……………………………………………………… 12

1.3. Державні заходи сприяння зайнятості та підвищення рівня працевлаштування випускників ВНЗ........................................................................16

1.4. Самостійна зайнятість як один із способів працевлаштування молоді. Інноваційні форми самозайнятості випускників ВНЗ..................................... …... 19

Контрольні запитання та завдання.................................................................... …... 23

Основні терміни......................................................................................................... 24

Тести…......................................................................................................................... 25

Практичні завдання.................................................................................................... 28

Список використаних джерел.................................................................................... 28

ТЕМА 2

ОРГАНІЗАЦІЯ САМОСТІЙНОГО ПОШУКУ РОБОТИ ВИПУСКНИКАМИ ВНЗ................................................................... 30

2.1. Стартовий етап пошуку роботи випускником ВНЗ та цілепокладання... …30

2.2. Джерела самостійного пошуку роботи випускниками ВНЗ....................... 34

2.3. Стратегії пошуку роботи випускниками ВНЗ.............................................. 40

Контрольні запитання та завдання........................................................................... 44

Основні терміни.......................................................................................................... 44

Тести.............................................................................................................................45

Практичні завдання.............................................................................................. …..47

Список використаних джерел................................................................................... 50

ТЕМА 3

ТЕХНІКА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЧЕРЕЗ МЕРЕЖУ ПОСЕРЕДНИКІВ........................................................................ ……51

3.1. Державне регулювання діяльності суб’єктів господарювання,

які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні.................................... 51

3.2. Інфраструктура ринку послуг та технології роботи рекрутингових агентств.................................................................................................................. …..53

3.3. Державна служба зайнятості України: функції, завдання і напрями діяльності..................................................................................................................... 60

3.4. Роль молодіжних центрів праці у соціальному становленні, розвитку

і працевлаштуванні молоді в Україні...................................................................... 67

Контрольні запитання та завдання........................................................................... 71

Основні терміни.......................................................................................................... 71

Тести............................................................................................................................ 72

Практичні завдання................................................................................................... 75

Список використаних джерел................................................................................... 76

ТЕМА 4

ТЕХНІКА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЧЕРЕЗ ІНТЕРНЕТ

І СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ....................................................................77

4.1. Загальний алгоритм пошуку роботи через Інтернет.................................. …..77

4.2. Категорії пошукових сайтів з питань працевлаштування

та особливості їх використання............................................................................... 80

4.3. Пошук роботи шляхом створення профілю у фахових соціальних мережах…………………………………………………………………………….. 83

Контрольні запитання та завдання......................................................................... 86

Основні терміни......................................................................................................... 86

Тести.......................................................................................................................... 86

Практичні завдання................................................................................................... 89

Список використаних джерел............................................................................ ….. 91

ТЕМА 5

ДОКУМЕНТАЛЬНИЙ СУПРОВІД ПРОЦЕСУ ПОШУКУ РОБОТИ ВИПУСКНИКАМИ ВНЗ................................................ 92

5.1. Значення резюме у працевлаштуванні і загальні вимоги до його оформлення......... …………………………………………………………………… 92

5.2. Види резюме та особливості їх використання випускниками ВНЗ................ 98

5.3. Правила складання супровідних та рекомендаційних листів до резюме........................................................................................................................ 101

5.4. Ділове портфоліо випускника ВНЗ: склад, структура та критерії формування................................................................................................................ 103

Контрольні запитання та завдання......................................................................... 106

Основні терміни.........................................................................................................106

Тести........................................................................................................................... 107

Практичні завдання............................................................................................ …...110

Список використаних джерел.................................................................................. 111

ТЕМА 6

ПРОЦЕДУРИ ТЕСТУВАННЯ ПРИ ПРИЙОМІ НА РОБОТУ......... ……………………………………………………….113

6.1. Необхідність та особливості проведення процедури тестування пошукачів роботи потенційними роботодавцями......................................................................113

6.2. Види тестів при прийомі на роботу.................................................................. 117

6.3. Попередня підготовка до проходження тестування на здобуття

вакантної посади випускниками ВНЗ.................................................................... 125

Контрольні запитання та завдання.......................................................................... 127

Основні терміни........................................................................................................ 127

Тести........................................................................................................................... 128

Практичні завдання................................................................................................... 131

Список використаних джерел.................................................................................. 131

ТЕМА 7

ОСОБЛИВОСТІ ПІДГОТОВКИ ТА ПРОХОДЖЕННЯ СПІВБЕСІД (ТЕЛЕФОННИХ ІНТЕРВ’Ю).......................... …..132

7.1. Співбесіда як вирішальний етап працевлаштування...................................... 132

7.2. Види співбесід із роботодавцями та методики їх проведення....................... 135

7.3. Підготовка і проходження співбесіди випускника ВНЗ

із роботодавцем................................................................................................. …...138

7.4. Телефонний скринінг при прийомі на роботу................................................. 140

Контрольні запитання та завдання................................................................... …...142

Основні терміни........................................................................................................ 142

Тести.......................................................................................................................... 142

Практичні завдання................................................................................................... 145

Список використаних джерел.................................................................................. 147

ТЕМА 8

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ІЗ РОБОТОДАВЦЕМ............................................... 148

8.1. Оформлення трудових відносин між роботодавцем і працівником............. 148

8.2. Поняття, види і форми трудового договору.................................................... 151

8.3. Адаптація на новому робочому місці і трудова дисципліна................... …..157

Контрольні запитання та завдання................................................................... …...163

Основні терміни........................................................................................................ 163

Тести............................................................................................................................164

Практичні завдання................................................................................................... 167

Список використаних джерел.................................................................................. 167

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО НАПИСАННЯ ЕСЕ З ПИТАНЬ

ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ВИПУСКНИКІВ ВНЗ............................................ 169

ДОДАТКИ.......................................................................................................... 177

КЛЮЧІ ДО ТЕСТІВ.................................................................................................. 186

ВСТУП

Формування та реалізація ефективної політики працевлаштування випускників вищих навчальних закладів (далі – ВНЗ) за фахом є важливим і вкрай актуальним завданням держави, яке має вирішуватися у тісній співпраці із роботодавцями, освітніми закладами і власне молоддю.

Ключові проблеми випускників ВНЗ полягають у відсутності практичного досвіду роботи і навичок самопрезентації, невмінні визначати стратегічні пріоритети її пошуку та проводити адекватну оцінку своєї вартості на ринку праці, незнанні ділової етики працевлаштування, що значно ускладнює процес налагодження комунікативних зв’язків із роботодавцями. Ускладнює ситуацію невідповідність потреб ринку праці та системи фахової освіти, а також диспропорції між попитом і пропозицією на робочу силу.

За таких умов ідентифікація факторів (чинників), які сприятимуть та інтенсифікуватимуть процес пошуку роботи молодими фахівцями, набуває особливого значення.

Дисципліна «Чинники успішного працевлаштування за фахом» викладається для студентів освітньо-кваліфікаційних рівнів «спеціаліст» і «магістр» усіх галузей знань згідно із навчальним планом підготовки студентів денної та заочної форм навчання.

Мета курсу «Чинники успішного працевлаштування за фахом» – підготовка студентів до вирішення проблем працевлаштування, формування у них активності та психологічної здатності долати невдачі на етапі пошуку роботи, розвиток навичок самопрезентації як одного з ключових чинників конкурентоспроможності на ринку праці, вміння використовувати традиційні і новітні методи працевлаштування, опанування нестандартними ситуаціями, що виникають на співбесіді з роботодавцями, а також під час проходження випробувального терміну на конкретному робочому місці.

Завданнями курсу є:

дослідження основ працевлаштування, правових питань його організації та законодавчо-нормативної бази в цій сфері;
ідентифікація проблем працевлаштування української молоді та визначення напрямків їх подолання;
розкриття специфіки професійної діяльності на різних етапах життєвого циклу працівника;
розкриття механізму самозайнятості як одного із шляхів працевлаштування молоді;
опанування базовими категоріями та інструментарієм пошуку роботи випускниками самостійно і через систему приватних і державних посередників;
формування умінь професійної презентації і особистісного самовизначення студентів, реалізації їх творчого потенціалу;
подолання психологічних і комунікативних бар’єрів під час прийому на роботу;
оволодіння практичними навичками щодо складання резюме, інтерв’ювання, співбесіди та проходження процедур тестування;
вивчення механізму правового регулювання працевлаштування молодих спеціалістів.

Завдання дисципліни визначаються вимогами до професійної підготовки спеціаліста і магістра згідно спеціальності та місцем дисципліни у навчальному плані.

Предметом дисципліни «Чинники успішного працевлаштування за фахом» є система трудових відносин, що виникають між випускниками вищих навчальних закладів і потенційними роботодавцями в процесі прийому на роботу та з урахуванням законодавчо-правових і організаційних засад працевлаштування в Україні, а також технології пошуку роботи і професійної орієнтації студентів відповідно до фахового профілю.

Об’єктом навчальної дисципліни «Чинники успішного працевлаштування за фахом» є вивчення процесу самостійного та за допомогою посередників працевлаштування випускників вищого навчального закладу за відповідною спеціальністю.

Знання та навички, отримані в процесі вивчення курсу «Чинники успішного працевлаштування за фахом», мають високу практичну цінність у подальшій професійній діяльності студентів.

Вивчення курсу ґрунтується на основних положеннях дисциплін «Управління персоналом», «Управління трудовим потенціалом», «Ринок праці», «Трудове право», фахових дисциплін залежно від спеціальності.

У рамках вивчення дисципліни студенти повинні:

Знати: зміст та основні положення державних програм (законодавчо-нормативної документації) в сфері зайнятості і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів; правила побудови стратегії пошуку роботи; вимоги до документального супроводу працевлаштування; правила ділового спілкування із роботодавцем; головні вимоги до фахової підготовки;

Вміти: визначати стратегічні цілі професійної діяльності; аналізувати сучасний ринок праці і попит-пропозицію на вакансії за фахом; вільно оперувати правилами складання власного портфоліо для пошуку роботи; презентувати власні професійні і творчі здібності під час проходження співбесіди та випробувального терміну;

Мати навички: самостійної роботи зі спеціалізованими джерелами вакансій; складання резюме різних типів, у тому числі інтерактивного; складання супровідного і рекомендаційних листів до резюме та їх розміщення у мережі Інтернет; проходження процедур тестування під час прийому на роботу; підготовки та проходження співбесіди із роботодавцем.

Типова програма дисципліни «Чинники успішного працевлаштування за фахом» передбачає вивчення восьми тем: «Сучасний стан молодіжної зайнятості і працевлаштування випускників ВНЗ за фахом»; «Організація самостійного пошуку роботи випускниками ВНЗ»; «Техніка працевлаштування через мережу посередників»; «Техніка працевлаштування через Інтернет і соціальні мережі»; «Документальний супровід процесу пошуку роботи випускниками ВНЗ»; «Процедури тестування при прийомі на роботу»; «Особливості підготовки та проходження співбесід (телефонних інтерв’ю)»; «Організаційно-правове регулювання відносин із роботодавцем».

Окремо виділено розділ «Методичні рекомендації до написання есе з питань працевлаштування випускників ВНЗ» із прикладами цього виду самостійної роботи студентів. При написанні есе студент розвиває навички узагальнення інформації на основі опрацювання різних літературних джерел, здатність до творчого мислення, уміння чітко викладати свої думки у письмовій формі, а під час його захисту набуває навичок публічних виступів.

У розрізі кожної теми виділяється перелік питань, тести, глосарій, практичні завдання для самоконтролю студентів та перевірки їх знань викладачем під час аудиторних занять. Практичні завдання у формі розрахункових вправ, кейсів та ділових ігор спрямовані на впровадження активних методик навчання. Вони дозволять студентам максимально наблизитись до реалій процесу пошуку роботи за відповідною спеціальністю і кваліфікацією, більш глибоко зрозуміти вимоги сучасних роботодавців, ейчарів, рекрутерів до молодих фахівців різних професій.

Авторський колектив узагальнив широкий спектр законодавчих та інструктивних матеріалів з питань працевлаштування та регулювання зайнятості молоді, виклав практичні рекомендації щодо організації самостійного пошуку роботи випускниками ВНЗ та через посередників на ринку праці, оцінки їх професійної компетентності та особистих якостей, оформлення ділової документації пошукачів роботи, успішної самопрезентації як запоруки встановлення трудових відносин із роботодавцем на взаємовигідній основі.

ТЕМА 1

СУЧАСНИЙ СТАН МОЛОДІЖНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ

І ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ВИПУСКНИКІВ ВНЗ

Правове регулювання в сфері працевлаштування випускників ВНЗ
1. Проблематика зайнятості молоді і працевлаштування випускників ВНЗ за фахом
2. Державні заходи сприяння зайнятості та підвищення рівня працевлаштування випускників ВНЗ
3. Самостійна зайнятість як один із способів працевлаштування молоді. Інноваційні форми самозайнятості випускників ВНЗ

1.1. Правове регулювання в сфері працевлаштування випускників ВНЗ

Права та обов’язки випускників вищих навчальних закладів (далі – ВНЗ), порядок їх працевлаштування та соціальні гарантії і компенсації регламентовано наступними законодавчо-нормативними актами:

Закон України «Про освіту» № 1060-ХІІ від 23.05.1991 (зі змінами, внесеними від 10.08.2012) [5];
Закон України «Про вищу освіту» № 2984-ІІІ від 17.01.2002 (зі змінами, внесеними від 03.07.2012) [1];
Закон України «Про зайнятість населення» № 5067-17 від 05.07.2012 [3];
Закон України «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю» № 2150-IV від 04.11.2004 [2];
Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» № 2998-ХІІ від 05.02.1993 [6];
Кодекс законів про працю України № 322-VIII (322а-08) від 10.12.1971 [7];
Конституція України [8];
Наказ МОНмолодьспорту України «Про затвердження Типового положення про підрозділ вищого начального закладу щодо сприяння працевлаштуванню студентів і випускників» № 404 від 27.04.2011 [12];
Постанова Кабінету Міністрів України «Деякі питання надання роботодавцям дотації для забезпечення молоді першим робочим місцем» № 233 від 19.03.2008 (зі змінами, внесеними від 14.07.2010) [13];
Постанова Кабінету Міністрів України «Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» № 992 від 22.08.1996 (зі змінами, внесеними від 01.07.2004) [15];
Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про підвищення рівня працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» № 1726-р від 27.08.2010 [18];
Указ Президента України «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» № 77/96 від 23.01.1996 (зі змінами, внесеними 16.05.1996) [19] та ряду інших.

Стаття 23 Загальної декларації прав людини, затвердженої Генеральною Асамблеєю ООН від 10.01. 1948 року, передбачає, що:

Кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприятливі умови праці та на захист від безробіття.
Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю.
Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім’ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.
Кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів.

Конституцією України в розділі II «Права, свободи та обов’язки людини і громадянина» статтею 43 гарантовано кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Стаття 9 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», яка наголошує: «Держава, враховуючи вартість прожиткового мінімуму та виходячи з реальних можливостей бюджету, підвищує розміри допомоги сім’ям на неповнолітніх дітей, стипендій та інших видів матеріального забезпечення молоді, яка отримує професійно-технічну, вищу освіту у відповідних навчальних закладах. Матеріальне забезпечення, включаючи стипендії учнівської та студентської молоді, яка перебуває на повному державному забезпеченні, встановлюється на рівні прожиткового мінімуму».

Стаття 52 Закону України «Про вищу освіту» говорить, що випускники вищих закладів освіти, які здобули освіту за кошти державного або місцевого бюджетів, направляються на роботу і зобов’язані відпрацювати за направленням 3 роки і в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. У статті 53 – наголошується, що на час виробничого навчання, практики учням і студентам забезпечуються робочі місця, безпечні та нешкідливі умови праці. Порядок оплати виконаної роботи під час виробничого навчання і практики визнається Кабінетом Міністрів України. У статті 38 – обумовлено, що студентське самоврядування повинно сприяти працевлаштуванню випускників. Зараз ця робота ведеться, але потрібно посилити інформаційні роботи молодіжного центру зайнятості та підвищити рівень співпраці з громадськими студентськими організаціями вищих навчальних закладів (зокрема, студентськими самоврядуваннями, профспілковими комітетами студентів).

У Кодексі законів про працю України надання молоді першого робочого місця передбачено статтею 197: «Працездатній молоді – громадянам України віком від 15 до 28 років, після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Законом України «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю» передбачено забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем шляхом надання дотації роботодавцю. Забезпечення молоді першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю здійснює державна служба зайнятості, в разі прийняття на роботу за направленням державної служби зайнятості молоді, якій надається перше робоче місце за отриманою відповідною професією (спеціальністю), строком на два роки та за умови відсутності в нього упродовж останніх шести місяців скорочення чисельності працюючих за професією (спеціальністю), за якою працевлаштовується молодий громадянин.

Постановою КМУ «Про затвердження Програми сприяння зайнятості населення та стимулювання створення нових робочих місць на період до 2017 року» від 15 жовтня 2012 р. № 1008 передбачається розширення можливостей реалізації права громадян на гідну працю, підвищення їх доходів шляхом: створення умов для підвищення рівня зайнятості населення; стимулювання заінтересованості роботодавців у створенні нових робочих місць; збереження та розвитку трудового потенціалу; підвищення ролі заінтересованих у перетвореннях на ринку праці учасників соціального діалогу (об’єднань організацій роботодавців та професійних спілок). Програмою визначені заходи і шляхи розв’язання проблем у сфері зайнятості населення та передбачає консолідацію зусиль усіх сторін соціального діалогу, що спрямовані на підвищення рівня економічної активності населення, сприяння його продуктивній зайнятості та посилення соціального захисту від безробіття.

Права та обов’язки випускників ВНЗ, порядок їх працевлаштування, соціальні гарантії і компенсації детально регламентовані Указом Президента України від 23 січня 1996 р. №77 «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» в редакції Указу Президента України від 16 травня 1996 року № 342, установлено, що особи, які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією ВНЗ угоду, за якою вони зобов’язуються після закінчення навчання та одержання відповідної кваліфікації працювати в державному секторі народного господарства не менше ніж три роки. У разі відмови працювати в державному секторі народного господарства випускники відшкодовують в установленому порядку до державного бюджету повну вартість навчання.

Порядок працевлаштування випускників, які закінчили ВНЗ за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб, визначається угодами між ними.
Випускники, які закінчили ВНЗ за власний рахунок, мають право обирати місце працевлаштування за особистим бажанням.

Молодими спеціалістами вважаються, згідно із законодавством, випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів («молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст», «магістр») і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу. Вважаються вони молодими фахівцями упродовж трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником.

Соціальні гарантії і компенсації, передбачені п.п.24–33 постанови КМ України від 22 серпня 1996 р. № 992 «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням». Молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення ВНЗ, надається відпустка тривалістю 30 календарних днів та виплачується за рахунок замовника допомога у розмірі академічної або соціальної стипендії, що вони отримували в останній місяць навчання у вищому навчальному закладі.

Молодим фахівцям, які звернулися за сприянням у працевлаштуванні до державної служби зайнятості і зареєстровані як такі, що шукають роботу, упродовж десяти календарних днів з моменту реєстрації, підшукується підходяща робота з урахуванням спеціальності. Якщо підходящої роботи не запропоновано, їм надається статус безробітних з виплатою допомоги по безробіттю до вирішення питання про працевлаштування згідно із законодавством про зайнятість населення. В цей період молоді фахівці мають право на безоплатну професійну орієнтацію, а також на участь в оплачуваних громадських роботах. На осіб, зайнятих на громадських роботах, поширюються соціальні гарантії, включаючи право на пенсійне забезпечення, виплату допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення терміну угоди дозволяється у випадках, передбачених статтею 40 Кодексу законів про працю України (на загальних підставах).

У разі неможливості надати підходящу роботу державна служба зайнятості за бажанням молодих фахівців направляє їх на перепідготовку з метою подальшого працевлаштування за набутою новою спеціальністю чи професією.

У Законі України «Про зайнятість населення» [3] вказано, що працевлаштування – це комплекс правових, економічних та організаційних заходів, спрямованих на забезпечення реалізації права особи на працю. Реалізація такого права випускниками ВНЗ регулюється правовими нормами.

Згідно Указу Президента [19], студент-випускник ВНЗ, який навчався за рахунок бюджетних коштів, зобов’язується після закінчення навчання та одержання відповідної кваліфікації пропрацювати за державним замовленням не менше трьох років. У разі відмови працювати без поважної причини або звільнення за власним бажанням випускник повинен відшкодувати держбюджету повну вартість навчання.

Порядок працевлаштування випускників, які закінчили ВНЗ за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб, визначається угодами між ними, а випускники, що навчались власним коштом, обирають місце працевлаштування самостійно.

Таким чином, Указ Президента [19] обмежує свободу вибору випускників-бюджетників у їх працевлаштуванні трирічним терміном роботи за місцем призначення. Проте Міністерство освіти і науки, молоді та спорту видало роз’яснення з питань працевлаштування випускників вищих навчальних закладів № 1/9-481 від 21.06.2011 р., призначене керівникам ВНЗ всіх регіонів України, в якому заборонило останнім вимагати матеріальну компенсацію від студентів у таких випадках через відсутність на це законних підстав і правових механізмів.

За наявності запитів від державних підприємств та за передчасною згодою випускника-бюджетника, який отримав кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів, він працевлаштовується на підставі направлення на роботу, в якому визначається дата прибуття до місця призначення. Його соціальні гарантії і компенсації регламентуються Постановою Кабінету Міністрів України [15]. Крім того, такому випускнику надається відпустка тривалістю 30 календарних днів та виплачується за рахунок замовника допомога у розмірі академічної або соціальної стипендії, яку він отримував в останній місяць навчання у ВНЗ.

Випускникам, які закінчили ВНЗ з відзнакою, за рішенням замовника може встановлюватися вища заробітна плата в межах схеми посадових окладів. Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місцевості, а також члени їх сімей забезпечуються житлом згідно із законодавством.

Випускники ВНЗ, які направляються на роботу в навчальні заклади Міністерства освіти і науки, молоді та спорту, укладають трьохсторонній договір (ВНЗ – роботодавець – випускник ВНЗ) на термін 3 роки, та мають право на одноразову адресну грошову допомогу (в розмірі 5-ти посадових окладів).

Перебування випускника у Збройних Силах зараховується в передбачений угодою термін роботи за призначенням. Це стосується також випускників, які проходять альтернативну (невійськову) службу.

Час перебування жінки після закінчення ВНЗ у відпустці у зв’язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку (або 6-річного віку, якщо дитина потребує догляду згідно медичних висновків) зараховується до терміну роботи за призначенням.

Якщо замовник відмовив у прийнятті на роботу випускнику ВНЗ, останній звертається до державної служби зайнятості як центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику в сфері зайнятості населення та трудової міграції, з метою сприяння у його працевлаштуванні. При цьому замовник відшкодовує державній службі зайнятості всі витрати, пов’язані з працевлаштуванням, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі стипендії під час проходження професійної підготовки. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості населення.

Реєстрація і облік випускників ВНЗ у державній службі зайнятості здійснюється незалежно від місця їх постійного проживання чи перебування. Статус безробітного надається особі з першого дня реєстрації (у разі відсутності підходящої роботи) з виплатою допомоги по безробіттю до вирішення питання про працевлаштування. В цей період безробітна особа має право на безоплатну професійну орієнтацію чи перепідготовку, а також на участь в оплачуваних громадських роботах.

1.2. Проблематика зайнятості молоді і працевлаштування

випускників ВНЗ за фахом

Закон України «Про зайнятість населення» [3] (стаття 1) розрізняє і дає визначення наступним термінам:

Безробіття – це соціально-економічне явище, за якого частина осіб не має змоги реалізувати своє право на працю та отримання заробітної плати (винагороди) як джерела існування.

Зайнятість – це не заборонена законодавством діяльність осіб, пов’язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім’ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб’єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно.

Молодь, молоді громадяни – це громадяни України віком від 14 до 35 років.

Важливими показниками, які відображають положення молоді на ринку праці, є рівень зайнятості і безробіття.

Ринок молодіжної праці можна умовно розділити на дві категорії.

Перша категорія – це молодь, яка ніде не навчається і намагається знайти роботу відразу після школи.

Друга категорія – це молодь, яка влаштовується на роботу після закінчення вищого навчального закладу. У розрізі цих двох категорій можна виділити ще одну групу – це молодь, яка намагається поєднати і навчання, і роботу.

Перша група – здобувачі без освіти – здебільшого влаштовуються на некваліфіковану роботу, з досить невеликим рівнем заробітної плати і низькою перспективою подальшого кар’єрного зростання (кур’єри, працівники кол-центрів, пакувальники тощо).

Друга група – здобувачі – випускники ВНЗ або коледжів і техникумів. Перед ними постає проблема знайти висококваліфіковану роботу з гідною оплатою праці і з перспективою кар’єрного зростання, але роботодавці вимагають ще й досвід роботи.

Вітчизняна офіційна статистика не відображає повною мірою реальну ситуацію зайнятості на молодіжному ринку праці з наступних причин:

молодь рідше за інші вікові категорії населення реєструється на біржах праці через невисокі соціальні виплати по безробіттю, незнання своїх прав та можливостей центрів зайнятості, труднощі, пов’язані з підбором такими центрами престижних і високооплачуваних робочих місць, або взагалі через принизливість статусу безробітного;
статистика дозволяє оцінити тенденції розвитку тільки відкритого ринку праці, переважно в державній сфері, і не спроможна охопити масштаби зайнятості молоді у приватному секторі економіки. Роботодавці приватного сектору часто ігнорують правові норми, які регулюють умови прийому на роботу, звільнення, тривалість робочого дня та інші пільги, які надаються підприємствами державної сфери. Також з метою ухилення від сплати податків і соціальних нарахувань відносини зайнятості юридично не оформлюються і не реєструються, тобто грубо порушуються трудові норми законодавства.

Все це призводить до розвитку латентної (прихованої) зайнятості серед молоді, яка може суттєво збільшити частку безробітних молодих громадян в офіційній статистиці. На молодіжному ринку праці існує низка проблем, а саме:

загальний стан економіки, де кількість робочих місць зменшується;
1. податковий тиск на крупні підприємства, малий та середній бізнес з боку держави;
2. відсутня система розподілу молоді під час навчання (стажування або практика) та на роботу після закінчення навчання;
3. недосконала розробка та непрофесійне впровадження програм зайнятості, перекваліфікації молодих працівників на загальнодержавному, міському рівнях;
4. молоді люди нерідко першими попадають під скорочення при реорганізації підприємств або стають безробітними відразу ж після закінчення навчального закладу.

Рівень економічно активного населення та безробіття за віковими групами в Україні в 2012 році наведено на рис. 1.1 [24].

Найвищий рівень безробіття припадає на вікову групу 15–24 роки – випускників навчальних закладів І–IV рівнів акредитації. Кількість абітурієнтів, що вступили на 1 курс, і випускників ВНЗ ІІІ–ІV рівнів акредитації в Україні представлено на рис. 1.2 [24].

У 2012 році суттєво зросла кількість випускників ВНЗ ІІІ–ІV рівнів акредитації і зменшилась кількість абітурієнтів, що вступили на 1 курс. Причинами зменшення чисельності студентів 1 курсу є демографічні проблеми країни та введення обов’язкового зовнішнього незалежного оцінювання при вступі у ВНЗ, яке не дозволяє вступати до ВНЗ з низькими балами (менше ніж 140 балів).

У 2012 році рівень непрацевлаштованої молоді складає 17,1% , це майже в 2 рази вище, ніж загальний рівень безробіття – 7,5%.

Рівень непрацевлаштованої молоді наведено на рис.1.3 [24].

Безробіття серед молоді призводить до:

поглиблення бідності й зубожіння бюджетів молодих родин (як наслідок – збільшення розлучень, абортів, зниження народжуваності, збільшення числа безпритульних і покинутих дітей, дітей-сиріт, дітей-інвалідів);
зниження соціальної захищеності й неадекватна оцінка молодіжної праці сприяє падінню національного патріотизму, призводить до відтоку молодих фахівців у розвинені індустріальні країни, прищеплює інтерес до пошуку альтернативних форм заробітку в сфері неформальної економіки й тіньового бізнесу, підриває інтерес до освіти;
збільшення криміногенної обстановки в країні;
збільшення кількості економічних і карних злочинів, розквіту алкоголізму і наркоманії, збільшення кількості венеричних та інших захворювань, скорочення рівня тривалості життя, збільшення смертності – все це сприяє природному виродженню націй [21, c. 31–32].

Основні проблеми молодіжного ринку праці зводяться до наступних:

недостатня мотивація до легального працевлаштування, особливо для студентів, які навчаються;
1. високий рівень безробіття молоді віком до 25 років (майже 20% за офіційною статистикою). Найменш конкурентоспроможною на ринку праці є молодь віком 15–19 років, яка здебільшого не має професійної освіти і досвіду роботи. Рівень безробіття молоді з вищою освітою, професійно-технічною та повною загальною суттєво вищий (більше ніж втричі), ніж у відповідних групах всього працездатного населення. Вихід молоді на ринок праці відбувається переважно після закінчення навчання. Саме на цьому етапі виникає багато проблем щодо реалізації їхнього трудового потенціалу;
2. невідповідність потреб ринку праці та системи фахової освіти (близько 40% випускників ВНЗ працевлаштовуються не за набутою спеціальністю). Головним чином це спричинено відсутністю державного прогнозування потреб економіки у спеціалістах з вищою освітою. Тому й виникають на ринку праці диспропорції попиту й пропозиції дипломованих фахівців;
3. дефіцит можливостей для професійного зростання особи та побудови кар’єри;
4. недостатня поінформованість студентів та випускників про поточну ситуацію на ринку праці та перспективні напрямки розвитку бізнесу;
5. низькі темпи створення нових робочих місць внаслідок несприятливого інвестиційного клімату.

Крім проблем на державному рівні, випускники ВНЗ гостро відчувають проблеми особистісного, психологічного та комунікативного характеру, а саме:

неадекватна самооцінка, завищені очікування молодих і амбіційних пошукачів роботи;
- відсутність навичок самопрезентації, розробки чітких і досяжних цілей;
- відсутність навичок підкорення лідеру при одночасному збереженні та удосконаленні особистих якостей;
- невміння проводити адекватну оцінку своєї вартості на ринку праці;
- пріоритетність отримання матеріальних благ на фоні низької мотивації до накопичення трудового досвіду;
- незнання ділової етики працевлаштування, що значно ускладнює процес налагодження комунікативних зв’язків із роботодавцями;
- страх перед майбутнім та невпевненість у можливості реалізації отриманих ними знань, адже в умовах динамічного розвитку бізнесу, коли з високою частотою пропонуються нові, більш прогресивні стандарти роботи HR-департаментів, роботодавці, особливо з числа іноземних компаній та крупних вітчизняних корпорацій, висувають завищені вимоги до кандидатів на вакантні посади.

Вирішити більшість із зазначених вище психологічних проблем випускників ВНЗ – завдання вищої школи, яка максимально наближена до потенційного кандидата ринку праці. Система заходів психологічної адаптації студентів до реалій ринку праці в рамках ВНЗ передбачає введення факультативних курсів, семінарів з питань працевлаштування, активну роботу з потенційними роботодавцями, навчальні тренінги, що неодмінно має супроводжуватись протекціоністською політикою уряду в сфері працевлаштування молодих спеціалістів.

Проблеми працевлаштування молоді можливо врегулювати за допомогою вдосконалення положень нормативно-правових, законодавчих актiв шляхом:

розробки процедури реалізації положень ухвалених Програм для молоді, а також узгодження на всіх рівнях механізму субвентування;
- пропозиції у проектах Державного бюджету на рік закладати суми видатків на розвиток інтелектуальної сфери, у тому числі ухвалення дієвого фінансового механізму пільгового кредитування здобуття вищої освіти та проведення наукових досліджень молодими вченими;
- закладання у бізнес-планах суб’єктів господарювання не менше 20% у фондах розвитку персоналу на підвищення кваліфікації та професійне навчання молоді для цілей покращення її якісних характеристик;
- розробки системи заходів, спрямованих на стимулювання молоді до роботи в Україні, у тому числі через розвиток молодіжного підприємництва (зокрема шляхом інвестування діяльності малих та середніх підприємств, заснованих молодими підприємцями) та участі в громадських роботах;
- ухвалення процедури легалізації праці через її переведення із тіньового сектору економіки (особливо у сільській місцевості);
- розробки та затвердження на державному рівні Програми гідної праці для молоді (у відповідності до базової, укладеної з Міжнародною організацією праці);
- створення резервного фонду на випадок погіршення фінансової, економічної, соціальної чи політичної ситуації в країні, який би забезпечував покриття ризиків (або непередбачених видатків) молодими сім’ями (у тому числі відновлення пільгового кредитування будівництва і реконструкції житла, запровадження соціальних програм захисту здоров’я) [22, с. 53–54].

Таким чином, головні напрями підвищення рівня працевлаштування молоді на ринку праці в Україні:

Необхідно активізувати процеси підтримки ініціатив молоді щодо професійної підготовки і працевлаштування, заохочення її до активного пошуку роботи. Для цього дуже важливою є повна та кваліфіковано надана інформація щодо перспектив професійного росту молоді.
1. Варто створити таку мотиваційну поведінку особистості, завдяки якій вона була б зацікавлена в регламентованих видах діяльності, сприяти відродженню ціннісних орієнтацій до праці, які виступають як основні засоби досягнення різноманітних цілей і, отже, виконують функцію регулятора соціальної поведінки особи.
2. Доцільним є реальне стимулювання особистої ініціативи, розвиток підприємництва, малого та середнього бізнесу, що забезпечує створення нових робочих місць.
3. Основними заходами в межах реформування системи освіти мають стати: створення дієвої та ефективної системи безперервного навчання.
4. Засоби масової інформації, молодіжні організації мають психологічно готувати молодь до усвідомлення нею тієї ролі, яку вона може й буде відігравати в розвитку своєї країни.

В цілому формування комплексного застосування вищевказаних пропозицій, які сприятимуть працевлаштуванню молоді на ринку праці та підвищенню її ролі в формуванні економіки України, можливе лише за умови своєчасного коригування загальнодержавної політики працевлаштування, яка повинна відповідати вимогам ринкової економіки, орієнтуватися на забезпечення реалізації прав громадян та створювати підґрунтя для соціально-економічного зростання країни [22, c. 44–45].

Для вирішення проблем працевлаштування випускників українські вищі навчальні заклади щорічно проводяться ярмарки кар’єри, в яких беруть участь відомі компанії – роботодавців, рекрутингові агенції тощо.

1.3. Державні заходи сприяння зайнятості та підвищення рівня

працевлаштування випускників ВНЗ

Закон України «Про зайнятість населення» [3] (стаття 1) розтлумачує наступні поняття:

Молодий працівник – це громадянин України віком до 35 років, випускник професійно-технічного або вищого навчального закладу, який у шестимісячний строк після закінчення навчання працевлаштувався самостійно або за направленням навчального закладу чи територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, та продовжує працювати упродовж трьох років за кваліфікацією, яку він набув під час навчання, в тому числі незалежно від місця першого працевлаштування.

Нове робоче місце – це робоче місце, яке створене у зв’язку зі створенням нового суб’єкта господарювання (крім того, що створений шляхом припинення) або збільшенням штатної чисельності працівників за умови відсутності скорочення (зменшення) середньомісячної чисельності за попередні 12 місяців, а також створене шляхом модернізації або зміни технології виробництва, що потребують нових знань, навичок та вмінь працівника.

У Законі України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» [6] визначено:

Перше робоче місце – це місце роботи молодих громадян після закінчення будь-якого навчального закладу або припинення навчання в ньому, завершення професійної підготовки та перепідготовки, а також після звільнення від строкової військової служби або альтернативної (невійськової) служби.

У сфері забезпечення зайнятості студентів і випускників ВНЗ Закон України «Про зайнятість населення» [3] передбачає:

1. Надання пільг і встановлення обов’язків для роботодавців у випадках:

1.1. При прийомі на нове робоче місце випускника на термін не менше 2-х років роботодавцю щомісячно упродовж року з дня їх працевлаштування компенсуються витрати на виплату єдиного соціального внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, який зараз складає 36–49% від посадового окладу. При достроковому звільненні молодого працівника роботодавець зобов’язаний сплатити соцвнесок за весь відпрацьований ним період. Ця пільга і на таких самих умовах поширюється на роботодавців – суб’єктів малого підприємництва, які створюють нові робочі місця в пріоритетних видах економічної діяльності;

1.2. Роботодавцю, який упродовж 12 календарних місяців створював нові робочі місця та виплачував заробітну плату не нижче 3-х мінімальних, наступного року за умови збереження рівня таких зарплат матиме право на зменшення єдиного соціального внеску на 50% за кожного працевлаштованого на таке робоче місце. У разі зменшення штатної чисельності працівників та фонду оплати праці роботодавець втрачає право на таку компенсацію;

1.3. Роботодавцям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота (частка обов’язково найманих працівників) у розмірі 5% середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік для людей, які є недостатньо спроможними на ринку праці (випускники ВНЗ без досвіду роботи, мати або батько, які поодинці виховують дітей, люди, яким залишилося менше 10 років до пенсії за віком, та деякі інші категорії громадян, крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку). Роботодавцю, який візьме таких людей на нове робоче місце терміном на 2 роки за направленням центру зайнятості, щомісяця компенсуватимуть витрати в розмірі єдиного страхового внеску. Якщо підприємство не виконає квоту з прийому на роботу таких осіб, його оштрафують на дві мінімальні зарплати за кожного зазначеного працівника;

2. Надання пільг молодому працівнику, який працює в сільській місцевості. При укладанні контракту на термін не менше 3-х років на роботу в селі або селищі молодому працівнику надається житло на термін його роботи та одноразова адресна допомога у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати. Якщо молодий працівник пропрацював в такому населеному пункті не менше 10 років, житло передається йому у власність (житло та допомога надаються за рахунок бюджетних коштів).

Обов’язковою умовою надання наведених вище пільг в підпунктах 1.1, 1.2 і пункті 2 є працевлаштування випускників ВНЗ через державну службу зайнятості.

3. Стажування та облік трудового стажу студентів ВНЗ і учнів професійно-технічних навчальних закладів денної форми навчання. У вільний від навчання час вони можуть проходити стажування за фахом, який здобувають в освітянській установі, з відкриттям роботодавцем трудової книжки навіть без виплати студенту (учню) заробітної плати. Строк стажування за договором не може перевищувати 6 місяців, а порядок укладання договору на стажування та його типова форма затверджується Кабінетом Міністрів України [17]. Якщо роботодавець виплачує стажеру заробітну плату, її розмір повинен бути визначений на законодавчих підставах і згідно внутрішньої системи оплати праці, тобто не менше розміру мінімальної зарплати. Крім того, керівникам стажування від підприємства, якими можуть бути особи зі стажем роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менше 3-х років, дозволена доплата в розмірі 5% від заробітної плати.

Керівник стажування – відповідальний за проведення стажування працівник підприємства, який має досвід та стаж роботи за відповідною спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем) не менш як три роки.

Режим стажування – розподіл часу стажування, тривалість стажування і відпочинку.

Стажисти – студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули спеціальність або професію за освітньо-кваліфікаційним рівнем «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» або «кваліфікований робітник», продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні та проходять стажування на підприємствах за спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем), за якою здобувається освіта, на визначених договором про стажування умовах у вільний від навчання час.

Згідно з Порядком, стажування проводиться за відповідним договором, форму та порядок укладання якого затверджено урядовою постановою КМУ № 20 від 16.01.2013 р. [17] (Додаток А). Бажаючі укласти договір про проходження стажування подають керівникові підприємства:

заяву (Додаток Б);
- копію паспорта;
- копію документа про освіту (за наявності);
- копію реєстраційного номера облікової картки платника податків (крім осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від її отримання, про що мають відповідну відмітку у паспорті).

У разі необхідності додатково може вимагатися медична книжка, сертифікат про проходження профілактичного наркологічного огляду та довідка про проходження попереднього (періодичного) психіатричного огляду. Керівник підприємства визначає керівника стажування, який разом із стажистом розробляє індивідуальну програму стажування та перелік робіт. При цьому за керівником стажування закріплюється не більше двох стажистів. Водночас із укладенням договору про стажування керівник підприємства затверджує індивідуальну програму стажування та видає наказ про проходження стажування, у якому зазначаються терміни і місце його проходження (структурний підрозділ), спеціальність (кваліфікація) або професія (кваліфікаційний рівень) стажиста, режим стажування, а також його керівник.

У разі виконання стажистом професійних робіт, передбачених індивідуальною програмою стажування за встановленими нормами, підприємство зобов’язане забезпечити своєчасну оплату таких робіт (згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок).

Робота керівників стажування може оплачуватися підприємством за рахунок коштів, передбачених на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, додатково на термін стажування щомісяця у розмірах не менше 5% суми основної зарплати, яку вони отримують за основним місцем роботи.

Договір про стажування укладається у двох примірниках (один з яких зберігається на підприємстві, другий – у стажиста) та може бути розірваний на вимогу однієї зі сторін у разі порушення його умов.

Запис про проходження стажування може вноситься до трудової книжки стажиста, яка у разі потреби оформляється згідно із законодавством.

Після закінчення стажування стажистові видається висновок про його результати, в якому зазначаються виконані роботи, оцінка якості їх виконання, а також характеристика професійної компетентності, особистих та ділових якостей стажиста.

Дія цього Порядку не поширюється на:

студентів ВНЗ, що проходять стажування у державних органах;
студентів вищих медичних навчальних закладів та інтернів;
курсантів (слухачів, студентів) вищих військових навчальних закладів, військових навчальних підрозділів вищих навчальних закладів;
курсантів та слухачів вищих навчальних закладів МВС і МНС.

Для отримання інформації про можливість стажування майбутні стажисти можуть звернутися до відповідних підрозділів своїх навчальних закладів, центрів зайнятості, організацій роботодавців, а також безпосередньо до керівників підприємств.

З метою реалізації Закону України «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю» [2] та сприяння зайнятості випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів освіти згідно постанови Кабінету Міністрів України «Деякі питання надання роботодавцям дотації для забезпечення молоді першим робочим місцем» [13] затверджено перелік професій та спеціальностей, за якими роботодавцям може надаватись дотація на означені потреби.

Дотація надається у випадку прийняття на перше робоче місце молоді терміном на 2 роки та за умови відсутності у роботодавця упродовж останніх 6 місяців скорочення чисельності працюючих за професією (спеціальністю), на яку працевлаштовується молодий громадянин. За рахунок передбачених бюджетних асигнувань щомісячно упродовж року роботодавцю відшкодовується сума, яка покриває витрати на оплату праці працевлаштованого випускника з нарахуваннями, а упродовж другого року роботодавець повинен зберегти за власний рахунок робоче місце за таким працівником. При цьому у разі його звільнення за ініціативою роботодавця останній повинен повернути суму отриманої дотації.

Розпорядженням Кабінету Міністрів України «Про підвищення рівня працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» [18] та листів МОНМС про його виконання передбачено:

впровадження у ВНЗ навчального курсу з питання формування у студентів практичних навичок працевлаштування в умовах ринкової економіки;
створення з 1 січня 2011 р. у складі ВНЗ підрозділів сприяння працевлаштуванню студентів і випускників, основними завданнями яких стане:
проведення постійного аналізу попиту і пропонування на ринку праці фахівців, підготовку яких здійснює ВНЗ;
- налагодження співпраці з державною службою зайнятості, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, які можуть бути потенційними роботодавцями для випускників і студентів;
- інформування випускників і студентів ВНЗ про вакантні місця на підприємствах, в установах та організаціях, що відповідають їх фаховій підготовці (спеціальності);
- подання державній службі зайнятості за місцем проживання випускника, у якого питання працевлаштування залишається невирішеним, відомостей про нього та здійснення разом з державною службою зайнятості заходів щодо пошуку першого робочого місця.

Крім того, на законодавчому рівні з метою оптимального узгодження реальних потреб ринку праці та ринку освітніх послуг буде забезпечена координації дій між центральними та місцевими органами виконавчої влади, службами зайнятості, вищими навчальними закладами та роботодавцями. Також буде розроблене програмне забезпечення щодо автоматизованого збору інформацій ВНЗ про працевлаштування випускників.

1.4. Самостійна зайнятість як один із способів працевлаштування молоді. Інноваційні форми самозайнятості випускників ВНЗ

Випускники ВНЗ – молоді фахівці – є соціально малозахищеною категорією населення. Тому на сьогодні актуальним є пошук шляхів розв’язання проблем їх працевлаштування, у тому числі через самостійну зайнятість.

Самостійна зайнятість – це різновид нетрадиційної зайнятості, який полягає в трудовій діяльності з метою отримання доходу без формальних трудових відносин з роботодавцем, або у підприємницькій діяльності шляхом створення суб’єктів малого підприємництва – фізичних та юридичних (кількість працюючих – до 50 осіб і обсяг річного валового доходу не перевищує 70 млн грн) осіб у різних сферах.

Отже, будь-яка особа, в якої виникають питання щодо організації або провадження підприємницької діяльності, має право звернутись у службу зайнятості із заявою про надання такої консультації. Консультації надаються з питань:

законодавства щодо державної реєстрації суб’єктів господарювання;
- ліцензування, патентування та сертифікації підприємницької діяльності;
- податкового законодавства;
- відкриття рахунків у банківських установах;
- пошуку, відбору та найму персоналу, оформлення трудових відносин;
- оформлення документів щодо купівлі (оренди) земельних ділянок, приміщень для провадження підприємницької діяльності;
- отримання банківських кредитів, іншої фінансової допомоги;
- організації та провадження підприємницької діяльності.

Для забезпечення надання таких консультацій службою зайнятості на громадських засадах будуть залучатися представники компетентних органів, а також органів місцевого самоврядування, об’єднань роботодавців, профспілок, асоціацій підприємців, банків, бізнес-центрів, бізнес-інкубаторів, фондів підтримки малого підприємництва, лізингових компаній, консультативних центрів, інших підприємств, установ та організацій, які за напрямами діяльності сприяють розвитку та підтримці малого і середнього підприємництва.

Організація роботи структурних підрозділів з питань праці та соціального захисту населення по прийому громадян, які звертаються до органів праці та соціального захисту населення за призначенням усіх видів соціальної допомоги, компенсаційних виплат, пільг та інших питань, що належать до компетенції Управлінь (далі – соціальної підтримки), за принципом «єдиного вікна».

Мета «єдиного вікна» – спрощення механізму звернення для громадян, які потребують соціальної підтримки, та скорочення термінів очікування соціальних виплат. Режим роботи Управління за принципом «єдиного вікна» характеризує собою спосіб взаємодії підрозділів Управління, що діють за принципом організаційної єдності щодо надання соціальної підтримки населенню.

Прийом громадян за принципом «єдиного вікна» передбачає:

забезпечення рівноправного надання громадянам соціальної підтримки незалежно від місця проживання;
- сприяння застосуванню інтегрованого підходу до надання соціальної допомоги, пільг та компенсацій;
- забезпечення безперешкодного доступу громадян до інформації щодо отримання соціальної підтримки;
- призначення всіх видів соціальної допомоги за єдиною заявою;
- сприяння формуванню у працівників органів праці та соціального захисту населення відповідних професійних навичок, надання їм інформації та методичної підтримки для виконання завдань з обслуговування населення;
- застосування упереджувальних механізмів перегляду прийнятих рішень у випадках, коли громадяни не згодні з ними.

Молодіжне підприємництво – це елемент підвищення рівня зайнятості серед молоді та створення нових малих підприємств і додаткових робочих місць. Розвиток молодіжного підприємництва є одним із найважливіших напрямків економічної політики країни. Проте на сьогодні цей процес відбувається в нашому суспільстві дуже повільно. Сектор малого бізнесу в Україні охоплює понад 2,0 млн суб’єктів малого підприємництва.

Майже 10% молодих людей віком від 18 до 28 років займаються підприємницькою діяльністю. Серед 29–39-річних осіб, які є активною, досить освіченою, професійно підготовленою для самостійної економічної діяльності групою населення, він становить до 10% [22, с. 48].

Держава здійснює підтримку підприємницької діяльності молоді шляхом:

формування державних механізмів підтримки молодіжного підприємництва;
реалізації заходів матеріально-технічної та фінансової підтримки діяльності молодіжних навчальних підприємств, бізнес-інкубаторів, навчально-ділових центрів, комерційних організацій.
підтримки молодіжних неурядових організацій в реалізації бізнес-ідей та молодіжного підприємництва через стимулювання їхніх ініціатив.

З огляду на вищенаведене найбільш доцільно здійснити такі заходи на державному рівні для розвитку молодіжного підприємництва:

законодавче забезпечення регулювання молодіжного ринку праці;
розробка і прийняття законів, спрямованих на розвиток молодіжного підприємництва, а також його методико-інформаційне забезпечення;
сприяння розвитку інфраструктури молодіжного підприємництва;
надання податкових пільг;
організація сприятливо фінансово-кредитної підтримки;
освітньо-кадрове забезпечення;
створення программ підтримки молодіжного підприємництва за участі держави, українських та іноземних громадських організацій.

При формуванні політики у сфері молодіжного підприємництва важливу увагу слід приділяти інноваційному розвитку, зокрема доволі актуальним є підтримка молодих підприємців, які працюють у сфері інформаційно-комунікативних послуг.

За даними дослідження Міжнародного бюро праці (МБП), на рубежі століть рівень безробіття серед молоді різко зріс, причому люди у віці від 15 до 24 років складають половину від загальної кількості безробітних у світі. Досвід зарубіжних країн свідчить, що молодіжна політика може здійснюватися за кількома досить різними моделями [23, c. 472].

Шведська модель державної молодіжної політики передбачає державний контроль щодо відносин суспільства та молоді, грунтуючись на філософсько-соціологічній і політико-правовій концепції, в основі якої лежить соціал-демократична ідея. Ця політика містить детальну правову регламентацію в цій сфері державної діяльності, причому основні аспекти закріплені не відомчою нормотворчістю, а законами. Державний контроль за цією діяльністю базується на соціальній роботі у так званих «комунах» та у спеціальних органах, що мають координаційні повноваження і специфічні сфери прямого управління, перш за все в організації культурного розвитку молоді, створенні умов для професійного зростання ті подальшого працевлаштування. Одна із форм цього механізму полягає у створення мережі державних спеціалізованих закладів, а також через фінансову підтримку відповідних молодіжних організацій.

В американській моделі молодіжної політики вагому роль відіграє держава в управлінні й організації соціальної роботи, а також у правовій відповідальності державних органів щодо вирішення молодіжних проблем. Фактично держава бере на себе обов’язки, причому обмежені, вживати заходи щодо підтримки соціально незахищених і «неблагополучних» категорій молоді, але й у цьому випадку державою регулюються лише окремі аспекти соціального становища цього соціального прошарку. Тобто модель державної молодіжної політики США передбачає державне регулювання процесу вирішення молодіжних проблем на досить обмеженому рівні.

Аналіз досвіду формування і здійснення молодіжної політики в розвинених країнах свідчить, що державне регулювання в цій сфері є найбільш складним і важливим питанням, і ефективність такої політики має тенденцію до зниження як у випадку перевищення повноважень держави та її надмірного втручання, так і під час мінімізації використання державних механізмів. Головним аспектом успішності державної молодіжної політики є здатність суспільства забезпечити необхідний баланс державних і громадських засад у зазначеній сфері.

Провадження державної молодіжної політики за німецькою моделлю передбачає за наявності потужної законодавчої бази помірне втручання держави в життя і справи молоді та надання державної допомоги саме тій категорії молоді, яка відчуває в ній крайню потребу, а також залучення широкого загалу молоді до самостійного вирішення власних проблем. Таким чином, можна констатувати, що в більшості європейських країн молодіжна політика покликана сприяти молодим людям у становленні їх життєвого шляху, зокрема, в забезпеченні зайнятості і активної участі молоді в суспільних процесах.

Треба особливо відмітити, що найважливішою складовою частиною механізму молодіжної політики в усіх країнах Західної Європи є неурядові (суспільні) організації (НВО). Вони різноманітні за своїми завданнями і програмами. Майже в усіх західних країнах матеріальну підтримку молодіжним програмам надають не тільки державні структури. Чималі кошти витрачає на це і приватний бізнес. Таким чином він демонструє розуміння своєї соціальної відповідальності за майбутнє країни. Але цьому сприяють законодавчо встановлені податкові пільги для тих, хто піклується про підростаюче покоління.

Більшість європейських країн мають триступінчасту, каскадну структуру реалізації молодіжної політики:

перший рівень – законодавча база і загальні напрями її реалізації розробляються на рівні центрального уряду;

другий рівень – уряд, у свою чергу, делегує можливості її здійснення регіональним і муніципальним адміністраціям;

третій рівень – молодіжні громадські організації.

Узагальнюючи вищевикладене, для стимулювання самостійної зайнятості населення, у тому числі самозайнятості випускників ВНЗ за фахом, та підприємницької ініціативи молоді державою передбачено:

запровадження на базі центрів зайнятості принципу «єдиного вікна» для надання усім бажаючим безоплатної консультативної та організаційно-правової допомоги з питань започаткування та ведення бізнесу, а також легалізації статусу самозайнятої особи. З бажаючими започаткувати власну справу проводиться комп’ютерна діагностика на виявлення схильностей до зайняття підприємництвом та організовуються курси цільового призначення з напрямів: «Вирощування овочів», «Вирощування грибів», «Кролівництво», «Свинарство», «Птахівництво», «Розведення хутрових тварин», «Заготівля сільськогосподарських продуктів та сировини» тощо та курси підвищення кваліфікації з основ підприємницької діяльності;
організація Всеукраїнського конкурсу бізнес-планів для молоді (Наказ Міністерства України у справах сім’ї, молоді та спорту та Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва «Про затвердження Положення про Всеукраїнський конкурс бізнес-планів підприємницької діяльності серед молоді» № 1031/45 від 05.04.2007) у двох номінаціях: «Виробництво, сфера послуг і торгівля» та «Соціальний проект». Конкурс проводиться у три тури: перший – на регіональному рівні (організацію конкурсу і проведення тренінгів для учасників покладено на структурні підрозділи з реалізації державної молодіжної політики, молодіжні центри праці та інші громадські організації); другий – робота Експертної ради, до складу якої запрошують фахівців інвестиційних, фінансових та консалтингових підприємств, фінансових фондів, у тому числі міжнародних (не менше 7 осіб); третій – фінал з визначенням переможців, наданням грошових премій і консультацією щодо подальшої організації проекту;
безробітним, яким виповнилось 18 років та які не можуть бути працевлаштовані за сприяння служби зайнятості упродовж одного місяця у зв’язку з відсутністю на ринку праці підходящої роботи, за їх бажанням допомога по безробіттю може виплачуватись одноразово для організації безробітними підприємницької діяльності. Така одноразова виплата здійснюється у розмірі річної суми допомоги по безробіттю, визначеної конкретному безробітному (в середньому її розмір коливається у межах від 6 000 до 20 000 грн). Якщо безробітний вже отримав частину призначеної допомоги по безробіттю, то виплачується її залишок;
суб’єкт малого підприємництва, який створює нові робочі місця та працевлаштовує на них безробітних на термін не менше ніж два роки, упродовж першого року отримає щомісячну компенсацію у розмірі мінімального страхового внеску.

Для розгляду питань щодо отримання допомоги на розвиток підприємницької діяльності безробітний подає до центру зайнятості такі документи: заяву про надання допомоги та бізнес-план.

Рішення про одноразову виплату такої допомоги (або відмову її виплати) приймається директором центру зайнятості на підставі висновку спеціальної комісії. Після прийняття рішення безробітний упродовж 10 робочих днів зобов’язаний пройти державну реєстрацію юридичної або фізичної особи – підприємця. При нездійсненні або припиненні підприємницької діяльності упродовж 2-х років з дня держреєстрації юридичної особи чи фізичної особи – підприємця, право на чергове отримання такої допомоги з метою організації вже іншої підприємницької діяльності втрачається.

Інноваційною і мегагнучкою формою самостійної зайнятості для випускників ВНЗ може стати фріланс.

Фрілансер – це самозайнята особа, яка працює дистанційно, виконує разове замовлення або тимчасову роботу без зарахування до штату підприємств і без укладання трудового договору із роботодавцями.

Фрілансер має можливість працювати на декількох замовників водночас і за фахом може бути журналістом, маркетологом, оператором комп’ютерного набору, юристом, логістом, консультантом з різних питань, програмістом, бухгалтером, перекладачем, фінансистом та представником інших професій, який не перебуває в штаті і не є постійним співробітником конкретної фірми.

Роботодавець заключає з фрілансером короткострокові договори: агентський договір, договір підряду, договір платного надання послуг, договір на виконання науково-дослідних, дослідно-конструкторських та технологічних робіт, договір авторського замовлення.

Різниця між фрілансером і позаштатним працівником полягає в тому, що останній – це особа, яка працює на основі трудового договору з роботодавцем, але не є штатним працівником, тобто без зарахування його до штатного розпису. Позаштатними працівниками можуть бути викладачі ВНЗ з погодинною оплатою праці, викладачі фізкультури, тренери, лікарі, страхові агенти.

Недоліком фрілансу є відсутність жодних гарантій трудових відносин між фрілансером і роботодавцем, фіксованих ставок на оплату праці, труднощі у розрахунках із замовниками і отриманням заробітку. На противагу цьому фрілансер має гнучкий графік роботи, можливість заробітку з кількох джерел водночас, уникає стресових ситуацій, пов’язаних з роботою безпосередньо на робочому місці.

Контрольні запитання та завдання

Які концептуальні засади підвищення рівня працевлаштування випускників ВНЗ містить Закон України «Про зайнятість населення»?
Які законодавчо-нормативні акти України з питань працевлаштування молодих спеціалістів ви знаєте? Охарактеризуйте їх основні положення.
За виконання яких умов і в якому розмірі передбачені пільги роботодавцем за працевлаштування випускників ВНЗ згідно Закону України «Про зайнятість населення»?
Які пільги і в якому розмірі передбачені випускникам ВНЗ за працевлаштування у сільську місцевість згідно Закону України «Про зайнятість населення»?
Які головні проблеми молодіжного ринку праці існують на сьогодні?
Розкажіть про проблеми особистісного, психологічного та комунікативного характеру випускників ВНЗ. Які заходи їх подолання ви знаєте?
Які заходи останнім часом провадить держава для підвищення рівня працевлаштування випускників ВНЗ?
Які заходи передбачені державою для стимулювання самостійної зайнятості випускників ВНЗ та підтримки підприємницької ініціативи молоді?
Яким чином держава стимулює роботодавців до створення нових робочих місць для випускників ВНЗ?
Назвіть інноваційні (гнучкі) форми самостійної зайнятості. Охарактеризуйте їх. Чи може представник вашої професії бути фрілансером?

Основні терміни

Безробіття – соціально-економічне явище, за якого частина осіб не має змоги реалізувати своє право на працю та отримання заробітної плати (винагороди) як джерела існування.

Державні дотації роботодавцям – форма бюджетного фінансування підприємств, установ і організацій на створення нових робочих місць для працевлаштування безробітних за направленням державної служби зайнятості.

Державні пільги роботодавцям – податкові пільги підприємствам, установам і організаціям при прийомі молодих спеціалістів на перше робоче місце.

Зайнятість – не заборонена законодавством діяльність осіб, пов’язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім’ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб’єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно.

Молодь – громадяни України віком від 14 до 35 років.

Молодий працівник – громадянин України віком до 35 років, випускник професійно-технічного або вищого навчального закладу, який у шестимісячний термін після закінчення навчання працевлаштувався самостійно або за направленням навчального закладу чи територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції та продовжує працювати упродовж трьох років за кваліфікацією, яку він набув під час навчання, в тому числі незалежно від місця першого працевлаштування.

Нове робоче місце – робоче місце, яке створене у зв’язку зі створенням нового суб’єкта господарювання (крім того, що створений шляхом припинення) або збільшенням штатної чисельності працівників за умови відсутності скорочення (зменшення) середньомісячної чисельності за попередні 12 місяців, а також створене шляхом модернізації або зміни технології виробництва, що потребують нових знань, навичок та вмінь працівника.

Перше робоче місце – місце роботи молодих громадян після закінчення будь-якого навчального закладу або припинення навчання в ньому, завершення професійної підготовки та перепідготовки, а також після звільнення від строкової військової служби або альтернативної (невійськової) служби.

Працевлаштування – комплекс правових, економічних та організаційних заходів, спрямованих на забезпечення реалізації права особи на працю.

Роботодавець – юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ чи її представництво) або самостійно зайнята особа, яка використовує найману працю фізичних осіб на підставі укладених трудових договорів (контрактів) та несе обов’язки із сплати їм заробітної плати, а також нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб до бюджету, нарахувань на фонд оплати праці, інші обов’язки, передбачені законами.

Самостійна зайнятість – різновид нетрадиційної зайнятості, який полягає в трудовій діяльності з метою отримання доходу без формальних трудових відносин з роботодавцем, або у підприємницькій діяльності шляхом створення суб’єктів малого підприємництва – фізичних та юридичних (кількість працівників – до 50 осіб і обсяг річного валового доходу не перевищує 70 млн грн) осіб в різних сферах.

Фріланс – гнучка форма самостійної зайнятості, в рамках якої особа працює дистанційно (віддалено або на дому), виконує разове замовлення або тимчасову роботу без зарахування до штату підприємств і без укладання трудового договору із роботодавцями.

Тести

1. На якій термін працедавець звільняється від сплати єдиного соціального податку при створенні робочих місць для молоді?

А. Три роки;

Б. Два роки;

В. П’ять років;

Г. Один рік.

2. Якій вік економічно активного населення, згідно з нормативно-законодавчою базою, відноситься до категорії «молодь»?

А. 15–70 років;

Б. 15–35 років;

В. 14–35 років;

Г. 14–28 років.

3. При прийомі на нове робоче місце випускника на термін не менше 2-х років роботодавцю:

А. Щомісячно упродовж року з дня їх працевлаштування компенсуються витрати на виплату єдиного соціального внеску;

Б. Щомісячно упродовж двох років з дня їх працевлаштування компенсуються витрати на виплату єдиного соціального внеску;

В. Надається право зменшити єдиний соціальний внесок на 50% за кожного працевлаштованого на таке робоче місце упродовж наступного після працевлаштування року;

Г. Надається право зменшити єдиний соціальний внесок на 50% за кожного працевлаштованого на таке робоче місце упродовж двох років.

4. Назвіть додаткові послуги, які за необхідності може надати безробітному населенню Державна служба занятості України водночас із пошуком роботи (вкажіть декілька варіантів відповідей).

А. Професійне навчання;

Б. Різноманітні види тестування;

В. Допомога у відкритті власної справи;

Г. Тимчасовий підробіток не за фахом на період пошуку роботи.

5. Згідно Закону України «Про зайнятість населення» студенти ВНЗ у вільний від навчання час можуть проходити стажування за фахом з відкриттям роботодавцем трудової книжки на термін, який не повинен перевищувати:

А. 12 місяців;

Б. 6 місяців;

В. 1 місяця;

Г. Терміну, який залишився до кінця навчання у ВНЗ.

6. Який з наведених нижче пунктів не включено до переліку умов Міжнародної організації праці, задовольняючи які особа визнається безробітною за визначенням?

А. Не мати роботи (прибуткового заняття);

Б. Активно шукати роботу або намагатися організувати власну справу упродовж останніх 4-х тижнів, що передували опитуванню;

В. Готовність приступити до роботи упродовж двох найближчих тижнів;

Г. Бути зареєстрованою в державній службі зайнятості.

7. Фрілансером, який працює дистанційно, може бути представник зазначеної професії:

А. Водій;

Б. Хімік-лаборант;

В. Режисер;

Г. Перекладач письмових текстів.

8. Обов’язковою умовою надання пільг роботодавцям при працевлаштуванні випускників ВНЗ згідно Закону України «Про зайнятість населення» є їх:

А. (Роботодавців) письмова згода на працевлаштування випускників ВНЗ, завірена нотаріально;

Б. (Випускників ВНЗ) працевлаштування через Державну службу зайнятості;

В. (Роботодавців) перебування на обліку в Пенсійному фонді України;

Г. (Випускників ВНЗ) працевлаштування через відділ кадрів навчального закладу, який вони закінчили.

9. На які категорії студентів не поширюється Порядок стажування?

А. Студентів-сиріт ВНЗ, що мають пільги;

Б. Студентів ВНЗ, що проходять стажування у державних органах;

В. Студентів ВНЗ, що навчаються за державним замовленням;

Г. Студентів ВНЗ, що навчаються за контрактною формою навчання.

10. Сутність поняття «єдине вікно»:

А. Отримання інформації щодо соціальної підтримки без черг;

Б. Спрощення механізму звернення для громадян щодо соціальної підтримки;

В. Надання всіх видів соціальної підтримки в одному місці;

Г. Призначення соціальної допомоги для безробітної молоді.

11. Який термін повинні відпрацювати випускники після закінчення навчання, що навчалися за рахунок державних коштів, згідно угоди між особою і адміністрацією ВНЗ?

А. 1 рік;

Б. 2 роки;

В. 3 роки;

Г. 6 місяців.

12. Хто оплачує послуги хедхантерів?

А. Працедавець;

Б. Претендент на роботу;

В. Вищий навчальний заклад;

Г. За домовленістю з кадровою агенцією.

13. Перелік документів для проходження студентом стажування у компанії:

А. Заява, копія паспорта, копія ідентифікаційного коду, характеристика з ВНЗ;

Б. Заява, копія паспорта, копія ідентифікаційного коду, направлення з ВНЗ;

В. Заява, копія паспорта, копія ідентифікаційного коду, копія диплома про освіту;

Г. Заява, копія паспорта, копія ідентифікаційного коду.

14. Через якій термін випускнику ВНЗ можна ставати на біржу праці за негативного результату пошуку роботи за фахом?

А. Місяць після закінчення ВНЗ і реєстрації у службі зайнятості;

Б. З моменту реєстрації у службі зайнятості;

В. 2 місяці після закінчення ВНЗ і реєстрації у службі зайнятості;

Г. 6 місяців після закінчення ВНЗ і реєстрації у службі зайнятості.

15. Що повинен скласти керівник стажування разом із стажистом?

А. Програму індивідуального стажування;

Б. Програму індивідуального стажування, перелік відповідних робіт за фахом;

В. Програму індивідуального стажування та наказ про стажування;

Г. Програму індивідуального стажування та режим роботи.

16. Якій повинен бути стаж керівника стажування за відповідною спеціальністю?

А. Не менше 5-ти років;

Б. Не менше 2-х років;

В. Не менше 1 року;

Г. Не менше 3-х років.

17. Якій відсоток середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік для людей, які неспроможні на ринку праці, передбачається роботодавцям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб?

А. 4% ;

Б. 6% ;

В. 5% ;

Г. 3% .

18. Модель державної молодіжної політики якої країни передбачає тотальний контроль за відносинами суспільства і молоді?

А. Шведська модель молодіжної політики;

Б. Американська модель молодіжної політики;

В. Німецька модель молодіжної політики;

Г. Українська модель молодіжної політики.

19. Які документи необхідно подати безробітному, щоб отримати допомогу на розвиток підприємницької діяльності?

А. Заяву про надання допомоги, статут, квитанція, що засвідчує внесення плати за державну реєстрацію;

Б. Заяву про надання допомоги, бізнес-план;

В. Заяву про надання допомоги, статут, бізнес-план;

Г. Заяву про надання допомоги, статут, документ, що підтверджує місцезнаходження підприємства.

20. В який термін безробітний зобов’язаний пройти державну реєстрацію юридичної (фізичної) особи – підприємця, після схвалення рішення щодо надання разової допомоги для розвитку підприємницької діяльності?

А. Упродовж місяця з дня винесення рішення;

Б. Упродовж 2-х місяців з дня винесення рішення;

В. Повинен бути приватним підприємцем на момент винесення рішення;

Г. Упродовж 10 робочих днів з дня винесення рішення.

Практичні завдання

Завдання 1. Підготуйте питання для самостійного вивчення згідно теми лекційного заняття.

Завдання 2. Складіть перелік можливих підприємств (організацій, фірм) для проходження стажування з метою підвищення або здобуття практичних навичок і компетенцій за фахом згідно отриманої спеціальності.

Завдання 3. Складіть проект змісту бізнес-плану для можливого отримання допомоги на розвиток власної підприємницької діяльності.

Список використаних джерел

Закон України «Про вищу освіту» № 2984-ІІІ від 17.01.2002 (зі змінами, внесеними від 18.09.2012).
Закон України «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю» № 2150-ІV від 04.11.2004.
Закон України «Про зайнятість населення» № 5067-17 від 05.07.2012.
Закон України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності» № 5026 – VІ від 26.02.2012.
Закон України «Про освіту» № 1060-ХІІ від 23.05.1991 (зі змінами, внесеними від 18.09.2012).
Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» № 2998-ХІІ від 05.02.1993 (зі змінами, внесеними від 01.01.2011).
Кодекс законів про працю України № 322-VIII (322а-08) від 10.12.1971 (зі змінами, внесеними від 13.06.2012).
Конвенція Міжнародної організації торгівлі «Конвенція про сприяння зайнятості та захист від безробіття» № 168 від 21.06.1988 р.
Конституція України. – К.: Преса України, 1997. – 52 с.
Наказ Міністерства України у справах сім’ї, молоді та спорту та Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва «Про затвердження Положення про Всеукраїнський конкурс бізнес-планів підприємницької діяльності серед молоді» № 1031/45 від 05.04.2007 р.
Наказ МОНмолодьспорт України «Про затвердження Типового положення про підрозділ вищого начального закладу щодо сприяння працевлаштуванню студентів і випускників» № 404 від 27.04.2011 р.
Наказ Міністерства праці і соціальної політики України «Про затвердження Порядку надання допомоги по безробіттю, у тому числі одноразової її виплати для організації безробітними підприємницької діяльності» № 915/5136 від 14.12.2000 р. (зі змінами, внесеними від 27.08.2012 р.).
Постанова КМУ «Деякі питання надання роботодавцям дотації для забезпечення молоді першим робочим місцем» № 233 від 19.03.2008 р. (зі змінами, внесеними від 14.07.2010 р.).
Постанова КМУ «Про затвердження Положення про державну службу зайнятості» № 47 від 24.06.1991 р. (зі змінами, внесеними від 14.09.1998 р.).
Постанова КМУ «Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» № 992 від 22.08.1996 р. (зі змінами, внесеними від 01.07.2004 р.).
Постанова КМУ «Про затвердження Програми сприяння зайнятості населення та стимулювання створення нових робочих місць на період до 2017 року» № 1008 від 15.10. 2012 р.
Постанова КМУ «Про затвердження Порядку укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типової форми договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях» № 20 від 16.01. 2013 р.
Розпорядження КМУ «Про підвищення рівня працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» № 1726-р від 27.08.2010 р.
Указ Президента України «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» № 77/96 від 23.01.1996 р. (зі змінами, внесеними 16.05.1996 р.).
Гетьманенко Ю. О. Зарубіжний досвід регулювання зайнятості молоді / Ю. О. Гетьманенко, К. А. Тахтарова. // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект. – 2011. – Т. 2. – С. 51–59.
Проблеми молодіжного безробіття та шляхи його подолання: наукове видання. – К.: ГО «Молодіжна Альтернатива», 2011. – 64 с.
Про внутрішнє та зовнішнє становище України в 2012 році: Щорічне Послання Президента України до Верховної Ради України. – К.: НІСД, 2012.– 256 с.
Таршина О. Державна політика зайнятості в зарубіжних країнах / О. Тартишина // Вісник Національної Академії державного управління при президентові України. – 2009. – № 4. – С. 467–471.
Офіційний сайт [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua.

ТЕМА 2

ОРГАНІЗАЦІЯ САМОСТІЙНОГО ПОШУКУ РОБОТИ

ВИПУСКНИКАМИ ВНЗ

2.1. Стартовий етап пошуку роботи випускником ВНЗ та цілепокладання

2.2. Джерела самостійного пошуку роботи випускниками ВНЗ

2.3. Стратегії пошуку роботи випускниками ВНЗ

2.1. Стартовий етап пошуку роботи випускником ВНЗ та цілепокладання

Людина з чіткою метою пройде навіть по найважчій дорозі

(Томас Карлейль)

Перший крок у будь-якій справі є найважчим, і працевлаштування у цьому контексті не є винятком. Від рівня поінформованості студентів випускових курсів вищих навчальних закладів про механізм реалізації стартового (початкового) етапу процесу пошуку роботи залежатиме успіх цієї справи. Він передбачає послідовне виконання ряду аналітичних процедур.

Самоаналіз. Це усвідомлення молодим спеціалістом життєвих настанов, внутрішніх бар’єрів на шляху до пошуку роботи та способів їх подолання, об’єктивна оцінка потреб у самореалізації за фахом.

Найбільш гостро перед випускником ВНЗ стоять проблеми психологічного характеру, як-то острах невизначеності майбутнього, нового колективу, невпевненість у власних силах через відсутність практичного досвіду роботи, сумніви щодо правильності вибору професії, нетерпимість (амбіційність) через молодий вік та невміння її контролювати. До комунікативних проблем слід віднести відсутність навичок ділового спілкування і самопрезентації, що суттєво гальмує процес налагодження зв’язків із роботодавцем.

Важливою складовою процедури самоаналізу є діагностика професійної спрямованості. Професійна спрямованість – це основа процесу професійної самореалізації особистості, коли вона розуміє і внутрішньо сприймає цілі і завдання своєї професійної діяльності, визначає потребу в професії та готовність до неї.

Проблеми психологічно-комунікативної підготовки, професійного самовизначення і становлення молоді повинні вирішуватись ще в період навчання у ВНЗ для того, щоб не відбувалась традиційна на сьогодні ситуація – розчарування значної кількості студентів у виборі професії та/або неможливість (небажання) реалізуватись у ній після закінчення ВНЗ. В європейській вищій школі успішно функціонує система організаційно-психологічного супроводження кар’єри та профорієнтації студентів – кар’єрний тьюторинг, який дозволяє їм на момент отримання диплому мати трудовий стаж, навички адекватної самооцінки, кар’єрні установки та чітко сформульовану стратегію професійного зростання.

Українські випускники ВНЗ вимушені долати різного роду бар’єри початкового етапу пошуку роботи самостійно. Хоча останнім часом ситуація починає змінюватись на краще. Активно розвивається система тренінгів і семінарів для студентів та випускників вищих навчальних закладів, організованих Державною службою зайнятості, молодіжними центрами праці і волонтерськими організаціями, які спрямовані на:

формулювання кола професійних інтересів пошукачів роботи за допомогою профорієнтаційного тестування (тести на визначення професійних нахилів особистості, типу мислення, здатності до самостійної організації бізнесу тощо);
набуття ними навичок проходження співбесід і телефонних інтерв’ю через рольові ігри та безпосереднє спілкування із потенційними роботодавцями;
навчання основам самореклами;
психологічну підготовку пошукачів роботи до нового (першого) робочого місця;
правильну постановку кар’єрних цілей і покрокової їх реалізації.
У процесі самоаналізу випускник вищого навчального закладу повинен прийняти рішення про готовність чи неготовність реалізувати себе у професії. У першому випадку розпочинається наступна процедура стартового етапу пошуку роботи, в другому – треба визначитись із власними професійними інтересами і сконцентрувати зусилля у напрямку їхнього практичного втілення.

2. Аналіз ринку вакансій та позиціонування випускника ВНЗ на ринку праці. Проводиться випускником вищого навчального закладу з метою визначення ринкових потреб у спеціалістах, що відповідають його фаховій спеціальності, вимог роботодавців до професійного рівня їхньої підготовки, середнього рівня оплати праці та соціальних гарантій, попиту і пропозиції на конкретні вакансії.

Позиціонування випускника вищого навчального закладу на ринку праці з урахуванням загальної інформації про ринок вакансій здійснюється шляхом:

перегляду на джоб-сайтах резюме претендентів-конкурентів у регіоні на обрані вакансії та порівняльного аналізу їх компетенцій із власними можливостями. Конкурентами при цьому є нинішні випускники вищих навчальних закладів та випускники минулих двох-трьох років випуску за аналогічним фахом;
формування індивідуального рейтингу випускника ВНЗ з-поміж конкурентів та розробки заходів підвищення його рейтингової позиції;
розрахунку вартості випускника ВНЗ на ринку праці.

Ключовими аспектами порівняльного аналізу з конкурентами повинні стати:

професійні знання, оціночними критеріями яких виступають освітньо-кваліфікаційний рівень згідно диплому («бакалавр», «спеціаліст» або «магістр»), організаційно-правова форма власності вищого навчального закладу та його ділова репутація, наявність нагород за перемоги на всеукраїнських та міжнародних професійних конкурсах, патентів на винаходи та інших документів, що офіційно закріплюють рівень базових знань за фахом;
фахова додаткова освіта, яка підтверджується дипломами та сертифікатами про проходження курсів підвищення кваліфікації, професійних майстер-класів, семінарів;
наявність другої вищої освіти, взаємодоповнюючий характер спеціальностей згідно базової і другої вищої освіти;
рівень володіння іноземними мовами, у тому числі за кількістю балів офіційних міжнародних тестів (для перекладачів, майбутніх працівників іноземних компаній – це базові знання);
комп’ютерна грамотність у стандартних офісних і спеціалізованих програмах (для програмістів і ІТ-спеціалістів – це базові знання);
навички (виробнича практика, стажування, досвід роботи за фахом в період навчання, розроблені бізнес-плани, проектні роботи та креслення, досвід роботи зі спеціалізованим програмним забезпеченням, автоматизованим обладнанням тощо);
особисті та ділові якості.

Аналіз резюме претендентів-конкурентів за означеними вище напрямками дозволить виявити конкурентні переваги випускника ВНЗ, побачити, яких знань і навичок, продиктованих сучасними тенденціями розвитку конкретної професії, йому не вистачає, а які з них наявні у безпосередніх конкурентів. Для розробки системи заходів підвищення власної рейтингової позиції в конкурентному середовищі випускнику ВНЗ необхідно додатково переглянути резюме професіоналів за відповідним фахом, оскільки саме там можна дізнатись про останні тренди на професійній ниві.

Результати аналізу ринку вакансій та відомості про професійний рівень конкурентів у порівнянні з власним можуть бути використані випускниками вищих навчальних закладів для розрахунку їхньої індивідуальної вартості на ринку праці.

Для обчислення індивідуальної вартості випускника ВНЗ до середньоринкової заробітної плати представника відповідної професії необхідно додати (відняти у випадку відсутності або незначної наявності) вплив наступних факторів:

досвід роботи за фахом (додати/відняти);
відповідність вимогам (знання професійних програм, іноземних мов, практичні навички) до претендентів на обрану посаду (додати/відняти);
володіння ексклюзивними здібностями за фахом із врахуванням ступеня їх затребуваності (додати);
вартість спеціального одягу, якщо роботодавець вимагає дотримання дрес-коду, проїзду до робочого місця, супутніх витрат, пов’язаних зі специфікою професійної діяльності (додати).

Відсоток або сума такого впливу у перших трьох пунктах визначається на основі інформації про оплату праці різних категорій спеціалістів однієї професії, які задовольняють ці умови (досвід, вимоги роботодавця, ексклюзивні здібності).

Випускнику ВНЗ треба також розуміти, що заробітна плата повинна, як мінімум, покривати витрати на задоволення основних потреб (їжа, одяг, оплата комунальних послуг або плата за орендоване житло), оптимально – покривати загальну суму витрат, у тому числі на додаткові потреби людей молодого віку, а ідеально – перекривати витрати і формувати надлишок доходів у вигляді заощаджень.

3. Встановлення критеріїв пошуку роботи дозволить випускнику ВНЗ обрати правильний напрямок такого пошуку, спираючись на один або декілька критеріїв водночас:

високу заробітну плату;
цікаву роботу;
зручний графік роботи;
престижність посади;
затребуваність професії на ринку;
можливість вільно розпоряджатись часом;
сприятливий клімат в колективі;
широке коло контактів;
потенціал професійного або кар’єрного росту;
можливість суміщати роботу і навчання;
часті закордонні відрядження;
форма власності роботодавця;
зручне місце розташування роботи;
наявність додаткових заохочень персоналу у вигляді службового авто чи житла, корпоративного мобільного зв’язку тощо.

Вибір критеріїв залежатиме від внутрішніх мотиваційних чинників конкретного пошукача роботи, які спонукають його до працевлаштування, а їх перелік піддається коригуванню упродовж життя.

Якщо розставити наведені вище критерії в порядку зниження рівня значимості, то умовно їхня перша трійка стане портретом «ідеального» місця роботи (роботодавця) і основою для побудови цілей працевлаштування. В деяких випадках між критеріями у пріоритетній «трійці» відсутня узгодженість: «висока зарплата» – це не завжди «цікава робота», або для реалізації «потенціалу професійного або кар’єрного росту» необхідно витрачати багато часу на робочому місці, що суперечить критерію «можливість вільно розпоряджатись часом» тощо. В цьому випадку краще віддати перевагу критерію-лідеру в списку.

4. Цілепокладання. Ціль (мета) – це те, до чого прагнуть, орієнтир, який намічено досягнути. Постановку цілей працевлаштування випускників ВНЗ рекомендовано проводити за схемою SMART (від англ. «smart» – розумний), яка є загальноприйнятим стандартом для менеджерів і може знайти практичне втілення не лише в сфері управління персоналом. Адже для того, щоб досягати цілей як в бізнесі, так і в житті, їх необхідно «розумно» (правильно) формулювати.

Схему SMART-критеріїв, адаптовану до потреб цілепокладання випускників вищих навчальних закладів у працевлаштуванні, зображено на рис. 2.1.

Характеристику цільових критеріїв випускників ВНЗ у працевлаштуванні за схемою SMART подано нижче.

Specific

Критерії: конкретність та зрозумілість цілей. Тобто конкретизація бажань випускника ВНЗ щодо вибору місця роботи, посади, підприємства-роботодавця та/або переліку чітких вимог до нього та до організації майбутнього робочого процесу. Більш деталізована ціль підвищує вірогідність її реалізації. Формулювання цілі має бути позитивно налаштованим: краще говорити про те, чого хоче пошукач роботи, ніж про свої небажання. Не завадить прописати цілі на папері: якщо вони лише в уяві – це тільки мрія.

Формулювання цілі: «Хочу працювати діловодом на державному підприємстві «Інформаційний центр» при Міністерстві юстиції України».

«Хочу працювати продавцем-консультантом в найближчому від дому торговельному центрі (перерахувати такі центи) за змінним графіком роботи».

Рис. 2.1. Постановка цілей працевлаштування випускника вищого навчального закладу за схемою SMARТ

Measurable

Критерії: вимірність цілей. Управляти можна лише тим, що піддається вимірюванню. Вимірниками досяжності цілі виступатимуть розмір заробітної плати або її приріст у динаміці, вартість додатково наданих роботодавцем соціальних благ, пільг та преференцій, переважно у грошовому еквіваленті.

Формулювання цілі: «Я шукаю роботу заступника технолога на хлібокомбінатах міста Києва із заробітною платою на рівні 4 500 грн.».

«За своєчасно виконану роботу я отримаю від директора заохочення у вигляді путівки на корпоративну базу відпочинку. Моя економія за день в цьому випадку складе – 650 грн, за тиждень відпочинку – 4 550 грн».

Achievable

Критерії: досяжність цілей. В силу молодого віку значна кількість випускників ВНЗ ставить перед собою достатньо амбіційні цілі, не враховуючи реальну ситуацію на ринку праці. Для набуття цілями досяжності необхідно провести самоаналіз і аналіз ринку вакансій, про що згадувалось раніше.

Формулювання цілі: «Я тільки закінчив (-ла) ВНЗ і маю незначний практичний досвід роботи (5 місяців), тому вирішив (-ла) шукати роботу на лінійній посаді в торговій компанії – помічником менеджера з продажу».

Relevant

Критерії: релевантність і значимість цілей означає їх відповідність цілям більш високого рівня. Випускник ВНЗ повинен встановити: яким чином цілі працевлаштування забезпечать реалізацію його життєвої стратегії та чи є підпорядкованість (узгодженість) між ними; чи вплине досягнення цілей пошуку роботи на інші сфери його життя і як саме.

Формулювання цілі: «Я хочу працевлаштуватись гідом-перекладачем з японської мови в туристичну компанію (назва компанії чи компаній), адже моя мета – більше часу проводити в країнах «східного світу» та досконало оволодівати їх культурою».

«Я хочу працювати викладачем в університеті, де навчався. Для цього мені треба до жовтня місяця вступити до аспірантури і через три роки захистити кандидатську дисертацію».

Timebound

Критерії: визначеність цілей у часі. Кожна ціль повинна мати термін – чітку дату початку і кінця (початку нової цілі), який можна в подальшому коригувати. Якщо пошукач роботи визначає терміни реалізації цілі, то в нього з’являється імпульс (поштовх) до активності.

Формулювання цілі: «Починаючи з дня захисту дипломної роботи і до 1 вересня я знайду роботу за фахом – лаборантом у науково-дослідному інституті».

«Оскільки є можливість скоротити випробувальний термін, я себе позитивно зарекомендую перед керівництвом і вже з 1 жовтня буду отримувати заробітну плату в розмірі 3 200 грн».

Після побудови системи цілей починається етап планування заходів їх досягнення. Якщо цілепокладання розраховано на тривалий термін, необхідно розбити його на проміжні етапи та конкретизувати заходи у розрізі кожного з них. Безпосередній пошук роботи на основі запланованих заходів передбачає вибір джерел такого пошуку (власними силами та/або за допомогою посередників) і стратегії працевлаштування.

2.2. Джерела самостійного пошуку роботи випускниками ВНЗ

Самостійний пошук роботи випускниками ВНЗ здійснюється з використанням наступних джерел [2, 6]:

особиста контактна мережа (ОКМ);
оголошення про вакансії в офлайні від роботодавців;
розміщення власних оголошень в друкованих засобах масової інформації та соціальних мережах;
Інтернет-пошук;
сайти підприємств-роботодавців;
ярмарки вакансій;
пряме ініціативне звернення до роботодавця.

При виборі кожного із зазначених джерел треба враховувати специфічні особливості і правила їх використання.

Особиста контактна мережа. Це джерело підходить активним і комунікабельним пошукачам роботи, які використовують переваги так званого «сарафанового радіо». Умовно особисту контактну мережу можна розділити на три групи:

категорія людей «ближнього кола» – безпосередньо контактна і особливо зацікавлена (родина, родичі, друзі);
категорія людей «спільних інтересів», з якими триває спілкування або колись зводили життєві обставини на достатньо тривалий проміжок часу: колишні однокласники, однокурсники, вчителі та викладачі, знайомі за різними спільнотами (курси іноземних мов чи водіння, спортивні клуби тощо);
категорія «епізодичних» людей, з якими спілкування наразі практично не відбувається, однак їх контакти залишились.

Понад половина вакансій не розміщується в публічному доступі і закривається з використанням особистих зв’язків. Все частіше вітчизняні роботодавці, спираючись на досвід зарубіжних колег, практикують систему винагород (премії чи бонуси) за залучення професійних співробітників з числа родичів та знайомих, оскільки вважається, що вони наперед лояльні до підприємства і його корпоративних цілей.

До недоліків працевлаштування через особисті зв’язки належать суб’єктивізм оцінки потреб і можливостей пошукача роботи людьми з ОКМ та його відповідальність перед гарантом, яка може не виправдатись та негативно вплинути на дружні відносини.

Оголошення про вакансії в офлайні (газети, журнали, телебачення, радіо) від роботодавців. Перевагами цього джерела є доступність, широка цільова аудиторія, популярність серед великої кількості роботодавців, зокрема, в ситуації, коли виникає необхідність швидкого закриття «гарячих» вакансій і вони вдаються до рубрик друкованих ЗМІ під назвою «Робота терміново».

Вакансія – це не зайняте (вільне) місце в штаті підприємства, установи та організації.

Оголошення про вакансію – це мальовані або текстові, у тому числі написані, надруковані в засобах масової інформації, Інтернет чи на окремих аркушах, повідомлення роботодавців, в якому подається конкретна інформація про вимоги щодо кандидата на вакантну посаду, тобто адресовані певному колу зацікавлених осіб – пошукачів роботи.

Навіть з розвитком інтерактивних технологій більша частина роботодавців все ще продовжує розміщувати вакансії не на пошукових сайтах, а в спеціалізованих журналах і газетах, які автоматично потрапляють до Інтернет-версій останніх: «Aviso. Робота», «Kyiv Post», «VIP-Вакансии», «Робота. Кар’єра. Бізнес» тощо. Переглядати такі оголошення краще у день виходу видання.

Особливу увагу необхідно приділяти вакансіям від:

нових підприємств, які тільки-но починають завойовувати ринок;
підприємств, які розширюють мережу своїх представництв (філій);
підприємств, які займають активну позицію на ринку в частині укладання нових договорів, виходу на нові ринкові сегменти чи диверсифікують свою діяльність.

Нетрадиційними офлайн-джерелами є рекламні буклети, довідники про підприємства, інформаційні бюлетені спілок і асоціацій роботодавців, щорічні звіти підприємств, які друкуються безпосередньо роботодавцями і розповсюджуються ними у торговельній мережі. В інтерв’ю керівників підприємств у ЗМІ також можна розгледіти приховану інформацію про відкриті вакансії.

Недоліками пошуку роботи через оголошення в офлайні вважають:

обмежену кількість вакансій (за різними підрахунками – не більше 15% усіх вакансій на ринку праці);
невисоку заробітну плату, що пропонується;
фактор часу, адже в умовах динамічного середовища будь-які дані швидко застарівають, тим більше – на паперових носіях; імовірність шахрайства.

Значна кількість оголошень має фіктивний характер: вони публікуються тільки задля реклами роботодавця як успішної компанії, яка активно розширюється, або з метою введення в оману підприємств-конкурентів неправдивими відомостями про рівень оплати праці персоналу.

Для того, щоб не стати жертвою шахрайських схем працевлаштування і

«мережевого маркетингу», треба вміти правильно трактувати зміст оголошень, керуючись при цьому знаннями про найбільш «підозрілі» їх позиції (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

«Підозрілі» позиції в оголошеннях про вакансії від роботодавців в друкованих засобах масової інформації

№	Позиція оголошення	Формулювання позиції, яка викликає підозри	Висновки
1	2	3	4
1	Контакти від роботодавця	Тільки номер мобільного телефону та ім’я контактної особи Тільки номер абонентської скриньки Номери телефонів, які починаються з кодів 070, 090 (іноді записується як 0 703 і 0 900 відповідно)	Роботодавці, які дійсно зацікавлені у нових співробітниках, залишають в оголошеннях максимальний набір контактів: ПІБ відповідальної за набір персоналу особи, мобільні і стаціонарні номери телефонів, повна фактична адреса та/або e-mail Коди 070, 090 та їх варіації встановлюються на платні номери, де вартість однієї хвилини розмови коливається в межах від 1 грн до 30 грн. Інформація про це зазначається дрібним шрифтом внизу оголошення або взагалі не зазначається. Подібні оголошення треба пропускати. Всі мобільні номери телефонів мають належати діючим операторам мобільного зв’язку.
2	Заробітна плата	При нереально високому рівні заробітної плати в оголошенні зазначено порівняно невисокий перелік вимог до кандидата. Іноді такі оголошення практично повністю присвячено «інноваційному» продукту або послузі, реалізація якого гарантує високу заробітну плату. Інформація про заробітну плату відсутня.	Оголошення у випадку (1), як правило, належать до категорії «мережевого маркетингу». Основне їх призначення – викликати пошукача роботи на співбесіду з метою його залучення до «фінансових пірамід», продажу широкого спектру продукції (від грибів до косметичних виробів) та розширення «мережі» за рахунок родичів і друзів пошукача роботи. Також можливі варіанти кримінальних видів діяльності. Розмір зарплати повинен адекватно відповідати вимогам до кандидата і несуттєво відрізнятись від середньої за зазначеною вакансією. Відсутність інформації про заробітну плату (2) може вказувати на: небажання роботодавця розкривати відомості, які стосуються оплати праці на підприємстві, перед конкурентами, особливо в ситуації, коли передбачений рівень зарплати за вакансією достатньо високий. В цьому випадку роботодавець лише перестраховується і ознаки «підозрілості» з такого оголошення можна зняти, але перевірити це можливо лише на етапі співбесіди; низький її рівень, яким роботодавець не хоче «відлякувати» потенційних кандидатів Добросовісний роботодавець завжди знає точну суму заробітної плати, яку він може запропонувати новому співробітнику залежно від посади і, як правило, не намагається приховати її в оголошеннях.

Закінчення табл. 2.1

1	2	3	4
3	Тип видання, в якому розміщено оголошення	Розміщення роботодавцем оголошень у безкоштовних друкованих ЗМІ	Роботодавець, який турбується про якісний склад персоналу і пропонує більш-менш пристойний рівень оплати праці, розміщує оголошення про відкриті вакансії у спеціалізованих платних виданнях.
4	Частота появи оголошення в друкованих ЗМІ	Оголошення на одну і ту саму вакансію від роботодавця дублюється практично щомісячно у різних ЗМІ (вимоги до кандидата, функціональні обов’язки, адреса місця роботи не змінюються).	Подібна ситуація може свідчити про: неефективну роботу підприємства з персоналом; несприятливі внутрішні обставини на підприємстві, які призводять до постійної потреби в співробітниках через їх періодичні звільнення; шахрайські схеми працевлаштування, коли співробітник працює тільки на випробувальному терміні, а потім звільняється і замінюється іншим. Добросовісні роботодавці намагаються сформувати стабільний колектив і уникати проблем плинності кадрів.
5	Вимоги до кандидата на вакантну посаду	При високій посаді в оголошенні зазначено порівняно невеликий перелік вимог до кандидата. Нечітке формулювання вакантної посади та вимог до кандидатів Великий перелік перспектив для кандидатів на звичайну (лінійну) посаду	У випадку (1) таке формулювання позиції в оголошенні може свідчити про: незаконний підтекст («підставна посада»), коли людину працевлаштовують офіційно, із виплатою заробітної плати за попередньою домовленістю, на посаду, як правило, матеріально відповідальну, а фактично роботу виконує інша особа; орієнтацію роботодавця на пошукачів роботи «статусного» типу, для яких важливим є сам факт перебування ним на престижній посаді. При цьому рівень заробітної плати може бути навіть нижче середнього. У випадку (2) і (3) оголошення можуть належати до категорії «мережевого маркетингу» (див. пункт 3) або шахрайських схем працевлаштування. Їх ознаками є завуальованість змісту оголошень та відсутність конкретики (випадок 2) або, навпаки, надмірна реклама посад, які не потребують особливих навичок, з метою заохочення «довірливих» пошукачів роботи (випадок 3).

Розміщення власних оголошень у друкованих засобах масової інформації та соціальних мережах. Оголошення про пошук роботи або міні-резюме пошукача краще публікувати в спеціалізованих друкованих виданнях, перед тим завчасно поцікавитись їхнім рейтингом серед роботодавців. Оскільки сучасні студенти та випускники ВНЗ достатньо активно спілкуються в соціальних мережах, можна розмістити резюме на власних домашніх сторінках з поміткою в статусі «Шукаю роботу». Однак такий варіант розглядається як пасивний підхід до пошуку роботи, адже імовірність того, що потенційний роботодавець зацікавиться сторінкою і прочитає резюме, невисока, і використовується як допоміжний інструмент працевлаштування.

Інтернет-пошук. Інтернет як джерело пошуку роботи має ряд суттєвих переваг: це оперативність, велика кількість вакансій від роботодавців, кадрових та рекрутингових агенцій, різноманітність параметрів та широка географія пошуку.

У мережі Інтернет функціонують тисячі джоб-сайтів (робочих сайтів), перелік найбільш популярних з них в Україні наведено в Додатку Б. Переважна їх частина оснащена зручними рубрикаторами та сервісами, які можна використати як помічників при складанні резюме, пропонується послуга розсилки нових вакансій на e-mail, або надається можливість ознайомлення з ними на стрічці новин RSS за будь-яким фільтром. Спеціалізовані робочі сайти функціонують, керуючись принципом універсальності або вузької спеціалізації. В останньому випадку у пошукача роботи з’являється доступ до вакансій у вузькопрофільній сфері діяльності (механіка, технології, фінанси, маркетинг, журналістика і т. д.), або призначених для конкретних категорій пошукачів (студентство, випускники ВНЗ, пенсіонери, фрілансери, професіонали). Однак розміщення власних резюме на робочих сайтах є ризиковою справою: персональні відомості про пошукача роботи стають публічно доступними і можуть використовуватись з метою фінансових махінацій, збору особистої інформації у корисливих цілях чи розсилки спаму на e-mail-адреси.

Паралельно зі спеціалізованими джоб-сайтами будь-яку інформацію про роботу та навчання можна отримати на універсальних з точки зору пропонованих товарів дошках безкоштовних оголошень, як-то: Slando.ua, Emarket.ua, 212.ua.

Пошук роботи через професійні соціальні мережі, тематичні форуми та спільноти надасть змогу встановити контакт із потенційним роботодавцем напряму, без посередників.

Сайти підприємств-роботодавців. Зараз багато підприємств мають власні web-сервери, де розміщено інформацію про вільні робочі місця, програми стажування, розділ «Вакансії» на офіційних сайтах, а також спеціальні адреси електронної пошти для зв’язку пошукачів роботи з представником від роботодавця. Деякі крупні та відомі компанії надають можливість випускникам ВНЗ та іншим бажаючим знайти роботу заповнити спеціальні анкети, які накопичуються в корпоративній базі даних і можуть бути використані в будь-який момент. Також ними періодично організовуються конкурси на заміщення вакантних посад у зв’язку з розширенням штату різними категоріями персоналу. Як правило, розпочинати роботу в таких компаніях випускникам вищих навчальних закладів доведеться з низових посад, однак для них – це шанс отримати практичні навички під керівництвом досвідчених фахівців та/або досягти кар’єрного росту в компанії, яка інтенсивно розвивається.

Ярмарки вакансій. Практично в кожному місті України, районних і обласних центрах упродовж року організовують місцеві, всеукраїнські та міжнародні ярмарки вакансій та дні кар’єри, підприємства-учасники яких завчасно налаштовані на студентство без досвіду роботи.

Ярмарка вакансій – це періодичний спеціалізований захід, учасниками якого є роботодавці (мета – закриття вільних вакансій) та пошукачі роботи (мета – пошук місця працевлаштування).

З анонсами різноманітних ярмарок і виставок, присвячених роботі, розвитку і навчанню молоді, можна ознайомитись на сайтах: www.careerguide.com.ua; www.hrexpo.com.ua (Розвиток і навчання); www.kyivpost.com (KYIV POST Employment Fair); www.denkariery.com (День кар’єри); aiesec.kiev.ua (День кар’єри від AIESEC); www.dcz.gov.ua (сайт Державної служби зайнятості).

Перебуваючи на подібних заходах, студенту або випускнику ВНЗ варто взяти з собою резюме, яке можна залишити для подальшого розгляду роботодавцю чи його представнику. За відсутності схвальної відповіді на резюме, для молодої і недосвідченої людини спілкування на ярмарках вакансій всерівно стане в нагоді, адже це додатковий досвід співбесіди. Недоліками усіх типових ярмарок вакансій є обмежена кількість роботодавців, участь деяких з них лише для підтримки іміджу та дискретний характер проведення заходів.

Пряме ініціативне звернення до роботодавця. Випускник ВНЗ може безпосередньо звернутись у відділ кадрів підприємств або переслати резюме та супровідний лист засобами електронної пошти на адресу особам, які відповідають за набір персоналу, навіть якщо на даний момент часу вільних вакансій немає. Залежно від кількості обраних критеріїв пошуку роботи конкретного пошукача, перелік підприємств-роботодавців буває достатньо великим і різноплановим за галузевою належністю, видами діяльності і т. п. Тому резюме слід відповідним чином коригувати за принципом «Одне резюме – одна вакансія (роботодавець)» і періодично їх дублювати. Роботодавець може поповнити такими резюме кадровий резерв, або запропонувати співбесіду, якщо випускник ВНЗ видасться йому неординарним.

Існує також варіант адресного звернення до роботодавців різних типів, обраних за одним критерієм. Наприклад, якщо пошукач не хоче витрачати багато часу на дорогу до роботи (критерій – зручне місце розташування роботи), він концентрується на максимальній кількості підприємств свого району. Іноді буває так, що схвальні рішення про працевлаштування приймаються роботодавцями, на яких пошукач роботи не розраховував: від районної бібліотеки – про вакантну посаду бухгалтера, від місцевого готелю – про потребу в штатному механіку і т. д.

Перевагами цього джерела працевлаштування є те, що пошукач формує в очах роботодавця образ ініціативної і зацікавленої у роботі саме на нього людини, а також мінімум конкуренції з боку інших кандидатів.

Ще одним способом встановлення контактів із роботодавцем з ініціативи пошукача роботи є так званий «телефонний скринінг», яким активно користуються підприємства для підбору, переважно допоміжного та обслуговуючого персоналу, менеджерів нижньої та середньої ланок. Телефонний скринінг – це технологія телефонної співбесіди, яка передбачає віддалене інтерв’ювання кандидатів на вакантну посаду і є перепусткою на безпосередню співбесіду із роботодавцем. Для отримання цієї перепустки випускник ВНЗ у телефонному режимі повинен продемонструвати за декілька хвилин грамотність мовлення, ввічливість, ерудованість, навички самореклами, вміння чітко та змістовно відповідати на несподівані запитання.

Під час самостійного пошуку роботи випускникам ВНЗ треба також врахувати той факт, що підприємства різної організаційно-правової форми власності спираються на різні джерела пошуку персоналу (рис. 2.2). Із врахуванням цієї інформації треба будувати власний план працевлаштування та розставляти пріоритети при виборі напрямків пошуку.

Рис. 2.2. Джерела пошуку персоналу залежно від форми власності підприємства

*джерело: [4]

Описані вище джерела пошуку роботи не варто використовувати поодинці. Успішна реалізація стратегії працевлаштування випускника ВНЗ вимагає їх комбінаторного поєднання у тих варіаціях, які відповідають змісту обраної стратегії та сприяють максимальному досягненню стратегічних цілей пошуку роботи.

2.3. Стратегії пошуку роботи випускниками ВНЗ

Пошук роботи – це також робота, яка повинна мати стратегічне обґрунтування.

Стратегія пошуку роботи – це перспективний план дій і заходів пошукача роботи, спрямований на організацію процесу пошуку таким чином, щоб поєднання різних джерел вакансій, пошукових методів та способів самопрезентації пошукача в кожній конкретній ситуації сприяло його працевлаштуванню, враховуючи індивідуальні цілі та пріоритети останнього [1, с. 152].

Характеристика ключових стратегій пошуку роботи для випускників вищих навчальних закладів представлено нижче.

Стратегія «ПРОМІЖНА СХОДИНКА»

Намаганням випускників ВНЗ знайти бажане місце роботи, як вказано вище, часто заважає недостатність досвіду в її пошуках і досвіду роботи за профільним напрямком освіти, невідповідність вимог вакансії до претендента та необхідність витрачати набагато більше часу, ніж на це розраховували. Достатньою мірою допомогти у вирішенні цих питань може стратегія «Проміжної сходинки», метою якої є пошук тимчасового місця працевлаштування, значення якого залишається недооціненим і має низку суттєвих переваг для пошукача:

фінансова свобода. Гроші, зароблені на тимчасовій роботі, допоможуть знизити тиск фінансового пресу в умовах довготривалого безробіття. Понизивши гостроту грошового дефіциту, можна дозволити більш розбірливо підбирати варіанти працевлаштування і обрати найбільш прийнятні пропозиції;
розстановка пріоритетів. Якщо випускник вищого навчального закладу не має чіткого уявлення про оптимальну для нього вакансію, компанію-роботодавця чи майбутній профіль діяльності, варто не поспішати з рішенням про постійне працевлаштування та спробувати себе на декількох тимчасових роботах;
розширення кола контактів. Тимчасова робота – один з найбільш простих способів збільшити кількість особистих контактів, адже вона зводить разом людей, які за інших умов практично не мали шансів на зустріч;
підвищення рівня кваліфікації і досвіду. Відсутність саме цих факторів дуже часто є причинами для відмови випускникам вищих навчальних закладів у прийомі на роботу з боку роботодавців.

Організувати процес пошуку роботи згідно стратегії «Проміжна сходинка» можна наступним чином:

Звернути увагу на підприємства, які запрошують на практику вчорашніх студентів, тобто «почати з малого». Як правило, це великі та стабільні компанії. При грамотному підході у пошукача існує можливість отримати подвійну користь: набути цінний практичний досвід та потрапити в штат відомої корпорації. Зазвичай різні програми стажування надають українські представництва іноземних компаній, що працюють в сфері ІТ-технологій, телекомунікацій, фінансів, консалтингу.
Розпочати роботу на стартових позиціях. Останні роки менеджери з персоналу звикли економити і неадекватні вимоги претендентів-новачків щодо рівня заробітної плати нерідко викликають у них роздратування. Якщо ж пошукач продемонструє, у першу чергу, прагнення до професійного росту, то може розраховувати на отримання робочого місця в компаніях, де практикують масовий набір працівників (наприклад, у сфері ритейлу, громадського харчування або страхування). Також існує безліч корпоративних програм, спрямованих на адаптацію, розвиток і навчання молодих фахівців.

У контексті останнього варто звернути увагу на вакансії для лінійного персоналу, які не вимагають особливих навичок. Найчастіше випускників беруть на позиції менеджера з продажу або підтримки клієнтів, асистента або помічника, продавця-консультанта, секретаря, адміністратора.

Стратегія «ПОШУК ПРИХОВАНОГО»

На сьогодні існує величезний невидимий ринок вакансій, інформація про яких не публікується у засобах масової інформації та в мережі Internet. За різними оцінками, в пресі та Інтернеті не афішується орієнтовно 50–70% вакансій, а в деяких сферах відсоток «прихованих вакансій» сягає 100% [5].

«Прихована» вакансія – це не опублікована в засобах масової інформації та Інтернеті інформація про вільні робочі місця підприємств, установ і організацій унаслідок консерватизму та економії роботодавців, специфічності сфер їх діяльності, конфіденційності, неусвідомленої необхідності, неефективної роботи з кадрами та ряду інших причин.

Основними причинами розвитку ринку «прихованих вакансій» є [3]:

консерватизм і економія роботодавців. Багато керівників воліють залучати кандидатів з числа знайомих, друзів, знайомих друзів і родичів своїх співробітників. Передбачається, що такі люди вже завідомо лояльні до компанії. При цьому роботодавець економить час на пошук та підбір персоналу;
конфіденційність. Багато роботодавців не афішують вільні вакансії, особливо на посади топ-менеджерів з причини можливого «перерозподілу влади» в компанії або розвитку нового напряму бізнесу потайки від конкурентів. Публікація вакансій може вплинути на ділову репутацію компанії або викликати непотрібні обговорення серед конкурентів;
неусвідомлена необхідність. Проблема в компанії є, але потреба в новому співробітнику керівником ще не усвідомлена, тому і вакансія відсутня. Однак якщо з’являється людина і заявляє: «Я знаю цю проблему і берусь її вирішити», йому можуть зробити пропозицію;
вміле управління внутрішніми кадровими резервами (підвищення, переміщення, навчання персоналу). У таких випадках фахівці зі сторони розглядаються в останню чергу, але все ж таки розглядаються;
неефективна робота з кадрами. З причини нерегулярного оновлення вакансій на сайтах, недбалості або постійної зміна HR-менеджера у керівництва немає повноцінної можливості і часу сформулювати потребу на вакансію;
специфічні і малодоступні сфери діяльності. Тут, як правило, не прийнято шукати людей «з вулиці»: шоу- і медіа-бізнес, театр, модельна справа, медицина, кіно- і тележурналістика.

Переваги прихованого ринку вакансій полягають у наступному:

невисока кількість конкурентів, адже більшість людей шукають роботу через традиційні та доступні джерела;
- більше шансів знайти посаду, яка повною мірою відповідає досвіду і кваліфікації пошукача роботи;
- можливість створити нову посаду (посаду «під себе») на підприємстві потенційного роботодавця;
- процес пошуку роботу перебуває під контролем шукача.

Основна мета стратегії «Пошук прихованого» полягає в активізації зусиль претендента на отримання повної інформації про ті вакансії, які не афішуються. Існують два основні способи полювання на «приховані вакансії»:

1. Самостійно, для чого необхідно:

скласти список компаній-роботодавців, які приваблюють претендента, зібрати якомога більше інформації про них з web-сайтів, через спеціальні пошукові системи та використовуючи неформальні джерела;
розмістити на e-mail цих компаній лист, зокрема у вигляді есе, в якому пошукач етично і професійно висловлює власні пропозиції щодо підвищення ефективності окремих бізнес-процесів у компанії або інші рекомендації, бажано в оригінальній стилістиці. Лист повинен бути адресований конкретній особі і супроводжуватись резюме, супровідним (рекомендаційним) листом, за необхідності – портфоліо робіт;
будь-якими шляхами знайти контакти осіб, які приймають кадрові рішення на підприємстві, виявити ініціативність у призначенні особистої зустрічі з ними, розкрити свої професійні можливості і бажання до співпраці через продуману заздалегідь самопрезентацію. При цьому вирішальним моментом для пошукача може стати високий рівень обізнаності у справах підприємства.

2. Залучення спеціалістів для їх «викриття». Тим більше, – таку послугу під різними назвами («Особистий консультант по кар’єрі», «Коучинг у професійній реалізації», або «Персональний пошук роботи») вже починають надавати деякі кадрові та рекрутингові агентства – ті, які вчасно перекваліфікувались з «мисливців за головами» в «мисливців за вакансіями» (хедхантінг навпаки).

Стратегія «ПОШУК НА ПОВЕРХНІ»

Відрізняється від попередньої стратегії «Пошук прихованого» тим, що такий пошук націлений на відкриті та легкодоступні вакансії на обрану посаду (в компанію-роботодавця). Реалізація стратегії «Пошук на поверхні» повинна супроводжуватись активними заходами з боку пошукача роботи щодо працевлаштування як власними силами, так і за допомогою професійних посередників на ринку праці, або шляхом поєднання обох способів (рис. 2.3). У рамках цієї стратегії бажано досягти максимально можливого поширення інформації про бажання пошукача знайти роботу та його вимоги до бажаної посади, а також сформувати власний позитивний імідж, оволодіти діловою етикою пошуку роботи в контексті листування та спілкування із

роботодавцем.

Рис. 2.3. Заходи пошукача роботи в рамках стратегії «Пошук на поверхні»

Стратегія «ЖИТЕЛІ МЕРЕЖІ»

Ця стратегія пов’язана зі створенням позитивного образу претендента, успішною самопрезентацією та самопросування в Інтернет-мережі, особливо для кандидатів на посади в компанії з високою діловою репутацією, зокрема в сферах інформаційних технологій та інтелектуальної діяльності. Адже такі роботодавці перед прийомом співробітника найчастіше проводять моніторинг його професійних досягнень, творчих здібностей, ерудиції на пошукових сайтах.

Таким чином, стратегія «Жителі мережі» передбачає реалізацію комплексу заходів, а саме [1, 7]:

реєстрацію та створення профілю у фахових соціальних мережах, які надають можливість спілкування за професійними інтересами, у тому числі із потенційними роботодавцями. В Україні найбільш популярними є вітчизняна мережа job.ukr.net, а також російські www.linkedin.com, www.xing.com та www.moikrug.ru;
створення особистого блогу на професійну тематику, тобто Інтернет-щоденника, власник якого в оперативному режимі публікує повідомлення формального і неформального характеру, або профайла на обраному сайті у вигляді ЖЖ («Живого Журналу», зокрема, з використанням LiveJournal.com). При цьому необхідно розмістити і періодично дублювати резюме на сторінках блогу та у тематичних спільнотах;
активну участь в професійних форумах і співтовариствах. Як варіант існує можливість створення власного співтовариства з метою об’єднання спеціалістів за фахом.

У будь-якому випадку реалізація стратегії «Жителі мережі» передбачає дотримання ділової етики Інтернет-спілкування та виконання правил, встановлених модераторами відповідних сайтів.

Вибір однієї з чотирьох стратегій пошуку роботи випускниками ВНЗ залежить, у першу чергу, від індивідуальних цілей особи щодо працевлаштування та її професійного рівня на момент початку пошуку роботи. Однак стратегія «Жителі мережі» більш придатна для фахівців з досвідом трудової діяльності та високим ступенем професіоналізму, коли конкурентна боротьба за них ведеться серед роботодавців. Випускникам вищих навчальних закладів без професійної практики, переважно денної форми навчання, потрібен час на здобуття конкурентних переваг на ринку праці, тому з метою ефективного працевлаштування їм варто використовувати одну із трьох інших стратегій, в рамках яких передбачено активний пошук роботи та безпосередні контакти із роботодавцями.

Контрольні запитання та завдання

У чому полягає зміст самоаналізу як однієї із процедур стартового етапу пошуку роботи випускником ВНЗ?
Які основні критерії побудови цілей пошуку роботи випускниками ВНЗ передбачені схемою SMART?
Як виглядає загальний алгоритм визначення вартості пошукача роботи на ринку праці?
Які популярні джерела пошуку роботи ви знаєте? Охарактеризуйте їх.
Які переваги та недоліки основних джерел пошуку роботи випускником ВНЗ?
Які позиції оголошень від роботодавців у друкованих ЗМІ і в яких випадках можна вважати підозрілими?
У чому полягає відмінність між джерелами пошуку роботи, які використовують приватні і державні підприємства?
Дайте визначення поняття «стратегія пошуку роботи». Які основні види таких стратегій ви знаєте? В чому полягає їх зміст?
Які переваги надасть випускнику ВНЗ пошук тимчасового місця роботи?
У чому полягають причини розвитку латентного ринку праці (ринку «прихованих» вакансій)? Які способи полювання на «приховані» вакансії ви знаєте?

Основні терміни

Вакансія – не зайняте (вільне) місце в штаті підприємства, установи та організації.

Оголошення про вакансію – мальовані або текстові, у тому числі написані, надруковані в засобах масової інформації, Інтернеті чи на окремих аркушах, повідомлення роботодавців, в якому подається конкретна інформація про вимоги щодо кандидата на вакантну посаду, тобто адресовані певному колу зацікавлених осіб – пошукачів роботи.

«Прихована» вакансія – не опублікована в засобах масової інформації та Інтернеті інформація про вільні робочі місця підприємств, установ і організацій унаслідок консерватизму та економії роботодавців, специфічності сфер їх діяльності, конфіденційності, неусвідомленої необхідності, неефективної роботи з кадрами та ряду інших причин.

Професійна спрямованість – основа процесу професійної самореалізації особистості, коли вона розуміє і внутрішньо сприймає цілі і завдання своєї професійної діяльності, визначає потребу в професії та готовність до неї.

Стратегія пошуку роботи – перспективний план дій і заходів пошукача роботи, спрямований на організацію процесу пошуку таким чином, щоб поєднання різних джерел вакансій, пошукових методів та способів самопрезентації пошукача в кожній конкретній ситуації сприяло його працевлаштуванню, враховуючи індивідуальні цілі та пріоритети останнього.

Ярмарка вакансій – періодичний спеціалізований захід, учасниками якого є роботодавці (мета – закриття вільних вакансій) та пошукачі роботи (мета – пошук місця працевлаштування).

Тести

1. Пошук тимчасового місця працевлаштування – це основна мета наступної стратегії працевлаштування випускників вищих навчальних закладів:

А. «Проміжна сходинка»;

Б. «Пошук прихованого»;

В. «Пошук на поверхні»;

Г. «Жителі мережі».

2. Перевагами пошуку роботи через Інтернет є (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Різноманітність параметрів пошуку роботи;

Б. Гарантія захисту від шахрайських схем працевлаштування через кадрові агентства;

В. Перевірена модераторами сайтів інформація про роботодавців;

Г. Велика кількість вакансій.

3. Цілі пошуку роботи за схемою SMART мають бути (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Конкретними;

Б. Амбіційними;

В. Толерантними;

Г. Релевантними;

4. Пошук роботи через оголошення в офлайні має недоліки (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Недоступність;

Б. Вузька цільова аудиторія;

В. Обмежена кількість вакансій;

Г. Невисока зарплата, що пропонується.

5. До нетрадиційних офлайн-джерел пошуку роботи належать:

А. Спеціалізовані друковані видання;

Б. Internet-версії спеціалізованих журналів;

В. Інформаційні бюлетені асоціацій роботодавців;

Г. Розсилка інформації про вакансії на e-mail.

6. Стратегія працевлаштування «Жителі мережі» передбачає:

А. Пошук роботи винятково у соціальних мережах;

Б. Адресну Інтернет-розсилку резюме;

В. Створення і просування позитивного образу в Інтернеті;

Г. Активне спілкування з роботодавцями в мережі Інтернет.

7. Мінімум конкурентів з боку інших кандидатів – це перевага наступного джерела пошуку роботи:

А. Ярмарки вакансій;

Б. Оголошення про вакансії в офлайні від роботодавців;

В. Інтернет-пошуку;

Г. Прямого ініціативного звернення до роботодавця.

8. За схемою SMART цілі пошуку роботи повинні визначатись у часі. Це означає, що вони мають:

А. Дату початку і дату кінця, які не можна змінювати;

Б. Дату початку і не мають дати кінця;

В. Дату початку і дату кінця, які можна змінювати;

Г. Короткий (до одного року) термін реалізації.

9. Причинами розвитку латентного ринку пропозицій від роботодавців є (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Їх консерватизм та економність;

Б. Пасивний пошук вакансій кадровими та рекрутинговими агенціями;

В. Недосконалість механізму державної підтримки безробітних;

Г. Неусвідомлена необхідність у новому співробітнику.

10. Якщо оголошення на одну і ту саму вакансію від роботодавця друкуються практично щомісячно в різних ЗМІ, це свідчить про (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Неефективну роботу підприємства з персоналом;

Б. Шахрайські схеми працевлаштування;

В. «Мережевий маркетинг»;

Г. Орієнтацію роботодавця на різні категорії пошукачів роботи.

11. До джерел самостійного пошуку роботи випускником ВНЗ не належить пошук через:

А. Ярмарки вакансій;

Б. Особисту контактну мережу;

В. Сайти підприємств-роботодавців;

Г. Державну службу зайнятості.

12. Активне спілкування на професійних форумах дозволить випускнику ВНЗ:

А. Швидко здійснювати розсилку резюме;

Б. Контактувати із потенційними роботодавцями;

В. Безкоштовно публікувати оголошення в ЗМІ;

Г. Гарантовано знайти місце роботи.

13. Особливу увагу в роботі з оголошеннями з метою успішного працевлаштування необхідно приділяти вакансіям від підприємств, які (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Пропонують платні курси навчання перед прийомом на роботу;

Б. Нещодавно відкрились;

В. Висувають до кандидатів невеликий перелік вимог за високу зарплату;

Г. Відкривають філії та представництва.

14. Серед комунікативних проблем випускників ВНЗ основною є:

А. Відсутність досвіду роботи;

Б. Сумніви щодо правильності вибору конкретної професії;

В. Низький рівень володіння іноземною мовою;

Г. Відсутність навичок ділового спілкування і само презентації.

15. Основними перевагами для випускника ВНЗ при використанні стратегії «Проміжна сходинка» є (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Можливість швидкого кар’єрного зростання;

Б. Розстановка пріоритетів;

В. Розширення кола контактів;

Г. Висока заробітна плата.

16. Стартовий етап пошуку роботи випускником ВНЗ повинен починатись з:

А. Самоаналізу;

Б. Аналізу ринку вакансій та позиціонування на ринку праці;

В. Встановлення критеріїв пошуку роботи;

Г. Цілепокладання.

17. Першочерговим джерелом пошуку персоналу підприємств державної форми власності є:

А. Розміщення вакансій в друкованій пресі;

Б. Розміщення вакансій в Інтернеті;

В. Пошук серед випускників ВНЗ;

Г. Звернення до Центрів зайнятості.

18. Під час перегляду оголошень про вакансії від роботодавців можуть виникнути підозри, якщо вони:

А. Мають великий обсяг та дуже яскраві;

Б. Не містять детальної інформації про систему преміювання на підприємстві;

В. З усіх можливих контактних даних містять тільки номер абонентської скриньки;

Г. Містять невеликий перелік вимог до кандидата і низьку зарплату.

19. До категорії людей «спільних інтересів», які можуть допомогти випускнику ВНЗ у пошуку роботи, не належать:

А. Родичі;

Б. Колишні однокласники;

В. Знайомі на курсах;

Г. Колишні викладачі.

20. Стратегія працевлаштування, яка категорично не підходить випускникам вищого навчального закладу без досвіду роботи, це стратегія:

А. «Проміжної сходинки»;

Б. «Пошуку прихованого»;

В. «Пошуку на поверхні»;

Г. «Жителі мережі».

Практичні завдання

Завдання 1. Опишіть своє «ідеальне» місце роботи за наступною схемою:

Тип підприємства-роботодавця (організаційно-правова форма власності, галузева належність, сфера діяльності, населений пункт та район розташування).
Назва посади.
Графік роботи.
Мінімальний рівень заробітної плати, на який Ви погодитесь.
Додаткові вимоги до роботодавця.

Завдання 2. Визначте бажану для себе вакансію за фахом. Складіть перелік професійних можливостей, ділових та особистих якостей (не менше 10 позицій), які, на Вашу думку, дозволять переконати роботодавця обрати на цю вакансію саме Вас.

Позиції в переліку повинні характеризувати Вашу:

здатність до виконання посадових обов’язків за обраною вакансією (освіта, досвід роботи, практичні навички тощо);
готовність до якнайкращого виконання посадових обов’язків за обраною вакансією (ділові якості, які дозволять Вам їх виконувати краще порівняно з іншими претендентами на посаду);
керованість (особисті якості, які доведуть роботодавцю, що йому буде зручно з Вами працювати).

Завдання 3. Здійсніть моніторинг ринку вакансій на обрану посаду за фахом.

Методичні вказівки до виконання завдання 3 зводяться до наступних дій:

ознайомлення з пошуковою системою відповідного джоб-сайту, обраного у їхньому загальному списку:

Перелік загальноукраїнських інтернет-порталів і джоб-сайтів

з питань працевлаштування

1.1. Інтернет-портал «Труд» – Інформаційне бюро Державної служби зайнятості: http://trud.gov.ua

1.2. «Работа Плюс» – працелаштування, вакансії: www.rabotaplus.com.ua

1.3. Сайт з пошуку роботи: www.work.ua

1.4. Всеукраїнський центр працевлаштування: http://ukrjob.com

1.5. Всеукраїнський сервер працевлаштування: http://www.bestjob.dp.ua

1.6. Професійний портал інтернет-рекрутингу: http://rabota.ua

1.7. Інтернет-портал для пошуку вакансій: http://job.ukr.net

1.8. Національна інтернет-біржа праці України JobMarket: www.jobmarket.com.ua (закладка «Другие разделы»→«Работа»)

1.9. Український сервер працевлаштування: www.ukrjob.net

1.10. Сайт з працевлаштування студентів і молодих спеціалістів: http://www.careerguide.com.ua

1.11. Український сервер працевлаштування: http://www.jobua.com

1.12. Сервер з працевлаштування http://www.raboty.net

1.13. Український пошуковий сайт з працевлаштування: http://www.works.com.ua

1.14. Всеукраїнська пошукова система вакансій: www.jooble.com.ua

1.15. База даних резюме і вакансій: http://ua.superjob.ru

1.16. Сайт газети «Нова робота»: http://novarobota.ua

1.17. База вакансій та резюме «IN-JOB»: http://www.in-job.com.ua

1.18. Київський регіональний сервер працевлаштування: http://job.kiev.ua

1.19. Всеукраїнський сайт з працевлаштування: www.posada.com.ua

1.20. Регіональна біржа працевлаштування: http://com.te.ua/job.php

1.21. Українська система пошуку роботи: http://www.careerjet.ua

1.22. Інтернет видання «Срочно требуются»: http://www.srochno.ua

1.23. Всеукраїнський центр працевлаштування: http://alljob.com.ua

1.24. Український сервер роботи http://www.rabota.com.ua

1.25. Український сайт вакансій: http://www.vakansii.ua

1.26. Сайт з працевлаштування в Україні: http://www.101.com.ua

1.27. Пошуковий сайт з працевлаштування: www.rabota2000.com.ua

1.28. Інтернет-портал з працевлаштування: http://www.jobportal.com.ua

1.29. Сайт з пошуку роботи: http://www.superjob.ua

1.30. Інтернет-портал для пошукачів роботи і роботодавців: http://HeadHunter.ua;

визначення посади за фахом, щодо якої буде провадиться моніторинг. Обсяг вибірки вакансій на обрану посаду повинен становити від 5 до 30 залежно від бази вакансій на відповідних джоб-сайтах;
оформлення результатів досліджень у табличній формі (за зразком табл. 2.2);
аналітичне узагальнення отриманих результатів моніторингу ринку вакансій, яке повинно містити:

опис аналітичних дій і процедур, використаних під час виконання завдання;
додаткову інформацію, яка визначає специфічні особливості вимог роботодавців до кандидата згідно вакансії, не розкриту і не враховану в табл. 2.2, та обумовлені фаховою специфікою. У тому числі, якщо це дозволяє формат відповідного інтернет-ресурсу, слід здійснити розрахунок співвідношення пропозиції вільних вакансій за обраною посадою до кількості надісланих резюме, що претендують на неї;
висновки щодо затребуваності майбутньої професії, щодо якої здійснювався вибір посади, на сучасному ринку праці, рівня оплати праці за обраною вакансією у порівнянні із середнім рівнем заробітної плати по країні, середньою заробітною платою за іншими вакансіями зазначеної спеціальності;
вимоги роботодавця на обрану посаду за фахом, яким студент не відповідає, а, отже, – не може претендувати на вакантне місце;
пропозиції щодо підвищення рівня професійної конкурентоспроможності на ринку праці.

Таблиця 2.2

Моніторинг вимог та пропозицій роботодавців до кандидата на вакантну посаду1 за даними джоб-сайту2

№	Параметр	Дані по параметру
1	2	3
Індивідуальні якості кандидата
1	Ділові якості, які висуваються до кандидата і відповідають профілю потенційної посади	Залежать від специфіки посади
Професійно-кваліфікаційні вимоги
2	Досвід роботи на аналогічній посаді (за цією спеціальністю)	Роки (мінімальна межа)
		Закінчення табл. 2.2
1	2	3
3	Рівень освіти	Вища, неповна вища, базова вища (рівень бакалавра), середньо-спеціальна, середня, не має значення
4	Додаткові професійні знання	Залежать від специфіки посади
5	Комп’ютерна грамотність	Вимоги до володіння конкретними комп’ютерними програмами і технологіями (вказати назви)
6	Знання іноземних мов	Вимоги до рівня володіння конкретною мовою (Basic, Intermediate, Higher Intermediate, Advanced, без вказівки рівня), можливо – наявність сертифікатів про складання професійних тестів на знання іноземної мови
7	Графік роботи	Повний, неповний робочий день, позмінна, гнучкий, віддалений графік
Пропозиції роботодавця
8	Середня заробітна плата	Грн/місяць
Загальна інформація
9	Питома вага вакансій на обрану посаду у загальній кількості представлених вакансій	Відсоток (%)
10	Питома вага вакансій на обрану посаду з певної категорії (спеціальності) у загальній кількості вакансій відповідної категорії (спеціальності)3	Відсоток (%)
11	Загальна кількість вакансій на обрану посаду	Одиниць
12	Загальна кількість вакансій за усіма спеціальностями, розміщена на джоб-сайті	Одиниць

1У назві таблиці необхідно вказати конкретну посаду за фахом, обрану для моніторингу.

2У назві таблиці вказати повне найменування джоб-сайту (інтернет-порталу з працевлаштування), використаного як інформаційну базу моніторингу із зазначенням у дужках його інтернет-адреси.

3Розраховується у тому випадку, якщо пошукова система джоб-сайту передбачає поділ усіх вакансій на категорії або розділи за відповідною спеціальністю.

Вимоги до оформлення практичного завдання 3:

обсяг – 2–3 сторінки;
папір формату А-4;
шрифт Times New Roman;
кегель 14;
інтервал між рядками – 1,5;
поля зверху, знизу – 2 см, з лівого боку – 3 см, з правого – 1 см.

Практичне завдання скріплюється зліва і подається в окремій папці викладачу.

Список використаних джерел

Гусєва Ю. М. Ідентифікація ключових стратегій пошуку роботи випускниками вищих навчальних закладів / Ю. М. Гусєва. – Наукові праці НУХТ. – К.: НУХТ, 2012. – № 44. – С. 151–155.
Любий Є. М. Азбука пошуку роботи / Любий Є. М., Улицька Н. Т. – Львів: Афіша, 2007. – 317, [1] с.
Методи полювання на невидимі вакансії [Електронний ресурс] // Сайт консалтингової компанії «Persona-N». – Режим доступу до ресурсу : http://persona-n.com.ua.
Полякова К. Активна стратегія пошуку роботи – вдалий крок до працевлаштування [Електронний ресурс] / К. Полякова // Сайт незалежного студентського порталу Запоріжжя «Пороги». – режим доступу до ресурсу : http://porogy.zp.ua.
Робота в Києві : специфіка пошуку [Електронний ресурс] // Сайт «Працевлаштування в Україні». – Режим доступу до ресурсу : http://prostorabota.com.ua.
Северин Л. І. Азбука пошуку роботи : [навч. посіб. для студ. усіх спец., які отримують робітничу професію] / Л. І. Северин, О. П. Войтович, В. М. Дудатьєва, О. М. Тарасова; Мін-во освіти і науки України, Вінницький нац. техн. ун-т. – Вінниця: ВНТУ, 2008. – 152 с.
Успішні стратегії пошуку роботи [Електронний ресурс] // Сайт «Працевлаштування в Україні». – Режим доступу : http://prostorabota.com.ua.

Тема 3

техніка працевлаштування через мережу посередників

3.1. Державне регулювання діяльності суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні

3.2. Інфраструктура ринку послуг та технології роботи рекрутингових агентств

3.3. Державна служба зайнятості України: функції, завдання і напрями діяльності

3.4. Роль молодіжних центрів праці у соціальному становленні, розвитку і працевлаштуванні молоді в Україні

3.1. Державне регулювання діяльності суб’єктів господарювання,

які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні

Відповідно до закону України «Про зайнятість населення» суб’єкт господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, – це зареєстрована в установленому законом порядку юридична особа, яка провадить господарську діяльність, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, а також фізична особа – підприємець, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні та/або за кордоном відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» та інших актів законодавства [3].

Діяльність суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та інших суб’єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців, регулюється Законом України «Про зайнятість населення» та іншими законодавчими актами України.

Зокрема, державне регулювання діяльності суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, здійснюється шляхом:

1) ведення переліку таких суб’єктів господарювання (формується та ведеться центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в установленому Кабінетом Міністрів України порядку);

2) правового забезпечення діяльності суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, що надають особам послуги з пошуку роботи та сприяння в працевлаштуванні, а також добору кадрів для роботодавців;

3) нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю і зайнятість населення, що здійснюється уповноваженим органом з реалізації державної політики з питань державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.

Суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб’єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців, зобов’язані:

1) надавати громадянам повну та достовірну інформацію про попит роботодавця на робочу силу (вакансії), його вимоги щодо кваліфікації, досвіду роботи, про умови, характер та оплату праці;

2) співпрацювати з відповідним територіальним органом центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, підприємствами, установами та організаціями, профспілками та їх об’єднаннями, організаціями роботодавців та їх об’єднаннями;

3) забезпечувати захист інформації, що надійшла від громадян, які звертаються з метою працевлаштування, та дотримання правил використання і поширення такої інформації, встановлених Законами України «Про інформацію» та «Про захист персональних даних», а також конфіденційність комерційної інформації роботодавців відповідно до закону;

4) подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, відомості про чисельність працевлаштованих ними осіб у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики.

1) свідомо здійснювати набір, працевлаштування або наймання працівників для робіт, пов’язаних з неприйнятними небезпеками і ризиками, а також для робіт, на яких ці працівники можуть стати жертвами зловживань чи дискримінації будь-якого характеру;

2) перешкоджати найманню залученого працівника безпосередньо роботодавцем, обмежувати професійну мобільність працівника, накладати санкції на працівника, який погодився на роботу в іншого роботодавця;

3) надавати працівників у розпорядження роботодавця для заміни його працівників, які проводять страйк або інші колективні дії.

До послуг з посередництва у працевлаштуванні належать:

пошук роботи та сприяння у працевлаштуванні особи;
добір працівників відповідно до замовлень роботодавців (у тому числі іноземних) у межах укладених з роботодавцями договорів (контрактів).

Суб’єкти господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, співпрацюють з територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, шляхом:

1) укладення договорів про співпрацю за окремими напрямами діяльності, у тому числі для обміну даними про вільні робочі місця (вакансії);

2) проведення спільних заходів (проектів);

3) консультування з метою вдосконалення професійної практики та надання послуг роботодавцям і особам, що шукають роботу, в тому числі тих, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.

Діяльність суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні за кордоном, підлягає ліцензуванню і регулюється законами України «Про ліцензування певних видів господарської діяльності», «Про зовнішньоекономічну діяльність», «Про зайнятість населення» та іншими законодавчими актами України.

Послуги з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном надаються відповідно до заявок іноземного роботодавця (його контрагента) щодо вільних робочих місць (вакансій) і лише в межах укладених іноземними суб’єктами господарювання зовнішньоекономічних договорів (контрактів) про надання посередницьких послуг у сфері працевлаштування з метою сприяння підписанню трудового договору (контракту найму). Обов’язковим додатком до зовнішньоекономічного договору (контракту) про надання посередницьких послуг у сфері працевлаштування за кордоном є проект трудового договору, завірений іноземним роботодавцем.

Суб’єкт господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні за кордоном, несе відповідальність згідно із законодавством за погіршення умов трудового договору, укладеного між особою та іноземним роботодавцем, копія якого зберігається у такого суб’єкта упродовж трьох років.

Надання послуг з посередництва у працевлаштуванні за кордоном здійснюється після укладення договору про надання послуг з посередництва у працевлаштуванні за кордоном між особою та суб’єктом господарювання. Суб’єкт господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні за кордоном, не має права отримувати від осіб, яким надані такі послуги, плату до підписання акта виконаних робіт.

Суб’єкт господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні за кордоном, сприяє громадянам, яким надано такі послуги, у вирішенні питань правового і соціального захисту та інформує їх про механізм добровільної участі у загальнообов’язковому державному соціальному страхуванні.

Громадяни у період трудової діяльності за кордоном мають право брати участь у загальнообов’язковому державному соціальному страхуванні, зокрема пенсійному, відповідно до законодавства України, що дає їм право на соціальний захист у разі настання відповідних страхових випадків.

Діяльність суб’єктів господарювання – роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових дого-ворів (аутсорсинг, аутстафінг, лізинг), здійснюється на підставі дозволу (за його відсутності така діяльність забороняється), виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Порядок видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Суб’єкти господарювання – роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди первинної профспілкової організації. Окрім того, обов’язковим є:

1) укладання договору з роботодавцем про застосування праці працівника;

2) виплата працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої самої роботи;

3) забезпечення працівнику часу роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;

4) нараховування та сплата єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на користь працівника відповідно до класів професійного ризику виробництва, до якого віднесено роботодавця, який застосовує працю працівника;

5) неперешкоджання укладенню трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

Суб’єкт господарювання може здійснювати наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у фізичних осіб на підставі укладеного договору між суб’єктом господарювання та фізичною особою про надання послуг.

Суб’єкту господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого:

1) упродовж року скорочено чисельність (штат) працівників;

2) не дотримано нормативу чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва (чим фактично виключається можливість для штучного виведення працівників за штат з наступним їх оформленням в іншого роботодавця й залучення до виконання роботи на тому ж підприємстві – аутстафінг);

3) залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.

3.2. Інфраструктура ринку послуг та технології роботи рекрутингових агентств

Рекрутування – діяльність щодо створення умов для заповнення вакансій (вакантних робочих місць) у компанії-замовника (роботодавця) компетентними фахівцями, які за своїми якостями відповідають вимогам замовника. Ця діяльність включає комплекс організаційних заходів, що здійснюються агентством в інтересах організації, що зробила замовлення на заміщення вакантної посади і полягає у формуванні та представленні замовнику списку відібраних відповідно до його вимог кандидатів на зазначену посаду з метою подальшого наймання їх на роботу.

Розвиток рекрутингових послуг був обумовлений не лише постійною потребою у кваліфікованих працівниках, а й тим, що з середини 50-х рр. в промислово розвинених країнах набирає сили процес надзвичайного ускладнення, глобалізації та інформатизації бізнесу, впровадження «високих технологій». Наслідком цього процесу є зростання значущості «людського фактора» у кінцевому успіху будь-якої компанії. Зростає не тільки вартість робочої сили, але й підвищується її мобільність. У кваліфікованого працівника з’являється велика кількість альтернативних варіантів найму в кожен момент часу.

Мета рекрутингових агентств – задоволення інтересів замовників в необхідному кваліфікованому персоналі.

Оскільки інтереси клієнтів різні, то й агентства структуруються відповідно до потреб клієнтів (табл. 3.1).

Головна орієнтація в рекрутингу на те, які завдання і проблеми повинні бути вирішені з приходом в компанію необхідного фахівця.

Завдання рекрутингових агентств умовно можна розділити на дві групи.

Перша група – завдання, що стосуються клієнта:

1. Пошук і підбір персоналу відповідно до вимог роботодавця;

2. Надійність підбору, тобто репрезентованого фахівця;

3. Підбір у строго обумовлений контрактом термін.

Коли в компанії «N» існує вакансія, завжди є певне завдання. Це може бути розвиток нового проекту, збільшення обсягів виробництва, продажів, бажання підвищити якісний рівень надаваних послуг тощо. Замовник хоче отримати не просто нового працівника, він хоче отримати вагомий кінцевий результат від діяльності необхідного співробітника. Тому перш ніж шукати нового фахівця, необхідно чітко знати, що ми хочемо отримати в результаті.

Види та характеристика агентств, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, узагальнено та представлено в табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Види та характеристика рекрутингових агентств

Класифікаційна ознака	Види агентств, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні
1	2
Рівень внутрішньофірмової ієрархії у підборі персоналу	універсальні рекрутингові агентства (підбір управлінців та фахівців середньої ланки управління на основі технології стандартного пошуку); рекрутингові агентства з підбору менеджерів вищої ланки управління (керівників) – «Executive Search агентство», які включають агентства прямого або ексклюзивного пошуку. Універсальні – це рекрутингові агентства, які декларують готовність займатися підбором персоналу на вакансії практично будь-якого рівня, але роблять основний акцент на підборі персоналу нижчої або середньої ланки внутрішньофірмової структури. Ці агентства якщо й обмежують рівні посад, на які здійснюється підбір, то знизу, виключаючи зі сфери свого підбору «синіх комірців» – працівників, які належать до робочого класу. Це найбільш поширений тип рекрутингових агентств. Рерутингові агентства з підбору менеджерів вищої ланки управління (керівників) займаються пошуком кандидатів на вакансії у вищій управлінській ланці та ексклюзивних фахівців, використовую технологію прямого пошуку. Підбір управлінців вищої ланки має свою специфіку: ця категорія працівників не схильна шукати роботу за допомогою рекрутингових агентств, вони рідко бувають без роботи. Тому їх підбір практично завжди супроводжений процесом «переманювання» з їхньої старої фірми, яка буде перешкоджати переходу. Ця категорія менеджерів має високу цінність для своєї компанії. Вони є носіями управлінської та комерційної інформації, суттєво впливають на життя фірми в цілому. Звідси підбір менеджерів вищої ланки управління – процес у більшості випадків конфліктний, що вимагає від рекрутерів всебічного розвитку різних навичок, і все це з дотриманням повної конфіденційності. Внаслідок складності цього виду робіт, executive search (прямий ексклюзивний пошук) та нeadhunting (хедхантинг) – найбільш високооплачувана сфера рекрутменту.
Технологія пошуку	рекрутингові агентства прямого пошуку; рекрутингові агентства стандартного пошуку. Рекрутингові агентства прямого пошуку здійснюють діяльність з підбору та найму топ-менеджменту та рідкісних фахівців, використовуючи технології executive search (екзек’ютів сеч, прямий ексклюзивний пошук) та нeadhunting (хедхантинг). Особлива увага у процесі надання послуг з executive search приділяється дослідженню внутрішнього середовища підприємства: специфіки бізнесу, цілей, організаційної структури, корпоративної культури, стилів управління, системи підлеглості та підзвітності тощо. Ретельне вивчення кандидата за допомогою різних методів дає змогу інформувати замовника про сильні та слабкі сторони кандидата, ступінь його відповідності вакантній посаді.
Продовження табл. 3.1
1	2
	Headhunting (хедхантинг) – технологія прямого пошуку, суттю якої є переманювання (перемотивування) фахівців для підприємств-замовників. Причому замовник указує прізвище, ім’я, посаду і компанію, в якій працює необхідний фахівець. Успіх виконання замовлення залежить від спроможності фахівців з підбору («хедхантерів») відшукати спосіб налагодження контакту з кандидатом, з’ясувати вірогідні мотиви зміни кандидатом місця роботи, створити ситуацію, за якої кандидат буде готовий прийняти пропозицію, зробити вчасно пропозицію та встановити взаємовідносини між кандидатом і роботодавцем. Невід’ємною технологією і хедхантингу, й екзек’ютів сеч є переманювання кандидата, мотивація його до зміни місця роботи. Проте існують суттєві відмінності між цими видами послуг, які передусім зумовлені використанням різних методів пошуку потенційних кандидатів. За хедхантингу підприємство-замовник зазначає, кого саме хоче бачити на тій чи іншій посаді, а тому й пошук у традиційному розумінні відсутній. У зв’язку з цим коло потенційних кандидатів обмежується лише однією особою, що вимагає особливого підходу, значної майстерності та мистецтва фахівців з підбору персоналу. Якщо «хедхантер» не зможе переконати кандидата прийняти пропозицію, то замовлення не буде виконане, що негативно позначиться на іміджі агенції. За екзек’ютів сеч підприємство-замовник не вказує, кого саме слід переманити, тому агенції самій потрібно знайти потенційних кандидатів. Кількість потенційних кандидатів може бути різною й залежить від багатьох чинників: специфіки підприємства, кількості підприємств-конкурентів у регіоні, специфіки посади, кількості фахівців на ринку праці тощо. Рекрутингові агентства стандартного пошуку здійснюють підбір на вакансії середньої та нижчої ланок управління (керівників середньої та нижчої ланок, професіоналів, фахівців, технічних службовців, інколи робітників), для закриття яких стандартна схема є придатнішою. Метод стандартного пошуку передбачає пошук кандидатів у власній базі даних, розміщення оголошень у газетах, фахових виданнях, на власній web-сторінці або на job-сайтах та ін. Кожен спосіб пошуку кандидатів має як сильні, так і слабкі сторони, тому варто водночас використовувати кілька способів пошуку. Способи пошуку кандидатів стандартним методом поділяються на пасивні й напівактивні. До пасивних методів належить розміщення оголошень у ЗМІ, в Інтернеті й очікування кандидатів, які відгукнуться на оголошення. Напівактивні методи включають пошук кандидатів у власній базі даних, вивчення резюме, розміщених на job-сайтах, звернення до знайомих, друзів, родичів, колег тощо.
Продовження табл. 3.1
1	2
Рівень поділу праці (професійна належність чи сфера діяльності персоналу)	спеціалізовані рекрутингові агентства; універсальні рекрутингові агентства. Спеціалізовані рекрутингові агентства – їх існування свідчить про наявність в конкретному регіоні розвиненого і спеціалізованого ринку кваліфікованої робочої сили. Ці агентства спеціалізуються на підборі персоналу певної професії, галузі чи сфери діяльності (бухгалтерський облік, фінансова діяльність, маркетинг, сфера послуг, будівництво тощо). Якість послуг таких агентств, як правило, є набагато вищою, ніж агенцій широкого профілю. Універсальні рекрутингові агентства – в Україні до цієї категорії можна віднести переважну більшість рекрутингових агенцій. Вони займаються підбором персоналу на будь-які посади в компанії будь-якого виду економічної діяльності. Разом з тим агентства без спеціалізації можуть мати перелік позицій, за які вони не беруться, намагаючись зберегти свою репутацію, відмовляються братися за справу, в якій вважають себе недостатньо ефективними та компетентними.
Тип наймання	рекрутингові агентства, які займаються підбором персоналу на постійну зайнятість; рекрутингові агентства, які підбирають персонал на тимчасову зайнятість (аутсорсинг, лізинг та аутстафінг персоналу). Підбір персоналу на постійну зайнятість – класичний вид рекрутингових послуг – полягає у пошуку та найманні для компаній персоналу відповідно до встановлених замовником вимог. У зазначеному випадку наймання здійснюється на контрактній основі на термін від одного до кількох років з можливістю подальшого продовження трудового договору за взаємною згодою сторін. Підбір персоналу на тимчасову зайнятість (лізинг, аутстафінг, аутсорсинг) в економічно розвинутих країнах є одним з найбільш доходних та актуальних напрямів сучасного рекрутингу. Головними позитивними властивостями діяльності таких агентств є використання нетрадиційних гнучких форм зайнятості, зниження витрат підприємців на персонал, швидке реагування на зміну кон’юнктури на ринку товарів та послуг. Лізинг персоналу – оренда персоналу на довгостроковій основі. Компанія (лізингоотримувач) сплачує лише послуги агентства (лізингодавця), без юридичних відносин з самим працівником. Останній зараховується до штату лізингодавця. Temporary staffing – набір персоналу на короткостроковий період (як правило, до трьох місяців). Найчастіше ця послуга актуальна при проведенні маркетингових заходів чи виконанні невеликих проектів. Підбір фахівців здійснює рекрутингове агентство і воно ж несе відповідальність за працівника. Аутстафінг персоналу – виведення за штат підприємства, установи чи організації працівників, які продовжують працювати на старих робочих місцях, однак зараховуються до штату рекрутингового агентства (аутстафера), яка стає їх безпосереднім роботодавцем. При цьому відповідальність несуть обидві сторони, а формальну роботу (оформлення трудової книжки, відрахування податків тощо) бере на себе аутстафер. Аутсорсинг персоналу – передача зовнішнім експертам функцій роботи з персоналом, унаслідок якого здійснюється працевлаштування працівників для виконання ними робіт в іншого роботодавця на тимчасовій основі.
Закінчення табл. 3.1

1	2
Порядок оплати наданих послуг	агентства з працевлаштування чи кадрові агентства (їх послуги з пошуку роботи оплачували потенційні кандидати на вакансії); рекрутингові агентства (з ними розраховувалися роботодавці за фактом прийняття співробітника на роботу). Донедавна в Україні існували ці два види посередників з працевлаштування. Агентства з працевлаштування займалися пошуком роботи для кандидатів, хоча за певну плату могли надавати доступ роботодавцям до власної бази даних кандидатів. Усі послуги, які надавались населенню агентствами з працевлаштування, були платними. Серед них слід виокремити такі: надання допомоги у складанні резюме; проведення тестування; розміщення резюме у ЗМІ, в Інтернеті; надання консультацій з методів пошуку роботи, рекомендацій щодо проходження інтерв’ю; надання інформації про наявні вакансії на ринку праці тощо. Серед негативних аспектів діяльності агентств з працевлаштування: здійснення підбору за формальними ознаками, що відповідним чином позначалося на його якості; створення своєрідного додаткового бар’єру між кандидатами та роботодавцями; отримання плати від людей, котрі шукають роботу, і які, як правило, є безробітними й узагалі не мають доходів або їхні доходи є незначними; використання застарілих неактуальних збірників вакансій, що збільшувало тривалість пошуки роботи, вимагало нових фінансових, часових та моральних витрат на пошук роботи з боку кандидатів. Що стосується роботодавців, то фахівці з підбору персоналу рекомендували їм звертатися до агенцій з працевлаштування лише у випадку, коли необхідно підібрати кандидатів на робочі професії чи посади, які не вимагають високої кваліфікації. Прийнявши новий Закон України «Про зайнятість населення», Верховна Рада фактично заборонила діяльність агентств з працевлаштування (кадрових агентств). Зокрема, цим Законом суб’єктам господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, забороняється отримувати від громадян, яким надано зазначені послуги, гонорари, комісійні та інші винагороди. Оплата послуг з працевлаштування здійснюється винятково роботодавцем, якому надано такі послуги;
Структура рекрутингового агентства (наявність регіональної мережі чи мережі філіалів та степінь диверсифікації бізнесу)	рекрутингові агентства без філій та відділень, які надають лише один вид послуг – підбір персоналу; рекрутингові агентства, що спеціалізуються в сфері рекрутингу, мають регіональну мережу чи мережу відділень. Створення таких мереж – тенденції останніх років. Переваги – можна замовити персонал в інших містах. рекрутингові агентства без філій та відділень, які окрім рекрутингу надають інші види послуг; рекрутингові агентства змішаного типу, які поєднують в собі вищеперелічені характеристики. Серед послуг – окрім рекрутингу, проведення семінарів, тренінгів, спрямованих на розвиток комунікативних навичок, лідерських якостей та схем поведінки; консалтингові послуги в сфері управління персоналом, проведення кадрового аудиту, організаційне проектування, розрахунок заробітної плати, оцінка (атестація) персоналу, дослідження ринку заробітної плати тощо.

Прийшовши в компанію рекрутер повинен зрозуміти:

яке місце вона займає на ринку;
яка тут корпоративна культура;
якого психологічного складу потрібен співробітник і з ким він буде працювати;
хто буде проводити відбір всередині підприємства;
як треба представляти документи, щоб вони адекватно сприймалися замовником;
чи існує в компанії потенціал професійного розвитку, відповідно варто запрошувати людей, які бажають «рости», або, навпаки, потрібні ті, хто хочуть «осісти»;
треба бути в курсі ринку рівня заробітних плат;
якщо в компанії немає посадових обов’язків, на які приймається кандидат, то рекрутер повинен їх для себе сформувати.

Ключовими моментами є цілі і завдання, які ставляться перед кандидатом, але зазвичай необхідні й формальні ознаки, що мають змістове навантаження і визначають, наскільки кандидат впишеться в корпоративну культуру компанії-замовника, соціально-психологічний клімат колективу.

Надійність підбору – це відповідальність і гарантії, які бере на себе рекрутингове агентство. Відповідальність агентство несе за те, що представлений кандидат здатний чітко вирішувати завдання того рівня, який необхідний. Гарантії залежно від серйозності позиції тривають від 3 до 6 місяців.

Для того щоб агентство могло дати професійні рекомендації, що містять інформацію про те, з ким, яким чином здатний працювати зазначений кандидат і яких результатів можна очікувати від його роботи, необхідно детальне вивчення результативності його професійної діяльності та перевірка рекомендацій, зібраних з усього інформаційного поля кандидата: думка колег, що працюють в безпосередньому оточенні, керівництва, людей, які є споживачами послуги, пропонованої нашим кандидатом, а також конкурентів, які здійснюють діяльність у тому ж сегменті ринку, що й компанія, звідки розглядається кандидат.

Цю інформацію необхідно ретельно проаналізувати і належним чином представити замовнику, відверто розписавши всі «за» і «проти».

Дотримання термінів договору – запорука успішного і довгострокового співробітництва. Терміни можуть визначатися лише замовником, тому що це безпосередньо залежить від складності виконання замовлення. Тому, обговорюючи терміни, необхідно чітко порівнювати потреби замовника і можливості, які представляє ринок праці і саме рекрутингове агентство, в якому працює консультант.

Завдання другої групи вже стосуються самого рекрутингового агентства:

1. Забезпечення рентабельності діяльності агентства;

2. Пошук і навчання власних кадрів;

3. Створення імені і просування марки на ринку послуг з посередництва у працевлаштуванні.

Рекрутингові компанії є в чистому вигляді комерційними організаціями, кінцева мета яких отримання прибутку, що дає можливість робити інвестиції в подальший розвиток бізнесу. Встановлено, що рентабельність агентства починається з вартості його послуг в 1,4 рази вище місячного заробітку кандидата.

Послідовність етапів рекрутування узагальнено та представлено на рис. 3.1.

Рис. 3.1 Послідовність етапів рекрутування

Процес рекрутування вважається завершеним після того, як роботодавець зробив остаточний вибір, запропонував роботу одному з кандидатів і оформив належним чином трудові відносини з ним. Разом з тим, фахівці агенції не припиняють контактувати із роботодавцем і кандидатом. Вони мають надавати допомогу кандидату в період його адаптації на новій посаді та переконатися, що роботодавець задоволений кандидатом і дотримується домовленостей щодо його обов’язків.

Інфраструктура ринку послуг з рекрутингу представлена низкою агентств, які можна класифікувати за цілим рядом ознак:

за рівнем внутрішньофірмової ієрархії у підборі персоналу;
за технологіями пошуку;
за рівнем поділу праці;
за типом наймання;
за порядком оплати наданих послуг;
за структурою агентства.

3.3. Державна служба зайнятості України: функції, завдання і

напрями діяльності

Організаційно-правові засади функціонування державної служби зайнятості

Державна служба зайнятості України є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики України [8].

Служба входить до системи органів виконавчої влади і забезпечує реалізацію державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Служба у своїй діяльності керується Конституцією та законами України, актами і дорученнями Президента України, щорічним посланням Президента України до Верховної Ради України про внутрішнє і зовнішнє становище України, актами Кабінету Міністрів України, наказами Міністерства соціальної політики України, іншими актами законодавства України, а також дорученнями Міністра.

Основними завданнями державної служби зайнятості є:

реалізація державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції;
внесення Міністрові пропозицій щодо формування державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції;
сприяння громадянам у підборі підходящої роботи;
надання роботодавцям послуг з добору працівників;
участь в організації проведення громадських та інших робіт тимчасового характеру;
сприяння громадянам в організації підприємницької діяльності, зокрема шляхом надання індивідуальних та групових консультацій;
участь у реалізації заходів, спрямованих на запобігання масовому вивільненню працівників, профілактика настання страхових випадків, сприяння мобільності робочої сили та зайнятості населення в регіонах з найвищими показниками безробіття, монофункціональних містах та населених пунктах, залежних від містоутворюючих підприємств;
організація підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних з урахуванням поточної та перспективної потреби ринку праці;
проведення професійної орієнтації населення;
додаткове сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян, які неконкурентоспроможні на ринку праці;
здійснення контролю за використанням роботодавцями та безробітними коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття. Таким чином, державна служба зайнятості виконує п’ять груп основних функцій:

посередництво у працевлаштуванні (трудове посередництво);
- розвиток інформаційних систем ринку праці;
- управління програмами регулювання ринку праці;
- управління допомогою по безробіттю;
- управління регуляторними діями.

Служба здійснює свої повноваження безпосередньо та через свої територіальні органи в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, районах, містах, районах у містах.

Організаційна структура державної служби зайнятості України представлено на рис. 3.2.

Рис. 3.2. Організаційна структура державної служби зайнятості України

Відповідно до законодавства кожен громадянин має право звернутися до Державної служби зайнятості та отримати безкоштовно консультацію, відповідну інформацію та сприяння у пошуку роботи. Зокрема, послуги державної служби зайнятості можуть отримати:

громадяни, які звільнені з роботи з різних причин;
випускники вузів, професійно-технічних закладів, середніх загальноосвітніх шкіл;
звільнені з місць позбавлення волі;
демобілізовані;
особи з обмеженими фізичними можливостями;
громадяни, які бажають змінити професію або місце роботи, влаштуватися на роботу за сумісництвом чи у вільний від навчання час.

Особи, які звернулися до центрів зайнятості з метою отримання соціальних послуг, підлягають реєстрації, перереєстрації або обліку в державній службі зайнятості. Всі види соціальних послуг населенню та матеріального забезпечення, що надає державна служба зайнятості, передбачені ст. 7 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», а саме:

допомога по безробіттю;
матеріальна допомога у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного;
одноразова виплати допомоги по безробіттю для організації безробітними підприємницької діяльності;
допомога на поховання у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні;
професійна підготовка або перепідготовка, підвищення кваліфікації у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, у тому числі в навчальних закладах державної служби зайнятості, на підприємствах, в установах, організаціях;
профорієнтація (завданнями профорієнтаційної роботи у державній службі зайнятості є: забезпечення умов для оптимізації професійного самовизначення особи, вибору або зміни нею виду трудової діяльності, професії, кваліфікації, роботи та/або напряму подальшого навчання; сприяння досягненню балансу між професійними якостями, уподобаннями та індивідуальними особливостями людини і потребами ринку праці у працівниках відповідних професій і кваліфікацій; сприяння підвищенню соціальної та професійної мобільності особи, мотивації до легальної зайнятості в Україні, реалізації індивідуального потенціалу особистості; формування конструктивної поведінки особи на ринку праці);
пошук підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні (спрощена схема діяльності служби зайнятості з працевлаштування безробітних (рис. 3.3);
фінансування організації оплачуваних громадських робіт для безробітних у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
інформаційні та консультаційні послуги, пов’язані з працевлаштуванням.

Рис. 3.3. Спрощена схема діяльності служби зайнятості

з працевлаштування безробітних [10]

Правила реєстрації безробітних в Державній службі зайнятості, які звертаються за сприянням у працевлаштуванні

Реєстрація, які звертаються за сприянням у працевлаштуванні, проводиться незалежно від зареєстрованого місця проживання чи перебування особи за умови пред’явлення паспорта громадянина України або тимчасового посвідчення громадянина України, облікової картки платника податків (ідентифікаційний код), трудової книжки (цивільно-правового договору чи документа, який підтверджує період зайнятості), диплома або іншого документа про освіту, а в разі потреби також військового квитка.

Відповідно до частини другої ст. 43 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI, статус безробітного надається особам за їх особистою заявою у разі відсутності підходящої роботи з першого дня їх реєстрації у центрах зайнятості. У разі наявності у день подання заяви про надання статусу безробітного пропозиції підходящої роботи особі, за попереднім узгодженням з роботодавцем видається направлення на працевлаштування. Особа зобов’язана подати упродовж семи календарних днів з дня отримання такого направлення територіальному органові письмову відповідь роботодавця про працевлаштування або відмову у працевлаштуванні.

У разі прийняття центром зайнятості рішення про відмову у наданні статусу безробітного особа може повторно подати заяву про надання статусу не раніше ніж через сім календарних днів з дня прийняття такого рішення.

Особа під час реєстрації ознайомлюється з правами та обов’язками зареєстрованого безробітного.

Зареєстровані безробітні зобов’язані відвідувати територіальний орган, в якому вони зареєстровані, у визначений і погоджений з ними час з паспортом чи іншим документом, що посвідчує особу, та трудовою книжкою, дотримуватись письмових індивідуальних рекомендацій щодо сприяння працевлаштуванню. У разі зміни даних, що впливають на підбір підходящої роботи, або підстав для виплати матеріального забезпечення на випадок безробіття зареєстрований безробітний подає відповідні документи.

Постановою Кабінету Міністрів від 20.03.2013 р. № 198 затверджено Порядок реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу.

Якщо громадянин не має паспорта або він поданий до органу внутрішніх справ для оформлення чи переоформлення, може бути пред’явлена довідка про реєстрацію місця проживання, видана житлово-експлуатаційною організацією або органом внутрішніх справ, а також свідоцтво про народження (для осіб, які не досягли 16 років).

Особа, яка втратила трудову книжку, подає дублікат трудової книжки чи довідку архівної установи про прийняття та звільнення з роботи або цивільно-правовий договір чи документ, який підтверджує період зайнятості такої особи.

Інвалід, який не досяг встановленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» пенсійного віку та отримує пенсію по інвалідності або державну соціальну допомогу відповідно до Законів України «Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам» та «Про державну соціальну допомогу особам, які не мають права на пенсію, та інвалідам», пред’являє пенсійне посвідчення або посвідчення особи, яка отримує відповідну державну соціальну допомогу, і подає довідку до акта огляду медико-соціальною експертною комісією та індивідуальну програму реабілітації інваліда.

Іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, визнані в Україні біженцями або особами, які потребують додаткового захисту, яким надано в Україні притулок чи тимчасовий захист, а також ті, що одержали дозвіл на імміграцію, подають посвідку на постійне проживання або посвідчення біженця або особи, яка потребує додаткового захисту або якій надано тимчасовий захист.

Особи, які через свої релігійні переконання відмовилися від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний орган державної податкової служби, пред’являють паспорт з відповідною відміткою.

Окремі категорії громадян додатково пред’являють наступні документи:

1) випускники вищих навчальних закладів, які навчалися за державним замовленням і звернулися до центру зайнятості упродовж одного року з дня закінчення навчання, — направлення на роботу, довідку про надання можливості самостійного працевлаштування, а ті, що навчалися на контрактній основі і звернулися до територіального органу упродовж одного року з дня закінчення навчання, — довідку навчального закладу про підтвердження форми навчання.

2) члени особистого селянського господарства, які упродовж 12 календарних місяців, що передували дню реєстрації у територіальному органі, перебували у трудових відносинах або займалися іншим видом діяльності згідно із частиною першою ст. 4 Закону України «Про зайнятість населення» менш як шість місяців (крім осіб, які закінчили або припинили навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилися із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби та вперше приймаються на роботу), — довідку про припинення ведення особистого селянського господарства або вихід з такого господарства, видану сільською, селищною або міською радою за місцезнаходженням земельної ділянки;

3) військовослужбовці (крім військовослужбовців строкової служби) Збройних Сил, внутрішніх військ МВС, Служби зовнішньої розвідки, інших військових формувань, утворених відповідно до законів, Держприкордонслужби, СБУ, Держспецтрансслужби, особами рядового і начальницького складу Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації, органів внутрішніх справ, органів і підрозділів цивільного захисту, податкової міліції, а також особовим складом воєнізованих аварійно-рятувальних служб, утворених відповідно до законодавства на постійній основі, які звільнені із служби за станом здоров’я, у зв’язку із скороченням штатів або проведенням організаційних заходів без права на пенсію, – військовий квиток, в якому зазначена дата взяття їх на облік у військовому комісаріаті відповідно до законодавства.

4) один з батьків, що має на утриманні дитину віком до шести років, – свідоцтво про народження дитини;

5) один з батьків, що виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, – довідку структурного підрозділу місцевої держадміністрації з питань соціального захисту населення про підтвердження факту виховання без одного з подружжя дитини віком до14 років або дитини-інваліда, свідоцтво про народження дитини або посвідчення дитини-інваліда (у разі наявності);

6) один з батьків або особа, яка їх замінює, що має на утриманні без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I-ї групи (незалежно від причини інвалідності), — довідку структурного підрозділу місцевої держадміністрації з питань соціального захисту населення про підтвердження факту утримання без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I-ї групи (незалежно від причини інвалідності) та неотримання компенсації та/або надбавки відповідно до законодавства;

7) особа, яка замінює батьків і має на утриманні дитину віком до шести років, — рішення суду або розпорядження органів опіки та піклування про встановлення опіки чи піклування над такою дитиною;

8) особа, яка замінює батьків і без одного з подружжя виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, — рішення суду або розпорядження органів опіки та піклування про встановлення опіки чи піклування над такою дитиною, довідку структурного підрозділу місцевої держадміністрації з питань соціального захисту населення про підтвердження факту виховання без одного з подружжя дитини віком до 14 років або дитини-інваліда та посвідчення дитини-інваліда (у разі наявності);

9) дитина-сирота або дитина, позбавлена батьківського піклування, — довідку органів опіки та піклування про її належність до категорії дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування;

10) особа, яка звільнена після відбування покарання або примусового лікування, за умови відсутності будь-якого виду зайнятості з дати звільнення до дати реєстрації у центрі зайнятості — відповідну довідку установи, в якій така особа відбувала покарання або проходила примусове лікування;

11) особа, якій виповнилося 15 років та яка за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, може, як виняток, прийматися на роботу, — заяву одного з батьків або особи, яка їх замінює, про згоду на працевлаштування такої особи, свідоцтво про народження чи рішення суду або розпорядження органів опіки та піклування про встановлення опіки чи піклування.

Особи, які закінчили або припинили навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилися із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби та вперше приймаються на роботу, з метою реалізації права на додаткові гарантії повинні зареєструватися у центрі зайнятості упродовж шести місяців з дня закінчення або припинення навчання чи звільнення із служби.

Послуг, які надає молоді Державна служба зайнятості з метою сприяння працевлаштування

Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в пошуках роботи, одержують безплатну інформацію та професійну консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і перепідготовку.

Укрупнений перелік послуг, які надає молоді Державна служба зайнятості з метою сприяння працевлаштування:

консультування щодо гарантій держави в сфері зайнятості неповнолітньої молоді;
сприяння у підборі підходящої роботи, працевлаштування відповідно до професійної підготовки, освіти та потреб ринку праці, у тому числі на заброньовані робочі місця та шляхом надання дотацій роботодавцям;
консультування з професійної орієнтації;
профтестування щодо підбору підходящої роботи;
професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації у відповідності з потребами ринку праці за направленням служби зайнятості;
участь в оплачуваних громадських роботах;
сприяння у започаткуванні власної справи.

Для розширення можливостей працевлаштування молоді державна служба зайнятості проводить такі заходи:

«Ярмарок вакансій для молоді»;

«День зайнятості молоді»;

«День відкритих дверей навчальних закладів» тощо.

Послуги, які надає роботодавцям Державна служба зайнятості:

інформування про стан, основні тенденції та процеси на локальному ринку праці;
- інформування роботодавців у відповідності з профілем підприємств про професійно-кваліфікаційний склад осіб, які зареєстровані в центрі зайнятості (ЦЗ);
- інформування роботодавців про осіб, які шукають роботу та мають унікальні (рідкісні) професії, спеціальності або особисті якості, шляхом розміщення відомостей про них (без наведення прізвищ) на спеціальних стендах у секторі по роботі з роботодавцями та на відповідному файлі електронної бази даних ЄІАС (єдина інформаційно-аналітична система служби зайнятості України);
- інформування про витрати ЦЗ коштів страхового фонду з розкриттям досягнутого ефекту за статтями бюджету;
- вивчення потреб роботодавця та надання допомоги щодо укомплектування підприємств персоналом;
- здійснення на замовлення роботодавця підбору необхідних працівників із використанням психодіагностичних методик: проведення тестування, оцінка та інтерпретація результатів;
- сприяння укомплектуванню кадрами підприємств, організацій, установ шляхом надання дотацій для фінансування частини витрат на оплату праці при прийомі на роботу певних категорій безробітних;
- задоволення потреб у робочої силі при виконанні певних видів робіт, які потребують тимчасових працівників;
- допомога в оперативному підборі необхідних кадрів шляхом представлення вакансій для потенційних працівників в ході проведення ярмарок вакансій;
- професійне навчання безробітних на замовлення роботодавців під конкретні робочі місця як у навчальних закладах, так і безпосередньо на виробництві;
- надання комплексу спеціальних послуг у розв’язанні проблеми роботи із трудовим колективом в ситуації запланованого вивільнення працівників. З цією метою здійснення превентивних та адаптаційних заходів, спрямованих на підбір роботи, профнавчання, залучення до самозайнятості цих громадян, консультування щодо змісту їх прав і державних гарантій, психологічну адаптацію працівників до початку їх фактичного звільнення;
- консультування щодо впровадження певних норм законодавства про працю і зайнятість, державне соціальне страхування на випадок безробіття, в т. ч. при вивільненні працівників;
- забезпечення роботодавця повною інформацією щодо виконання ним обов’язків перед Фондом загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття та його прав як страхувальника, здійснення автоматизованого обліку надходження коштів до Фонду;
- допомога у підготовці текстів оголошень про вакансії і пошук кадрів для їх розміщення у ЄІАС, засобах масової інформації;
- сприяння у проведенні роботодавцями співбесід із кандидатами на робочі місця – розробка і забезпечення відповідними рекомендаціями по техніці їх проведення, надання приміщень для зустрічі з кандидатами;
- проведення семінарів для керівників підприємств та представників кадрових служб;
- розміщення в центрах зайнятості у Паспортах ПОУ (підприємства, організації установи) відомостей про підприємства, їх історію, продукцію, що вони випускають, соціально-економічне становище тощо, інформації про вакансії;
- проведення ярмарок вакансій, конкурсу на звання «Кращий роботодавець року», конкурсу на кращу публікацію про роботодавця;
- реєстрація трудових договорів та консультації з порядку їх укладання;
- консультування з використання праці іноземців;
- консультування з працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту і не здатні конкурувати на ринку праці;
- консультування щодо надання послуг з посередництва в працевлаштуванні за кордоном.

Послуги надаються державною службою зайнятості безкоштовно, а консультацію щодо надання послуг можна отримати в будь-якому центрі зайнятості.

Одним із напрямів роботи служби зайнятості з роботодавцями є послуги з організації та проведення професійного відбору необхідних працівників відповідно до особливостей певного виробництва, вимог робочого місця.

Проведення професійного відбору обумовлене необхідністю отримання прогностичної оцінки відповідності наявних професійних і індивідуальних особливостей людини вимогам певної професійної діяльності або профнавчання.

При діагностуванні визначаються наступні професійно-важливі якості людини: швидкість реакції, особливості уваги, стабільність емоційних процесів, сила та витривалість нервової системи, а також ділові якості, що визначаються роботодавцем.

Для допомоги роботодавцям у підборі кваліфікованих кадрів служба зайнятості також організує проведення персональних зустрічей з претендентами на вакантні посади.

Якщо роботодавцю необхідно у короткий термін підібрати кадри, центри зайнятості організують та проведуть міні-ярмарки вакансій, презентації професій та навчальних закладів, де роботодавець має можливість особисто підібрати працівників на вакантні посади.

Законом України «Про зайнятість населення» розширено можливості для підвищення конкурентоспроможності молоді. Так, студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, мають право проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час.

Метою стажування є набуття досвіду з виконання професійних завдань та обов’язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій.

Порядок укладення договору про стажування та типову форму договору затверджує Кабінет Міністрів України.

Термін стажування за договором не може перевищувати шести місяців.

Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки.

Стажування проводиться за індивідуальною програмою під керівництвом працівника підприємства, установи, організації, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки.

У разі коли в період стажування особа, зазначена у частині першій цієї статті, виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Вищі та професійно-технічні навчальні заклади разом з роботодавцями сприяють студентам і учням у доступі до інформації про можливість стажування.

3.4. Роль молодіжних центрів праці у соціальному становленні, розвитку

і працевлаштуванні молоді в Україні

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю [4].

Держава гарантує надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам – випускникам державних професійно-технічних та вищих навчальних закладів, потреба в яких була визначена державним замовленням.

Держава забезпечує працездатній молоді надання першого робочого місця на термін не менше двох років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби.

Квота для працевлаштування молоді встановлюється підприємствам, установам та організаціям в межах, встановлених Законом України «Про зайнятість населення».

Працевлаштування молоді з інвалідністю здійснюється в межах нормативів робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів, визначених згідно із Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні».

У разі відмови в прийомі на роботу молодих громадян у межах встановленої квоти з підприємств, установ та організацій стягується штраф у розмірі, встановленому ч. 2 ст. 53 Закону України «Про зайнятість населення» – за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

3 метою залучення до роботи за відповідною професією (спеціальністю) в селах і селищах молодому працівнику, який уклав трудовий договір на термін не менш як три роки з підприємствами, установами та організаціями, що розташовані у таких населених пунктах, надається житло на термін його роботи та одноразова адресна допомога у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати за рахунок коштів Державного бюджету України у порядку та за переліком професій (спеціальностей), затверджених Кабінетом Міністрів України. У разі якщо молодий працівник пропрацює в такому населеному пункті не менше десяти років, житло передається йому у власність [3].

Також держава забезпечує умови для вторинної зайнятості молоді.

Держава підтримує і сприяє розвиткові підприємницької ініціативи та діяльності молоді. Зокрема, сприяє створенню молодіжних бізнес-центрів, бізнес-інкубаторів для реалізації програми підготовки молоді до підприємницької діяльності, надання інформаційних та консультативних послуг. З цією метою розробляється та реалізується система заходів підтримки підприємництва молоді, включаючи довгострокове пільгове кредитування, забезпечення виробничими приміщеннями, страхування комерційного ризику тощо.

Органи місцевого самоврядування можуть встановлювати за рахунок коштів, що надходять до місцевого бюджету, пільгову плату за реєстрацію підприємств, створених молодими громадянами та молодіжними громадськими організаціями.

Роль молодіжних центрів праці у соціальному становленні, розвитку і працевлаштуванні молоді в Україні

Для забезпечення працевлаштування молоді, реалізації програм професійного навчання молоді та вдосконалення її професійної майстерності держава сприяє створенню молодіжних центрів праці.

Так, відповідно до ст. 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» Постановою Кабінету Міністрів України затверджено Типове положення про молодіжний центр праці [6].

Метою діяльності центру є:

вирішення питань працевлаштування молоді;
забезпечення її зайнятості у вільний від навчання час;
сприяння розвитку молодіжних ініціатив у трудовій сфері;
профорієнтація, перепідготовка та підвищення кваліфікації молоді.

Основними завданнями центру є:

забезпечення прав та інтересів молодих громадян на ринку праці;
сприяння працевлаштуванню, підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації молоді;
організація зайнятості молоді у позанавчальний час;
залучення молоді до підприємницької діяльності, створення відповідних умов функціонування та ефективного розвитку молодіжного підприємництва;
надання молоді послуг, пов’язаних з профорієнтацією та підготовкою до роботи за новою професією;
вивчення та поширення передового вітчизняного та міжнародного досвіду з питань забезпечення зайнятості та професійної підготовки молоді.

Центр відповідно до покладених на нього завдань:

1) створює бази даних про молодь, яка звернулась до центру щодо працевлаштування, та про наявність вільних робочих місць для молоді на підприємствах регіону та за кордоном;

2) бере участь у дослідженні ринку праці в регіоні;

3) підбирає місця роботи для молодих громадян, які звернулися з проханням про працевлаштування;

4) здійснює пошук місця роботи для учнівських і студентських трудових загонів (бригад), молодіжних трудових об’єднань та сприяє організації їх діяльності;

5) надає інформацію з питань отримання освіти або професії, працевлаштування, ситуації на регіональному ринку праці, діяльності молодіжних організацій, центрів науково-технічної та художньої творчості, здійснювання культурно-освітніх заходів;

6) забезпечує участь у громадських роботах учнівської та студентської молоді у поза навчальний час;

7) здійснює міжнародні зв’язки з метою сприяння навчанню молоді, стажування та проходження практики за кордоном;

8) сприяє створенню молодіжних підприємств шляхом надання юридичних та інших консультаційних послуг, послуг з відкриття розрахункових рахунків в установах банків, підготовки засновницьких документів тощо;

9) організовує професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації молоді; проводить семінари, тренінги, у тому числі з сучасних методик саморегуляції, самонавчання та самовдосконалення, основ підприємництва, інших напрямів знань, що сприяють розв’язанню проблем працевлаштування та зайнятості молоді;

10) організовує та здійснює разом з навчальними закладами, заінтересованими установами та організаціями профорієнтаційні заходи;

11) організовує консультації для молоді з економічних, фінансових, юридичних та інших питань;

12) залучає молодь до участі в різноманітних фестивалях, культурних акціях, олімпіадах тощо, які відповідають меті діяльності центру;

13) здійснює заходи, спрямовані на підтримку вітчизняного товаровиробника;

14) організовує ярмарки, виставки товарів, вироблених молоддю;

15) організовує провадження видавничої, інформаційної та іншої діяльності, що відповідає завданням центру та не суперечить законодавству;

16) здійснює посередництво у працевлаштуванні молоді на роботу за кордоном за умови отримання відповідної ліцензії;

17) сприяє організації внутрішнього, іноземного та зарубіжного туризму.

Центр утворюється Радою міністрів Автономної Республіки Крим, обласними, Київською та Севастопольською міськими, районними, районними у містах Києві та Севастополі держадміністраціями при їх структурних підрозділах, що займаються реалізацією державної молодіжної політики.

Київський молодіжний центр праці: напрями діяльності, завдання і перелік посередницьких послуг у працевлаштуванні.

Відповідно до статей 22, 24 Закону України «Про місцеві державні адміністрації», статті 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» та враховуючи постанову Кабінету Міністрів України «Про затвердження Типового положення про молодіжний центр праці» розпорядженням Київської міської державної адміністрації затверджено Положення про Київський молодіжний центр праці [9].

Київський молодіжний центр праці (КМЦП) як державна структура, що знаходиться в підпорядкуванні Київської міської державної адміністрації, створений 1993 р. З цього ж року за участі КМЦП починають діяти міжнародні молодіжні програми, а саме: молодіжні волонтерські табори в Україні та за кордоном, міжнародні студентські обміни, програми підвищення кваліфікації, міжнародні семінари, конференції, тренінги із залученням молоді міста Києва.

Головним завданням Київського молодіжного центру праці є надання різноманітної допомоги з питань тимчасового та повного працевлаштування, перепідготовка та підвищення кваліфікації молоді, координація та розвиток міжнародних молодіжних програм, підтримка підприємницьких та громадських ініціатив молодих людей, активізації міжнародного молодіжного та студентського обмінів тощо.

Основні напрями роботи КМЦП:

працевлаштування молоді в Україні за допомогою Молодіжної біржі праці, яка пропонує різноманітні послуги щодо постійної та тимчасової зайнятості молоді, надає їй правову та психологічну допомогу з питань працевлаштування;
підтримка підприємницької ініціативи молоді шляхом надання консультацій з бізнес-планування та іншої сервісної підтримки молодих підприємців.

Завдання, які ставить перед собою Київський молодіжний центр праці:

створення умов для успішної реалізації молодіжної політики та повноцінної соціалізації особистості молодої людини;
забезпечення якісно нового рівня оперативного інформування молоді щодо можливостей тимчасового та сезонного працевлаштування;
сприяння розвитку та підтримка соціально корисних ініціатив молоді, студентів та молодіжних громадських організацій;
повноцінне консультативне, інформаційне, методичне та кадрове забезпечення працевлаштування молоді міста;
створення та організація діяльності студентських консультаційних центрів;
підготовка залучених спеціалістів та молоді на громадських засадах для роботи з молоддю, що потребують тимчасового працевлаштування.

Структура Київського молодіжного центру праці

В структуру Центру входять такі підрозділи:

молодіжна біржа праці;
молодіжний бізнес-центр;
філії у вищих навчальних закладах;
молодіжні трудові загони

Київська молодіжна біржа праці була створена 5 грудня 1997 р. і на сьогодні це центр надання кваліфікованої, комплексної допомоги у сфері працевлаштування – від первинного консультування з питань побудови кар’єри до ґрунтовної рекрутингової роботи.

Основними напрямами діяльності молодіжного бізнес-центру є:

стимулювання процесу професійної самореалізації і становлення молодого підприємця;
навчання молоді основам започаткування та ведення підприємницької діяльності;
сприяння самозайнятості молоді та розвитку підприємницьких ініціатив.

Так, з 2000 р. започатковано проведення муніципальної виставки для молоді «Освіта. Робота. Підприємництво», котра стала способом:

ефективної форми надання молоді послуг з працевлаштування;
проведення інтерактивних тренінгів для молодих людей, які шукають роботу;
привернення уваги до проблем сучасної молоді;
координація діяльності організацій, які опікуються проблемами працевлаштування молоді в Україні;
можливість отримати повну інформацію про навчальні заклади та тенденції розвитку освіти в Україні та світі.

Метою проведення цього заходу є :

презентувати молоді відкриті вакансії відомих компаній і державних структур та надати інформацію про сучасний стан ринку праці;
навчити випускника знаходити роботу в умовах сучасного ринку;
підвищити авторитет організацій, які опікуються проблемами молоді;
надати інформацію щодо можливостей отримання освіти в Україні та за кордоном, стипендіальних програм та грантів для отримання освіти;
проінформувати молодь про додаткові можливості проходження освітніх курсів підвищення кваліфікації, представити перелік спеціальностей, на які існує найвищий попит.

Завданнями:

створити сприятливі умови для вибору майбутньої професії, профілізації;
надати детальну інформацію про тенденції розвитку освіти;
сприяти вирішенню проблеми працевлаштування, підготовки та перепідготовки молоді, подолання психологічного бар’єру між молодими людьми та роботодавцями.

З метою залучення молоді до підприємницької діяльності шляхом підтримки її підприємницьких ініціатив щороку проводиться Конкурс бізнес-планів підприємницької діяльності серед молоді м. Києва.

З метою популяризації ідеї підприємництва серед молоді, а також з метою виявлення, заохочення та відзнаки найкращих молодих підприємців і за сприянням Головного управління з питань регуляторної політики та підприємництва в Києві щороку проводиться конкурс «Молодий підприємець року».

Філії – це представництва КМЦП, які сприяють розвитку співпраці між органами місцевого самоврядування та вищими навчальними закладами.

Так, для забезпечення оперативного інформування про програми та заходи, спрямовані на вирішення проблем працевлаштування молоді, з 2008 р. КМЦП має власні представництва (філії) у вищих навчальних закладах м. Києва.

Філія надає широкий спектр можливостей для студентів м. Києва, зокрема:

доступ до інформаційного банку даних молодіжної біржі праці Київського молодіжного центру праці;
постійне, тимчасове та сезонне працевлаштування у вільний від навчання час;
надання консультативних послуг юриста та психолога з питань працевлаштування;
участь у дослідженнях проблем молодіжного ринку праці, зокрема у сфері вторинної зайнятості;
надання можливості організації стажування, підвищення кваліфікації та навчання за кордоном.

Завданнями молодіжних трудових загонів (діють на підставі Типового положення про молодіжні трудові загони, затвердженого Кабінетом Міністрів України [7]) є:

розвиток та вдосконалення професійної орієнтації молоді;
організація виробничого стажування для студентів, в тому числі за кордоном;
ознайомлення молоді із роботою структурних підрозділів КМДА;
організація загальноміського трудового руху молоді.

У КМЦП діє проект «Молодіжні трудові загони», яка реалізовується задля вирішення проблем, які традиційно пов’язані з працевлаштуванням молоді: відсутність досвіду або його недостатній рівень, велика конкуренція на молодіжному ринку праці.

Проект створено для молодих громадяни України віком від 14 до 28 років, які:

мають бажання розпочати свою професійну кар’єру, ще навчаючись у вищому навчальному закладі або навіть у школі;
прагнуть набути досвіду, не відмовляючись від отримання освіти;
просто хочуть відчути себе дорослою, самостійною людиною.

Контрольні запитання та завдання

Назвати класифікаційні ознаки та агенцій, які надають рекрутингові послуги
Дати порівняльний аналіз різних видів рекрутингових агентств.
Розкрити сутність стандартного та прямого методів пошуку кандидатів на вакантні посади.
Розкрити суть та виділити спільні та відмінні риси executive search та нeadhunting.
Назвати основні етапи рекрутування.
Розкрити сутність та дати порівняльну характеристику технологій лізингу та аутстафінгу персоналу.
Які послуги надаються Державною службою зайнятості молоді з метою працевлаштування?
Охарактеризувати структуру Державної служби зайнятості України.
Назвати основні напрями та завдання роботи Київського молодіжного центру праці.
Охарактеризувати структуру Київського молодіжного центру праці та назвати основні проекти й послуги, що ним надаються.

Основні терміни

Аутсорсинг персоналу – передача зовнішнім експертам функцій роботи з персоналом, унаслідок якого здійснюється працевлаштування працівників для виконання ними робіт в іншого роботодавця на тимчасовій основі.

Аутстафінг персоналу – виведення за штат підприємства, установи чи організації працівників, які продовжують працювати на старих робочих місцях, однак зараховуються до штату рекрутингового агентства (аутстафера), яка стає їх безпосереднім роботодавцем.

Державна служба зайнятості – спеціальна служба, створена для реалізації державної політики зайнятості населення, трудової міграції та забезпечення громадянам відповідних гарантій в сфері працевлаштування на всій території України.

Лізинг персоналу – оренда персоналу на довгостроковій основі. Компанія (лізингоотримувач) сплачує лише послуги агентства (лізингодавця), без юридичних відносин з самим працівником. Останній зараховується до штату компанції-лізингодавця.

Молодіжний центр праці – спеціалізована державна установа, яка створюються з метою вирішення питань працевлаштування молоді, забезпечення її зайнятості у вільний від навчання час, сприяння розвитку молодіжних ініціатив у трудовій сфері, перенавчання та підвищення кваліфікації молоді.

Молодіжні трудові загони – тимчасові формування, створені з метою забезпечення вторинної зайнятості молоді у вільний від навчання час.

Посередник з працевлаштування – зареєстрована в установленому законом порядку юридична особа, яка провадить господарську діяльність, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, а також фізична особа-підприємець, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні та/або за кордоном відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» та інших актів законодавства.

Рекрутування – діяльність щодо створення умов для заповнення вакансій (вакантних робочих місць) у компанії-замовника (роботодавця) компетентними фахівцями, які за своїми якостями відповідають вимогам замовника.

Еxecutive search – вид послуги з підбору, що ґрунтується на прямому методі пошуку кандидатів, здійснюється з урахуванням особливостей підприємства-замовника, посади, ділових і особистісних якостей кандидата; використовується для підбору керівників вищої ланки управління та рідкісних на ринку праці фахівців.

Нeadhunting (хедхантинг) – технологія прямого пошуку, суттю якої є переманювання (перемотивування) конкретного кандидата на вакансію, який є висококваліфікованим топ-менеджером та/або професійним вузькопрофільним фахівцем в потрібній компанії-роботодавцю сфері.

Temporary staffing – набір персоналу на короткостроковий період (як правило, до трьох місяців). Найчастіше ця послуга актуальна при проведенні маркетингових заходів чи виконанні невеликих проектів. Підбір фахівців здійснює рекрутингове агенство і воно ж несе відповідальність за працівника.

Тести

1. Послуги з перемотивування персоналу для підприємств-замовників із зазначенням прізвища, ім’я, посади та компанії, де працює необхідний фахівець – це:

А. Хедхантинг;

Б. Лізинг персоналу;

В. Аутсорсинг персоналу;

Г. Еxecutive search.

2. Спеціальна служба, створена для реалізації державної політики зайнятості населення, трудової міграції та забезпечення громадянам відповідних гарантій в сфері працевлаштування на всій території України – це:

А. Міністерство соціальної політики України;

Б. Державна служба;

В. Державна служба зайнятості;

Г. Молодіжний центр зайнятості.

3. Передача зовнішнім експертам функцій роботи з персоналом, унаслідок якого здійснюється працевлаштування працівників для виконання ними робіт в іншого роботодавця на тимчасовій основі – це:

А. Лізинг персоналу;

Б. Аутсорсинг персоналу;

В. Аутплейсмент;

Г. Аутстафінг персоналу.

4. Клієнтами державної служби зайнятості є:

А. Особи, що шукають роботу, і роботодавці;

Б. Особи, що шукають роботу;

В. Роботодавці та їх представники;

Г. Незайняті громадяни.

5. Виведення за штат підприємства, установи чи організації працівників, які продовжують працювати на старих робочих місцях, отримало назву:

А. Аутплейсмент;

Б. Аутсорсинг персоналу;

В. Лізинг персоналу;

Г. Аутстафінг персоналу.

6. Організаційна структура державної служби зайнятості визначається:

А. Функціями;

Б. Фінансовими можливостями держави;

В. Чисельністю населення, що мешкає в державі;

Г. Структурою органу державної виконавчої влади.

7. Оренда персоналу на довгостроковій основі отримала назву:

А. Лізинг персоналу;

Б. Тemporary staffing;

В. Аутсорсинг персоналу;

Г. Аутстафінг персоналу.

8. Спеціалізована державна установа, яка створюються з метою вирішення питань працевлаштування молоді, забезпечення її зайнятості у вільний від навчання час, сприяння розвитку молодіжних ініціатив у трудовій сфері, перенавчання та підвищення кваліфікації молоді − це:

А. Державна служба зайнятості;

Б. Державний центр зайнятості;

В. Молодіжний центр праці;

Г. Молодіжний трудовий загін.

9. Діяльність щодо створення умов для заповнення вакансій (вакантних робочих місць) у компанії-замовника (роботодавця) компетентними фахівцями, які за своїми якостями відповідають вимогам замовника – це:

А. Еxecutive search;

Б. Рекрутування;

В. Ліцензування;

Г. Аутплейсент.

10. Тимчасові формування, створені з метою забезпечення вторинної зайнятості молоді у вільний від навчання час – це:

А. Агентство з працевлаштування;

Б. Державний центр зайнятості;

В. Молодіжний центр праці;

Г. Молодіжні трудові загони.

11. Вид послуги з підбору, що ґрунтується на методі прямого пошуку кандидатів, здійснюється з урахуванням особливостей підприємства-замовника, посади, ділових і особистісних якостей кандидата; використовується для підбору керівників вищої ланки управління та рідкісних на ринку праці фахівців:

А. Аутсорсинг;

Б. Рекрутування;

В. Аутстафінг;

Г. Еxecutive search.

12. Зареєстрована в установленому законом порядку юридична особа, яка провадить господарську діяльність, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, а також фізична особа-підприємець, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні та/або за кордоном відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» та інших актів законодавства – це:

А. Державна служба зайнятості;

Б. Посередник з працевлаштування;

В. Молодіжний центр праці;

Г. Молодіжні трудові загони.

13. Складіть схему процесу рекрутування: 1. Отримання замовлення на підбір кандидатів; 2. Складання плану пошуку й відбору кандидатів; 3. Складання опису вакантної посади; 4. Пошук кандидатів; 5. Інтерв’ю з кандидатами; 6. Інтерв’ю з кандидатами по телефону; 7. Тестування і перевірка рекомендацій; 8. Підготовка кандидата до інтерв’ю; 9. Підготовка звіту для клієнта, знайомство клієнта з відібраними кандидатами; 10. Звіт клієнта; 11. Звіт кандидата; 12. Заповнення вакансії:

А. 1, 2, 4, 3, 5, 6, 8, 7, 10, 9, 12, 11;

Б. 1, 3, 4, 2, 5, 7, 8, 6, 10, 9, 12, 11;

В. 1, 3, 2, 4, 6, 5, 7, 9, 8, 11, 10, 12;

Г. 1, 2, 4, 3, 5, 6, 8, 7, 10, 9, 11, 12.

14. Про який тип документу йде мова? Він належить до категорії актів централізованого регулювання і представляє з себе документ, в якому закріплені правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулювання праці:

А. Правила внутрішнього трудового розпорядку;

Б. Колективний договір;

В. Кодекс законів про працю;

Г. Положення про структурний підрозділ.

15. За свою роботу хедхантер отримує кінцеву винагороду у розмірі:

А. Посадового окладу підприємства, в якому він працює;

Б. 10-ти мінімальних заробітних плат;

В. Відсотку від річної заробітної плати працевлаштованої особи;

Г. Передбаченому чинним українським законодавством.

16. Як буквально можна перекласти термін «аутстафінг»?

А. Позаплановий;

Б. Позаштатний;

В. Позачерговий;

Г. Позавиробничий.

17. Професійна орієнтація включає:

А. Виявлення професійної придатності, трудову адаптацію;

Б. Трудову адаптацію, професійний підбір, профвідбір;

В. Профпропаганду, профконсультації, професійний підбір, профвідбір;

Г. Професійне обстеження, профпропаганду, профконсультації.

18. Назвіть підрозділи Київського молодіжного центру праці.

А. Молодіжний бізнес-центр; філії у вищих навчальних закладах; молодіжні трудові загони;

Б. Молодіжна біржа праці; молодіжний бізнес-центр; молодіжні трудові загони;

В. Молодіжна біржа праці; молодіжний бізнес-центр; філії у вищих навчальних закладах; молодіжні трудові загони;

Г. Молодіжна біржа праці; молодіжний бізнес-центр; філії у вищих навчальних закладах.

19. До послуг з посередництва у працевлаштуванні належать:

А. Пошук роботи та сприяння у працевлаштуванні особи; профорієнтація;

Б. Добір працівників відповідно до замовлень роботодавців (у тому числі іноземних) у межах укладених з роботодавцями договорів (контрактів);

В. Пошук роботи та сприяння у працевлаштуванні особи;

Г. Пошук роботи та сприяння у працевлаштуванні особи; добір працівників відповідно до замовлень роботодавців (у тому числі іноземних) у межах укладених з роботодавцями договорів (контрактів).

20. Вкажіть групи функцій, які виконує Державна служба зайнятості.

А. Посередництво у працевлаштуванні (трудове посередництво); розвиток інформаційних систем ринку праці; управління програмами регулювання ринку праці; управління допомогою по безробіттю;

Б. Посередництво у працевлаштуванні (трудове посередництво); управління програмами регулювання ринку праці; управління допомогою по безробіттю; управління регуляторними діями.

В. Посередництво у працевлаштуванні (трудове посередництво); розвиток інформаційних систем ринку праці; управління програмами регулювання ринку праці; управління допомогою по безробіттю; управління регуляторними діями;

Г. Посередництво у працевлаштуванні (трудове посередництво); розвиток інформаційних систем ринку праці; управління допомогою по безробіттю.

Практичні завдання

Завдання 1. Оцінити економічну доцільність передавання на аутсорсинг функцій з підбору персоналу рекрутинговій агенції, якщо річні витрати на реалізацію цих функцій на підприємстві становлять:

витрати на оплату праці менеджера з персоналу (разом із податками, нарахованими на заробітну плату) – 88 000 грн;
витрати на організацію комп’ютеризованого робочого місця – 25 000 грн;
витрати на інформаційне забезпечення роботи менеджера з персоналу – 17 500 грн.

Вартість послуг аутсорсингу – 112 500 грн.

Завдання 2. На підприємстві планується реалізація двох піврічних проектів, що принесе компанії додатково 55 000 грн прибутку за місяць.

Для їх реалізації компанія розглядає можливість додатково залучити 5 співробітників на умовах лізингу.

Місячна заробітна плата всіх співробітників, набраних на умовах лізингу, разом з податками, нарахованими на заробітну плату, становить 37 500 грн.

Оплата послуг лізингу становить 380 грн на одного співробітника на місяць.

Обґрунтувати економічну доцільності залучення додаткового персоналу на умовах лізингу.

Завдання 3. На замовлення рекрутингова агенція найняла працівника для його подальшої роботи на підприємстві харчової промисловості (м’ясне виробництво) на посаді фельдшера ветеринара, що провадить ветеринарно-санітарну експертизу у цехах первинного перероблення худоби.

Чи законні дії рекрутингової агенції та замовника послуги?

Список використаних джерел

Конституція України: прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. – К.: Преса України, 1997 р. – 80 с.
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII. – Режим доступу: http://kodeksy.com.ua/kodeks_zakoniv_pro_pratsyu_ukraini.htm
Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-17. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/5067-17
Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. N 2998-XII. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/ laws/show/2998-12
Постанова КМУ «Порядок реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу» від 20 березня 2013 р. № 198. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/198-2013-%D0%BF
Постанова КМУ «Про затвердження Типового положення про молодіжні центри праці» від 24 січня 2001 р. № 40. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/40-2001-%D0%BF
Постанова КМУ «Про затвердження Типового положення про молодіжний трудовий загін» від 3 липня 2006 р. №899. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/ show
Указ Президента України «Положення про державну службу зайнятості України» від 16 січня 2013 р. № 19/2013. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/19/2013
Розпорядження КМДА «Про затвердження Положення про Київський молодіжний центр праці» № 642 від 21.04.2005 – Режим доступу: http://uazakon.com/document/fpart48/ idx48302.htm
Маршавін Ю. М. Державна служба зайнятості як складова системи державного управління в Україні: функції та організаційна структура: навч.-метод. розробка – К.: ІПК ДСЗУ, 2010. – 26 с.
Карташов С. А. Рекрутинг: найм персонала: учебное пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев; [под ред. Ю.Г. Одегова]. – 2-е изд. – М.: Экзамен, 2003. – 320 с.

ТЕМА 4

ТЕХНІКА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЧЕРЕЗ ІНТЕРНЕТ
І СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ

4.1. Загальний алгоритм пошуку роботи через Інтернет

4.2. Категорії пошукових сайтів з питань працевлаштування та особливості їх використання

4.3. Пошук роботи шляхом створення профілю у фахових соціальних мережах

4.1. Загальний алгоритм пошуку роботи через Інтернет

Інтернет є найбільш зручним інструментом пошуку роботи. До цього висновку приходить все більше число претендентів – за статистикою близько 70% осіб, які шукають роботу, використовують для цього Інтернет. Цей спосіб пошуку дійсно має чимало незаперечних переваг. На сьогодні існує безліч спеціальних Інтернет-ресурсів, на яких можна підібрати відповідну вакансію, розмістити своє резюме, зв’язатися з роботодавцем. Каталоги вакансій являють собою дуже зручну структуру. Шукачу необхідно тільки вибрати галузь, в якій його цікавить вакансія, і задати необхідні параметри пошуку.

Основною перевагою пошуку роботи через Інтернет є регулярне оновлення бази вакансій. Про появу нових пропозицій кандидати можуть дізнатися відразу ж після їх розміщення. Можливість миттєво відреагувати на вакансію і відправити резюме роботодавцю дозволяє шукачу значно заощадити час і збільшує шанси на те, що місце дістанеться саме йому [5].

З метою підвищення ефективності процесу пошуку роботи через Інтернет бажано дотримуватись алгоритму, який схематично зображено на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Загальний алгоритм пошуку роботи через Інтернет

Визначення бажаної сфери професійної діяльності

Вибір бажаної сфери професійної діяльності може ґрунтуватися на трьох напрямах. Якщо мова йде про пошук першої роботи особою без наявності досвіду, то вибір сфери діяльності і професії, зазвичай, спирається на спеціальність шукача за освітою.

Якщо роботу шукає особа з досвідом роботи у певній сфері (-ах) діяльності, то найефективнішим буде пошук роботи, виходячи з досвіду та професійних навичок, набутих на попередній посаді (-ах). На цей напрям припадає переважна частка активності шукачів в загальному її обсязі.

Третій можливий напрям обумовлений бажанням шукача змінити сферу професійної діяльності. Хоч цей напрям має спільні риси із першим, але на відміну від першого, вибір нової сфери діяльності спирається на можливість застосування пошукачем вже набутого досвіду. Тому нова сфера професійної діяльності шукача у переважній кількості випадків є спорідненою до попередньої.

Визначившись з бажаною сферою професійної діяльності, можна переходити до наступного етапу алгоритму.

Підготовка презентаційних матеріалів

До основних презентаційних матеріалів, які доцільно використовувати шукачу, належать резюме, супровідний лист та рекомендаційний лист.

Зміст резюме може бути організовано різними способами залежно від кінцевої мети шукача. У відповідності до цього виділяють три типи резюме: хронологічне, функціональне і комбіноване. Більш докладно характеристику кожного з них розкрито у наступній темі підручника. Вибір шукачем типу резюме в процесі працевлаштування через Інтернет залежить від того, на якому аспекті інформації про свій професійний досвід він хоче зосередити увагу потенційного роботодавця.

У контексті пошуку роботи через Інтернет в процесі написання резюме необхідно звернути особливу увагу на тип файлу, який буде містити його текст. Досить часто для відображення текстових даних у табличному вигляді шукачі використовують файли табличного редактору MS Office Excel, не надаючи особливого значення наступним важливим аспектам:

на відміну від текстових редакторів, для файлів MS Office Excel необхідно перед збереженням налаштовувати параметри друку. Інакше вигляд файлу у роздрукованому вигляді буде відрізнятися від його електронної версії. Така необачність може легко призвести до того, що його резюме не буде подано на розгляд керівнику, відповідального за прийняття рішення про відбір претендентів на вакансію. В умовах високої конкуренції на ринку праці, звичайно ж, не варто розраховувати, що Вам зателефонує потенційний роботодавець з пропозицією відкоригувати файл;
файли табличного редактору за зоровим сприйняттям тексту з монітору комп’ютера значно поступаються файлам текстових редакторів. Це проявляється у відображенні на моніторі сірої сітки чарунок MS Office Excel в якості фону, який на друк не виводиться. З огляду на те, що перед роздрукуванням резюме переглядаються HR-менеджерами в електронному вигляді, резюме шукача може бути не взято до уваги HR через важкість сприйняття тексту.

Враховуючи вищевикладене, для підготовки презентаційних матеріалів шукачу доцільно використовувати винятково текстовий редактор MS Office Word як найпоширеніший. Але й тут є аспект, на який варто звернути увагу. Текстовий редактор MS Office Word, починаючи з версії Word 2007, зберігає файли з суфіксом .docx, які неможливо відкрити у попередніх версіях цього текстового редактору без спеціальних конверторів.

Варто зазначити, що найпопулярнішою операційною системою в українських бізнес-структурах залишається Windows XP з текстовим редактором MS Office Word 2003. Тому з великою вірогідністю резюме, збережене у файлі з суфіксом .docx, не буде прочитане потенційним роботодавцем.

З метою уникнення такої ситуації шукачу доцільно файл з текстом резюме у текстовому редакторі зберігати у форматі RTF. Файли цього формату коректно відкриваються в усіх версіях MS Office Word.

Вищевикладених рекомендацій доцільно дотримуватися і в процесі підготовки супровідних і рекомендаційних листів. Більш докладно особливості написання цих матеріалів подано у наступній темі підручника.

Аналіз та відбір інструментів пошуку вакансій

Повну класифікацію пошукових сайтів з питань працевлаштування буде розкрито у наступному питанні зазначеної теми. Тут ми лише зупинимося на критеріях відбору інструментів пошуку вакансій.

Основним критерієм відбору є тематична відповідність інструменту пошуку бажаній сфері професійної діяльності шукача. Наприклад, ефективність пошуку роботи за спеціальністю «менеджер з продажів металопрокату» на форумі, присвяченому розробці програмного забезпечення, буде вкрай низькою[5].

Не менш важливим критерієм є відповідність територіального поширення інструменту пошуку місцезнаходженню шукача.

Відправка презентаційних матеріалів потенційним роботодавцям

Важливість цього аспекту часто ігноруються шукачами. Але ефективність навіть добре складених презентаційних матеріалів значно знижується через помилки при відправленні останніх потенційним роботодавцям.

Типовими помилками, які допускають шукачі при відправці презентаційних матеріалів, є:

відправка резюме одразу кільком роботодавцям. Масова розсилка резюме – це дуже поганий тон, ознака байдужості шукача до майбутнього місця роботи, демонстрація зацікавленості лише у грошовому аспекті. Крім того, такими діями шукач показує своє невміння використовувати елементарну функцію прихованої копії;
відправка шаблонних презентаційних матеріалів. З метою підвищення ефективності пошуку шукач має прагнути індивідуалізувати ці матеріали для кожного потенційного роботодавця. У супровідних листах доцільно звертатися до конкретного співробітника компанії, заздалегідь дізнавшись про його ім’я, прізвище та назву займаної посади. Також необхідно вказувати, чим конкретно ця компанія привернула вашу увагу і яку конкретно користь ви можете їй принести з огляду на специфіку її діяльності;
невдала назва файлу відправки. Назви файлів презентаційних матеріалів типу «CV», «АТ «Агрохолдинг», «Резюме», «12.09.2013» тощо є вкрай невдалими. Назва файлу повинна надавати роботодавцю можливість швидко ідентифікувати вас. Тому доцільно включати у назву файлу своє прізвище та назву вакансії, на яку ви претендуєте;
відправка одному роботодавцю резюме на різні вакансії. Такі дії з боку шукача демонструють його байдужість до роботи, яку він буде виконувати;
неодноразова відправка роботодавцю резюме на одну й ту саму вакансію щоразу, коли вона оновлюється на відповідному тематичному сайті. Замість того, щоб намагатися таким чином привернути увагу потенційного роботодавця, шукачу доцільніше зв’язатися з ним засобами телефонного зв’язку для отримання інформації про результати розгляду резюме.

Уникнення вищевказаних типових помилок значно підвищить ефективність пошуку роботи через Інтернет.

Забезпечення зворотнього зв’язку

Слово «забезпечення» у назві цього етапу дуже правильно відображає його зміст. Не треба чекати на зворотній зв’язок – його треба забезпечувати. Звичайно, мова не йде про влаштування роботодавцю справжнього терору з «обриванням» усіх доступних телефонних ліній.

Забезпечення зворотнього зв’язку розпочинається ще на стадії написання тексту супровідного листа. Доцільно попросити адресата надати зворотній зв’язок на ваш лист і заздалегідь виказати йому вдячність за це.

Після відправлення презентаційних матеріалів роботодавцю, витримавши паузу у декілька днів і за умови ненадходження відповіді, необхідно дізнатися інформацію про отримання резюме та результати його розгляду.

Інтернет-підготовка до проходження співбесіди

У разі надання потенційним роботодавцем позитивного зворотнього зв’язку у шукача виникає необхідність підготовки до майбутньої співбесіди. Для того, щоб впевнено почувати себе під час співбесіди, шукачу в процесі підготовки доцільно дотримуватись рекомендацій, викладених у темі 7 цього підручника.

Співбесіда – це переговори двох рівних сторін, в яких беруть участь обидві зацікавлені сторони: роботодавець, у якого є певні очікування та ризики помилитися і взяти на роботу не того фахівця, і шукач як претендент зі своїми очікуваннями і ризиками. Тому, перш за все, необхідно психологічно налаштуватися саме на рівноправні переговори. Так Ви забезпечите максимальне відстоювання власних інтересів.

Другою, не менш важливою складовою, є збір інформації про потенційного роботодавця. І тут Інтернет також є основним інструментом шукача: проаналізувавши сайт компанії, а також інші інформаційні матеріали, розміщені на сайтах новин, форумах, можна дізнатися більше про історію компанії, її керівництво, регіони присутності, цікаві факти з історії розвитку бізнесу. Все це може знадобитися на співбесіді, коли вам випаде нагода похизуватися своїми знаннями про потенційного роботодавця – це додасть у вашу скарбничку кілька позитивних балів.

Крім цього, дуже корисно витратити час на пошук відгуків про компанію як про роботодавця на форумах та спеціалізованих сайтах. Часто співробітники, у яких виникли складнощі через недобросовісність роботодавця, розміщують відгуки з цього приводу на таких ресурсах, як www.kakrabota.com.ua. Достатньо ввести у поле пошуку назву компанії-роботодавця, і ви зможете дізнатися досить об’єктивну інформацію від «постраждалих» співробітників. Ця інформація допоможе прийняти остаточне рішення про вибір місця роботи, якщо у вас водночас з’явиться кілька хороших пропозицій.

Проходження skype-співбесіди

Більш докладно процес проходження співбесіди розглянуто у темі 7 цього підручника. Особливостями зазначеного етапу при працевлаштуванні через Інтернет є те, що і саму співбесіду (або її перший етап) шукачу можуть запропонувати пройти у вигляді відео-конференції – наприклад, за допомогою програми Skype.

Така практика вже давно стала характерною при працевлаштуванні на посади, які передбачають віддалену роботу. Прикладом таких посад є ІТ-спеціальності, а також посади, які передбачають інтерактивне спілкування з клієнтом. Ця схема проходження співбесід виникла, передусім, з причин масового працевлаштування шукачів у закордонні компанії, а згодом почала використовуватися в межах українського ринку праці як наслідок прагнення роботодавців до прискорення відбору претендентів на вакансію.

Процес співбесіди у вигляді відео-конференції проходить так само, як і при особистій зустрічі. Інтерв’юерів також може бути декілька. Шукачу необхідно лише враховувати факт відсутності особистого контакту і обмеженість жестикулювання.

4.2. Категорії Інтернет-ресурсів з питань працевлаштування
та особливості їх використання

В Інтернеті можна знайти чимало ресурсів щодо працевлаштування. На цих сайтах багато уваги приділяється безпосередньо процесу працевлаштування, рекомендаціям для шукачів щодо підвищення ефективності пошуку роботи, описуються переваги пошуку вакансій через конкретний ресурс. Але у більшості випадках залишається абсолютно нерозкритою інформація про принципові відмінності механізмів функціонування різних Інтернет-ресурсів пошуку вакансій.

Неволодіння вищевказаною інформацією є причиною нерозуміння шукачами особливостей використання того чи іншого Інтернет-ресурсу з питань працевлаштування.

Розглянемо більш детально класифікацію пошукових сайтів з питань працевлаштування в розрізі механізмів функціонування останніх.

У всесвітній мережі умовно можна виділити три основні категорії сайтів, які можуть цікавити шукачів в процесі пошуку роботи:

спеціалізовані сайти;
сайти-агрегатори;
сайти-пошуковики вакансій.

Найбільш функціональний пошук вакансій доступний лише на ресурсах третьої категорії. Пошук вакансій на спеціалізованих сайтах і сайтах-агрегаторах у глобальному розумінні відсутні взагалі. Пошук вакансій на спеціалізованому сайті обмежується базою вакансій цього сайту, а пошук вакансій на сайті-агрегаторі – базами вакансій тих ресурсів, які він агрегує.

Зазвичай «сайтами пошуку вакансій» помилково називають саме першу категорію – спеціалізовані сайти для пошуку вакансій та розміщення резюме. І власне процес пошуку вакансій зазвичай асоціюється саме з першою категорією сайтів. За рівнем відвідування шукачами ці сайти також займають лідируючі позиції.

Сайти-агрегатори вакансій останнім часом досить інтенсивно розвиваються і пропонують високий рівень концентрації вакансій в одному місці. Поява і розвиток таких сайтів – це безумовний крок вперед. Проте слід розуміти, що сайт-агрегатор як і раніше не є пошуковою системою. Тому можливостей пошуку вакансій «по всій мережі» на сайті-агрегаторі бути не може.

Сайт-пошуковик вакансій як повноцінна система інформаційного пошуку шукає вакансії дійсно на всіх сайтах. Ця система схожа не на звичний портал з працевлаштування, а на пошукову систему – Google, Yandex або будь-яку іншу. Звичайно, у таких систем теж є недоліки, але зате у них є одна незаперечна перевага. Ці сайти дають можливість шукачам знайти ті вакансії, яких на спеціалізованих сайтах і сайтах-агрегаторах немає і не може бути.

Засвоєння вищевказаної інформації дозволить шукачу не тільки розширити свій інструментарій пошуку вакансій, а й зрозуміти принципові відмінності пошуку вакансій на різних Інтернет-ресурсах з питань працевлаштування.

Якщо розглядати класифікацію Інтернет-ресурсів з питань працевлаштування за типами останніх, необхідно виділити наступні категорії класифікації:

інтернет-портали пошуку роботи;
сайти місцевих газет;
сайти компаній-роботодавців;
дошки оголошень;
соціальні мережі;
форуми.

Інтернет-портали пошуку роботи

Найчастіше роботодавці шукають персонал, публікуючи оголошення на спеціалізованих сайтах з пошуку роботи, і тому в першу чергу потрібно переглядати вакансії на великих українських сайтах з працевлаштування:

Rabota.ua – портал пошуку роботи. За допомогою шаблону можна скласти резюме і розмістити його на сайті. Є можливість отримувати нові вакансії через e-mail або rss.

Work.ua – спеціалізований сайт з пошуку роботи та працівників. На ньому ви можете скласти і розмістити власне резюме, а також настроїти інформування про нові підходящі вакансії по e-mail і rss.

Trud.ua – велика база вакансій для пошуку роботи. На сайті присутня rss і e-mail підписка на вакансії. Також можна з легкістю створити і розмістити резюме.

JOB.ukr.net – сайт із працевлаштування. На ньому присутні вакансії провідних компаній. Є можливість створення резюме за допомогою спеціальної форми і отримання вакансій через e-mail розсилку.

Jobs.ua – портал по працевлаштуванню та освіті в Україні. Ви можете створити власне резюме, заповнивши зручну форму і отримувати нові вакансії на e-mail чи rss.

Усі вищенаведені сайти є спеціалізованими Інтернет-ресурсами загальнодержавного масштабу. Крім них в Інтернеті є багато регіональних ресурсів, що також призначені для пошуку роботи на місцевому рівні. Останніми доцільно користуватися шукачам з невеликих міст, які шукають роботу у своєму місті.

Сайти місцевих газет. Більшість роботодавців користуються простим способом пошуку персоналу і подають оголошення про відкриту вакансію у місцеву газету з працевлаштування. Практично у кожної газети є своя редакція в інтернеті і тому більшість вакансій приймаються через Інтернет-портал та відповідно на ньому публікуються.

Сайти компаній-роботодавців. Компанії-роботодавці для пошуку працівників виставляють оголошення про роботу на власному сайті. У найбільших компаніях є спеціальний розділ на сайті, у якому детально описуються усі вимоги до кандидатів і постійно оновлюється список вакансій. Тому моніторинг сайтів великих компаній, у яких ви маєте бажання працювати, є дієвим способом для того, щоб знайти роботу.

Дошки оголошень. Останнім часом великої популярності в Інтернеті набули сайти з безкоштовними оголошеннями і крім пропозицій різноманітних товарів на них публікуються безліч оголошень про роботу:

Emarket.ua – дошка безкоштовних оголошень Emarket.ua;

Slando.ua – сайт приватних безкоштовних оголошень України;

212.ua – дошка безкоштовних оголошень 212.ua.

Соціальні мережі. У кожній соціальній мережі зареєстровано мільйони користувачів, які активно спілкуються між собою і тому пошук роботи через будь-яку соціальну мережу є досить ефективним. Ви можете знайти оголошення про роботу у спільнотах, групах чи сторінках, що присвячені пошуку роботи. Перевагою соціальних мереж є можливість спілкування з людиною, яка подала оголошення про роботу. Крім цього в Інтернеті існують спеціалізовані соціальні мережі для пошуку роботи:

Linkedin.com – соціальна мережа для пошуку ділових контактів.

Мой Круг – пошук друзів, роботи і співробітників.

ВШтаті – універсальний сайт пошуку людей, резюме, компаній, вакансій.

XING.com – професійна мережа з пошуку роботи і встановлення контактів.

Форуми. В Інтернеті є надзвичайно велика кількість різноманітних форумів, на багатьох із яких можна зустріти розділ з оголошеннями про роботу. Тому спілкуючись на форумах ви зможете знайти цікаві вакансії або познайомитись з людьми, які допоможуть вам із пошуком роботи. Шукачам доцільно при цьому використовувати форуми, які за тематикою відповідають бажаній сфері професійної діяльності. Наприклад, www.kadrovik.ua, www.hrliga.com у сфері управління персоналом, www.dou.ua у ІТ-сфері, www.banki.ua у сфері банківських послуг, www.food-forum.com.ua у сфері харчової промисловості тощо.

Підсумовуючи вищевикладене необхідно сказати, що існування Інтернету надає шукачу безліч можливостей для пошуку роботи. Для підвищення ефективності пошуку вакансій шукачам доцільно слідкувати за новими вакансіями на спеціалізованих сайтах з працевлаштування, розміщувати на цих сайтах резюме, переглядати оголошення на сайтах місцевих газет, створювати профілі у соціальних мережах та вести блоги.

4.3. Пошук роботи шляхом створення профілю
у фахових соціальних мережах

Однією з важливих функцій соціальних мереж є пошук роботи. Розглянемо особливості використання соціальних мереж з цією метою.

Досить важливим аспектом при цьому є умовний поділ соціальних мереж на професійні та непрофесійні. Визначити, до якого з двох перелічених вище типів належить соціальна мережа, можна проаналізувавши сторінку учасника цієї онлайн-спільноти. Слід звернути увагу на інформацію у профілі учасника, а також на зміст його повідомлень.

Профіль є особистою сторінкою учасника соціальної мережі, яка містить інформацію про нього. Якщо профіль учасника містить інформацію про його освіту, професійний досвід, а повідомлення мають професійний характер – це професійна соціальна мережа.

Якщо ж профіль учасника містить мінімум інформації про власника, і ця інформація стосується переважно захоплень останнього, а його повідомлення мають неформальний характер спілкування з друзями – це непрофесійна соціальна мережа.

Враховуючи вищеперелічені особливості, такі соціальні мережі як «ВКонтакте» і «Однокласники», незважаючи на величезну аудиторію, краще використовувати винятково як допоміжні Інтернет-ресурси. Профілі цих мереж не передбачають можливості вказувати необхідні професійні дані. Отже, такі соціальні мережі шукачу доцільно використовувати для повідомлення знайомих про свій намір знайти роботу.

Найбільш ефективними мережами для пошуку роботи є професійні соціальні мережі, наприклад, «LinkedIn». У таких соціальних мереж є потрібна аудиторія користувачів і технічні можливості, які допомагають шукачу знайти саме те, що йому потрібно. У цій соціальній мережі можна використовувати свій профіль як резюме, вказуючи сферу своєї діяльності, освіта та місця роботи, а також свої ділові знайомства серед користувачів цієї мережі. Таким чином, про шукача легко зможе дізнатися будь-яка людина, яка знайома з вашими колегами.

У деяких соціальних мережах користувачеві надається можливість самому шукати роботу, у деяких – користувача знаходять зацікавлені люди.

Більшість професійних соціальних мереж передбачають створення користувачем свого особистого профілю.

Особистий профіль у професійній соціальній мережі – це сторінка користувача, на якій він може представити інформацію про свій досвід роботи та професійні навички.

У процесі створення профілю важливо заповнити його якомога повніше – особливо, якщо шукач має намір використовуєте соціальну мережу для пошуку роботи. Що вищою є повнота заповнення профілю, то більше у нього шансів з’явитися в результатах пошуку. Наприклад, у профілі доцільно зазначити перелік комп’ютерних програм, якими володіє шукач. Так потенційні роботодавці зможуть натрапити на ваш профіль, коли виконуватимуть розширений пошук на основі цих ключових слів.

Для забезпечення пошукової оптимізації профілю шукача доцільно включити до його змісту наступну інформацію:

сфера професійної діяльності;
поточне місце роботи з описом діяльності;
мінімум два попередніх місця працевлаштування;
відомості про освіту;
комп’ютерні програми, якими володіє користувач;
профільне фото;
контакти знайомих осіб у соціальній мережі;
контактна інформація;
резюме.

Для того щоб додати до свого профілю контакти знайомих осіб, шукачу необхідно розширити своє коло знайомих у соціальній мережі.

Перш за все необхідно виконати ряд основних пошуків, щоб знайти людей, яких ви знаєте по імені і запросити їх до свого кола знайомих. Ви можете надіслати повідомлення разом із запрошенням, щоб зробити зв’язок більш персоналізованим.

Після того як ви здійснили декілька контактів, переходьте до сторінки «Люди, яких ви, можливо, знаєте». Після того як користувач почне розширювати коло своїх знайомих, у більшості професійних соціальних мереж система автоматично запропонує додаткові пропозиції, проаналізувавши контакти нових членів вашого кола знайомих.

Сучасні професійні соціальні мережі мають високий рівень інтеграції з популярними Інтернет-сервісами, що дає змогу підвищити ефективність пошуку знайомих у мережі. Так користувач може імпортувати адреси електронної пошти зі свого e-mail до профілю у соціальній мережі і система автоматично здійснить пошук знайомих за адресами їхніх електронних поштових скриньок. Али при цьому користувачу необхідно враховувати, що це може створити величезний список людей, особливо якщо електронна пошта, наприклад, Gmail, як правило, зберігає всі адреси, з якими ви коли-небудь з’єднувалися.

Ще одним корисним інструментом пошуку роботи через соціальні мережі є можливість для користувачів створювати власні групи або приєднуватись до вже існуючих.

Група у професійній соціальній мережі – це утворення, в якому професіонали та експерти можуть обмінюватися контентом, запитувати порад, шукати або запрошувати на роботу і спілкуватися з іншими учасниками. Користувачі можуть утворювати групи, наприклад, за сферою професійної діяльності, за назвою технології, яка використовується ними в роботі, за назвою компанії, в якій вони працюють тощо.

Групи у професійних соціальних мережах поділяються на відкриті, з вільним доступом для будь-якого користувача, і закриті. Для вступу до останніх користувач має пройти процедуру аутентифікації адміністратора відповідної групи. Отже, кожен користувач може створити свою власну групу. Власник групи може призначити адміністратора групи і модератора, які відповідають за перебіг дискусії, підгрупи і настройки тощо.

Користувачами професійних соціальних мереж можуть бути як фізичні, так і юридичні особи. Користувачі мережі можуть стежити за діяльністю та новинами від компаній у соціальній мережі.

Сторінки компаній містять загальну інформацію, наприклад, бізнес-огляд, список співробітників і згадки про компанію у пресі. Багато компаній також вирішують публікувати наявні вакансії на своїх сторінках, а деякі навіть заохочують заявників звертатися через соціальну мережу.

Пошук роботи є однією з найцінніших можливостей професійних соціальних мереж. Все більше і більше компаній заохочують кандидатів влаштуватися на роботу через соціальні мережі з огляду на високу довіру до соціальної мережі і простоту у використанні. Для пошуку вакансій у соціальних мережах зазвичай відведено окремий розділ, де шукач має змогу здійснити розширений пошук доступних робочих місць за ключовим словом, назвою, місцем розташування, назвою компанії, рівнем зарплати і галуззю промисловості.

Створюючи профіль у соціальній мережі, шукачу необхідно звернути увагу на те, що в певних професійних спільнотах прийнято підтримувати постійні внутрішньогрупові відносини, адже будучи знайомим з кількома представниками групи, користувач вважається знайомим з усіма її учасниками [2].

Існує практика, коли HR-менеджери знаходять цікавих їм людей через тематичні співтовариства і участь в професійних дискусіях, додають їх у друзі і поволі з’ясовують, як потенційний кандидат ставиться до зміни місця роботи. Якщо кандидат зацікавлений, справа переходить до дзвінків і приватного спілкування на співбесіді.

З метою привернення уваги HR-менеджерів до свого профілю доцільно вказати в ньому свої інтереси, освіту, наявність сертифікатів, досвід роботи. За статистикою близько третини менеджерів з персоналу приймають рішення відмовити в прийомі на роботу співробітникам після ознайомлення з їхніми профілями в соціальних мережах. З іншого боку, одна четверта частина менеджерів, які шукають потенційних співробітників за допомогою соціальних мереж, стверджують, що саме профілі кандидатів привертають їхню увагу і спонукають зробити ділову пропозицію про співробітництво.

Найефективнішим пошук роботи через соціальні мережі є для фрілансерів. Більшість професійних пропозицій стосуються тимчасової роботи, наприклад, під разові проекти. Кількість вакансій на постійну зайнятість складає близько всього третини від загальної кількості.

Найважливішим плюсом соціальних мереж є актуальність інформації. Як тільки вакансія закривається або змінюються умови роботи, відповідні зміни вносять на Інтернет-сторінку соціальної мережі.

Спілкуючись у соціальних мережах, користувачу слід проявляти особливу обережність у розмовах про компанію, у якій він працює або працював раніше. Адже серед HR-менеджерів існує також практика моніторингу блогів підлеглих, щоб перевірити їх надійність і дізнатися те, про що зазвичай не говорять на нарадах. Пропозиція про роботу також може бути такою приманкою. У випадку, якщо у шукача закрались такі підозри, йому не варто вдаватися в подробиці про своє робоче місце і уникати листування, наполягаючи на особистій зустрічі. Наймати спеціальних шпигунів поки що накладно для будь-якого начальника.

Обережність у веденні особистих сторінок важлива не лише для учасників професійних соціальних мереж, але й для тих, чий блог роботодавець легко може знайти за контактними даними. Веселі фотографії з останньої вечірки і опис способів ухилитися від нудної роботи, напевно, побавлять ваших друзів, але й можуть принести вам багато гострих відчуттів, якщо ваш начальник виявиться просунутим користувачем. Втім, не варто надто лякатися того, що в Інтернеті можна знайти про вас щось неприємне. Основне враження ви все одно справляєте на співбесіді. Просто будьте послідовні у своїх діях. Також корисно використовувати різні блоги для особистого та професійного спілкування.

Найефективнішим пошук роботи через соціальні мережі буде для менеджерів, представників творчих і технічних спеціальностей, тих, чия робота пов’язана з Інтернетом, – «білих комірців». За рахунок того, що за родом своєї діяльності кандидати сфери фінансів, рекрутингу, маркетингу та реклами часто стикаються з Інтернетом, їм легше знайти собі відповідне запрошення на роботу через соціальні мережі. Також вони більш чутливі на пропозиції роботодавців[2].

Для того щоб визначити, чи варто саме вам влаштовувати свою кар’єру за допомогою соціальних мереж, необхідно мати позитивні відповіді на наступні питання:

Ваша спеціальність передбачає моніторинг Інтернету, збір інформації та спілкування з людьми?
Ви гіперкомунікабельні, і вам не важко буде приділяти кілька годин на тиждень оновленню записів, коментуванню учасників та участі в дискусіях?
Ви здатні водночас успішно займатися кількома проектами?
У вас багато знайомих, які готові надати вам професійні рекомендації?

Насамкінець, наведемо список найбільш популярних соціальних мереж: www.linkedin.com; www.xing.com; www.facebook.com; www.moikrug.ru; www.twitter.com; www.livejournal.com; www.vkontakte.ru; www.webby.ru.

Контрольні запитання та завдання

З яких етапів складається загальний алгоритм пошуку роботи через Інтернет?
Які презентаційні матеріали необхідно використовувати під час пошуку роботи через Інтернет?
Охарактеризуйте типові помилки, які допускають шукачі при відправці презентаційних матеріалів потенційному роботодавцю.
Розкрийте особливості проходження співбесіди у вигляді відео-конференції.
Назвіть три основні категорії сайтів з питань працевлаштування.
Розкрийте зміст класифікації Інтернет-ресурсів з питань працевлаштування за типами.
Яку інформацію доцільно включити до змісту профілю шукача для забезпечення його пошукової оптимізації?
Назвіть основний критерій відбору інструментів пошуку вакансій.
Яких рекомендацій слід дотримуватися при створенні власного профілю у професійній соціальній мережі?
Для представників яких професій пошук роботи через соціальні мережі є найефективнішим?

Основні терміни

HR (з англ.: human resources – людські ресурси) – стійкий вираз, яким позначають кадрові ресурси компанії, спеціалістів по роботі з персоналом та кадрові служби підприємств.

IT (інформаційні технології) – сукупність методів, виробничих процесів і програмно-технічних засобів, інтегрованих з метою збирання, опрацювання, зберігання, розповсюдження, показу і використання інформації в інтересах її користувачів.

Агрегатор – об’єкт, який агрегує, збирає, групує інші об’єкти в категорію більш високого рівня.

Вакансія – незайнята посада в штаті компанії.

Інтернет-портал – це Інтернет-ресурс, що надає максимально широкий спектр послуг, які відповідають потребам середньостатистичного користувача мережі..

Інтернет-ресурс – сайт в мережі Інтернет.

Профіль у соціальній мережі – інформаційна сторінка з відомостями про її власника.

Соціальна мережа – Інтернет-ресурс, призначений для спілкування онлайн.

Тести

1. За статистикою, частка претендентів, які шукають роботу через Інтернет, складає:

А. 99%;

Б. 90%;

В. 70%;

Г. 60%.

2. Головною перевагою пошуку роботи через Інтернет є:

А. Регулярне оновлення бази вакансій на сайтах;

Б. Відсутність необхідності витрачати час на відвідання рекрутингових агенцій;

В. Можливість здійснювати пошук вакансій на робочому місці;

Г. Доступність пошуку вакансій зі смартфону.

3. Пошук роботи через Інтернет згідно загального алгоритму розпочинається з:

А. Підготовки презентаційних матеріалів;

Б. Визначення бажаної сфери професійної діяльності;

В. Підготовки до проходження співбесіди;

Г. Вибору інструментів для пошуку вакансій.

4. Визначення бажаної сфери професійної діяльності, яка спирається на можливість застосування шукачем вже здобутого досвіду, відбувається у разі:

А. Відсутності у шукача прагнення змінювати сферу професійної діяльності;

Б. Наявності у шукача прагнення змінювати сферу професійної діяльності;

В. Пошуку роботи вперше;

Г. Прагнення підвищити кваліфікацію.

5. До презентаційних матеріалів, які використовуються претендентом на вакансію під час пошуку роботи через Інтернет, відносять:

А. Резюме, диплом про освіту, подяки та грамоти;

Б. Резюме, рекомендаційний лист, супровідний лист;

В. Резюме, диплом про освіту, рекомендаційний лист;

Г. Резюме, рекомендований лист, подяки та грамоти.

6. Основними складовими підготовки до проходження співбесіди є (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Складання та відправлення презентаційних матеріалів;

Б. Створення та заповнення профілю в соціальній мережі;

В. Психологічне налаштування;

Г. Збір інформації про потенційного роботодавця.

7. Особливостями проходження співбесіди у вигляді відео-конференції є (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Відсутність зорового контакту;

Б. Обмеженість жестикулювання;

В. Відсутність особистого контакту;

Г. Менша тривалість співбесіди.

8. Для працівників якої категорії пошук роботи через соціальні мережі буде найефективнішим?

А. Для фрілансерів;

Б. Для менеджерів;

В. Для дизайнерів;

Г. Усі відповіді вірні.

9. Які зі вказаних нижче Інтернет-ресурсів є професійними соціальними мережами (вкажіть декілька варіантів відповідей)?

А. www.facebook.com;

Б. www.twitter.com;

В. www.linkedin.com;

Г. www.xing.com.

10. Які категорії входять до класифікації Інтернет-ресурсів з питань працевлаштування за типами останніх (вкажіть декілька варіантів відповідей)?

А. Інтернет-портали пошуку роботи;

Б. Сайти місцевих газет;

В. Оголошення в офлайні;

Г. Дошки оголошень.

11. Основним критерієм відбору інструментів пошуку вакансій є:

А. Популярність інструменту та його місце в результатах запитів пошукових систем;

Б. Загальний обсяг бази вакансій тематичного сайту;

В. Тематична відповідність інструменту пошуку бажаній сфері професійної діяльності шукача;

Г. Позиція інструменту на сторінці результатів пошуку.

12. Типовими помилками, які допускають шукачі при відправці презентаційних матеріалів є (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Невдала назва файлу відправки;

Б. Відправка шаблонних презентаційних матеріалів;

В. Відправка резюме одразу кільком роботодавцям;

Г. Відправка повідомлення без теми.

13. У процесі підготовки до співбесіди шукачу доцільно (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Дізнатися докладну інформацію про компанію;

Б. Сформувати список можливих запитань роботодавця та підготувати можливі відповіді на них;

В. Почитати фахову літературу для закріплення теоретичних знань;

Г. Здійснити пошук та аналіз відгуків про роботодавця.

14. Співбесіди можуть проводитися роботодавцями (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. По телефону;

Б. При особистій зустрічі в кафе;

В. В офісі компанії;

Г. У формі відеоконференції.

15. Сайти з питань працевлаштування поділяються на три категорії:

А. Сайти-пошуковики вакансій, сайти розсилки вакансій, дошки оголошень;

Б. Спеціалізовані сайти, сайти-агрегатори, сайти-пошуковики вакансій;

В. Дошки оголошень, соціальні мережі, форуми;

Г. Професійні соціальні мережі, спеціалізовані сайти, дошки оголошень.

16. До співбесід в офісі компанії належать:

А. Колегіальні, групові, тематичні співбесіди;

Б. Групові, колективні співбесіди, відеоконференції;

В. Співбесіди з агентом з підбору персоналу, групові співбесіди, колегіальні співбесіди;

Г. Групові співбесіди, попередні співбесіди, тематичні співбесіди.

17. Найбільш ефективними соціальними мережами для пошуку роботи є:

А. Професійні соціальні мережі, які надають можливість пошуку за цільовою сферою професійної діяльності;

Б. Непрофесійні соціальні мережі, які надають можливість охопити найширший сегмент контактів;

В. «ВКонтакте» та «Одноклассники»;

Г. Всі відповіді є вірними.

18. З метою підвищення привабливості свого профілю у соціальній мережі шукачу доцільно вказати у ньому (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Свою освіту, досвід роботи, наявні сертифікати;

Б. Свої інтереси та особисті якості;

В. Серію та номер паспорту, ІПН, адресу проживання;

Г. Рівень володіння іноземними мовами та комп’ютерними технологіями.

19. Здійснювати пошук роботи через соціальні мережі доцільно, якщо (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Ваша спеціальність передбачає моніторинг Інтернету, збір інформації та спілкування з людьми;

Б. Вам не важко буде приділяти кілька годин на тиждень оновленню записів, коментуванню учасників та участі в дискусіях;

В. Ви здатні водночас успішно займатися кількома проектами;

Г. У вас багато знайомих, які готові надати вам професійні рекомендації.

20. З метою підвищення ефективності пошуку роботи ваша сторінка в соціальній мережі повинна містити:

А. Максимально повну інформацію про ваше клубне життя та хобі;

Б. Інформацію про недоліки компаній, у яких вам доводилося працювати;

В. Інформацію про ваші досягнення в опановуванні прогресивних технологій;

Г. Інформацію про помилки ваших колег і пропозиції щодо їх усунення.

Практичні завдання

Завдання 1. Нижче наведено зміст завдання, яке дозволить сформувати у студентів практичні навички створення особистого профілю у соціальній мережі.

Викладач розподіляє студентів на групи у складі 2-х осіб.
Всім учасникам ставиться завдання створити власний профіль в професійній соціальній мережі і наповнити його інформаційним змістом.
Члени кожної групи отримують завдання: проаналізувати особисті профілі своїх напарників на предмет дотримання рекомендацій, отриманих в ході вивчення теми. Результати аналізу із зазначенням помічених недоліків викладаються у письмовій формі і надаються викладачу для перевірки.
Викладач проводить аналіз помилок, яких найчастіше припускалися студенти в процесі заповнення профілів, і оприлюднює результати аналізу.

Завдання 2. Нижче наведено зміст завдання, яке дозволить сформувати у студентів розуміння вимог до кандидатів на посаду, які висуваються роботодавцями (рекрутерами).

Викладач розподіляє студентів у 3–4 групи залежно від загальної кількості учасників.
Кожна група отримує від викладача картку з описом вакансії.

Група 1

Назва вакансії: Головний бухгалтер

Вимоги:

вища освіта (профільна);
досвід роботи 2–5 років;
знання стандартів бухгалтерського обліку та податкового законодавства;
впевнений користувач MS Office, 1С 8.2, MEDoc;
бажано – досвід зовнішньоекономічної діяльності та знання МСФЗ;
чесність, відповідальність, уважність, скрупульозність, вміння швидко навчатися.

Обов’язки:

фінансова, статистична та податкова звітність;
ведення бухгалтерського і податкового обліку;
робота з податковими органами, пенсійним та іншими фондами, управлінням статистики;
робота з банківськими та фінансовими установами.

Група 2

Назва вакансії: Спеціаліст валютного контролю (комерційний банк)

Вимоги:

знання чинного валютного законодавства в галузі зовнішньоекономічної діяльності;
досвід роботи: від 2-х років у сфері валютного контролю;
володіння спеціалізованими програмами: АБС «Б2», «ForPay».

Обов’язки:

контроль імпортних, капітальних операцій у Банку;
внесення інформації за імпортними операціями клієнтів в АБС «Б2»;
надання інформації для формування статистичної звітності НБУ за формою № 531;
надання інформації до реєстру операцій клієнтів, які передбачають імпорт продукції (робіт, послуг), які мають місце без ввезення з-за кордону на територію України, визначення операцій, що підпадають під дію фінансового моніторингу;
листування з клієнтами Банку, іншими уповноваженими банками України, податковими та митними органами з питань валютного законодавства.

Група 3

Назва вакансії: PHP-програміст

Вимоги:

наявність досвіду роботи в WEB-розробці (від 2 років);
впевнені знання PHP 5, MySQL, Javascript, Ajax, HTML, CSS, принципів об’єктно орієнтованого програмування;
уміння розподіляти бізнес-логіку та представлення;
бажане знання PHP-фреймворків (Symfony, Zend, CodeIgniter, Kohana);
бажано знати redis, memcache, gearman;
вітається розуміння і досвід практичного використання популярних PHP ORM;
знання в галузі оптимізації коду, розробки підтримуваного коду;
досвід роботи з системами контролю версій (SVN);
уміння настройки робочого веб-оточення (Apache, PHP, MySQL, nginx);

Обов’язки:

розробка високонавантажених веб-проектів;
відтримка власних сервісів компанії.

Група 4

Назва вакансії: Технолог-менеджер з продажів (м’ясна промисловість)

Вимоги:

досвід роботи від 3-х років у м’ясній промисловості;
вища або середня освіта, готовність до відряджень по Україні;
Знання виробництва, комунікабельність (вміння налагоджувати контакти);
результативність і працьовитість.

Обов’язки:

просування і продаж харчових інгредієнтів для м’ясної промисловості;
технологічна підтримка клієнтської бази аналіз ринку, пошук і залучення нових клієнтів;
відрядження на підприємства, проведення презентаційних досліджень;
знання нормативної документації.

Кожна група отримує від викладача завдання: відібрати на пропоновану вакансію кількох кандидатів, використовуючи професійні соціальні мережі і бази резюме.
Кожна група колегіально обговорює відібраних кандидатів, аналізує їх професійний досвід і обирає одного з них. Вибір необхідно аргументувати.
Викладач оцінює обраних кожною групою претендентів і підбиває підсумки щодо відповідності обраних претендентів критеріям вакансій.

Список використаних джерел

Азаров О. Д. Техніка пошуку роботи. Частина 1: навч. посіб./ О.Д. Азаров, А.В. Снігур, О.М. Тарасова.– Вінниця : ВНТУ, 2009. – 94 с.
Дахно І.І. Ділова кар’єра: навч. посіб./ І.І. Дахно. – К. : Центр учбової літератури, 2011. – 528 с.
Мурашко M.I. Менеджмент персоналу : навч. посіб./ М.І. Мурашко. — 3-тє вид., випр. і допов. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2008. — 435 с.
Шевчук С.В. Українська мова за професійним спрямуванням: підручник; за програмою МОНУ./ С.В. Шевчук, І.В. Клименко.− 3-тє вид. – К. : Алерта, 2012. – 696 с.
Всеукраїнський інтернет-портал з працевлаштування «Jobs.ua». – Режим доступу : http://www.jobs.ua.

ТЕМА 5

ДОКУМЕНТАЛЬНИЙ СУПРОВІД ПРОЦЕСУ ПОШУКУ РОБОТИ ВИПУСКНИКАМИ ВНЗ

5.1. Значення резюме у працевлаштуванні і загальні вимоги до його оформлення

5.2. Види резюме та особливості їх використання випускниками ВНЗ

5.3. Правила складання супровідних та рекомендаційних листів до резюме

5.4. Ділове портфоліо випускника ВНЗ: склад, структура та критерії формування

5.1. Значення резюме у працевлаштуванні і загальні вимоги

до його оформлення

Дієвим маркетинговим інструментом під час пошуку роботи та ефективним засобом самореклами на ринку праці для випускника вищого навчального закладу є резюме. Від правильності його складання залежить 50% успіху працевлаштування, інші 50% – від результатів проходження співбесіди. Однак задля отримання перепустки на співбесіду випускник ВНЗ повинен зацікавити роботодавця (рекрутера) власним резюме настільки, щоб із сотні-тисячі подібних резюме він обрав саме його.

Резюме – це діловий документ нестандартизованої форми, в якому детально і водночас лаконічно викладаються особисті, освітні і професійні відомості про особу – пошукача роботи. Ключ до складання резюме треба шукати в самому тексті оголошення про вакансію, де конкретизуються побажання роботодавця до претендента на вільну посаду. Основне завдання пошукача роботи – переконатись у відповідності цим побажанням та описати це в резюме.

Сучасна практика працевлаштування не висуває чітко регламентованих вимог щодо написання резюме, однак універсальні рекомендації до його змістовного наповнення і зовнішнього оформлення можна звести до наступних (табл. 5.1).

Таблиця 5.1

Умовні правила написання резюме

№	Критерій написання (оформлення) резюме	Рекомендовані правила у розрізі окремого критерію
1	2	3
1	Обсяг	1 аркуш, максимум – 1,5 аркуша
2	Оформлення тексту	шрифт – Arial, Times New Roman, Verdana кегель – мінімум «11» інтервал – 1–1,5 формат паперу – А-4 (якісний папір) дотримання правил граматики, орфографії та пунктуації
3	Цільове призначення	на конкретну посаду та під конкретного роботодавця
4	Мова	на вимогу роботодавця (мовою оголошення)
5	Стиль	діловий, стислі та конкретні формулювання
6	Зовнішнє оформлення	презентабельний вигляд
7	Достовірність	всі факти повинні бути документально підтверджені та/або закріплені практичними навичками
8	Небажана інформація в резюме	причини звільнення з попередніх місць роботи вимоги до роботодавця (рівень заробітної плати, графік роботи та відпустка) надмірний опис власних інтересів та хобі

Закінчення табл. 5.1

1	2	3
9	Електронний варіант резюме	тема листа-повідомлення роботодавцю: «Резюме. Прізвище» або «CV. Прізвище» і назва вакансії бажано не в прикріпленому файлі, а в тілі листа тільки з розширенням TXT або RTF (причина – через документи формату DOC часто передаються комп’ютерні віруси) супровід резюме анотацією з вітанням і вказівкою мети розміщення в публічному доступі тільки на сайтах з високою діловою репутацією
10	Додатки до резюме	Супровідний лист, на вимогу роботодавця – рекомендаційний лист та/або характеристики, автобіографія

Випускнику ВНЗ необхідно завчасно подбати про інформаційне навантаження резюме та провести його логічне структурування. Стандартних шаблонів резюме, за винятком резюме європейського зв’язку, не існує, тому пропонується альтернативний варіант його структури (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Орієнтована структура резюме

Коротку характеристику кожного із структурних елементів резюме представлено нижче.

Фото. Більшість сучасних рекрутерів схильні до думки, що фото в резюме відволікає від професійних здібностей пошукача роботи і формує про нього не завжди об’єктивне враження. Особливо в ситуації, коли резюме пересилається факсом і фото при цьому втрачає первинний вигляд. Супроводжувати резюме власним фото можна у двох випадках: коли цього вимагає специфіка професії, де акцент робиться на зовнішньому вигляді потенційних кандидатів; за вимогою роботодавця, якщо це вказано в оголошенні про вакантну посаду. Якщо ж випускник ВНЗ за власною ініціативою вирішить розмістити фото в резюме, воно має бути якісним, на нейтральному фоні і бажано – офіційно-ділового стилю.

2. ПІБ, координати. Бажано вказати повністю – прізвище, ім’я та по-батькові. Хоча в компанії з молодим колективом та креативним підходом до роботи «по-батькові» іноді пропускають так само, як і при складанні резюме на іноземних мовах через складність його інтерпретації.

Координати обов’язково мають містити номери контактних телефонів (мобільний та за наявності – стаціонарний), e-mail, адресу проживання (для студентів – місце проживання батьків або місце тимчасової реєстрації у гуртожитку). Адресу проживання варто вказати на випадок, якщо пошукач роботи з часом змінить (загубить) номери телефонів, а його резюме саме в той момент зацікавить роботодавця (рекрутера). Стосовно електронної пошти, то для цілей працевлаштування рекомендовано створити спеціальний e-mail, назва якого повинна бути лаконічною і офіційною як, наприклад, прізвище пошукача роботи.

3. Мета резюме. Випускники ВНЗ дуже часто подають одне резюме на всі обрані вакансії одразу, нехтуючи правилом «Одне резюме – одна посада», і при цьому не завжди вказують його цільове призначення (мету). Однак для роботодавця пункт «мета» в резюме суттєво економить час, оскільки він водночас може потребувати кількох різних за фахом і посадами співробітників.

На зміну короткій і стандартній меті «заміщення вакантної посади (назва посади)» приходить більш змістовне її формулювання, сфокусоване не на власних здібностях пошукача роботи, а на вигоді роботодавця від його працевлаштування, тим більш викладене в оригінальній формі. Вдало конкретизована мета працевлаштування – перший крок до успіху в цій справі.

4. Освіта. Особливостями представлення освітніх даних в резюме є те, що:

навчальні заклади перелічують у зворотній хронології, крім загальноосвітніх шкіл, які не вказують взагалі. Зазначати відомості про середню освіту слід тільки в ситуаціях, коли профіль відповідного навчального закладу певною мірою відповідає фаху випускника ВНЗ і обраній ним посаді (наприклад, середня школа гуманітарного спрямування – для перекладачів, журналістів, соціологів, або фізико-математичного – для інженерів, бухгалтерів, фінансистів, біотехнологів тощо);
назва вищого навчального закладу повинна бути повною, не абревіатура (наприклад, Донецький національний технічний університет – не ДонНТУ, Харківський політехнічний інститут – не ХПІ і т. п.);
зазначають дати початку і закінчення вищого навчального закладу (можливо окремо виділити дати навчання за освітньо-кваліфікаційним рівнем «бакалавр», «спеціаліст» або «магістр»);
вказують назву спеціальності та кваліфікації, факультету, а також тема дипломного проекту (роботи), якщо вона збігається з професійними обов’язками на вакантній посаді;
за наявності освітніх досягнень, здобутих під час навчання у ВНЗ, як- то: диплом з відзнакою, іменні стипендії, високий середній бал тощо, їх також можна вказати з метою формування позитивного іміджу пошукача роботи.

Додаткова освіта: інформація про наявність сертифікатів (дипломів), які засвідчують проходження пошукачем роботи тренінгів, майстер-класів, семінарів чи курсів підвищення кваліфікації, зазначається в резюме, якщо вони відповідають його фаху та/або мають безпосереднє відношення до професійної діяльності.

5. Досвід роботи викладають в резюме із урахуванням наступних правил:

місця роботи перелічують у зворотній хронології, вказуються посади, повне найменування і місцезнаходження підприємств-роботодавців;
зазначають дати початку і завершення роботи (без причин звільнення);
бажано надати короткий опис посадових обов’язків;
у випадку проектного характеру робіт необхідно перерахувати всі проекти терміном понад 2–3 місяці, у тому числі розмістити їх за тематичними блоками;
рекомендовано включати дані про стажування, виробничу практику, науково-дослідні роботи та їх практичне впровадження, громадську діяльність, якщо вона має відношення до професійної діяльності або позитивно характеризує пошукача роботи.

Як правило, цей пункт резюме для випускників ВНЗ денної форми навчання є найбільш проблематичним, тому акцент потрібно зробити саме на виробничій практиці і науково-дослідній роботі.

Пункти «Освіта» і «Досвід роботи» розставляють у довільній послідовності один до одного: у випадку незначного досвіду роботи краще починати з пункту «Освіта» і навпаки.

6. Професійні навички і досягнення як тематичний розділ резюме може стати для випускників ВНЗ вирішальним, оскільки його вдале формулювання певною мірою компенсує відсутність досвіду роботи за рахунок представлення інформації про:

конкретні навички за фахом (робота в спеціалізованих комп’ютерних програмах, з професійним виробничим обладнанням, законодавчо-нормативними актами та фінансово-статистичною звітністю, аналітична діагностика окремих сфер діяльності підприємства, лабораторні дослідження тощо);
отримані грамоти (медалі) за перемогу (участь) в олімпіадах, всеукраїнських і міжнародних конкурсах, конференціях за відповідною спеціальністю;
патенти на винаходи, акти впровадження результатів науково-дослідних робіт (із зазначенням назви, номеру і дати).

Відомості з цього пункту можна розмістити у наступному («Додаткова інформація»), якщо вони безпосередньо не стосуються фаху пошукача роботи.

7. Додаткова інформація повинна розкривати цільові життєві настанови автора резюме, його інтелектуальні здібності, ставлення до організації робочого часу, прагнення до оволодіння додатковими знаннями в певних сферах діяльності, які допоможуть йому при виконанні безпосередніх професійних обов’язків. Альтернативний перелік відомостей цього пункту резюме із розбиттям на тематичні блоки наведено в табл. 5.2.

Таблиця 5.2

Додаткова інформація пошукача роботи в резюме

№	Тематичний блок	Зміст
1	2	3
1	Рівень володіння мовами	За категоріями: Професійно (advanced) Середній рівень (intermediate) Вище середнього (higher intermediate) Базовий (basic) Технічний (technical) Вільно – для рідної мови
2	Навички роботи з персональним комп’ютером	За категоріями: Користувач Впевнений користувач Досвідчений користувач Експерт Вказати рівень знань стандартних офісних програм (Word, Excel, Internet тощо) і спеціалізованого програмного забезпечення, у тому числі навички програмування, за необхідності – швидкість друку
3	Водійський досвід	Вказати категорію прав водія, тривалість водійського стажу, наявність власного авто, за необхідності – його марку
4	Інша додаткова інформація	Відношення до відряджень: у випадку позитивного відношення можна повідомити роботодавця про наявність закордонного паспорту та відкритих віз Рівень володіння оргтехнікою і офісними АТС Наявність санітарної книжки Без шкідливих звичок Дані про сімейний стан: заміжня (незаміжня), одружений (неодружений), наявність дітей Інтереси (хобі): 2–3 захоплення, якщо вони вигідно характеризують спосіб життя пошукача роботи Вік (кількість повних років) або дата народження

Деяка додаткова інформація з табл. 5.2 у розрізі конкретних професій повинна знаходитись в пункті «Професійні навички і досягнення»: для перекладачів, співробітників міжнародних компаній, туристичних агенцій – тематичний блок «Рівень володіння мовами» (вказати назви курсів, кількість балів офіційних тестів, кількість академічних годин навчання); для системних адміністраторів, програмістів, web-дизайнерів, спеціалістів ІТ – тематичний блок «Навички роботи з персональним комп’ютером».

Сучасні рекрутери відзначають, що обсяг інформації про сімейний стан пошукача роботи, його хобі та особисті уподобання повинен бути мінімальним, або загалі не зазначатись через відсутність її безпосереднього зв’язку з робочим процесом. Крім того, згідно Закону України «Про зайнятість населення» [2] роботодавцям забороняється для здійснення добору працівників вимагати від них відомості про приватне життя.

8. Особисті та/або ділові якості. Інформація про особисті та ділові якості пошукача роботи є індивідуальною і залежить від конкретної ситуації працевлаштування. Основне призначення цього пункту резюме – сформувати позитивний імідж кандидата на вакантну посаду, безпрограшний в очах потенційного роботодавця.

Кожен із восьми виділених пунктів резюме має неоднаковий факторний вплив на прийняття рішення роботодавцем. Так, за результатами досліджень спеціалістів порталу rabota.ua [1], предметом якого стала фіксація статистики роботи рекрутерів з резюме в мережі Інтернет, встановлено, що:

перш ніж прийняти рішення щодо кандидата на вакантну посаду, HR-менеджер витрачає в середньому півтори хвилини на перегляд резюме.

Висновок: інформацію в резюме слід викладати стисло, структуровано і читабельно;

більше половини цього часу роботодавець витрачає на вивчення мети, досвіду роботи і професійних навичок.

Висновок: варто розписувати ці пункти більш детально, адже вони привертають увагу;

цікаві (оригінальні) резюме не дочитують до кінця, а переглядають пізніше, більш уважно.

Висновок: пошукачу роботи необхідно приділити достатньо часу і зусиль на оригінальність викладення інформації в резюме та його зовнішнє оформлення.

Щодо останньої позиції, а саме: оригінального зовнішнього оформлення резюме, то у світовій практиці працевлаштування можна знайти ряд цікавих і креативних зразків цього виду ділового паперу, як, наприклад, на рис. 5.2–5.5 (ілюстрації запозичені з [3]).

Рис. 5.2. Креативне резюме маркетолога

Рис. 5.3. Креативне резюме копірайтера

Рис. 5.4. Креативне резюме інженера-конструктора

Рис. 5.5. Креативне резюме технолога

5.2. Види резюме та особливості їх використання випускниками ВНЗ

Сучасна технологія пошуку роботи передбачає використання шести видів резюме [5–7]: зворотного хронологічного, функціонального, комбінованого, резюме досягнень, резюме міжнародного формату (Curriculum Vitae), відеорезюме.

Зворотне хронологічне резюме – це резюме, в якому на першому плані знаходяться періоди трудової діяльності із зазначенням назви підприємств-роботодавців, посад, відповідних їм обов’язків, професійних досягнень, що дозволяє простежити розвиток професійної кар’єри його автора в часі, починаючи з останнього місця роботи.

Різні категорії випускників вищих навчальних закладів мають різні підстави або взагалі не мають підстав для використання функціонального резюме (табл. 5.3).

Таблиця 5.3

Практична придатність та обмеження у використанні зворотного хронологічного резюме випускниками вищих навчальних закладів

Використовується випускником ВНЗ у ситуації, якщо він:

Не варто використовувати в ситуації, якщо випускник ВНЗ:

працював (працює) за фахом і не планує змінювати сферу професійної діяльності найближчим часом
не працював за фахом, проте досяг певних результатів у професійній сфері, активно здобуває нові знання та підтверджує професійну придатність (як теоретично, так і практично, однак без офіційного працевлаштування)

працював (працює) за фахом, однак збирається змінити сферу діяльності
періодично змінює місця роботи, не затримуючись надовго на жодному з них
має бажання працювати за фахом, однак відсутній практичний досвід роботи
має бажання працювати за фахом, однак офіційний досвід роботи (навіть значний) не пов’язаний зі спеціальністю згідно диплому

Випускники ВНЗ без досвіду роботи (офіційного працевлаштування упродовж тривалого періоду) позбавлені можливості складати зворотне хронологічне резюме, тому потребують використання альтернативних видів резюме, зокрема, функціонального.

Функціональне резюме – це резюме, в якому увага концентрується на трудових досягненнях, професійній кваліфікації, унікальних знаннях пошукача роботи і на тому, що він може зробити на цільовій вакансії для конкретного підприємства-роботодавця, не вдаючись до подробиць при описі попередніх місць роботи. Як правило, у функціональному резюме часові періоди, пов’язані з минулими місцями роботи, не вказуються, або мають загальний (другорядний) характер. Це робиться з метою переміщення акценту з хронології досвіду роботи пошукача (у випадку більшості випускників ВНЗ такий досвід відсутній і хронологію скласти неможливо) на його професійні і практичні навички.

Відомості у функціональному резюме рекомендовано згрупувати за окремими темами-розділами, які відображатимуть конкретні напрямки та результати професійного (освітнього, наукового) розвитку пошукача роботи, наприклад: «Наукові здобутки», «Практичні (професійні) навички в сфері (назва сфери)», «Професійні досягнення», «Громадська активність», «Технічні навички та вміння», «Організаторські здібності», «Художні здібності», «Спортивні здобутки» тощо залежно від професії та вимог конкретної вакансії.

Використання функціонального резюме випускниками вищих навчальних закладів під час пошуку роботи також має індивідуальні особливості у вигляді можливостей та обмежень (табл. 5.4).

Таблиця 5.4

Практична придатність та обмеження у використанні функціонального резюме випускниками вищих навчальних закладів

Використовується випускником ВНЗ у ситуації, якщо він:

Не варто використовувати в ситуації, якщо випускник ВНЗ:

не має досвіду роботи за фахом. Чіткий хронологічний порядок в цій ситуації, а точніше – неможливість його побудови, працюватиме проти випускника цієї категорії
працював за фахом, але має значні перерви в трудовій біографії
працював за фахом, однак при цьому ієрархія посад не змінювалась

працював (працює) за фахом на різних посадах в одному підприємстві, зміна яких відображає його кар’єрне (службове) зростання в динаміці
працював (працює) за фахом на одній посаді, що відповідає його спеціальності, проте на підприємствах різних галузей, сфер діяльності, різних за внутрішньою специфікою виробництвах

Функціональне резюме найбільш повно задовольняє потреби переважної більшості випускників ВНЗ денної форми навчання у документальному супроводі процесу пошуку роботи та діловому спілкуванні із потенційними роботодавцями. Студенти-заочники мають значно ширший вибір видів резюме, оскільки їх перевага над студентами стаціонару – це можливість поєднання навчального процесу з офіційною трудовою діяльністю та відповідним закріпленням теоретичних знань практичними навичками.

Комбіноване резюме – це резюме, в якому поєднуються зворотній хронологічний і функціональний його формати. Комбіноване резюме презентує навички та вміння пошукача роботи, час перебування на тій чи іншій посаді (місці стажування або проходження практики), а також основні професійні досягнення пошукача роботи.

Оперування комбінованим резюме на практиці для випускника ВНЗ є реальним, якщо:

він має бажання змінити професію;
резюме хронологічного формату необхідно розширити та зробити більш значимим;
минулий досвід роботи практично або взагалі не стосується обраної вакансії за фахом.

Остання ситуація є типовою для студентів стаціонару, які під час навчання у вищому навчальному закладі працюють не за фахом з метою тимчасового заробітку.

Резюме досягнень – це резюме, ключовим аспектом якого є кваліфікація претендента на вакантну посаду та його видатні успіхи у професійній сфері діяльності.

Такий формат резюме підходить тільки керівникам вищої ланки із багаторічним досвідом роботи, широковідомим або відомим у вузькому колі професіоналів особистостям в галузі мас-медіа, реклами, маркетингу, паблік рілейшнз, кулінарії, художнього, театрального мистецтва та інших.

Формат міжнародного CV (Curriculum Vitae, від латинських «шлях життя», послужний список) – це деталізоване резюме обсягом понад 3 сторінки, складене за спеціальним міжнародним зразком на іноземних мовах.

Складання Curriculum Vitae характеризується специфічними особливостями, які відрізняють його від традиційних форматів резюме, оскільки в ньому:

не використовують елементи виділення тексту (жирний шрифт, курсив, різнокольорове забарвлення і т. п.);
місця роботи вказують у хронологічному порядку;
дозволено використовувати особистий займенник від першої особи «я».

Більшість іноземних рекрутингових компаній надають перевагу саме цьому формату резюме. CV використовують ті випускники вищих навчальних закладів, які шукають роботу за кордоном в академічних колах, фінансовій, інноваційній та високоінтелектуальній сферах або в міжнародних організаціях цього типу на території України.

Резюме у форматі відеопрезентації (відеорезюме) – це відзнятий в інтерактивному режимі матеріал, у якому коротко викладена навчальна та/або трудова біографія пошукача роботи, його професійні навички та особисті якості.

Перевагами відеорезюме для випускника вищого навчального закладу під час пошуку роботи є:

відеорезюме розкриває індивідуальні якості її автора, тому краще запам’ятовується роботодавцем;
невелика кількість аналогічних резюме. На відміну від стандартного, резюме у форматі відеозвернення зустрічається в практиці українських рекрутерів достатньо рідко і тому привертає увагу.
Для роботодавця (рекрутера, HR-менеджера) резюме у форматі відеозвернення матиме користь з точки зору:
економії часу на особисті співбесіди, оскільки дозволить відсіяти непотрібних кандидатів ще на етапі резюме;
надання додаткової інформації про якості кандидата, на що не здатне звичайне резюме (грамотність мовлення та постановка голосу, зовнішній вигляд та імідж, міміка і жести);
можливості ознайомлення з відеорезюме у зручний час і не лише на робочому місці;
закриття «гарячих» вакансій за відсутності часу на проведення індивідуальної співбесіди із потенційними кандидатами та необхідності швидкого пошуку найбільш оптимального варіанту з-поміж претендентів.

Незважаючи на вільний стиль презентації, варто пам’ятати, що резюме у відеоформаті – це ділове портфоліо, а не аматорське відео. Тому декілька хвилин відеозвернення (до п’яти хвилин) повинні бути максимально інформативними, лаконічними і не містити зайвих відомостей про його автора. Відеорезюме – це рекламний ролик пошукача роботи та дієвий інструмент його самоперезентації потенційному роботодавцю. Від якості зйомки, сюжетності і талановитості гри «головного актора» в ньому залежатиме успіх працевлаштування.

Сфера використання відеорезюме достатньо обмежена. Такий формат підходить представникам творчих професій, гуманітарного і соціального спрямування, менеджерам різних профілів і практично непридатний – для фахівців технічних, технологічних, механічних та інших, більш статичних спеціальностей. Проте реалії сьогодення та динамічні зміни ринкового середовища, у тому числі на ринку праці, диктують більш жорсткі вимоги до пошукачів роботи, вимагають від них креативного підходу до процесу пошуку та нестандартності мислення, тому очікується, що спектр напрямків використання відеорезюме з часом буде інтенсивно розширюватись.

Приклади зворотного хронологічного, функціонального і комбінованого резюме випускників вищих навчальних закладів наведені, відповідно, у Додатках В, Г і Д. Резюме складено для студентів випускових курсів – представників технологічної спеціальності різних кваліфікацій, досвіду роботи та форм навчання.

5.3. Правила складання супровідних та рекомендаційних листів до резюме

Оформлення супровідних і рекомендаційних листів – достатньо непроста та індивідуальна справа кожного пошукача роботи. В Україні тривалий час нехтували цими видами документів, хоча у європейських державах такі листи завжди входили і зараз входять до складу ділового листування.

Нині HR-менеджери і роботодавці рівноцінно приділяють увагу як супровідним листам, так і резюме, а рекомендаційні листи стали безпосереднім додатком до останніх.

Супровідний лист – це короткий документ, який додається до резюме пошукача роботи і основне завдання якого – розкрити причини вибору ним конкретної вакансії (посади) і показати, що саме він ідеально для неї підходить.

Процес складання супровідних листів пошукачем роботи можна представити у вигляді схеми основних питань (рис. 5.6).

Умовні блоки-питання супровідного листа:

Питання 1: хто адресат? Адресне звернення до роботодавця чи його представника із зазначенням ПІБ в родовому відмінку та посади («Менеджеру з персоналу», «Начальнику кадрової служби», «Директору підприємства (назва підприємства)», «Начальник відділу (назва відділу)»).

Питання 2: яка моя мета? Випускник ВНЗ обов’язково повинен вказати посаду, на яку він збирається претендувати, та джерело отримання інформації про неї (Інтернет, ЗМІ, співробітники підприємства, відділ кадрів підприємства і т. п.).

Питання 3: чому цей роботодавець? Короткий опис історії та досягнень підприємства-роботодавця. Для написання цієї частини супровідного листа випускнику ВНЗ необхідно здійснити моніторинг, у тому числі ретроспективний, даних про підприємство, де відкрита вакансія, і дати зрозуміти роботодавцю, що він систематично відслідковує інформацію про нього та знаходиться в курсі останніх справ. Не варто вдаватись до детальних подробиць.

Питання 4: чим Я кращий? Аргументація зацікавленості випускника ВНЗ в отриманні бажаної посади, його міні-презентація і за наявності – практичні пропозиції щодо покращення окремих аспектів діяльності підприємства-роботодавця. Не слід повністю дублювати відомості з резюме, лише згадати про його ключові позиції.

Питання 5: Я готовий до співпраці, а Ви? Кінцевий акцент на зацікавленості випускника ВНЗ у співбесіді і подальшому працевлаштуванні. Необхідно вказати зворотні контакти пошукача роботи, наявність супровідних документів у вигляді додатків (резюме, рекомендаційного листа, бізнес-плану, схем та графіків власних пропозицій тощо), дату його складання і висловити ввічливі побажання до адресата.

Рис. 5.6. Схема основних питань пошукача роботи при складанні

супровідних листів до резюме

У Додатку Е представлено умовний приклад супровідного листа випускника ВНЗ.

Рекомендаційний лист – це письмове підтвердження професійно-особистісних навичок і досягнень пошукача роботи авторитетним спеціалістом.

Для потенційного роботодавця рекомендаційний лист – своєрідна гарантія чесності пошукача роботи і його неупереджена характеристика. Неупередженість у цьому випадку забезпечується авторитетністю особи, яка надає рекомендації. Для випускника ВНЗ такими особами можуть бути колишні роботодавці, керівники курсових чи дипломних проектів (науковий ступінь – не нижче кандидата наук), завідувач кафедри, декан факультету, проректори різних напрямків.

Рекомендаційні листи бажано друкувати на фірмових бланках підприємства (установи, організації) з печаткою та підписом особи, яка рекомендує. І не варто забувати, що рекомендаційний лист як документальний супровід резюме – це не ода особі, яку рекомендують, а об’єктивне відображення її позитивних якостей, без перебільшень. Орієнтовне структурування рекомендаційного листа відображено в табл. 5.5.

На сьогодні рекомендаційний лист перестав бути екзотикою, а перетворився на невід’ємний атрибут ділової документації пошукача роботи.

Для представників деяких видів професій, зокрема, менеджерів вищих ланок і хатнього персоналу наявність рекомендаційних листів під час проходження конкурсу на заміщення вакантної посади за фахом є обов’язковою вимогою роботодавців, без задоволення якої кандидатура особи-претендента навіть не розглядається. Для представників усіх інших професій рекомендаційний лист – підтвердження їх професійної спроможності та майстерності, ефективний засіб формування власного позитивного іміджу в очах роботодавця.

У Додатку Є наведено приклад рекомендаційного листа випускника вищого навчального закладу.

Таблиця 5.5

Умовний зміст та структура рекомендаційного листа

№	Структурний блок	Зміст
1	Адресат	Адресне звернення до роботодавця із зазначенням його ПІБ у родовому відмінку, посади, найменування підприємства (установи, організації)
2	Заголовок	Заголовок документу «Рекомендаційний лист» та ПІБ особи, яку рекомендують
3	Інформація про вакансію	Вказівка – не джерело отримання інформації про відкриту вакансію та виявлення зацікавленості у її заміщенні особою, яку рекомендують
4	Підтвердження факту навчання, практики, роботи чи стажування	Зазначення обставин і терміну, упродовж яких особа, що надає рекомендації, познайомилась і певний час спостерігала за особою, яку вона рекомендує
5	Безпосередні рекомендації	Рекомендація від ВНЗ: назва навчального закладу, факультету та спеціальності, на яких навчався студент, факти його участі у науковому та суспільному житті навчального закладу, отримані винагороди та особливі досягнення Рекомендації від роботодавця (зі сторони): посада та функціональні обов’язки, які займала/виконувала особа, якїй надаються рекомендації; назва навчального закладу і спеціальності; переконання в тому, що саме ця особа буде корисною для роботодавця з огляду на виявлену нею професійну придатність, ділові якості; конкретні приклади особистих досягнень
6	Контакти особи, яка надає рекомендацію	ПІБ особи, яка надає рекомендації, регалії, контакти для встановлення зворотного зв’язку із роботодавцем

5.4. Ділове портфоліо випускника ВНЗ: склад, структура та критерії формування

Скажи мені – і я забуду, покажи мені – і я запам’ятаю.
(Конфуцій)

Формування ділового портфоліо є однією із сучасних технологій пошуку роботи, яка дозволить справити позитивне враження на роботодавця та відкрити нові можливості для професійного росту. У роботі з портфоліо важливим є не тільки результат, але й процес створення його автором індивідуального стилю та вияву креативності мислення.

Ділове портфоліо – це сукупність документів, які демонструють потенційному роботодавцю професійні знання, практичні навички та індивідуальні досягнення його власника – пошукача роботи.

Цільове призначення ділового портфоліо пошукача роботи розкривається вже у назві слова «портфоліо» (табл. 5.6).

Таблиця 5.6

Цільове призначення ділового портфоліо пошукача робити

Позиція

Зміст

пошук роботи

орієнтація на майбутнє

рейтинг власних професійних навичок та вмінь

трудова біографія

фактична перевірка себе на професійну придатність

обдуманість дій на декілька кроків вперед

ланцюг безперервних самовдосконалень

ідентифікація кар’єрного зростання:

освіта, освіта і ще раз – освіта

На вітчизняному ринку праці відсутні чіткі правила та критерії того, як повинно виглядати портфоліо пошукача. Тому його розмір, зовнішній вигляд і зміст залежить від власних переваг останнього. Навіть портфоліо одного кандидата залежно від призначення може бути сформовано у різний спосіб.

Структура і склад ділового портфоліо має вигляд, як це представлено в табл. 5.7. Останній складовий елемент – портфоліо робіт, по суті, є відмінною особливістю пошукача роботи, доказом його професійної спроможності, який відрізнятиме його з-поміж конкурентів і за умови якісного складу такого портфоліо, його грамотної презентації підвищить шанси на здобуття бажаної вакансії.

Загальні критерії створення портфоліо робіт випускника ВНЗ зведені до наступних:

Склад портфоліо. Для широкого кола спеціалістів не складно сформувати блок документів, які б засвідчували їх потенційні можливості, рівень підготовки і наявність творчих задатків. Зокрема, для інженерів різних профілів – це варіанти проектів, креслення, ескізи робіт, для технологів – ліцензії та патенти на власні винаходи чи проектні моделі, для ІТ-спеціалістів – варіанти розроблених ними комп’ютерних програм, web-інтерфейсів до баз даних, динамічних web-сторінок, для журналістів і редакторів – статті, есе та інші види літературних робіт, бажано вже надрукованих і т. п.

Таблиця 5.7

Склад і структура ділового портфоліо випускника ВНЗ

Портфоліо документів

Портфоліо робіт

копії диплому (-мів) про вищу освіту
вкладиші (додатки) до диплому
резюме українською та іноземною мовами
супровідний лист
рекомендаційний лист
грамоти та свідоцтва, здобуті за перемоги на спеціалізованих конкурсах та за присуджені премії
сертифікати про проходження тренінгів, семінарів або майстер-класів
перелік та тематика науково-дослідних робіт (курсових проектів, статей і тез конференцій) із зазначенням дати і місця проведення
ліцензії, патенти на винаходи чи проектні моделі, акти впровадження результатів науково-дослідних робіт
Есе «Мої життєві плани» або «Цілі кар’єри»

міні-проекти (удосконалення технології, план економії витрат виробництва харчової продукції, бізнес-планування, оптимізація асортименту продукції, план маркетингових заходів тощо)
ескізи проектних робіт
креслення
фото
рецептури та індивідуальні розробки (винаходи)
ксерокопії опублікованих статей і доповідей за фахом та згідно специфіки вакансії

Специфіка деяких професій, якими володіють випускники ВНЗ, обумовлює значні труднощі для збору наочної документації, яка б підтверджувала їх досвід, знання та успіхи за фахом. У цьому разі портфоліо робіт можуть складати розроблені в студентські роки бізнес-плани, соціальні і громадські проекти, науково-дослідні роботи за фахом, з якими їхній автор приймав участь у всеукраїнських і міжнародних конкурсах.

Дуже часто роботодавці різних професійних напрямків звертають увагу на творчі здібності кандидатів на вакантну посаду, тому достатньо оригінальною складовою портфоліо робіт може стати підтвердження талантів пошукача роботи у вигляді власних малюнків чи рисунків, складених віршів та інших художніх творів, фото зроблених власноруч робіт (хенд-мейд), дизайн-проектів, відеороликів і т. п. Однак при цьому пошукачу роботи слід врахувати два основоположних моменти: по-перше, потенційний роботодавець може не оцінити його таланти; по-друге, необхідно реально оцінити доречність презентації подібного роду портфоліо відповідно до вимог і специфіки посади, на яку він претендує.

Зовнішній вигляд портфоліо робіт для роботодавця – пізнавальне джерело інформації про старанність, акуратність, організованість пошукача і його здатність до виявлення індивідуального візуального стилю презентації всіх аспектів своєї діяльності.

Зацікавлений пошукач повинен мати два варіанти портфоліо робіт: паперовий (тека с документами) і його електронний аналог (CD, зноски на сайти і скріншоти). Для створення портфоліо потрібна папка «на кільцях» (звичайна або архівна), що наповнена файлами з перфорацією. Бажано придбати різноформатні файли для зберігання документів формату А-4, А-5 і А-З. Додатково можна вкласти «роздільники», що допоможуть структурувати теку за розділами. Власне, портфоліо робіт слід розпочати з титульного аркуша із зазначенням особистих даних його автора і невеликого анонсу зі змістом і основною ідеєю формування цього портфоліо.

Обсяг портфоліо робіт. Якщо робіт багато, не варто намагатись вмістити їх в одне портфоліо. З одного боку, воно повинно бути лаконічним для того, щоб у роботодавця була можливість вивчити його за декілька хвилин, з іншого – повним, щоб уявлення про досвід та професійну придатність кандидата не були однобічними. Ідеальний варіант – до 10 оригінальних і якісних робіт.

Композиція. Якщо у вимогах до вакансії не вказана вузька спеціалізація, можна представити в портфоліо приклади робіт по кожній техніці (сфері знань, особистих інтересів), якими володіє пошукач, що підкреслити його різноплановість. Бажано наповнити портфоліо тільки професійними роботами і розташувати їх за хронологією: це наочно представить динаміку росту і розвитку молодого спеціаліста. Хоча можливі й інші варіанти композиції робіт: за тематичним порядком, професійними напрямками діяльності, жанрами, техніко-технологічною цінністю тощо.

Ділова етика. У складі портфоліо повинні бути тільки достовірні факти професійних досягнень пошукача, що підтверджується документально, і самостійні роботи (розробки), авторство яких легко перевіряється кваліфікованими рекрутерами і представниками роботодавця, особливо у вузькопрофільних сферах, на співбесідах.

Відомий принцип Парето стверджує, що для багатьох явищ 80% наслідків спричинені 20% причин. Він діє і при створенні ділового портфоліо. Як показує практика, 80% часу іде на виконання 20% роботи (тобто на пошук персональних даних в пам’яті та роздуми про їх лаконічну і оригінальну презентацію) і 20% часу іде на виконання 80% роботи, тобто на формулювання персональних даних в портфоліо.

У випускників ВНЗ, як правило, виникають труднощі з підбором фактів, які б демонстрували їх професійну придатність через відсутність досвіду роботи. Тому збір робіт для професійного портфоліо необхідно розпочати з останніх курсів, коли виникає можливість оволодіти знаннями з фахових дисциплін, пройти стажування (практику) за спеціальністю і поступово накопичувати докази участі в проектах. На початкових етапах пошуку роботи скласти професійне портфоліо можна, використовуючи мінімальні знання з професійних програм за фахом, а наявність якісного презентаційного портфоліо дозволить колишньому студенту створити позитивний імідж і справити приємне враження на потенційного роботодавця.

Види ділових портфоліо [4]:

професійне – це портфоліо, в якому акцент зроблено на документи, що підтверджують успіхи в професійній діяльності;
презентаційне – це лаконічне портфоліо обсягом декілька сторінок, яке демонструє результати освітньо-професійної діяльності пошукача роботи паралельно із особистісними досягненнями в різних сферах, містить опис цілей його кар’єри. Презентаційне портфоліо особливо стає в нагоді під час пошуку такої роботи, де заробітна плата або вибір про прийом на конкретну вакансію визначається за результатами співбесід. При оформленні презентаційної інформації не слід починати кожну пропозицію із займенника «Я». Бажано використовувати дієслова дії («аналізував», «підготував», «розробив», «заощадив» і т. п.), демонструвати цифри і факти, писати в минулому і теперішньому часі, простими короткими пропозиціями, не використовуючи абревіатури і скорочення;
тематичне – це портфоліо, в якому відображено професійні досягнення і творчі здобутки пошукача в певній сфері діяльності, що стосується вакантної посади, на яку він претендує;
комплексне – це портфоліо, яке об’єднує професійне, презентаційне та тематичне портфоліо в одному з домінуванням того чи іншого виду залежно від специфіки посади, на яку претендує пошукач роботи.

Перед кожною наступною співбесідою портфоліо необхідно переглядати і редагувати з урахуванням пріоритетів потенційного замовника чи роботодавця, а з поступовим накопиченням досвіду – поповнювати і актуалізувати.

За відсутності будь-якої інформації для змістового наповнення портфоліо випускнику ВНЗ слід замислитись про рівень своєї конкурентоспроможності на ринку праці та зорієнтуватись у напрямках його підвищення.

Контрольні запитання та завдання

1. Розкажіть про основні правила складання резюме.

2. Яку інформацію не варто зазначити в резюме, а на якій, навпаки, необхідно зробити акцент?

3. У чому полягає відмінність між хронологічним, функціональним та комбінованим резюме?

4. У яких випадках випускник ВНЗ може (не може) використовувати хронологічне резюме?

5. У яких випадках випускник ВНЗ може (не може) використовувати функціональне резюме?

6. Розкрийте особливості складання резюме міжнародного формату. У чому полягають принципові відмінності CV і традиційного резюме?

7. Поясність правила складання супровідних листів та опишіть їх умовну структуру.

8. Поясність правила складання рекомендаційних листів та опишіть їх умовну структуру.

9. З чого має складатись ділове портфоліо випускника ВНЗ? Які основні критерії його формування?

10. Які види ділового портфоліо ви знаєте? У чому полягає їх відмінність?

Основні терміни

Відео-резюме – відзнятий в інтерактивному режимі матеріал, у якому коротко викладена навчальна або трудова біографія пошукача роботи, його професійні навички і особисті якості.

Ділове портфоліо – сукупність документів, які демонструють потенційному роботодавцю професійні знання, практичні навички та індивідуальні досягнення його власника – пошукача роботи.

Зворотне хронологічне резюме – резюме, в якому на першому плані знаходяться періоди трудової діяльності із зазначенням назви підприємств-роботодавців, посад, відповідних їм обов’язків, професійних досягнень, що дозволяє простежити розвиток професійної кар’єри його автора в часі, починаючи з останнього місця роботи.

Комбіноване резюме – резюме, в якому поєднуються зворотній хронологічний і функціональний його формати.

Комплексне портфоліо – портфоліо, яке об’єднує професійне, презентаційне та тематичне портфоліо в одному з домінуванням того чи іншого виду залежно від специфіки посади, на яку претендує пошукач роботи.

Презентаційне портфоліо – портфоліо, яке демонструє результати освітньо-професійної діяльності пошукача роботи паралельно із особистісними досягненнями в різних сферах, містить опис цілей його кар’єри.

Професійне портфоліо – портфоліо, в якому акцент зроблено на документи, що підтверджують успіхи в професійній діяльності.

Резюме – діловий документ нестандартизованої форми, в якому детально і водночас лаконічно викладено особисті, освітні і професійні відомості про особу – пошукача роботи.

Резюме досягнень – резюме, ключовим аспектом якого є кваліфікація претендента на вакантну посаду та його видатні успіхи у професійній сфері діяльності.

Рекомендаційний лист – письмове підтвердження професійно-особистісних навичок і досягнень пошукача роботи авторитетним спеціалістом.

Супровідний лист – короткий документ, який додається до резюме пошукача роботи і основне завдання якого – розкрити причини вибору ним конкретної вакансії (посади) і показати, що саме він ідеально для неї підходить.

Тематичне портфоліо – портфоліо, в якому відображено професійні досягнення і творчі здобутки пошукача в певній сфері діяльності, що стосується вакантної посади, на яку він претендує.

Функціональне резюме – резюме, в якому увага концентрується на трудових досягненнях, професійній кваліфікації, унікальних знаннях пошукача роботи і на тому, що він може зробити на цільовій вакансії для конкретного підприємства-роботодавця, не вдаючись до подробиць при описі попередніх місць роботи.

Тести

1. Комбіноване резюме використовується випускником вищого навчального закладу, якщо (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Він має бажання змінити професію;

Б. Попередній досвід роботи не стосується обраної вакансії за фахом;

В. Він має досвід роботи за фахом, але довгий час не працював на відповідних посадах;

Г. Він не має досвіду роботи і не планує працювати за фахом.

2. Портфоліо, яке містить опис результатів освітньо-професійної діяльності пошукача роботи і його особисті досягнення, чітко визначає цілі кар’єри, називається:

А. Професійним;

Б. Презентаційним;

В. Тематичним;

Г. Цільовим.

3. Випускнику вищого навчального закладу не варто зазначати в резюме інформацію про (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Причини звільнення з попередніх місць роботи;

Б. Рівень володіння рідною (українською чи російською) мовою;

В. Бажаний рівень заробітної плати;

Г. Місця проходження виробничої практики.

4. Інформацію про проходження фахових курсів (семінарів, майстер-класів) та отримання відповідного сертифікату слід вказати у наступному розділі резюме:

А. Професійні навички і досягнення;

Б. Інша додаткова інформація;

В. Досвід роботи;

Г. Додаткова освіта.

5. Основним призначенням супровідного листа для пошукача роботи є:

А. Розкрити більш детально інформацію, яка коротко і лаконічно подана в резюме;

Б. Зробити акцент на власних особистих інтересах пошукача і життєвих цілях;

В. Розкрити причини вибору конкретної вакансії і показати роботодавцю відповідність пошукача її вимогам;

Г. Дати зрозуміти роботодавцю, що пошукач може заручитись рекомендаціями авторитетних осіб.

6. Письмове підтвердження професійно-особистісних навичок і досягнень пошукача роботи авторитетним спеціалістом називається:

А. Супровідним листом;

Б. Рекомендаційним листом;

В. Характеристикою;

Г. Резюме досягнень.

7. Особливостями складання резюме міжнародного формату (Curriculum Vitae), що відрізняє його від формату стандартного резюме в Україні, є (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Зворотна хронологічна послідовність;

Б. По тексту немає виділень різними шрифтами чи кольором;

В. Відсутність даних про досвід роботи;

Г. Використання особистого займенника «я».

8. Зворотне хронологічне резюме не використовується випускником вищого навчального закладу, якщо (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Він працював за фахом і планує в подальшому працювати;

Б. Він має досвід роботи, проте збирається змінити профіль діяльності;

В. Він досяг конкретних результатів за фахом, не маючи трудового досвіду;

Г. У нього відсутній практичний досвід роботи, однак є бажання працювати за фахом.

9. З метою уникнення передачі комп’ютерних вірусів пошукачам роботи не рекомендовано пересилати резюме в мережі Інтернет у форматі (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. DOC;

Б. TXT;

В. RTF;

Г. DOCX.

10. Портфоліо робіт як частина ділового портфоліо випускника вищого навчального закладу має складатись (вкажіть декілька варіантів відповідей) з:

А. Додатків до диплому;

Б. Сертифікатів про проходження тренінгів, курсів, майстер-класів;

В. Ескізів проектних робіт;

Г. Рецептур та індивідуальних розробок.

11. Якщо резюме складає випускник вищого навчального закладу – у майбутньому професійний перекладач, то інформацію про результати складання ним іспиту TOEFL та отримання відповідного сертифікату зазначається у наступному розділі резюме:

А. Освіта;

Б. Професійні навички і досягнення;

В. Інша додаткова інформація;

Г. Особисті та/або ділові якості.

12. Згідно Закону України «Про зайнятість населення» роботодавцям під час підбору персоналу забороняється вимагати від них відомості про:

А. Наявність санітарної книжки;

Б. Інтереси (хобі);

В. Вік та сімейний стан;

Г. Попередніх роботодавців.

13. Мінімальний шрифт, яким може бути надруковано резюме:

А. Кегель 14;

Б. Кегель 12;

В. Кегель 11;

Г. Кегель 9.

14. Принцип Парето, у тому числі при складанні ділового портфоліо, проявляється в тому, що:

А. 80% часу іде на виконання 20% роботи і 20% часу іде на виконання 80% роботи;

Б. 60% часу іде на виконання 40% роботи і 40% часу іде на виконання 60% роботи;

В. 50% часу іде на виконання 50% роботи;

Г. 60% часу іде на виконання 40% роботи.

15. Рекомендації випускнику вищого навчального закладу без досвіду роботи для потенційного роботодавця може надати:

А. Завідувач кафедри;

Б. Батьки;

В. Працівник державної служби зайнятості за місцем реєстрації;

Г. Служба кадрів ВНЗ.

16. Інформація в резюме і в супровідному листі:

А. Практично повністю дублюється;

Б. Кардинально відрізняється;

В. Дублюється практично наполовину;

Г. Не дублюється, однак можуть збігатись окремі факти.

17. Використання відеорезюме під час пошуку роботи надасть випускникам вищих навчальних закладів переваги у вигляді (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Невеликої кількості аналогічних резюме в практиці українських рекрутерів;

Б. Економії часу при розсиланні резюме;

В. Більших можливостей щодо розкриття своїх індивідуальних якостей;

Г. Автоматичного запрошення на співбесіду із роботодавцем.

18. Якщо випускник вищого навчального закладу за власною ініціативою розмістить фото в резюме, бажано, щоб воно було:

А. На повний зріст;

Б. Чорно-білим;

В. Офіційно-ділового стилю;

Г. Відсканованим.

19. Функціями ділового портфоліо (вкажіть декілька варіантів відповідей) є:

А. Формулювання вимог до роботодавців;

Б. Ідентифікація кар’єрного зростання;

В. Постійна зміна роботи;

Г. Орієнтація на майбутнє.

20. Місця роботи в резюме перелічують, починаючи з:

А. Першого;

Б. Останнього;

В. Найбільш тривалого за термінами роботи;

Г. Найменш тривалого за термінами роботи.

Практичні завдання

Завдання 1. Визначте, які з наведених фото варто (не варто) розміщувати в резюме, а якщо варто, то на які посади.

ФОТО 1 ФОТО 2

ФОТО 3 ФОТО 4 ФОТО 5

Завдання 2. Нижче наведено три варіанти представлення інформації в розділі резюме «ПІБ, контакти». Відкоригуйте їх у разі потреби та обґрунтуйте Ваші зауваження.

Петрова Валентина Сергіївна ВАРІАНТ 1

04201, м. Київ, вул. Кондратюка, 7/220

Тел.: моб. 098 – 234 – 44 – 44 (з 18.00 до 21.00)

E-mail: petrova@rambler.ru

Петрова В.С. ВАРІАНТ 2

04201, м. Київ, Оболонський район

Тел.: дом. 464 – 64 – 64

E-mail: petrova@rambler.ru

Петрова Валентина ВАРІАНТ 3

04201, м. Київ, вул. Кондратюка, 7/220

E-mail: horoshajapogoda@rambler.ru

ISQ: 445 345 576

Тел.: моб. 098 – 234 – 44 – 44

Завдання 3. Нижче наведено п’ять варіантів формулювання мети пошукача роботи в резюме. Вкажіть, які з них можуть зацікавити потенційного роботодавця, а які потребують доопрацювання (чому саме).

№	Інформація з пункту резюме «Мета»
1	Отримати лінійну (початкову) посаду на підприємстві та набути практичного досвіду
2	Заміщення вакантної посади менеджера для реалізації можливості професійного і кар’єрного росту
3	Заміщення вакантної посади інженера. Пропоную розвиток нової ділянки підприємства з виробництва і продажу систем кондиціювання
4	Отримати посаду помічника головного технолога, використати професійні знання і навички в сфері розробки нових рецептур та їх впровадження у виробництво
5	Отримати посаду технічного консультанта. Особливо зацікавлений в аналізі технічної інформації та редагуванні матеріалів навчально-технічного спрямування

Завдання 4. Нижче наведено чотири варіанти відомостей пошукача роботи з пункту резюме «Особисті та/або ділові якості». Вкажіть на переваги та недоліки кожного з них.

№	Інформація з пункту резюме «Особисті та/або ділові якості»
1	Комунікабельний, працелюбний, акуратний
2	Харизма, самокритичність, здатність до вирішення конфліктних ситуацій в колективі, вміння здійснювати оптимізацію витрат виробництва і досвід складання технологічних карт
3	Аналітичний склад розуму, високий рівень відповідальності, вміння працювати в колективі, перевага роботи із чоловіками, професійна гра на гітарі
4	Відповідальний, цілеспрямований, креативний, ініціативність, самовідданість в роботі, працюю на результат

Завдання 5. Скласти у письмовій формі:

комбіноване або функціональне резюме на обрану посаду;
супровідний лист до резюме;
рекомендаційний лист (від імені декана, завідувача кафедри, колишнього або нинішнього роботодавця чи іншої авторитетної особи) для працевлаштування на нове місце роботи.

Список використаних джерел

Дослідження : Рекрутери в середньому витрачають півтори хвилини на розгляд резюме [Електронний ресурс] // Сайт журналу «Коррестпондент». – Режим доступу : http://ua.korrespondent.net.
1. Закон України «Про зайнятість населення» № 5067-17 від 05.07.2012 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/803-12.
2. Мокровський О. Без шаблонів : найкреативніші резюме у світі [Електронний ресурс] / О. Мокровський // Інтернет-портал «Tochka .net». – Режим доступу : http://man.tochka.net.
3. Проектування професійного успіху [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.izbir.ru.
4. Рекомендації з позитивної практики : резюме / Обл. універсал. б-ка ім. Д.І. Чижевського; пер. І.М. Філіпов, О.М. Волохін. – Кіровоград: Полімед-Сервіс, 2005. – 27, [1] с.
5. Северин Л. І. Азбука пошуку роботи : навч. посіб. для студ. усіх спец., які отримують робітничу професію / Л.І. Северин, О.П. Войтович, В. М. Дудатьєва, О.М. Тарасова ; М-во освіти і науки України, Вінниц. нац. техн. ун-т. – Вінниця: ВНТУ, 2008. – 152 с.
6. Фокс Джеффри Дж. Не торопитесь посылать резюме: Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу своей мечты; [пер. с англ. А. Лисицина]. – М. : Альпина Паблишер, 2006. – 189 с.

ТЕМА 6

ПРОЦЕДУРИ ТЕСТУВАННЯ ПРИ ПРИЙОМІ НА РОБОТУ

6.1. Необхідність та особливості проведення процедури тестування пошукачів роботи потенційними роботодавцями

6.2. Види тестів при прийомі на роботу

6.3. Попередня підготовка до проходження тестування на здобуття вакантної посади випускниками ВНЗ

6.1. Необхідність та особливості проведення процедури тестування

пошукачів роботи потенційними роботодавцями

Процедура підбору кандидата на посаду, як правило, складається з кількох етапів. Перша розмова з людиною не дає повного та достовірного розуміння про характер, мотиви поведінки, перспективи кандидата. Невідомо, наскільки ефективно він буде діяти в складних ситуаціях, який рівень його вміння співпрацювати з колегами, ступінь готовності брати на себе відповідальність за потреби прийняття самостійного рішення. Упродовж однієї зустрічі отримати підтвердження таких важливих для роботодавця індивідуальних особливостей потенційного співробітника неможливо, проте дізнатись про це необхідно.

Аналіз анкет, автобіографій і резюме вважається досить надійним джерелом інформації про кандидата, однак неточним унаслідок орієнтації їх на минуле. На допомогу приходить тестування як один із об’єктивних способів перевірки претендентів, що дає змогу відібрати найкращих кандидатів.

Тестування – це джерело інформації, яке може надати відомості про професійні здібності й уміння кандидата, описати як потенційні установки людини, так і конкретні навички, якими він володіє. Тестування дозволяє роботодавцю сформувати думку про здатність кандидата до професійного і посадового зростання, його індивідуальний стиль діяльності тощо.

У професійно-кваліфікаційних тестах вимірюються конкретні «компетенції» – якості характеру, необхідні для успішної роботи на конкретній позиції в компанії. Основні компетенції для кожної позиції визначаються менеджером з персоналу та керівниками різних рівнів управління організацією. Для кожної вакансії підбирається свій набір тестів, що відповідає основним компетенціям співробітника.

Наприклад, для бухгалтера важливо бути відповідальним, стресостійким, уважним, уміти працювати з великими обсягами інформації, мати хорошу пам’ять на цифри і високу працездатність. Враховуючи такий нюанс, що в бухгалтерії працюють в основному жінки, керівник може звернути особливу увагу на вміння безконфліктно співіснувати в жіночому колективі.

Для комерційного директора, маркетолога, менеджера важливим є високий рівень аналітичного та стратегічного мислення, гнучкість поведінки, вміння приймати рішення і брати на себе відповідальність за них, спілкуватися з клієнтами та керувати підлеглими.

Дизайнер рекламного агентства повинен генерувати нестандартні ідеї, вільно володіти просторовим мисленням, уміти продуктивно та самостійно працювати, витримувати критичні (нестандартні) ситуації, гнучко підходити до вимог клієнтів.

Для працівника відділу продажів важливими рисами є комунікабельність, творчий підхід, високий рівень опору стресам. Перевага надається екстравертному типу особистості, тобто орієнтованому на зовнішній світ.

Для касира з супермаркету більш значними є уважність, швидке пристосування до монотонної праці, а також толерантне ставлення до різних видів поведінки людей і навіть вміння залишатися байдужим до різноманітних запахів.

Враховуючи, що кількість професій та спеціальностей є занадто великою для детального опису, психологи розділили всі існуючі професії за предметом праці на п’ять типів і позначили ряд компетенцій (психологічних особливостей), потрібних для кожного з них (табл. 6.1) [1].

Роботодавцю (менеджеру з персоналу) при відборі працівників важливо за кількісними показниками порівняти попередні досягнення, індивідуальні якості характеру, перспективи кандидатів тощо. Різноманітні процедури тестування надають йому такі можливості. Головні переваги тестування висвітлено в табл. 6.2. В цій таблиці під тестами будемо розуміти методики, які складаються з серії завдань з можливістю вибору готових варіантів відповіді.

Таблиця 6.1

Типи професій за предметом праці

№	Тип	Предмет праці	Приклади професій	Психологічні особливості
1	Людина – людина	Люди, групи, колективи	лікар викладач, психоаналітик перукар гід менеджер керівник художнього колективу	Високі вербальні (комунікативні) та організаційні дані, доброзичливе ставлення до оточуючих, тенденція до екстраверсії, поєднання високого рівня співпереживання та здібності до самоконтролю. Професійно неприпустимі якості: грубість, відсутність коректності і доброзичливості
2	Людина – техніка	Машини, механізми, технічні системи	ІТ-спеціаліст технік інженер слюсар архітектор механік електромонтажник радіомеханік будівельник	Високі показники технічного і просторового мислення, пам’яті на рухи та увагу (особливо стабільність і вибірковість), зорово-моторної координації, фізичної витривалості; висока невербальна складова, схильність до ручної праці
3	Людина – природа	Живі організми, біологічні процеси	біолог зоолог генетик зоотехнік агроном лаборант хіміко-бактеріологічного аналізу	Спостережливість, високі показники уваги, схильність до активних видів діяльності. При цьому середні показники по вербальному і невербальному інтелекту, високі показники емоційної стабільності, тенденція до інтроверсії
4	Людина – знакова система	Природні і штучні мови, цифри, креслення, карти, умовні знаки, шифри, коди	перекладач редактор кресляр інженер топограф секретар-друкарка програміст	Високі показники інтелекту, уваги, короткочасної та довготривалої пам’яті

Таблиця 6.2

Переваги процедури тестування

№	Переваги	Характеристика
1	Стандартизація умов та результатів	Процедура тестування відносно незалежна від кваліфікації виконавця. Однак для підготовки комплексного висновку за результатами тестування потрібно залучати кваліфікованого спеціаліста з повноцінною вищою психологічною освітою
2	Оперативність і економічність	Типовий тест складається з серії коротких завдань, на виконання кожного з яких потрібно, як правило, не більше півхвилини. Процедуру тестування часто водночас проходить відразу група претендентів, за рахунок чого відбувається значна економія часу на збір даних
3	Кількісний диференційований характер оцінки тестування	Дрібність шкали і стандартизованість тестування дозволяють розглядати його як «вимірювальний інструмент», що дає кількісну оцінку певним властивостям. Таким чином підвищується об’єктивність відбору
4	Оптимальна трудність	Професіонально розроблений тест складається із завдань так званої «оптимальної важкості». Це досягається за рахунок попередніх випробувань – психометричного експерименту (або пілотажу). Якщо в ході пілотажу стає відомим, що із завданням справляється близько половини обстеженого контингенту, то таке завдання вважається вдалим і його залишають в тесті
5	Надійність	Професійно побудований тест охоплює основні розділи ділянки тестування знань або прояви певного вміння чи здатності. В результаті можливість отримати неочікуваний позитивний або негативний результат тестування різко скорочується
6	Справедливість	Є найважливішим соціальним наслідком перерахованих вище переваг. Її слід розуміти як захищеність від упередженості дослідника. Професійне тестування ставить всіх у рівні умови
7	Можливість комп’ютеризації	У результаті комп’ютеризації підвищуються всі параметри тестування. Також вона є інструментом забезпечення інформаційної безпеки (достовірності діагностики)

У багатьох країнах упровадження методу тестів (рівноцінно як і опір цьому впровадженню) тісно пов’язані із соціально-політичними обставинами. Серед рекрутерів та роботодавців також існують супротивники використання тестових методик під час відбору персоналу, оскільки вони сумніваються в істинності результатів.

Однак при всьому різноманітті питань та спірних моментів можна припустити, що з часом практика процедури тестування тільки розповсюджуватиметься. Вона помітно полегшує роботу представників кадрових служб, дозволяючи на початковому етапі виявити та відмовити не схильним до того або іншого роду діяльності кандидатам та відібрати для певної посади тих, хто максимально задовольняє перелік необхідних вимог.

Враховуючи зазначене, можна зробити наступні висновки:

Тестування – це стандартизований інструмент, який на відміну від, наприклад, інтерв’ю, дає достатньо об’єктивні результати персональної оцінки.
Використовуючи тестування, рекрутер чи роботодавець отримує можливість оцінити такі характеристики кандидата, як:

– акуратність, старанність, стійкість уваги;

– рівень розумових здібностей, схильність до навчання, швидкість мислення, особливості пам’яті;

– тип особистості, комунікабельність, інтереси, темперамент;

– ділові якості та навички, здатність до управління людьми, схильність до лідерства, уміння швидко орієнтуватися при вирішенні конкретних проблем тощо.

Тестування – це метод оцінки, який дає загальне уявлення про знання претендента. За його результатами видно, з якими ділянками фахівець стикається частіше, а з якими – рідше.
При прийнятті рішення про вибір кандидата на посаду роботодавець використовує різні джерела інформації (резюме, рекомендації, результати тестування та виконання ситуаційних завдань тощо). При цьому частка даних тестування складає в середньому 20–30%.
Психологічне тестування може використовуватись залежно від вимог до певного співробітника: як до професіонала, як до члена колективу та як до керівника.
Від ретельного відбору співробітників залежить ефективність та результативність роботи організації, підприємства, установи. Особа повинна бути не тільки професіоналом, але й членом колективу, який поділяє його людські та корпоративні цінності. Серйозне ставлення до процедури тестування зі сторони керівництва компанії надає можливість і кандидату поглянути на неї по-новому.
На практиці використовуються як бланкові, так і комп’ютерні варіанти тестування кандидатів.
Працівник, що займається підбором персоналу, може не бути фахівцем з певної спеціальності, однак процедуру тестування розробляють експерти, які мають спеціальну освіту та підготовку. Компетентні психологічні тести складаються групою розробників, інколи – декілька років.
Результати психологічного тестування повинні інтерпретувати компетентні працівники.
Як правило, використання тестів добре характеризує компанію, керівництво якої приділяє увагу відбору співробітників та подальшій роботі з персоналом. Наймання на роботу відповідних кандидатів з першої спроби може стати для компанії-роботодавця прибутковим. Вважається, що економічні вигоди від цього можуть досягати 6–20% від звичайного рівня продуктивності компанії. В деяких випадках (особливо це актуально для невеликих організацій) правильний відбір персоналу може стати вирішальним чинником, що визначає, чи буде вона одержувати прибуток або зазнавати збитки [8].
Тестування дає змогу відчутно скоротити витрати на пошук і оцінку персоналу при проведенні масового відбору.
Усвідомлення переваг та недоліків процедури тестування звільняє всіх (виконавців, замовників, претендентів) як від надмірної надії на процедуру тестування, так і від зневаги до неї.
Тестування може допомогти пошукачу визначитись зі своїм професійним місцем. Важливо, щоб робота приносила задоволення, адже там ми проводимо більшу частину свого життя.
Якщо молодий спеціаліст влаштується на роботу, яка відповідатиме не тільки його освіті та анкетним даним, але й особистим здібностям і талантам, то його співпраця з організацією буде взаємно кориснішою для обох сторін.

Для претендентів на посаду процедура тестування, як правило, є стресогенною. Часто це пов’язано з незнанням або нерозумінням того, що відбувається при тестуванні, як його проводять, що означають його результати тощо. Тому ознайомлення з видами тестів та сферами їх застосування може допомогти знизити рівень хвилювання та краще підготуватись до них.

Види тестів при прийомі на роботу

Тестування в кадровій роботі – це метод відбору кандидатів для виконання певної роботи.

Метою тестування є прийняття обґрунтованого рішення про прийняття на вакантну посаду конкретного працівника.

Розрізняють процедури тестування, в яких оцінюються такі характеристики, як:

фізичні здібності;
професійна підготовка та професійні схильності;
розумовий рівень (загальний та спеціальний);
індивідуальні якості характеру;
міжособистісні взаємини.

Під тестом (англ. test – проба, випробування, перевірка) розуміється ансамбль стандартизованих завдань, результати виконання яких піддаються кількісній (та якісній) оцінці та дозволяють встановити індивідуально-психологічні особливості особистості [3].

Також термін «тест» використовується разом із іншим терміном — «методика» (іноді — «техніка»).

У загальному розумінні психологи розділяють психологічні характеристики людини на дві великі категорії: індивідуальні якості та особливості характеру, а також пізнавальні здібності [8].

Індивідуальні якості та особливості характеру являють собою індивідуальні відмінності в темпераменті й характері людини

Пізнавальні здібності – це здібності людини обробляти інформацію: вербальну, виражену в числах тощо.

Кількість і різноманітність тестових методик, які використовуються наразі при відборі персоналу, є дуже великою. Більшість нових або адаптованих розробок базуються на дослідженнях, які було виконано в психології, фізіології, психотехніці та психологічній діагностиці. Велика кількість тестів називається за ім’ям вчених, що їх розробили.

Сучасна психологічна діагностика визначається як психологічна дисципліна, що розробляє методи виявлення та вивчення індивідуально-психологічних та індивідуально-психофізичних особливостей людини. Її метою є збір інформації про особливості людської психіки [4]. Діагностика є важливою складовою діяльності фахівців з професійного відбору, профосвіти та професійної орієнтації.

Ретроспективний огляд основних етапів створення і розвитку тестових процедур допоможе скласти уявлення про напрями і способи тестування, їх переваги та відмінності, причини критики та межі застосування тощо. Це, у свою чергу, надасть можливість пошукачам роботи більш ґрунтовно підготуватися до проходження процедури тестування.

Отже, передумови психодіагностики, як науки закладені в об’єктивно існуючих між людьми індивідуальних відмінностях. Для їх вимірювання використовуються відповідні математико-статистичні процедури, основи яких закладалися в працях бельгійського математика Ламберта Кьютела.

Становлення наукового психологічного діагностування пов’язано, в першу чергу, з проникненням в психологічну науку експерименту, ідеї вимірювання (рис. 6.1).

Вперше про ідею квантифікації психологічних спостережень заговорив німецький дослідник Вольф, яким було введено поняття психометрії.

	Засновником наукового вивчення індивідуальних відмінностей був англієць Френсис Гальтон (1822–1911), що створив інструмент для їх вимірювання — тест. Його основна мета – вимірювання людських здібностей. Він припустив, що за допомогою особливостей сенсорного розрізнення можна оцінити розум (інтелект) людини.
Френсіс Гальтон був новатором в галузі статистичних процедур в психології, без яких неможливо проаналізувати дані за індивідуальними відмінностями.
	У 1888 р. Ф. Гальтон запропонував метод обчислення коефіцієнта кореляції.
Карл Пірсон (1857–1936) удосконалював математичний апарат для обчислення кореляції. В результаті з’явився загальновідомий сьогодні коефіцієнт кореляції за Пірсоном. Ним також було розроблено непараметричний коефіцієнт d-квадрат.
	Завдяки цим коефіцієнтам, які активно використовуються на практиці, встановилась традиція застосування кількісних методів в розробці психологічних тестів.
Ф. Гальтон здійснив перші спроби апробації такої техніки дослідження особистості, яка через чверть століття буде відроджена К. Юнгом і М. Вертхеймером. Ще через 35 років вона стала називатися проективною.
	Таким чином, роботи великого англійця зіграли вирішальну роль в становленні та подальшому розвитку англійської школи вивчення інтелекту.
Новаторськими дослідженнями Ф. Гальтона сформовано передумови для появи тестів особистості.

Рис. 6.1. Передумови виникнення основних методів та підходів психологічної діагностики як основного інструменту тестування

Одним із найвідоміших прихильників гальтоновських ідей та методів вимірювання індивідуальних відмінностей був американський учений Джеймс Мак-Кін Кеттелл. У 1890 р. він опублікував у журналі «Mind» роботу під назвою «Розумові тести і вимірювання» (Mental Test and Measurement). Поняття «розумовий тест» (mental test) незабаром здобув велику популярність (рис. 6.2, 6.3).

	Один із основоположників експериментальної психології Альфред Біне вважав, що в центрі уваги цієї науки повинні бути вищі психічні процеси.
Багаторічна праця А. Біне та його співробітників призвела до створення тестів інтелекту, широковідомих і дотепер.
Перша шкала (серія тестів) Біне – Симона з’явилася в 1905 р. Показником інтелекту в цих шкалах був розумовий вік, який міг розходитись з хронологічним. Розумовий вік визначався за результатами успішності виконання тестових завдань.

Рис. 6.2. Виникнення перших тестів інтелекту

А. Біне постійно підкреслював той факт, що шкала не є автоматичним методом вимірювання розуму. Вона не вимірює інтелект відособлено, а включає знання, що набуті в закладах освіти та отримані з навколишнього середовища.

Всі тести, що створені на початку XX ст., були індивідуальними і дозволяли проводити дослідження тільки з однією особою. Використовувати їх могли тільки спеціалісти, які мали високу психологічну кваліфікацію. Це обмежувало поширення використання тестових процедур.

	Друга редакція шкали Біне (1916 р.) зазнала серйозних змін і була названа шкалою Стенфорда – Біне. Основних відмінностей було дві: введення коефіцієнта інтелектуальності (IQ) та вживання поняття статистичної норми.
Коефіцієнт IQ був запропонований В. Штерном. Він визначався як частка, одержувана при діленні розумового віку на хронологічний та помножена на 100.
	Статистична норма стала критерієм, із яким можна було порівнювати індивідуальні тестові показники, оцінювати та надавати їм психологічну інтерпретацію.
Шкала Стенфорда – Біне отримала популярність у всьому світі та мала декілька редакцій (1937, 1960, 1972, 1986). На сьогодні її застосовують в останній редакції.
	Показник IQ, одержуваний за шкалою Стенфорда – Біне, наразі є синонімом інтелекту.
В Європі плідно працював в галузі діагностики інтелекту Рішар Мейлі. Розроблений ним «Аналітичний тест інтелекту» (1928 р.) базувався на теорії про чотири найважливіші чинники інтелекту: доступна важкість, пластичність, цілісність та побіжність.
	Також було розроблено «Дошки форм» Фергюсона (1920 р.). «Збірний тест загальних механічних здібностей», винайдений Дж. Стенквістом в 1923 р., був першим тестом, призначеним для вимірювання здібностей до збірки частин механічних приладів.
Водночас було винайдено «Тест малювання людини» (1926 р.), створений Флоренс Лаурою Гудинаф, та «Лабіринти Стенлі Портеуса», які первинно були розроблені в Австралії (1913 р.)
	Подальший розвиток питань, пов’язаних із тестуванням інтелекту, зробили очевидним те, що проведення та інтерпретацію результатів таких тестів повинно бути довірено тим, хто має відповідний досвід і знання.

Рис. 6.3. Розвиток методів тестування інтелекту

Практика ж вимагала діагностування великих мас людей з метою відбору найбільш підготовлених для того або іншого виду діяльності, а також для розподілу їх залежно від індивідуальних відмінностей. Тому в період першої світової війни у США з’явилась нова форма тестових випробувань — групове тестування (рис. 6.4).

.	Групове (колективне) тестування виявилось необхідним для відбору і спеціалізації мільйонів людей, що не мають військової підготовки.
Перша світова війна, за твердженням П. Фресса, «освятила тести». Значною мірою завдяки ним багато солдатів і офіцерів зберегли своє життя та здоров’я.
	Під час війни через тестування пройшло 1 726 000 людей в групах і 83 000 – індивідуально.
У процедурі групового тестування допускалось спрощення інструктажу, проведення та оцінки результатів тестування. Крім того, до процедури тестування розпочали залучати людей, які не мали високої психологічної кваліфікації, однак були навчені проведенню тестових випробувань.
	З подальшим розвитком масового виробництва продукції, виникненням транснаціональних компаній групове тестування перетворилось на невід’ємний інструмент масового відбору виробничого персоналу за, як правило, низовими позиціями.

Рис. 6.4. Виникнення та розвиток групового тестування

Таким чином, упродовж першої половини XX ст. спеціалістами було створено безліч різноманітних тестів. При цьому методична сторона тестування доводилась до досконалості. Проте їм властиві ті самі недоліки, як і шкалам А. Біне.

Поштовхом для розвитку тестів спеціальних здібностей став потужний розвиток професійного консультування, а також професійного відбору і розподілу персоналу в промисловості та військовій справі (рис. 6.5).

	З’явились тести механічних, канцелярських, музичних, артистичних здібностей.
Було створено тестові батареї (комплекти) для відбору абітурієнтів у медичні, юридичні, інженерні й інші учбові заклади.
	Було розроблено понад десяток таких батарей для використання їх в освіті й під час консультування та розподілу персоналу.

Рис. 6.5. Виникнення тестів спеціальних здібностей

Теоретичною основою для побудови комплексних батарей тестів здібностей стало використання особливої техніки обробки даних про індивідуальні відмінності та кореляції між ними — факторного аналізу [9]. Він дозволяв точніше визначити і класифікувати спеціальні здібності (рис. 6.6).

Разом із тестами спеціальних здібностей також виникли тести досягнень. В Америці їх почали використовувати при відборі співробітників на державну службу вже з 1872 р. З 1883 р. їх використання стало регулярним. Зараз їх відносять до найчисленнішої групи тестових методик.

	Англійський психолог Чарльз Спірмен в 1904 р. висунув власну, так звану «двофакторну» теорію інтелекту, що зберігає своє значення й понині.
Американські психологи Т. Л. Кіллі та Л. Л. Терстоун продовжили роботу факторно-аналітичного напряму. Ґрунтуючись на численних дослідженнях, вони виділили 12 факторів, які Л. Терстоун зазначив як «первинні розумові здібності».
	Подальші дослідження призвели до збільшення факторів. Наразі описано 120 когнітивних факторів [4].
На основі досліджень факторів створювались батареї багатофакторних тестів здібностей, що дозволяють вимірювати індивідуальний рівень кожної з них. Найбільш відомим видом таких тестів є розроблений службою зайнятості США тест GATB (General Aptitude Test Battery, 1956).
Батарея тестів загальних здібностей включає в себе тести здібностей для конкретних професій. Для обґрунтування їх результатів було обстежено та зібрано дані про 25 000 працівників різних професій.

Рис. 6.6. Розвиток батарей тестів спеціальних здібностей

Для діагностики некогнітивної сфери особистості створювались та розвивались тести особистості. В цих методиках найчастіше використовують опитувальники (рис. 6.7) і проективні техніки (рис. 6.8).

Опитувальники – це велика група методик, в яких завдання представлено у вигляді питань або тверджень. Завданням їх використання є самостійне повідомлення деяких відомостей про себе у вигляді відповідей [4].

	Опитувальник Кьюдера (Kuder Preference Record, 1942 р.) складається з 168 завдань, які вимірюють інтереси особистості в дев’яти галузях: мистецтві, конторській роботі, математиці, літературі, механіці, музиці, політиці, науці та сфері соціальних послуг.
Катрін Бріггс та її дочка Ісабель Майерс розробили опитувальники, що будуються на теорії Юнга. Робота над «Індикатором типа Майерс –Бріггс» (Myers-Briggs Type Indicator, МВТI) продовжувалась упродовж 20 років.
	Міннесотський багатоаспектний опитувальник особистості (Minnesota Multiphasic Personality Inventory, ММРI), створений психологом Старком Р. Хатауеєм і психіатром Мак-Кінлі, спочатку був призначений для сприяння у встановленні психіатричних діагнозів. Але його шкали, засновані на 550 твердженнях, згодом почали використовувати при діагностиці непатологічних осіб. Однак використання MMPI у професійному відборі, як правило, є недоцільним.
Моудслейський медичний опитувальник (Maudsley Medical Questionnaire) був першим з серії відомих опитувальників, розроблених англійським психологом Гансом Юргеном Айзенком [2].

Рис. 6.7. Види найбільш відомих опитувальників

У 1940-і рр. різними дослідниками майже водночас було запропоновано методику вимушеного вибору. По суті, це найбільш звичний для нас тип опитувальника. В ньому особа повинна вибрати між двома або більше фразами. Наприклад, потрібно вказати, яка із фраз є найбільш або найменш характерною для опитуваного.

Завдання, що побудовані за цим типом, зазвичай використовують для контролю над дією так званих «установок на відповідь», зокрема, установки на соціально-бажані відповіді.

Родоначальником проективних технік традиційно вважається метод словесних асоціацій, що виник на базі асоціаністських теорій
Поняття «асоціація» веде своє походження від Арістотеля. Виникнення методу вільних словесних асоціацій пов’язано з ім’ям Ф. Гальтона.
	Пізніше цей метод одержав розвиток в дослідженнях Э. Крепеліна (1892 р.), К. Юнга (1906 р.), Г. Кента і А. Розанова (1910 р.) та інших.
Більшість дослідників сьогодні схильні розглядати проективні техніки як прийом для вивчення інтересів та установок особистості.
	Дуже важливим при роз’ясненні одержуваних результатів проективних технік є їх інтерпретація в контексті теоретичних позицій творців.
Також теоретичні джерела проективних методів існують в психоаналізі, який ставить основним завданням розуміння «несвідомого».
	Несвідоме приймається як прихований двигун особистості, сліпо діючий мотив з таємних глибин організму. Розум, по відношенню до несвідомого, служить маскувальним механізмом.
Для того щоб прорватись в ділянку несвідомого, зрозуміти приховані в ній тенденції, необхідно направити свідомість на рішення особливих завдань, які дозволили б мимовільно проявитись несвідомому в особистості. Такого типу завдання також включаються в проективні методики [5].

Рис. 6.8. Теоретичні джерела виникнення проективних технік дослідження інтересів та установок особистості

Асоціативний експеримент стимулював появу групи проективних методик «Завершення речень». У таких завданнях частина речення вже вказана в бланку, а частину потрібно самостійно дописати.

Одними з найпопулярніших та найстаріших проективних технік є тест Рошарха та Тест тематичної апперцепції (ТАТ), який був створений Х. Морганом і Г. Мюрреєм. Ці методики використовують багато психологів як у нашій, так і в інших країнах (рис. 6.9).

Тест колірного вибору (1948 р.) був запропонований швейцарським психологом Максом Люшером [7]. За даними опитувань кінця 1990-х рр., він лідирував у російських дослідженнях особистості.

Згодом з’явилися й інші колірні методики, наприклад, «Тест колірних пірамід Пфістера – Хейса» (1951). Однак вони не здобули такої самої популярності, як «плями Рошарха», ТАТ та тест Люшера.

	Тест Рошарха складається з невизначених чорнильних плям
При тлумаченні результатів дослідження за «плямами Рошарха» важливим є глибокі знання психолога про культуру, в якій проводиться тестування.
	При використанні ТАТ показують таблиці із незрозумілим зображенням, допускаючи неоднозначні тлумачення ситуацій [5]. Пропонується придумати невелику історію про те, що призвело до ситуації, зображеної на картині, та як вона буде розвиватися далі.
На сьогодні існує безліч модифікацій ТАТ. Відомі різні підходи до аналізу та інтерпретації даних. При прийомі на роботу ТАТ може використовуватись з метою виявлення мотивів та потреб досягнення влади, що є важливим для лідерських позицій.

Рис. 6.9. Особливості застосування тесту «плями Рошарха» і ТАТ

Незважаючи на критику, багато психологів є прихильниками проективного підходу. Нині така діагностика займає лідируюче положення в зарубіжних дослідженнях особистості.

Дослідження з психологічного тестування в Україні розвивались в рамках російських (рис. 6.10) та радянських наукових підходів (рис. 6.11).

	Багато експериментальних досліджень у вітчизняній психології проводились під знаком матеріалістичних ідей.
Видатні вчені І. М. Сєченов та І. П. Павлов досліджували мозок як матеріальний субстрат психічних процесів, використовуючи при цьому фізіологічні методи.
	В. М. Бехтерєв прагнув виявити зв’язок психічної діяльності з мозком та нервовими процесами. В 1918 р. він організував Інститут з вивчення мозку та психічної діяльності.
Однією з перших дореволюційних робіт стала методика індивідуального психологічного профілю. Це була оригінальна система тестів для вимірювання розумової обдарованості, розроблена Р. І. Россолімо в 1909 р. На відміну від західного тестування він прагнув цілісно оцінити особистість, з позицій зображення її сильних та слабких сторін
	Лише згодом такий спосіб дослідження особистості почав утверджуватись в психологічній діагностиці на Заході та в США.

Рис. 6.10. Підходи до розробки тестування в Україні на початку ХХ ст.

У 1920–1930 рр. переважну кількість методик було скопійовано із західних психологічних тестів. Незначні відмінності проявлялись у формах проведення процедури тестування, обробці та інтерпретації результатів тестування.

Також в цей час значний розвиток одержала психологія праці та психотехніка (праці І. Н. Шпільрейна, З. Г. Геллерштейна, Н. Д. Левітова та інших). Результати їх досліджень знайшли своє застосування в низці напрямів народного господарства. Перш за все в промисловості, транспорті, в системі професійного навчання.

	У багатьох містах країни працювали психотехнічні лабораторії, готувались кадри психотехніків. Була створена Всесоюзна організація з психотехніки та прикладної психофізіології. Видавався журнал «Радянська психотехніка» (1928–1934 рр.). Проводились психотехнічні конференції та симпозіуми.
Психотехнікою багато зроблено в галузі раціональних методів психотехнічного і професійного навчання, організації трудового процесу, формуванні професійних навичок і умінь.
Але психотехніка піддавалася критиці за формальне використання деяких теоретично не обґрунтованих тестів. Це супроводжувалось запереченням всього позитивного, що було розроблено вченими.
Результатом цього стало згортання робіт з психотехніки до середини 1930–х рр. Було накладено заборону на використання тестів в школі, тим самим припинено всі дослідження. Знадобилося близько 40 років, щоб цей напрям досліджень був повністю відновлений в своїх правах.
	Підводячи підсумок розгляду вітчизняних підходів та методик, слід зазначити, що існувала велика кількість вторинних досліджень, які копіювали західні. Проте існують й самостійні розробки, які використовуються сьогодні на вітчизняних підприємствах та в організаціях.

Рис. 6.11. Розвиток тестування в радянський період

Таким чином, процедури тестування при прийомі на роботу можуть бути різноманітними. Розробка психологічних концепцій та конкретних методик тестування виконувалась упродовж десятиріч великою кількістю відомих дослідників та наукових колективів у різних країнах світу. Швидке і широке поширення тестологїі в XX ст. було обумовлено, перш за все, її спрямованістю на оперативне вирішення практичних завдань.

Вищезазначені тести, шкали, методики, опитувальники, техніки та їхні модифікації наразі використовують при підготовці до ухвалення рішення про прийняття кандидата на конкретну посаду. Їх можна згрупувати за різними ознаками та виділити наступні типи груп тестів, які використовують при прийомі на роботу (табл. 6.3).

Таблиця 6.3

Основні типи груп тестів, які використовують при прийомі на роботу

№	Типи груп тестів	Загальна характеристика
1	2	3
1	Тести на фізичні здібності	Використовують для відбору кандидатів на посади, що передбачають витрати ручної праці. Можуть бути елементом випробування на робочому місці, коли кандидат потрапляє в реальну обстановку потенційної роботи. Можливе також використання опитувальника, що враховує вимоги реального робочого місця.
2	Тести інтелекту	Призначені для з’ясування рівня інтелекту та освіти кандидата. Відображають вплив різноманітного накопиченого досвіду. При відборі кандидатів можуть застосовуватися тести загального інтелекту та тести спеціальні, спрямовані на певні різновиди інтелекту. Дозволяють перевірити рівень розумового розвитку, грамотність, вміння оперувати числами, спілкуватися, кваліфікацію.
3	Тести на увагу і пам’ять	Можуть бути включені до тесту інтелекту, або даватися окремо, якщо ці навички є професійно важливими. За допомогою них можна тестувати різні види пам’яті, вимірювати її обсяг і продуктивність запам’ятовування тощо.
5	Тести досягнень	Основною метою є оцінювання досягнутого рівня компетентності у певній галузі. Відображають вплив спеціальних програм навчання на ефективність рішення тестових завдань. Є найпоширенішою групою тестів при прийомі на роботу.
6	Особистісні тести	Призначені для виявлення індивідуальних відмінностей, певних рис характеру. Набір якостей, що виявляються, залежить від теоретичної концепції, на якій базується тест. Як правило, вони описують поведінкові особливості людини, її соціальні навички, здібність до адаптації тощо. Такі тести можуть виявляти рівень вираженості кожної характеристики (наприклад, тест Кетелла). Або за сукупністю даних відносити характер людини до того або іншого типу (наприклад, тест Ізабелли Майерс-Брігс). Існують комплексні тести, що описують характер особи в цілому. Також є тести на певну якість характеру (наприклад, тести на здібність до самоконтролю, спосіб ухвалення рішень, агресію тощо).
7	Тести на виявлення рівня мотивації	Виявляють наскільки кандидат реально хоче працювати та що саме може посилити його бажання й спонукати (внутрішні і зовнішні мотиви) на реальні дії.
8	Проективні тести	Можуть використовувати для професій з певною специфікою. В них кандидату пропонують намалювати або інтерпретувати картинку чи фотографію [5]. Такі тести дають достатньо надійну інформацію.

		Закінчення табл.6.3
1	2	3
9	Тести міжособистісних відносин та тести на конфліктність	Виявляють стиль спілкування з людьми, конфліктність, здатність йти на компроміси, допомагати іншим, навички спілкування в різних ситуаціях. Також можуть визначати оптимальний характер взаємодії з людьми, такі як: допомога, турбота, вплив або консультування. Навички міжособових відносин в таких професіях, наприклад, як медсестри, викладачі, соціальні працівники і продавці, різняться [10]. Тому не менш важливо визначити відносну стійкість до стресу і здатність ним управляти. Як правило, їм приділяють особливу увагу, оскільки за рахунок складних відносин в колективі може втрачатися до 100% робочого часу.

Тести також можна класифікувати за іншими ознаками. Зокрема, вони можуть поділятися [3]:

За особливостями використаних тестових завдань:

– вербальні (словесні);

– практичні (ігрові, імітаційні ситуації, кейси тощо).

2. За формою процедури обстеження:

– групові;

– індивідуальні.

3. За спрямованістю:

– тести здібностей;

– тести особистості;

– тести окремих психічних функцій.

4. Залежно від наявності або відсутності тимчасових обмежень:

– тести швидкості;

– тести результативності.

5. За принципом конструювання тестів:

– комп’ютеризовані, тобто тести, що пристосовані до середовища комп’ютера;

– комп’ютерні, тобто такі, що одразу конструюються з урахуванням можливостей сучасної комп’ютерної техніки.

Попередня підготовка до проходження тестування на здобуття

вакантної посади випускниками ВНЗ

Якщо претендент на посаду бажає успішно пройти тестування, то до проходження тесту необхідно ретельно підготуватися.

Права претендента на посаду, який проходить процедуру тестування

Роботодавець має право вирішувати, як організувати відбір кандидатів, яких фахівців та які послуги залучати. Однак брати плату за проходження тесту він не має права.
Іноді, крім тестів, претенденту можуть запропонувати різноманітні анкети, заповнення яких ініціюється сторонніми організаціями (наприклад, соціологічні або рекламні опитування). Якщо на бланку анкети авторство не вказано, то перш ніж відповідати, претендент має право поцікавитися, хто є укладачем листа опитування та яке відношення цей документ має до вирішення питання про наймання.
Необхідно пам’ятати про різницю між тестуванням і роботою в режимі випробувального терміну, на умовах тимчасового найму.
Перше повинно проводитися в стислі терміни – йому відводяться лічені години. Якщо, наприклад, запрошуючи працівника для набору текстів на комп’ютері, запропонували попрацювати годину для перевірки на швидкість, то це можна прийняти за тестування, тому грошова компенсація не видається.
Якщо ж пропонують попрацювати день-другий, то це вважається тимчасовою роботою, яка повинна бути оплачена.
Претендент має право ознайомитися з результатами тестування [1].
Компанія-роботодавець має право не повідомляти претенденту детальні результати тестування. Як правило, оскаржити в будь-яких інстанціях відмову від найму на роботу, пов’язану з тим, що претендент не зумів пройти тестування, практично неможливо. Винятком можуть бути випадки, коли були задані питання, що не мають відношення до професійних якостей (наприклад, такі, що стосуються особистого життя, політичних поглядів тощо).
Тестування проводиться винятково на добровільній основі і тільки з відома претендента. Відповідно, він має право від нього відмовитися.
Процедура тестування не має права спричиняти моральну шкоду особистості (згідно з етичним кодексом психологів в Україні).
Тестування на поліграфі (детекторі брехні) в Україні законодавчо не заборонено, однак воно повинно бути добровільним.

Розуміння того, для чого роботодавцям потрібні процедури тестування, знання видів та специфіки різних видів тестів, використання рекомендацій з підготовки до проходження тестування та застосування своїх прав під час його проходження є важливими чинниками успішного працевлаштування випускників ВНЗ різних професійних спрямувань.

Контрольні запитання та завдання

Яка необхідність проведення процедури тестування при прийомі на роботу?
Розкрийте зв’язок типу предмету праці та психологічних особливостей професійної орієнтації особи.
Які є переваги процедури тестування для роботодавця та для претендента на посаду?
Які характеристики оцінюються при тестуванні особистості?
Які теоретичні підходи до проведення тестування ви знаєте? Коротко охарактеризуйте їх.
Які види тестів при прийомі на роботу ви знаєте? Коротко охарактеризуйте їх.
Чи всі типи тестування доцільно використовувати при прийомі на роботу?
Чи є правомірним використання процедур тестування роботодавцями?
Розкажіть про правила підготовки до тестування при прийомі на роботу?
Якими правами володіють кандидати на вакантну посаду при проходженні процедури тестування?

Основні терміни

Абстрактне мислення – тип людського мислення, який полягає в утворенні абстрактних понять, у вмінні перетворювати інформацію про реальні об’єкти на символи і оперувати ними.

Асоціація — поняття, що виникає при згадуванні іншого. В психології це суб’єктивний образ об’єктивного зв’язку між предметами і явищами, фізіологічною основою якого є тимчасовий нервовий зв’язок.

Вербальні здібності – здатність до обміну інформацією та емоційної взаємодії між людьми чи групами за допомогою усних мовних засобів.

Вищі психічні процеси – складні, системні психічні процеси, які формуються прижиттєво та є соціальними за своїм походженням. До їх числа відносять довільну пам’ять, довільну увагу, мислення, мову тощо.

Кейс – основа методу конкретних ситуацій як одного із методів навчання, що передбачає використання практичних прикладів (структурований опис ситуацій, історій, тексти яких називаються «кейсом») для спільного аналізу, обговорення або вироблення рішень учасниками з проблемного питання, яке ставиться.

Когнітивність – в широкому сенсі означає «акт» пізнання або саме знання.

Колірний тест Люшера – психологічна діагностика, розроблена швейцарським психологом Максом Люшером, яка дозволить вимірювати психофізіологічний стан людини, її стресостійкість, активність і комунікативні здібності.

Психометрія (психометрика) – дисципліна, що вивчає теорію та методику психологічних вимірювань, включаючи вимірювання знань, здібностей, поглядів і якостей особистості.

Психологічна діагностика – психологічна дисципліна, що розробляє методи виявлення та вивчення індивідуально-психологічних та індивідуально-психофізичних особливостей людини.

Психотехніка – галузь психології, що вивчає застосування психології до вирішення практичних питань, в основному пов’язаних із психологією праці, профорієнтацією та професійним відбором.

Тест (методика, техніка) – інструмент, що складається з кваліметрично вивіреної системи тестових завдань, стандартизованої процедури проведення, заздалегідь спроектованої методики обробки і аналізу результатів, призначений для вимірювання якостей і властивостей особи, зміна яких можлива в процесі систематичного навчання.

Тест Айзенка – тест на визначення рівня інтелекту (IQ), розроблений англійським психологом Гансом Айзенком та призначений для загальної оцінки інтелектуальних здібностей особи з використанням словесного, цифрового, графічного матеріалу та різноманітних способів формулювання задач.

Тестування – метод контролю та вимірювання знань особи, її психологічних особливостей, професійних навичок тощо із завчасно встановленими параметрами та умовами проведення, де інструментом виступає дидактичний тест, а методом оцінювання – шкалювання.

Тести

Результати тестування:
Є єдиним джерелом інформації при прийнятті рішень про прийняття на роботу;
Використовуються лише як одне з можливих джерел інформації про кандидата, разом із біографічними даними, інтерв’ю, стажем та досвідом роботи, освітою тощо;
Не мають права видаватися кандидату на посаду;
Не впливає на прийняття рішень про прийняття на роботу.
В середньому при прийнятті рішення про прийом кандидата на роботу частка даних результатів тестування складає:

А. 20–30%;

Б. 80–90 %;

В. 0%;

Г. 50%.

Предметом праці типу професій «людина – людина» є:

А. Люди, групи, колективи;

Б. Живі організми, біологічні процеси;

В. Художні, артистичні, вокальні здібності людей;

Г. Індивідуальні особливості характеру людей.

Предметом праці типу професій «людина – техніка» є:

А. Природні та штучні мови, цифри, креслення, карти, умовні знаки, шифри, коди;

Б. Машини, механізми, технічні системи;

В. Люди, групи, колективи;

Г. Живі організми, біологічні процеси.

Предметом праці типу професій «людина – природа» є:

А. Люди, групи, колективи;

Б. Живі організми, біологічні процеси;

В. Індивідуальні відмінності особистості;

Г. Небо, море, хмари.

Тестування є важливим чинником відбору персоналу, оскільки:

А. Воно є стандартизованим інструментом, тому дає об’єктивність, на відміну від суб’єктивного інтерв’ю;

Б. Випускники ВНЗ звикли до екзаменів, тому легко пройдуть такий етап відбору;

В. Воно дає можливість одразу виявити рівень стресостійкості кандидата на посаду;

Г. У роботодавців великий досвід використання тестування.

Тестування при прийомі на роботу – це:

А. Метод оцінки, який, як правило, не є головним критерієм при прийнятті на роботу;

Б. Іспит, який обов’язково потрібно здати;

В. Фізіологічний метод дослідження;

Г. Щось невідоме та цікаве.

Результати тестування при прийомі на роботу повинні інтерпретувати:

А. Будь-яка людина;

Б. Професійно підготовлені працівники;

В. Керівник підприємства;

Г. Сам пошукач роботи.

Для відбору кандидатів на посади, що передбачають витрати ручної праці, використовують:

А. Тести досягнень;

Б. Тести на фізичні здібності;

В. Проективні тести;

Г. Малюнковий тест людини.

Перевірити рівень розумового розвитку, грамотність, вміння оперувати числами, спілкуватися, кваліфікацію тощо дозволяють:

А. Інтелектуальні тести;

Б. Проективні тести;

В. Тести досягнень;

Г. Плями Рошарха.

Тести досягнень відрізняються від тестів інтелекту тим, що вони відображають вплив:

А. Накопиченого досвіду на ефективність рішення тестових завдань;

Б. Спеціальних програм навчання на ефективність рішення тестових завдань;

В. Особистих вольових зусиль на власні природні риси характеру;

Г. Розвинутого просторового мислення на попередні досягнення претендента.

Особистісні тести призначені для:

А. Виявлення індивідуальних особливостей людини, певних рис її характеру;

Б. Тестування різних видів пам’яті, продуктивність запам’ятовування;

В. Виявлення стилю спілкування з людьми, конфліктність, здатність йти на компроміси;

Г. Тестування рівня розвитку розумових здібностей.

Тести міжособистісних відносин виявляють:

А. Навички спілкування в різних ситуаціях, здатність йти на компроміси, рівень конфліктності;

Б. Вплив різноманітного накопиченого досвіду на міжособистісні взаємини;

В. Характер відносин між працівниками;

Г. Рівень розумових здібностей претендента.

Тестування на поліграфі (детекторі брехні) на сьогодні в Україні законодавчо:

А. Не заборонено;

Б. Заборонено;

В. Обов’язкове;

Г. Рекомендовано.

Тестування при прийомі на роботу на сьогодні в Україні:

А. Проводиться винятково на добровільній основі та тільки з відома претендента;

Б. Проводиться обов’язково, тому без попереднього повідомлення претендента;

В. Входить до стандартної процедури підбору персоналу, тому не потребує згоди претендента;

Г. Законодавчо заборонено.

Розвиток тестування психологічних особливостей почався з досліджень:

А. Рівня розумового розвитку;

Б. Рівня фізичного розвитку;

В. Виявлення неусвідомлюваних мотивів поведінки;

Г. Малюнкових тестів.

Психологічна дисципліна, що розробляє методи виявлення та вивчення індивідуально-психологічних та індивідуально-психофізичних особливостей людини – це:

А. Психологічна діагностика;

Б. Психофізика;

В. Психотехніка;

Г. Психологія.

Тест MMPI при відборі на роботу:

А. Рекомендується застосовувати;

Б. Не рекомендується застосовувати;

В. Є обов’язковим для застосування;

Г. Пропонується для застосування.

Група методик, в яких завдання представлено у вигляді питань або тверджень – це:

А. Тестові методики;

Б. Опитувальники;

В. Малюнкові тести;

Г. Проективні методики.

Тести інтелекту:

А. Автоматично вимірюють розум;

Б. Включають знання, що набуті в закладах освіти та отримані із зовнішнього середовища;

В. Вимірюють природну розумову обдарованість;

Г. Використовуються для виявлення психологічних особливостей, які впливають на інтелект.

Практичні завдання

Завдання 1. Вибрати два (чи більше) тести, які найбільш зацікавили з точки зору бажаного професійного спрямування або кар’єрного розвитку. Знайти їх в спеціальній літературі або в мережі Інтернет. Представити результати тестування.

Список використаних джерел

Абельмас Н. В. Тесты при прийомі на роботу. Як успішно пройти співбесіду (+CD). / Н. В. Абельмас. – СПб.: Пітер, 2008. – 160 с. – (Серія «Кадрове питання»)
1. Айзенк Г. Новые IQ-тесты. / Г. Айзенк – М.: Эксмо, 2003 г. – 192 с.
2. Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика: учебник для вузов. / Л. Ф. Бурлачук — СПб.: Питер, 2006. – 351 с: ил. – (Серия «Учебник нового века»).
3. Психологическая диагностика: учебное пособие / под ред. К. М. Гуревича и Е. М. Борисовой. – М.: УРАО, 1997. – 22 с.
4. Соколова Е. Т. Проективные методы исследования личности. / Е. Т. Соколова. – М. : изд-во МГУ, 1980. – 176 с.
5. Большая энциклопедия психологических тестов / авт.-сост. А. Карелин. – М.: Эксмо, 2005. – 416 с.
6. Карманов А. А. Методика диагностики основных параметров психического состояния тестом Люшера [Електронний ресурс]. / А. А. Карманов. Режим доступу : http://www.koob.ru/karmanov.
7. Купер Д. Отбор и найм персонала : технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. – М. : из-во Вершина, 2005. – 336 с.
8. Митина О. В. Факторный анализ для психологов. / О. В. Митина, И. Б. Михайловская. – М.: учебно-метод. коллектор «Психология», 2001. – 169 с.
9. Using psychometric tests to find your dream job. [Електронний ресурс] // Career choices hub. Режим доступу : http://careers.guardian.co.uk/careers-blog/using-psychometric-tests-dream-job

ТЕМА 7

ОСОБЛИВОСТІ ПІДГОТОВКИ ТА ПРОХОДЖЕННЯ СПІВБЕСІД
(ТЕЛЕФОННИХ ІНТЕРВ’Ю)

7.1. Співбесіда як вирішальний етап працевлаштування

7.2. Види співбесід із роботодавцями та методики їх проведення

7.3. Підготовка і проходження співбесіди випускника ВНЗ із роботодавцем.

7.4. Телефонний скринінг при прийомі на роботу

7.1. Співбесіда як вирішальний етап працевлаштування

Останнім і найвідповідальнішим етапом працевлаштування є проходження шукачем співбесіди з потенційним роботодавцем. Від успіху цього етапу залежить досягнення кінцевої мети шукача – отримання бажаної посади.

Співбесіда – це процес спілкування представника роботодавця з претендентом на певну посаду, спрямований на отримання інформації щодо його професійного досвіду, рівня теоретичних знань, особистих психологічних і професійних якостей.

Кожен роботодавець самостійно розробляє процедуру проведення співбесіди та критерії вимог до претендентів на відповідну вакантну посаду, які можуть різнитися від однієї компанії до іншої. Але у загальному випадку у структурі типової співбесіди можна виділити три стадії її проходження:

вступна стадія;
основна стадія;
заключна стадія.

Зважаючи на вищевикладене технологія результативної співбесіди з роботодавцем має враховувати структуру процедури співбесіди.

Вступна стадія співбесіди триває зазвичай не більше двадцяти хвилин. Вона спрямована на встановлення контакту між роботодавцем і претендентом на посаду і розпочинається з простих запитань про освіту, попередню професійну діяльність, біографію, тобто з тих запитань, що можуть виникнути при вивченні презентаційних матеріалів, які шукач надав потенційному роботодавцю.

Умовно, коло питань, які HR-менеджер може поставити претенденту на вакантну посаду, можна згрупувати у шість блоків в розрізі типів інформації, яка з’ясовується [1]:

1. Автобіографічні дані. Цей блок питань спрямовано, головним чином, на виявлення так званих "білих плям" – періодів часу, коли кандидат з певних причин не навчався або не працював. При цьому надані претендентом відповіді порівнюються з інформацією, викладеною у резюме, записами у трудовій книжці і документами про освіту.

2. Інформація про освіту. Запитання цього блоку спрямовані на визначення рівня базової освіти претендента, навчального закладу, факультету, спеціалізації, на яких навчався кандидат. Шукач при цьому має розкрити своє відношення до навчання і ступінь теоретичної підготовки. Особливу увагу при цьому слід звернути на підвищення кваліфікації або одержання інших видів освіти, суміжних спеціальностей, проходження курсів тощо. З огляду на те, що курси підвищення кваліфікації можуть тривати від декількох днів до декількох місяців, тривалість перепідготовки може відігравати значну роль при визначенні кваліфікації кандидата.

3. Інформація щодо професійного досвіду. У цьому блоці запитань HR-менеджер встановлює наявність попереднього професійного досвіду, час і місце роботи на конкретних посадах, зміст виконуваної роботи, функції і обов’язки, можливості виконання інших видів робіт, не передбачених посадовими обов’язками, можливості сполучення професій, спеціальні навички, загальні навички, досвід організаторської роботи або роботи на управлінських посадах. Переходячи до обговорення конкретної вакансії, HR-менеджер може поцікавитися у кандидата, як він розуміє зміст майбутньої роботи, чого чекає від компанії, яке буде потрібно навчання для ефективного виконання обов’язків, хто може охарактеризувати його як фахівця, надати рекомендації тощо.

4. Відомості про останнє місце роботи. Якщо шукач має попередній професійний досвід, його обов’язково запитають про: компанію, у якій працює або працював кандидат, сферу його професійної діяльності, обсяги виконуваних робіт, місце і посаду цього працівника в структурі підприємства, рівні відповідальності, умови організації трудової діяльності, рівень устаткування робочих місць. Шукачу при цьому слід прояснити причини пошуку нової роботи, позитивні і негативні сторони своєї попередньої діяльності, обумовити період повідомлення про припинення трудових відносин з поточним роботодавцем і можливий час початку роботи на новій посаді.

5. Інформація щодо бажаного рівня оплати праці. З метою точного визначення прийнятного для кандидата рівня винагороди за працю, HR-менеджер у цьому блоці запитань намагається з’ясувати систему оплати на попередньому місці роботи, додаткові умови і пільги, які мав кандидат, розмір оплати за місяць і його очікування, пов’язані з матеріальною винагородою на новому місці роботи, рівень добробуту родини претендента на посаду.

6. Індивідуальні характеристики кандидата. Оскільки потенційний роботодавець прагне не тільки найняти фахівця, але й одержати лояльну до підприємства, морально стійку людину, завданням HR-менеджера у цьому блоці запитань є визначення сімейного стану претендента на посаду, його цивільного статусу, захоплень. Шукач має при цьому враховувати, що особливу увагу HR-менеджер буде приділяти поведінковим реакціям кандидата під час інтерв’ю, спробувати сформулювати для себе припущення про його звичайну поведінку в робочій обстановці, інтелектуальні здібності, особистісні якості і властивості характеру, моральні характеристики, спробувати з’ясувати, як він інтегрується у діючий колектив, враховуючи його рівень конфліктності і працездатності.

Підсумовуючи, необхідно зауважити, що на першій стадії проходження співбесіди близько 70% часу припадає на розмови кандидата.

Основну стадію співбесіди називають також інтерв’ю. Перш ніж розглядати зміст цієї стадії проходження співбесіди, необхідно зауважити, що інтерв’ю є процесом міжособистісної взаємодії. Тому шукач повинен враховувати, що оцінка його професійних якостей і рівня теоретичних знань з боку інтерв’юеру може зазнати впливу помилок, які властиві міжособистісному сприйняттю, зокрема [1]:

помилка центральної тенденції: виникає при оцінці великої частини кандидатів середнім балом;
помилка поблажливості: виникає за умови отримання більшістю кандидатів високих оцінок, що може призвести до прийому на роботу працівників з низьким рівнем кваліфікації;
помилка високої вимогливості: виникає за умови отримання більшістю кандидатів низьких оцінок, що може призвести до відсіювання потенційно придатних до роботи кандидатів;
ефект ореолу: виникає тоді, коли інтерв’юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші.
помилка контрасту: виникає у випадку отримання середнім кандидатом високої оцінки, якщо він проходить інтерв’ю після декількох слабких кандидатів, або низької оцінки, якщо він йде після декількох сильних кандидатів.
стереотипізація: дуже розповсюдженою є тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом еталону. Цей стереотип має високі суб’єктивні ознаки і може сильно розрізнятися у різних інтерв’юерів, не маючи відношення до реальних вимог роботи.

Основна стадія співбесіди проходить у вигляді запитань, розроблених роботодавцем заздалегідь на основі критеріїв вимог до претендентів на відповідну вакантну посаду. Ці запитання дозволяють інтерв’юеру деталізувати та перевірити інформацію, надану претендентом на посаду під час вступної частини співбесіди. Метою цієї стадії проходження співбесіди для шукача є демонстрація представнику потенційного роботодавця свого високого професійного рівня та рівня теоретичних знань у відповідній сфері діяльності. Тривалість інтерв’ю може складати 30–60 хв.

Типи інтерв’ю більш докладно розглянуто у наступному питанні зазначеної теми. В рамках цього питання розглянемо більш докладно загальну класифікацію якостей претендента на посаду, які прагне перевірити інтерв’юер на другій стадії проходження співбесіди. Умовно їх можна об’єднати у вісім груп (табл.7.1) [1]:

Таблиця 7.1

Загальна класифікація якостей претендента на посаду

№	Назва групи	Якості
1	Ставлення до праці	почуття особистої відповідальності за доручені завдання поважне ставлення до колег працьовитість додержання трудової дисципліни акуратність у процесі роботи
2	Професійний досвід і рівень теоретичних знань	наявність кваліфікації, яка відповідає вимогам вакансії знання методів і технологій роботи за спеціальністю, рівень їх використання на практиці
3	Організаторські здібності	уміння організувати власну працю досвід керівництва володіння передовими методами керівництва здатність організувати систему управління уміння проводити ділові наради
4	Уміння працювати з людьми	уміння створювати згуртований колектив уміння працювати з колегами і вищим керівництвом уміння працювати із зовнішніми партнерами
5	Уміння працювати з документами і інформацією	уміння коротко і ясно формувати цілі уміння складати ділові листи, накази, розпорядження уміння чітко формулювати доручення, видавати завдання уміння опрацьовувати документи знання можливостей сучасної офісної техніки й уміння використовувати її у своїй роботі
6	Уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення	уміння своєчасно приймати рішення здатність забезпечити контроль за виконанням рішень уміння швидко орієнтуватися в складному становищі уміння вирішувати і попереджати конфліктні ситуації

		Закінчення табл.7.1
1	2	3
7	Здатність розробляти і впроваджувати інновації	ініціативність сміливість і рішучість у підтримці і впровадженні нововведень здатність йти на обґрунтований ризик
8	Морально-етичні риси характеру	чесність, сумлінність, порядність наполегливість охайність і акуратність зовнішнього вигляду добре фізичне і психологічне здоров’я

Заключна стадія співбесіди проводиться, як правило, з безпосереднім керівником. Висновок за результатами заключної стадії співбесіди має велике значення при прийнятті рішення щодо наймання кандидата на посаду. Ця стадія може бути проведена в один день з двома попередніми, або у інший день – залежно від зайнятості керівника.

Проведення заключної стадії співбесіди безпосереднім керівником має свої плюси і мінуси. Позитивним моментом є те, що такий підхід підвищує імовірність професійної і психологічної сумісності керівника і його підлеглого, їхньої ефективної взаємодії.

У випадку наймання працівника на високі керівні посади заключна стадія співбесіди проводиться спеціальною комісією, що складається з двох або кількох осіб.

Метою заключної стадії співбесіди є одержання інформації з тих питань, що не знайшли висвітлення на попередніх стадіях, або в уточненні отриманої раніше інформації. Особливу увагу на цьому етапі інтерв’юер звертає на уточнення схильностей і позитивних рис працівника.

На цьому етапі шукачу доцільно дізнатися про деталі майбутньої роботи. Для того щоб справити на майбутнього керівника позитивне враження, а також чітко засвоїти вимоги останнього, шукачу необхідно поставити максимум запитань щодо змісту майбутньої діяльності. Поступово тему бесіди можна розширити, торкнувшись різних аспектів майбутньої сфери діяльності, специфіки роботи підприємства. Доцільно проявляти активну участь у бесіді для того, щоб отримати найповнішу інформацію.

Заключна стадія співбесіди завершується прийняттям остаточного рішення щодо наймання кандидата. Для прийняття рішення про наймання аналізується весь обсяг інформації, зібраний упродовж усіх трьох стадій співбесіди.

Розглянувши стадії проходження співбесіди, необхідно зауважити, що на будь-якій з них інтерв’юер може застосовувати методики, які дозволяють спіймати шукача на нещирості. Кадровики найчастіше використовують наступні методики [2]:

1. Перехресне опитування – претендента водночас опитують два інтерв’юери. Вони формулюють практично аналогічні запитання. Якщо кандидат на посаду обманює, то рано чи пізно він втратить контроль над собою і відповідатиме по-різному.

2. Питання на уточнення – у цьому випадку претенденту ставлять багато запитань щодо уточнення тих чи інших подробиць. Внаслідок цього співбесіда може тривати довше, ніж зазвичай. Така методика, як правило, застосовується щодо висококваліфікованих фахівців. Потрапивши у таку ситуацію, шукачу необхідно зосередитися на своїх відповідях, для чого слід зробити їх максимально лаконічними.

3. Психологічний тиск – його застосовують, якщо інтерв’юер помітив явні ознаки нещирості. Кадровик робить довгі паузи, заглядає у вічі, уважно все оцінює, вивчає ваші документи, ставить питання особистого характеру. Головне завдання шукача у разі такого випробування – зберігати спокій та рівновагу.

4. Переперевірка отриманої від претендента інформації – кадровики перевіряють відомості резюме, телефонують колишнім роботодавцям.

5. Перевірка на стресостійкість полягає у тому, що інтерв’юер підвищує на кандидата голос, ставить питання особистого характеру, заглядає в очі. Цей прийом застосовують до претендентів на посади, пов’язані зі спілкуванням – секретарів, менеджерів з продажу, продавців консультантів тощо. Завдання шукача – не панікувати і в жодному разі не відповідати на грубість грубістю. Доцільно спокійним тоном запропонувати інтерв’юеру спробувати інший прийом психологічного тиску.

7.2. Види співбесід із роботодавцями та методики їх проведення

В залежності від цілей і задач відбору претендентів на посаду роботодавці можуть використовувати відповідні типи співбесід (інтерв’ю). У вітчизняній та зарубіжній літературі авторами представлені різні класифікації співбесід без виокремлення ознак класифікації, тому актуальним завданням є узагальнення цих знань. Отже, пропонуємо розглянути загальну класифікацію співбесід (інтерв’ю) (рис. 7.1):

1. За структурою співбесіди:

структурована. При проведенні співбесіди цього виду використовують попередньо визначений перелік питань, складений на основі критеріїв вимог до кандидатів на певну посаду. Зазвичай питання вказують на спеціальному бланку. Такий підхід до інтерв’ю не дає достатнього уявлення про кандидата, тому кадровики використовують його при відборі з великою кількістю претендентів, коли немає можливості виділити достатньо часу на проведення первинної співбесіди;
напівструктурована. При проведенні співбесіди цього виду заздалегідь готують тільки основні питання, що забезпечують схематичність бесіди. Відповіді дають у вільній формі. Спеціаліст, що проводить інтерв’ю, може зосереджувати увагу на окремих питаннях, пропонуючи претендентові відповісти на них більш докладно. Проведення такого інтерв’ю вимагає спеціальної підготовки, заснованої на вивченні анкетних даних претендента;
неструктурована співбесіда проводиться у вільній формі і передбачає лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди. Цей підхід використовують тільки досвідчені інтерв’юери, тому що вільний хід бесіди, що будується з урахуванням ситуації, може відхилити її від теми. У результаті мета співбесіди може бути не досягнута.

Рис. 7.1. Загальна класифікація співбесід (інтерв’ю)

2. За кількістю учасників:

групова. Групова співбесіда проводиться з декількома кандидатами. Її мета – інформування претендентів про умови роботи або спільне обговорення певного кола питань. Менеджер, що проводить таку співбесіду, спостерігає за поведінкою учасників у процесі обговорення теми, оцінює ступінь їхньої активності, аргументованість висловлень, здатність контролювати хід бесіди, чіткість і ясність висловлення думок, грамотність мови і словниковий запас, витриманість і коректність у дискусії, уміння слухати. Крім спеціаліста, що проводить співбесіду, до оцінки претендентів у процесі її проведення варто залучати декількох спостерігачів;
панельна (колегіальна). Деякі компанії надають перевагу цьому виду, оскільки існують очевидні переваги у співбесіді, де кандидата одразу оцінює більш ніж один інтерв’юер. Треба мати на увазі, що ці переваги можуть бути реалізовані за дотримання певних умов: до початку співбесіди необхідно визначити список питань і послідовність, в якій їх будуть задавати інтерв’юери; всі питання розподіляють між членами команди заздалегідь; кожний член команди повинен мати бланк оціночної форми, щоб ранжувати кандидатів за заздалегідь встановленими показниками; кожний інтерв’юер повинен провести незалежне оцінювання кандидата перед тим, як перейти до групового обговорення і винесення узагальненої оцінки. Під час участі у такому інтерв’ю шукачу слід бути зосередженим, уважно слухати питання і відповідати, звертаючись до того, хто задав його так, немов співбесіду проводить саме цей член колегії. Це можна зробити, дивлячись на всіх, але повертаючись до людини, що поставила питання;
особиста. Особиста співбесіда проводиться з одним кандидатом за спеціально розробленою програмою. Для її розробки можна скористатися загальними рекомендаціями проведення співбесіди. При цьому акцентують увагу на виявленні тих характеристик, на які орієнтована ця співбесіда. Цей варіант зустрічається найбільш часто.

3. За тематичним спрямуванням [3]:

біографічна співбесіда базується на анкетних даних кандидата і зводиться до питань, що стосуються колишньої роботи та навчання кандидата. Недоліком такої співбесіди є те, що вона не дає можливості правильно оцінити справжній стан кандидата;
ситуаційна співбесіда полягає в обігруванні моделі розв’язання конкретної ситуації. При цьому кандидат має викласти своє бачення розв’язання проблеми. Зазвичай ситуація пов’язується з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Така співбесіда дає можливість оцінити практичні навички кандидата;
на критеріальній співбесіді кандидатові задають запитання, пов’язані з ситуацією в майбутній професійній діяльності. Причому його відповіді порівнюють з виробленими раніше критеріями. Основні переваги такої співбесіди — можливість оцінити дії кандидата у змодельованій професійній діяльності, а також, керуючись виробленими критеріями, систематизувати їх у порядку одержання результатів. Недоліком такої співбесіди є обмеженість оцінюваних характеристик кандидата.

Окремим видом співбесід, який не можна віднести до будь-якої з ознак класифікації, є стресова співбесіда. Цей вид інтерв’ю визначається за специфічною методикою його проведення в умовах спеціально змодельованої емоційно напруженої обстановки. В ході інтерв’ю HR-менеджер намагається вивести кандидата з себе, поставивши його у максимально незручні ситуації за допомогою важких запитань і демонстрації зневажливого ставлення.

Професійні інтерв’юери досить уміло поєднують риси різних видів співбесід, що дозволяє їм оцінити кандидата з високою точністю. Тому шукачу слід бути готовим до того, що для отримання бажаної посади йому доведеться докласти максимум зусиль.

У розрізі національних особливостей історично склалися наступні методики проведення співбесіди:

1. Британська методика співбесіди передбачає застосування особистої бесіди членів кадрової комісії з кандидатом на посаду. Інтерв’юери цікавляться біографією, традиціями сім’ї та місцем, де претендент отримав освіту. Якщо кандидат успішно відповідає на поставлені запитання, то його швидко приймають;

2. Німецька методика базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих фахівців, учених, керівників, політиків. Експертна комісія з компетентних осіб аналізує подані документи, стежить за правильністю їх оформлення. Кандидати на вакантні посади проходять цілий ряд обов’язкових суворих процедур, які передують безпосередній співбесіді;

3. Американська методика співбесіди включає перевірку інтелектуальних і творчих здібностей претендента, психологічне тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатом в неформальній обстановці. Для цього кандидата можуть запросити, наприклад, на уїкенд, презентацію, ланч. При цьому звертається велика увага на потенціал людини і недоліки його особистості, що не завжди підтверджує можливість роботи підібраного таким способом менеджера в команді. Однак такий метод дозволяє виявити приховані недоліки особистості, які можуть бути неприпустимими для роботи в конкретній фірмі;

4. Китайська методика заснована на попередніх письмових іспитах і має давні історичні традиції. Кандидати пишуть ряд творів, доводячи знання класики, історії, граматики. Тих претендентів, які успішно здали всі іспити, допускають до участі у конкурсі, вони пишуть заключну письмову роботу, яка тематично пов’язана з майбутньою професією. Кандидати, які витримали і цей іспит, допускають безпосередньо до співбесіди. У разі прийому на роботу їх службове становище нерідко залежить від отриманої на іспитах оцінки.

Необхідно зауважити, що у сучасній світовій практиці кадрової роботи можна простежити лише характерні риси однієї з вищеперелічених методик. Зазвичай спостерігають застосування їх різних комбінацій.

7.3. Підготовка і проходження співбесіди випускника ВНЗ

із роботодавцем

Добре пройдена співбесіда – ключовий і найважливіший етап при працевлаштуванні. Від того яке враження шукач справить на HR-менеджера або керівника компанії, і від того, чи продемонструє кандидат необхідний рівень професійних та особистих якостей для вакантної посади, залежить подальший кар’єрний шлях претендента. Тому шукачу необхідно до самої співбесіди підготуватися і з максимальною ретельністю.

Процес підготовки до співбесіди можна умовно поділити на дві складові: психологічне налаштування та інформаційне забезпечення.

З метою психологічного налаштування до співбесіди шукачу доцільно дотримуватись наступних практичних порад:

Найважливіша установка, яку шукач має здійснити, – це усвідомлення того, що співбесіда – це переговори двох рівних сторін, в яких беруть участь обидві зацікавлені сторони: роботодавець, у якого є певні очікування та ризики помилитися і взяти на роботу не того фахівця, і шукач як претендент, у свою чергу, зі своїми очікуваннями і ризиками. Таке налаштування дозволить уникнути розповсюдженої помилки кандидатів, яка полягає в тому, що вони, намагаючись сподобатися потенційному працедавцю, зовсім випускають з поля зору свої власні інтереси. Тому якщо від самого початку налаштуватися на співбесіду як на пошук взаємовигідного співробітництва, вона відбудеться на порядок успішніше, ніж ви будете намагатися з усіх сил презентувати себе.
З метою комплексного усвідомлення власних інтересів шукачу доцільно виконати наступну вправу: виписати окремо на аркуш паперу свої вимоги до майбутньої роботи, а також ті вимоги, які пред’являє потенційний роботодавець до претендента. Ці два списки мають грунтуватися на тексті вакансії з доданими вимогами сторін суб’єктивного характеру. Сенс цієї вправи полягає у ретельній формалізації власних очікувань, їх аналізі і ранжуванні. Це все необхідно для того, щоб на співбесіді не випустити з пам’яті важливі питання і звернути увагу при розмові на значущі нюанси.
Наступне важливе психологічне налаштування – це аналіз мотивації і цілей потенційного роботодавця. Від того наскільки чітко шукач усвідомлює, який кандидат потрібен потенційному роботодавцеві, залежить хід співбесіди. Якщо шукач не володіє необхідною професійною компетенцією, але усвідомлює, що компанія має потребу саме в такому фахівці, йому в жодному разі не потрібно придумувати собі неіснуючі навички. Це у більшості випадків призведе до втрати репутації, яку відновити буде вкрай складно. Але якщо вакансія шукача влаштовує і він володіє тими чи іншими якостями, необхідними для цієї посади (комунікабельність, клієнтоорієнтованість, презентабельний зовнішній вигляд), йому неодмінно треба продемонстрвати це. Шукач має ретельно продумати, який образ було б добре використати і яке враження про себе залишити. Чим більшу кількість нюансів буде враховано, тим більше шансів на успіх.
Найважливіша установка – налаштуватися на успіх психологічно. Шукач має налаштуватися на найсприятливіший розвиток подій і відпустити ситуацію. Адже тільки з часом стане зрозуміло, чи правильний вибір було зроблено.

Окрім вищевказаних порад шукачу доцільно також перед співбесідою виконати наступні підготовчі дії з метою інформаційного забезпечення майбутньої співбесіди:

1. пошук інформації про компанію. Необхідно дізнайтися більше про історію компанії, її керівництво, регіони присутності, цікаві факти з історії розвитку бізнесу. Все це може знадобитися на співбесіді для можливості підтримати розмову і продемонструвати свою обізнаність. До того ж інформація допоможе прийняти остаточне рішення про вибір місця роботи, якщо у шукача водночас з’явиться кілька хороших пропозицій;

2. формування списку можливих питань і відповідей на них. Суть цієї вправи полягає у здатності поставити себе на місце інтерв’юера. Кожен кандидат знає свої сильні і слабкі сторони, як ніхто інший. Шукачу доцільно подумати, які питання можуть стосуватися його недоліків і були б дуже незручними для нього. Зрозуміло, що необхідно також продумати і свої можливі відповіді. Підготовка до можливих питань додає впевненості і сприяє появі почуття контролю над ситуацією;

3. відпрацювання відповідей вголос. Доцільно використовувати для відпрацювання відповідей вголос велике дзеркало, в якому можна спостерігати за власним виглядом під час розмови – за позою свого тіла, мімікою і жестами. Три-чотири спроби дозволяють відпрацювати грамотну відповідь. При цьому логіка відповідей зберігається, але їх виклад стає більш невимушеним і живим. З часом, з появою навички, відмінного результату виходить домогтися вже з першої-другої спроби;

4. репетиція співбесіди. Шукач може попросити помічника

відрепетирувати співбесіду у формі рольової гри. Це дозволить покращити навички комунікації, і розвинути реакцію на найнесподіваніші запитання. Причому побути в образі інтерв’юера теж корисно – потім, на реальних співбесідах, його набагато простіше зрозуміти.

Ґрунтовна підготовка до співбесіди значно полегшує наступний етап – її проходження.

Для успішного проходження співбесіди випускникам ВНЗ необхідно дотримуватися наступних практичних порад:

проявляти ввічливість і терплячість, прийшовши до офісу потенційного роботодавця. Шукачу необхідно стежити за своєю поставою, ходою, старатися дивитись в очі. Шукач повинен мати вигляд людини, яка може вирішити проблему роботодавця з вибором нового співробітника, а не вигляд невпевненого у собі офісного клерка;
необхідно акуратно заповнювати всі анкети і документи, які запропонує відповідальний за відбір кандидатів працівник. При цьому все має велике значення: і письменність, і помарки, і почерк, і чіткість формулювань;
на початку співбесіди необхідно представитися і поцікавитися, як звути співрозмовника;
у процесі спілкування необхідно тримати зоровий контакт зі співрозмовником;
необхідно уважно вислуховувати питання, не перебиваючи співбесідника. В ході співбесіди кандидат теж завжди ставить питання, як заготовлені наперед, так і ті, що виникають в процесі розмови. Не варто ставити більш двох-трьох питань. Неприпустимо не поставити жодного питання, якщо була запропонована можливість ставити питання. Працедавець звертає увагу і на те, які саме питання поставлені, і на те, наскільки вдало обрано момент для того або іншого питання;
якщо шукач не впевнений, що добре зрозумів питання, краще перепитати, ніж відповісти невірно;
відповідаючи на запитання інтерв’юера, необхідно бути об’єктивним і правдивим, але не дуже відвертим. Практично кожній людині властиво перебільшувати свої кращі якості і професійний рівень. Але якщо прикрасити дійсність, яку не вдасться підтвердити на практиці, то це створить величезні проблеми;
за необхідності надавати негативну інформацію про себе, не треба заперечувати факти, які відповідають істині, але обов’язково необхідно намагатися збалансувати їх позитивною інформацією про себе;
ставлячи питання, шукачу доцільно цікавитися змістом роботи і умовами її успішного виконання;
за можливості слід уникати на першому етапі співбесіди питань, що стосуються оплати праці;
наприкінці розмови шукачу слід чітко домовитися про те, коли і як він зможе отримати зворотній зв’язок. Бажано зберегти ініціативу дзвінка за собою, попросивши призначити час, коли зручніше зателефонувати. Активна позиція завжди значно краще пасивної для того, хто прагне тримати в своїх руках контроль за процесом і справити враження ділової людини;
якщо з якоїсь причини шукач вирішить, що ця організація його не влаштовує, йому не слід переривати співбесіду – необхідно залишити про себе гарне враження;
завершуючи співбесіду, треба пам’ятати про правила ввічливості. Важливо, щоб обидва учасники закінчили зустріч з відчуттям, що все, про що слід було сказати, сказано і що вони обидва мають в своєму розпорядженні достатньо повні відомості для прийняття рішення. Обов’язково слід подякувати працедавцю за бесіду і його увагу;
після закінчення співбесіди шукачу слід ретельно проаналізувати свою поведінку і зробити правильні висновки. У разі отримання відмови шукачу необхідно виявити причину відмови, щоб внести відповідні корективи при підготовці до нових співбесід. Дуже важливо знати, що було зроблено все можливе і під час підготовки, і в процесі співбесіди. Розуміння цього сприяє спокійнішому і впевненішому настрою, що забезпечить успіх в подальшому.

Велику роль під час співбесіди може відіграти вміння претендента на посаду захоплюючим стилем розповісти на співбесіді про себе. Кадровики називають це сторітеллінг («storytelling», з англ. story – оповідання, to tell – розповідати). Така історія може бути використана шукачем для ілюстрації його професійного досвіду і у разі успіху буде відмінним шансом вирізнитись із загальної маси шукачів роботи та запам’ятатися співбесіднику.

Для сторітеллінгу добре підійдуть історії про кризу, яку вдалося подолати; про стресову ситуацію, з якої вдалося гідно вийти; про ситуації, за яких вдалося зберегти чи примножити статок роботодавцю; про ситуації, за яких вдалося зробити суттєвий внесок у роботу команди; про ситуації, за яких вдалося виявити свої лідерські якості; про невдачі чи промахи, яких припустилися та які згодом були успішно виправлено.

Випускникам ВНЗ доцільно під час співбесіди поставити потенційному роботодавцю наступні питання:

1. Які результати очікує отримати роботодавець від кандидата під час випробувального терміну?

2. Яка заробітні плата встановлюється в компанії для відповідної посади на час випробувального терміну?

2. Що буде входити до посадових обов’язків кандидата?

3. Чи є посада новоствореною? Запитання дозволить прояснити, за що було звільнено попереднього працівника, якщо посада існувала і раніше.

4. Чи проводиться в компанії навчання співробітників? Запитання дозволить зрозуміти про можливості підвищення своєї кваліфікації за рахунок фірми.

5. Чи передбачає посада відрядження працівника?

6. Чи передбачено в компанії соціальний пакет для зазначеної посади та які компенсації він включає? Соціальний пакет може виявитись суттєвим доповненням до зарплати, тому ігнорувати його не слід.

7. Скільки часу претенденту на вакансію слід очікувати рішення роботодавця за результатами співбесіди?

7.4. Телефонний скринінг при прийомі на роботу

Співбесіда може проходити двома способами: по телефону і в офісі компанії. Часто HR-менеджери поєднують ці два способи і проводять попередню співбесіду по телефону, відсіюючи таким чином претендентів на посаду, які принципово не влаштовують роботодавця. Цей процес називається телефонним скринінгом.

Відсутність зорового контакту є водночас і перевагою, і недоліком співбесіди по телефону. З одного боку, зовнішній вигляд шукача не має значення. З іншого – шукач позбавлений таких інструментів впливу на співрозмовника, як міміка, жести і зоровий контакт.

Під час телефонної співбесіди основну увагу кандидат має зосередити на своєму голосі: темп не повинен бути занадто швидким або повільним, інтонації – без невдоволення або недоброзичливості, тон – зайве офіційним або легковажним. У разі відчуття втоми доцільно перенести спілкування на інший час, адже втома буде відчуватися по голосу шукача.

У разі неготовності шукача відповідати на питання доцільно ввічливо подякувати інтерв’юеру і відзначити, що він зацікавлений в цій вакансії, але прямо зараз не може говорити. Краще перехопити ініціативу у свої руки і запитати, коли можна перетелефонувати.

Під час співбесіди по телефону слід дотримуватися ряду нехитрих правил:

відрекомендуйтеся і назвіть мету дзвінка;
підготуйтеся: продумайте і тезисно запишіть коротку презентацію про себе (професійні досягнення, причини зацікавленості в цій роботі тощо), потрібні документи повинні бути під рукою – питати, скоріше всього, будуть біографічні факти (де навчався / ким працював, вік тощо); якщо було вказано «знання іноземної мови», можуть запропонувати спілкуватися нею;
поцікавтеся, з ким говорите (запишіть ім’я і посаду, щоб не забути і нічого не наплутати): якщо спілкуєтеся з менеджером з персоналу – робіть акцент на свої комунікаційні навички, а якщо з фахівцем у своїй галузі, тоді на кваліфікацію (тут вже припустимі професійні жаргонізми);
пунктуальність: якщо телефонуєте ви – дотримуйтеся часових рамок, зазначених в оголошенні; якщо телефонували вам, а ви перенесли розмову, – телефонуйте через вказаний вам термін;
відповідайте чітко і по суті, не промовляючи ніяких невпевнених реплік;
не перебивайте співрозмовника, але якщо щось не зрозуміли або не розчули – уточнюйте, як тільки він зробив паузу; при цьому не рекомендується перетелефоновувати за уточненнями відразу після того, як поклали слухавку (це вважається ознакою неорганізованості і неуважності);
не відволікайтеся під час спілкування (і постарайтеся, щоб в трубку не було чути сторонніх звуків);
ставте питання: при цьому спочатку питайте про роботу і свої обов’язки, питання про зарплату прибережіть на кінець;
наприкінці бесіди подякуйте і уточніть, коли можна дізнатися результат співбесіди.

Існує дві типові помилки, які претенденти найчастіше допускають під час телефонної співбесіди. Ці помилки пов’язані з особистісними особливостями претендента, які важко контролювати під час телефонної розмови.

Першою і найчастішою помилкою шукачів є відсутність проявів зацікавленості. Мотивація – це один із головних параметрів, який оцінюється роботодавцем при телефонній розмові з претендентом. Якщо на пропозицію інтерв’юера поставити запитання претендент не виявляє такого бажання, роботодавець може розцінити це як незацікавленість у посаді. За таких умов розраховувати на запрошення на співбесіду не варто.

Другою найпоширенішою помилкою шукачів є занадто швидкий або занадто повільний темп мови, невдала інтонація. Манера говорити відображає особливості темпераменту і характеру людини. Але необхідно намагатися виробити звичку змінювати інтонацію і темп розмови відповідно до обставин.

Виконання вищевказаних рекомендацій дозволить шукачам належно підготуватися до несподіваних телефонних дзвінків рекрутерів і гідно презентувати себе під час телефонної співбесіди.

Контрольні запитання та завдання

Дайте визначення співбесіди.
Назвіть стадії проходження типової співбесіди.
Розкрийте зміст блоків питань, які HR-менеджер може поставити претенденту на вакантну посаду на вступній стадії проходження співбесіди.
Які помилки особистісного сприйняття можуть впливати на оцінку професійних якостей і рівня теоретичних знань шукача з боку інтерв’юеру?
Розкрийте зміст загальної класифікації якостей претендента на посаду, які прагне перевірити інтерв’юер на основній стадії проходження співбесіди.
Яку інформацію шукач повинен прагнути отримати під час заключної стадії проходження співбесіди?
Які методики найчастіше застосовують кадровики для того, щоб спіймати шукача на нещирості?
Розкрийте зміст загальної класифікації співбесід.
Охарактеризуйте відомі вам методики проведення співбесід.
Яких практичних порад необхідно дотримуватися випускникам ВНЗ для успішного проходження співбесіди?

Основні терміни

Інтерв’юер – особа, яка представляє інтереси роботодавця, організовує та проводить опитування (співбесіду).

Методика співбесіди – алгоритм проведення інтерв’ю з претендентом на вакансію.

Співбесіда – процес спілкування представника роботодавця з претендентом на певну посаду, спрямований на отримання інформації щодо його професійного досвіду, рівня теоретичних знань, особистих психологічних і професійних якостей.

Сторітелінг («storytelling», з англ.: «story» – оповідання, «to tell» – розповідати) – вміння претендента на посаду в захоплюючому стилі розповісти на співбесіді про себе.

Телефонний скринінг – попередня співбесіда по телефону, в процесі якої роботодавець відсіює претендентів на посаду, які принципово його не влаштовують.

Тести

1. Співбесіда – це:

А. Процес спілкування представника роботодавця з претендентом на певну посаду, спрямований на отримання інформації щодо його професійного досвіду, рівня теоретичних знань, особистих психологічних і професійних якостей;

Б. Переговори двох рівних сторін, в яких беруть участь обидві зацікавлені сторони: роботодавець і претендент на посаду;

В. Телефонна розмова шукача з посадовою особою потенційного роботодавця, відповідальною за відбір кандидатів на посаду;

Г. Випробування рекрутером претендента на витривалість шляхом штучного створення стресової ситуації.

2. Структура типової співбесіди включає три стадії:

А. Попередню, основну та завершальну;

Б. Групову, панельну та особисту;

В. Вступну, основну та заключну;

Г. Біографічну, ситуаційну та критеріальну.

3. Які помилки можуть справляти вплив на міжособистісне сприйняття під час співбесіди?

А. Помилка центральної тенденції;

Б. Помилка високої вимогливості;

В. Ефект ореолу;

Г. Всі відповіді вірні.

4. Загальна класифікація якостей претендента на посаду, які прагне перевірити інтерв’юер на основній стадії проходження співбесіди, включає:

А. 6 груп якостей;

Б. 8 груп якостей;

В. 10 груп якостей;

Г. 12 груп якостей.

5. Заключна стадія співбесіди проводиться, як правило, з:

А. Керівником компанії;

Б. Власником компанії;

В. Начальником відділу кадрів;

Г. Безпосереднім керівником.

6. До методик, які дозволяють спіймати шукача на нещирості, належать:

А. Перехресне опитування;

Б. Питання на уточнення;

В. Психологічний тиск;

Г. Перевірка на стресостійкість;

Д. Всі відповіді вірні.

7. Загальна класифікація співбесід включає наступні класифікаційні ознаки (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. За структурою співбесіди;

Б. За кількістю учасників;

В. За тематичним спрямуванням;

Г. За емоційною напруженістю.

8. За тематичним спрямуванням співбесіди поділяють на (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Біографічні;

Б. Структуровані;

В. Ситуаційні;

Г. Критеріальні.

9. За кількістю учасників співбесіди поділяють на (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Панельні;

Б. Групові;

В. Неструктуровані;

Г. Особисті.

10. В розрізі національних особливостей виділяють наступні методики проведення співбесіди (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Британська;

Б. Американська;

В. Німецька;

Г. Китайська.

11. Процес підготовки до співбесіди можна умовно поділити на наступні складові (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Пошук інформації про компанію;

Б. Формування списку можливих запитань;

В. Інформаційне забезпечення;

Г. Психологічне налаштування.

12. Телефонний скринінг – це:

А. Пошук претендентом на посаду телефонних номерів потенційних роботодавців;

Б. Телефонна розмова шукача з рекрутером потенційного роботодавця з метою отримання додаткової інформації щодо вакантної посади;

В. Процес опитування потенційним роботодавцем кандидатів кадрового резерву засобами телефонного зв’язку;

Г. Попередня співбесіда по телефону, в процесі якої роботодавець відсіює претендентів на посаду, які принципово його не влаштовують.

13. Перевагою і водночас недоліком співбесіди по телефону є:

А. Можливість для рекрутера застати кандидата зненацька;

Б. Відсутність зорового контакту між співрозмовниками;

В. Можливість справити серйозне враження на інтерв’юера за допомогою інтонації;

Г. Зменшення тривалості співбесіди порівняно з інтерв’ю при зустрічі.

14. Співбесіди можуть проводитися роботодавцями (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. По телефону;

Б. При особистій зустрічі в кафе;

В. В офісі компанії;

Г. У формі відео конференції.

15. У випадку наймання працівника на високі керівні посади заключна стадія співбесіди проводиться:

А. Кадровим агентством;

Б. Зборами акціонерів;

В. Спеціальною комісією;

Г. Спостережною радою.

16. Якщо в оголошенні про вакансію відсутні відомості щодо заробітної плати, шукачу доцільно дізнатися цю інформацію:

А. Зателефонувавши до відділу кадрів компанії;

Б. Під час вступної стадії проходження співбесіди;

В.Ппід час основної стадії проходження співбесіди;

Г. Під час заключної стадії проходження співбесіди.

17. Метою основної стадії проходження співбесіди для шукача є (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Демонстрація представнику потенційного роботодавця свого високого професійного рівня;

Б. Отримання інформації про розмір заробітної плати та зміст соціального пакету;

В. Демонстрація представнику потенційного роботодавця свого високого рівня теоретичних знань;

Г. Всі відповіді є вірними.

18. Уміння претендента на посаду працювати з людьми проявляється в умінні (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Працювати з колегами і вищим керівництвом;

Б. Створювати згуртований колектив;

В. Працювати із зовнішніми партнерами;

Г. Організувати систему управління.

19. За структурою співбесіди поділяються на (вкажіть декілька варіантів відповідей):

А. Структуровані;

Б. Неструктуровані;

В. Надструктуровані;

Г. Напівструктуровані.

20. Вміння претендента на посаду захоплюючим стилем розповісти на співбесіді про себе – це:

А. Презентація;

Б. Сторітелінг;

В. Скринінг;

Г. Самопрезентація.

Практичні завдання

Завдання 1. Нижче наведено зміст завдання, яке дозволить сформувати у студентів практичні навички проходження співбесід з дотриманням їх специфічних ознак і правил етикету усного мовлення, навчити ретельно продумувати та формулювати відповіді на запитання під час співбесіди, створювати сприятливий морально-психологічний клімат підчас співбесіди, виховувати стриманість, терпіння, увагу до співрозмовника.

Зміст завдання: Вибір найкращого з претендентів на вакантну посаду.

Функції викладача:

пояснити студентам зміст завдання, її правила та регламент;
сформувати зі студентів команди;
запропонувати перелік «важких» питань, які ставлять претендентам на посаду в межах співбесіди;
призначити експертну групу;
підбити підсумки.

Функції учасників команди (студентів):

кожен учасник команди пропонує свій варіант відповіді на «важке» запитання;
радяться і приймають командний варіант відповіді на кожне запитання;
пропонують командний варіант відповідей на «важкі» запитання кадрової співбесіди.

Після формування викладачем команд та експертної групи він пропонує перелік «важких» запитань кадрової співбесіди:

За що Вас критикували в останні три роки?
1. Чи погоджуєтеся Ви з критикою, чи сперечаєтеся і чому?
2. Яким Ви уявляєте себе через кілька років і як цього домогтися?
3. Що варто змінити у Вашій роботі, щоб вона стала ідеальною?
4. Які посадові обов’язки Ви виконуєте з найбільшим задоволенням?
5. Як би Ви оцінили себе за допомогою трьох прикметників?
6. Чи вважаєте Ви, що достатньо хвалите інших?
7. Що б Ви зробили, якби фірма, де Ви почали працювати, надала Вам на витрати дуже велику суму?
8. Назвіть три ситуації, у яких Ви домоглися успіху.
9. Якби Вам надали вибір: складати плани або здійснювати їх, чому б Ви надали перевагу?
10. Яку причину Ви виставили б людині як основу звільнення?
11. Яку мету Ви мали, йдучи на посаду?
12. Чи можете Ви збрехати? Наведіть три приклади.
13. Чи можна змусити людей працювати краще?
14. Яких труднощів Ви чекаєте на новій роботі?
15. Що Ви боїтеся знайти на новій роботі? Наведіть три приклади.
16. Назвіть три риси свого характеру, які Ви хотіли б виправити.
17. Як, на Вашу думку, найефективніше мотивувати підлеглих?
18. Коли Ви вважаєте себе такими, що досягли мети?

Завдання учасникам команд – запропонувати власний варіант відповіді на питання та визначити найкращі з них (тривалість виконання завдання – 20–25 хв.).

На завершення викладач коментує результати проведення навчальної співбесіди, аналізує вдалі відповіді команд та визначає помилки.

Завдання 2. Завдання зводиться до моделювання процесів, що виникають під час прийому на роботу. Студенти виконують ролі співробітників організації, які здійснюють відбір претендентів на вакантну посаду, і власне претендентів.

Опис ситуації: Туристична компанія «SummerTime» оголосила конкурс на вакансію менеджера з туризму.

Порядок виконання завдання зводиться до послідовності етапів:

викладач обирає студентів на роль директора, начальника відділу кадрів і менеджера з персоналу. Представники компанії, з яких утворено кадрову комісію, формують вимоги до претендентів, складають список питань для проведення співбесіди, визначають осіб, які проводять співбесіду, і методику її проведення (тривалість етапу – 10–15 хв.);
решта студентів групи – шукачі роботи, які упродовж цього ж часу складають власну професійну біографію, коротке резюме і передають їх менеджеру з персоналу;
представники туристичної компанії запрошують бажаючих отримати вказану посаду пройти співбесіду і проводять її за тією методикою, яку розробили. Представники компанії оцінюють ділові та комунікативні якості претендентів, їх уміння знаходити способи вирішення складних проблем на основі підготовленого списку запитань (тривалість етапу – 30–40 хв.);
після того, як співбесіду з претендентами закінчено, «пошукачі роботи» повинні вийти з аудиторії, щоб не чути обговорення представниками туристичної компанії їх кандидатур. Кадрова комісія радиться (5-10 хв.) та приймає рішення щодо прийому на роботу найбільш підходящого кандидата з числа тих, які пройшли співбесіду.
Коли «роботодавці» зробили свій вибір, всі претенденти запрошуються в аудиторію і представник роботодавця урочисто оголошує, хто з них прийнятий на роботу, пояснюючи причини цього вибору.

Примітка: зазвичай обговорення за вибором найбільш гідного кандидата проходить досить бурхливо, надходять пропозиції відзначити кількох вподобаних роботодавцю претендентів. Тому доцільно крім одного учасника, прийнятого на роботу, вибрати ще тих, хто «прийнятий з випробувальним терміном», «запрошений на стажування з перспективою подальшого працевлаштування» тощо.

Заключний етап. Обговорюються результати проведення співбесіди, розглядаються питання, що ставилися на співбесіді, та допущені з боку студентів помилки. Також відзначаються студенти, які найбільш успішно впоралися із завданням.

Список використаних джерел

Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: підручник. – К. : Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.
1. Дахно І. І. Ділова кар’єра: навч. посіб. – К. : Центр учбової літератури, 2011. — 528 с.
2. Мурашко M. I. Менеджмент персоналу: навч. посіб. — 3-тє вид., випр. і доп. — К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. — 435 с.
3. Шевчук С. В., Клименко І. В. Українська мова за професійним спрямуванням: підручник; за програмою МОНУ; 3-те видання. – К. : Алерта, 2012. – 696 с.

ТЕМА 8

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

ІЗ РОБОТОДАВЦЕМ

8.1. Оформлення трудових відносин між роботодавцем і працівником

8.2. Поняття, види і форми трудового договору

8.3. Адаптація на новому робочому місці і трудова дисципліна

8.1. Оформлення трудових відносин між роботодавцем і працівником

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті.

Трудові відносини – це такі суспільні відносини, які виникають у процесі праці та з приводу праці у зв’язку із застосуванням і реалізацією особистих здібностей до праці. Це врегульовані законодавством, а також колективними договорами відносини, які виникають у зв’язку з трудовим процесом у суспільному виробництві в конкретному трудовому колективі. Основними законодавчими актами в сфері регламентації прав, обов’язків і гарантій учасників трудових відносин в Україні є Конституція України та Кодекс законів про працю України, який затверджений Верховною Радою УРСР ще у 1971 р., (з часом частково доповнювався й змінювався) і на сьогодні містить 20 глав, які нараховують 265 статей. Ці законодавчі акти регулюють трудові відносини працівників підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності і визначають правові засади й гарантії здійснення громадянами України їх права на працю та розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної праці.

Основні ознаки трудових відносин:

неодмінним їх суб’єктом є працівник, який, власною працею виконує свої обов’язки, визначені у трудовому договорі;
предметом обов’язків працівника відповідно до трудового законодавства є виконання ним певної трудових функцій;
праця здійснюється відповідно до чинного законодавства та в межах актів внутрішнього трудового розпорядку, що визначає умови та режим праці.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю різними шляхами: одні займаються індивідуальною трудовою діяльністю, інші створюють акціонерні товариства, але переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності. Для реального здійснення громадянами цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць тощо.

Загальні вимоги щодо процедури оформлення трудових відносин

між роботодавцем і працівником

Трудовий договір може укладатись з особою, що досягла шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть приймати на роботу осіб, які досягли п’ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати такі документи:

паспорт або інший документ, який посвідчує особу;
трудову книжку, оформлену в установленому порядку;
документ про освіту (спеціальність, кваліфікація) – у випадках, передбачених законодавством;
документ про стан здоров’я та інші документи.

Зокрема, фізичні особи, які не досягли 16 років, − свідоцтво про народження; особи, які звільнені із Збройних Сил України, Служби безпеки, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України та інших військових формувань, − військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов’язані пред’явити довідку про звільнення.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність, походження, реєстрацію та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної безпеки.

Укладенню трудового договору у випадках, передбачених законодавством, повинен передувати обов’язковий медичний огляд, зокрема неповнолітніх; працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про прийняття працівника на роботу, з яким ознайомлюють працівника. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначають прізвище, ім’я та по батькові особи, посаду чи роботу, на яку приймають працівника, з якого числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю. А також може бути вказано про встановлення випробувального терміну, тимчасовий, строковий чи безстроковий характер виконання роботи, тривалість неповного робочого тижня та інші умови, що встановлюються стосовно саме цього працівника.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Запис про прийняття на роботу працівника на підставі наказу (розпорядження) вносять до трудової книжки. Працівникам, яких приймають на роботи вперше, трудову книжку оформлюють безпосередньо на підприємстві не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу і до неї роблять відповідні записи.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність, її заводять на всіх працівників підприємств, установ, організацій та тих, які працюють у фізичної особи понад п’ять днів.

Порядок ведення трудових книжок працівників визначено наказом Міністерства праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту України від 29.07.93 № 58 (зі змінами). Трудова книжка містить відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові, дата народження), про роботу, переведення на іншу постійну роботу; про нагородження та заохочення, про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди. Трудова книжка зберігається у роботодавця (у працівника, коли роботодавець – фізична особа) та видається працівнику при його звільненні.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному чи водночас на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, трудовим договором і угодою сторін. Чинним законодавством передбачено, що виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом вважається сумісництвом. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу.

Випробувальний термін, його терміни та порядок проходження

Кодекс законів про працю України передбачає, що окрім дотримання загальних вимог щодо процедури укладення трудового договору, угодою сторін може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі або розпорядженні про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Термін випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації − шести місяців, а при випробуванні при прийнятті на роботу робітників − не може перевищувати одного місяця. Крім того, законодавством встановлені й інші випадки, а саме:

до шести місяців − при прийнятті на державну службу та до органів місцевого самоврядування;
до одного року − для служби в органах внутрішніх справ;
від шести місяців до одного року − при прийнятті посадових осіб до державної податкової служби.

Термін випробування не може бути подовжено, окрім випадків відсутності працівника в цей період на роботі через тимчасову непрацездатність або інші поважні причини. В такому разі термін випробування продовжується на відповідну кількість днів, упродовж яких він був відсутній.

Працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо термін випробування закінчився, а він до закінчення терміну не був звільнений з роботи.

Якщо упродовж терміну випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган упродовж цього терміну має право розірвати трудовий договір. При цьому звільнення працівника за результатами випробування повинно бути оформлено наказом власника або уповноваженого ним органу, який обов’язково робить посилання на статтю 28 Кодексу законів про працю України. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Водночас законодавством встановлено умови, за наявності яких випробувальний термін заборонено застосовувати при прийнятті на роботу:

осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
в іншу місцевість та при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

8.2. Поняття, види і форми трудового договору

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін «договір» має багато значень, які передбачені різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права. Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами.

Вперше легальне поняття «трудовий договір» було дано в КЗпП УРСР 1922 р. Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає свою робочу силу іншій стороні (наймачеві) за плату.

Сучасне трактування цього поняття і всі питання, що пов’язані з трудовим договором, визначено і врегульовано у главі ІІІ (ст. 21-49) Кодексу законів про працю України (від 10.12.1971р. зі змінами і доповненнями).

Трудовий договір – це двостороння угода, що укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сторонами трудового договору є роботодавець і найманий працівник. Під терміном «роботодавець» розуміють юридичну чи фізичну особу, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця – юридичної особи – уповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця – фізичної особи безпосередньо зазначена особа. Найманий працівник – це фізична особа, яка перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контракту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до регламентів (норм, інструкцій, положень тощо).

Зміст трудового договору складає сукупність умов, які встановлюють взаємні права та обов’язки сторін трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Водночас значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Серед умов трудового договору розрізняють дві групи: обов’язкові (необхідні) та факультативні (додаткові).

Необхідними умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним.

До обов’язкових умов відносять:

визначення місця роботи;
визначення трудової функції (робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов’язків);
визначення компенсацій і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах;
визначення умов оплати праці (розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочення);
режим праці та відпочинку;
термін дії;
час початку роботи.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору, але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов’язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов відносять:

встановлення випробування;
нерозголошення комерційної та службової таємниці;
суміщення професій;
соціально-побутові пільги;
інші.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин.

Як поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за багатьма ознаками: залежно від форми договору, терміну дії, від специфіки змісту, порядку укладення тощо.

Законодавством передбачено дві форми укладення трудового договору – усна та письмова.

Як свідчить практика, трудові договори укладаються, як правило, в усній формі, хоча це суперечить ст. 24 КЗпП України, в якій передбачено, що трудовий договір укладається зазвичай у письмовій формі.

Письмова форма трудового договору є обов’язковою у таких випадках:

при організованому наборі працівників;
при роботах в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров’я;
при укладенні контракту;
у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
при укладенні трудового договору з неповнолітніми;
при укладенні трудового договору з фізичною особою;
з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею;
в інших випадках, передбачених законодавством України.

Залежно від терміну дії законодавство про працю передбачає, що трудовий договір може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений термін;
на визначений термін, встановлений за погодженням сторін;
таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Іншою ознакою, за якими можна класифікувати трудові договори на окремі види, є їх специфічний зміст. Так, залежно від специфіки змісту бувають трудові договори:

про тимчасову роботу, який укладається з працівником, прийнятим на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника – до чотирьох місяців;
про сезонну роботу, який укладається з працівником для виконання роботи, що через природні і кліматичні умови виконуються упродовж не всього року, а лише певного періоду (сезону), але не більше шести місяців;
про сумісництво, який укладається з працівником для виконання, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи – роботодавця;
про суміщення професій та посад, що укладається з працівником, який упродовж робочого дня (зміни) одночасно з основною роботою обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або посадою на тому ж підприємстві, в установі, організації;
про надомну працю, який укладається з працівником, який виконує роботу вдома з матеріалів та з використанням знарядь праці, які виділяються роботодавцем.

Контракт – це окремий вид трудового договору, що укладається на певний термін для виконання роботи, яка має, як правило, постійний або досить тривалий характер.

Терміни «договір» і «контракт» не завжди тотожні:

по-перше, дія контракту завжди обмежена певним терміном;
по-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні (додаткові) зобов’язання сторін;
по-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі.

Будучи особливою формою трудового договору, контракт спрямований на:

проведення ефективної кадрової політики;
забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок;
підвищення взаємної відповідальності сторін;
правову і соціальну захищеність працівника.

Крім того, контракт є регулятором не тільки трудових, але й тісно пов’язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав, соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин.

Зазвичай у контракті передбачається:

обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і термінів її виконання;
термін дії контракту;
права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін;
умови оплати й організації праці;
підстави припинення та розірвання контракту;
соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

Сфера застосування контракту визначається законодавством України. Практично прийом на роботу по контракту здійснюється на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності. Цьому сприяє законодавство, що регулює їх діяльність. Так, наприклад, застосування контрактної форми трудового договору допускається законами України «Про підприємства в Україні», «Про підприємництво», «Про господарські товариства», «Про освіту», «Про державну службу», «Про адвокатуру» та ін. Питання щодо порядку укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу регулюється, зокрема, Положенням про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. N 203 (203-93-п), постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. N 597 (597-95-п) «Про Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності». Порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників регулюється, зокрема, Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 (170-94-п), наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 року № 23 (z0084-94) «Про затвердження Типової форми контракту з працівником».

Термін дії контракту зумовлюється не характером обов’язків, а їхньою орієнтацією на наперед визначені завдання, рубежі, яких треба досягти у визначений час. Закон не обмежує тривалість терміну, на який має бути укладено контракт.

Зміст контракту складають права й обов’язки, що виникли в сторін у результаті договору і які достатні для функціонування трудових правовідносин. Сторони трудового контракту попередньо обговорюють його умови. Одні умови встановлюються угодою сторін, інші утримуються в законі й у силу висновку контракту стають його умовами. До умов, що передбачає законодавство, відносять ті, котрі поширюються на працівника у зв’язку з прийомом його на визначену роботу або посаду. У деяких випадках вони можуть конкретизуватися сторонами в межах установлених законом.

Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Розмір виплат не може бути меншим, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту. В контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або організації або громадянина-підприємця, що є роботодавцем.

Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

Укладений контракт є підставою для підписання наказу про прийняття на роботу або ж зарахування на посаду з дня, встановленого за угодою сторін. Таким чином, контракт набирає чинності або з моменту його підписання, або з іншого терміну події, зазначеної сторонами.

Він оформлюється у двох примірниках (для кожної з сторін), які мають однакову юридичну силу і зберігаються в обох сторін. Проте за згодою працівника копія укладеного контракту може бути передана ним профспілковому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. За два місяці до закінчення терміну чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий термін.

За згодою сторін контракт може бути змінений в будь-який час. Оформляється це додатком до раніше підписаного контракту або складанням нової редакції контракту.

Підставою для розірвання контракту є закінчення терміну його дії. Власник або уповноважений ним орган видає відповідний наказ про звільнення працівника з роботи за пунктом другим статті 36 КЗпП України, з яким зобов’язаний ознайомити працівника під розписку.

Контракт може бути розірваний достроково як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Особливістю розірвання контракту з ініціативи працівника є те, що працівник може вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвати контракт до закінчення терміну його дії тільки за наявності поважних для цього причин, передбачених законодавством, в разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного договору, та у випадках, передбачених частиною 1 статті 38 КЗпП України. Звільнення працівників у такому випадку проводиться відповідно до статті 39 КЗпП України.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Спори між сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку.

Отже, перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому застосування контрактної форми трудового договору є доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а через це постає необхідність у його додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Але при цьому контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні вади. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Саме тому доцільність використання цієї форми трудового договору доречна за умови високої культури трудових відносин і механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим.

Ст. 36 Кодексу законів про працю України передбачає вісім підстав припинення договору, а саме:

угода сторін;
закінчення терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;
призов або вступ працівника на військову службу;
розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового комітету;
переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи;
підстави, передбачені контрактом.

Якщо трудовий договір укладено на невизначений термін, працівник має право в будь-який час розірвати його, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. Зазвичай таке розірвання трудового договору називають звільненням за власним бажанням.

Випадки, коли на власника покладається обов’язок звільнити працівника в термін, про якій він просить, перелічені в ст. 38 КЗпП. Усі вони об’єднані загальною ознакою – неможливістю для працівника продовжувати роботу, зокрема:

переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу;
неможливість проживання у зазначеній місцевості, підтверджена медичним висновком;
вагітність;
догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;
догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І-ї групи;
вихід на пенсію;
прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Також працівник має право у визначений ним термін розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці та умови колективного договору з цих питань.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою, за винятком випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

хвороби чи інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню ним роботи відповідно до трудового договору;
порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;
якщо працівник, відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України, має право на звільнення у визначений ним термін до закінчення двотижневого строку після попередження про звільнення у зв’язку з неможливістю продовжувати роботу.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачене ст. 40 Кодексу законів про працю України, можливе лише у випадках:

змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню зазначеної роботи;
систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовували заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
прогулу (у тому числі відсутності на роботі понад З години упродовж дня) без поважних причин;
нез’явлення на роботу упродовж 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що, набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування його у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації

Існують і додаткові підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний (вони передбачені ст. 41 Кодексу законів про працю України) і стосуються одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівних осіб підприємства, дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може відбуватися:

за попередньою згодою профспілкового органу;
без такої згоди.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у більшості випадків може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Профспілковий орган повідомляє роботодавця у письмовій формі про прийняте рішення в 10-денний термін. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць із дня одержання згоди профспілкового органу.

Розірвання трудового договору без попередньої згоди профспілкового органу допускається у випадках, що передбачені ст. 43 Кодексу законів про працю України, а саме:

ліквідації підприємства, установи, організації;
незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
звільнення працівника, який не є членом профспілки;
звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілки;
звільнення керівника підприємства, установи, організації, його заступників, головного бухгалтера та його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями;
звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання майна власника, встановлене вироком суду, що набрав чинності.

8.3. Адаптація на новому робочому місці і трудова дисципліна

Сутність, види, методи та інструменти адаптації персоналу

Адаптація персоналу – одна з важливих складових системи управління персоналом. Механізм ефективного управління адаптацією персоналу передбачає рішення трьох найважливіших питань:

структурне закріплення функцій управління адаптацією в системі керування організацією;
налагодження технології адаптації;
організація інформаційного забезпечення адаптації.

Як процес адаптація персоналу – це взаємне пристосування працівників і підприємства, основою якого є поступове входження нових працівників в систему їх професійних умов і безпосереднього соціального середовища. Відомо, що перехід на нову роботу нелегко сприймається майже кожним з людей. Звичайно, той, хто як і раніше буде виконувати свої старі обов’язки, хвилюється менше, ніж той, кого підвищують на посаді або, що ще важче – вперше влаштовується на роботу чи переходить на абсолютно нову для себе посаду. Всі люди різні, деякі індивіди краще впораються зі своїми тривогами, а деякі, більш емоційно вразливі, які критично сприймають будь-які зауваження, можуть ще дуже довго пристосовуватися до роботи і «вливатися» в новий колектив. Але адаптація – процес обопільний: людина пристосовується до нової для неї організації, організація пристосовується до нової для неї людини. І від того, наскільки вдало пройде цей процес, багато в чому залежить подальша продуктивність як нового співробітника, так і його колег. У будь-якому випадку адаптаційний процес є непростим як для нового співробітника, так і для колективу, в який він потрапляє. Тому основна мета адаптації – скоротити час, який зазвичай потрібний новому співробітникові для того, щоб освоїтися на новому місці і почати працювати з максимальною віддачею. Основні завдання цього процесу можна звести до наступного:

розвиток позитивного ставлення до роботи нових працівників, задоволеності працею, зменшення невизначеності і хвилювання у нових працівників;
скорочення плинності персоналу. Новачки, які почувають себе некомфортно на новому робочому місці, можуть відреагувати на цей дискомфорт рішенням про звільнення;
зменшення витрат. Новий працівник, як правило, недостатньо повно знає ще особливості робочого місця і свої функціональні обов’язки, тому він працює не з максимальною віддачею й вимагає додаткових витрат.

Види адаптації персоналу – це складові елементи загального процесу трудової адаптації, що визначаються особливостями виробничо-економічної системи та соціальних стосунків в організації. Класифікувати адаптацію можна за різними критеріями, а саме:

1. За відносинами суб’єкт − об’єкт:

активна – працівник прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити його (зокрема й ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він має освоїти);
пасивна – працівник не прагне до такого впливу і змін.

2. За впливом на працівника:

прогресивна – яка сприятливо впливає на працівника;
регресивна – яка негативно вливає на працівника.

3. За рівнем:

первинна – коли людина вперше поступає на роботу в конкретну організацію;
вторинна – при подальшій зміні роботи всередині організації, яка, в свою чергу, поділяється на адаптацію працівника на новій посаді і адаптацію працівника до пониження в посаді.

4. За напрямками:

психофізіологічна – пристосування до нових фізичних та психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
соціально-психологічна – пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємостосунків у новому колективі, прийняття цінностей, установок, принципів організації без шкоди особистісним цінностям;
професійна – доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва тощо) і ефективне застосування їх на практиці;
організаційна – розуміння і прийняття нових співробітником свого організаційного статусу, засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління організацією.

Умовно процес адаптації можна поділити на чотири етапи:

Етап перший – оцінка рівня підготовленості нового співробітника до нової посади і розробка ефективної програми адаптації. Якщо працівник має не лише спеціальну підготовку, а й досвід роботи у аналогічних підрозділах інших організацій, період його адаптації буде мінімальним. Проте слід мати на увазі, що новачок в будь-якому випадку потрапляє у незнайому йому певною мірою ситуацію. Адаптація повинна передбачати як ознайомлення з виробничими особливостями організації, так і ознайомлення з персоналом, корпоративними особливостями комунікації, правилами поведінки і т. п.

Етап другий − введення у посаду – практичне знайомство нового працівника зі своїми обов’язків та вимогами, що до нього пред’являються з боку організації.

Етап третій − діюча адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і втрати організації значною мірою обумовлюються його включенням до міжособистісних стосунків із колегами. У межах цього етапу необхідно надати новачку можливість активно діяти у різних сферах, перевіряючи і апробовуючи отримані ним знання про організацію. Важливо у межах цього етапу надавати максимальну підтримку новому співробітнику, регулярно разом із ним аналізувати його дії і проводити оцінку ефективності його роботи і особливостей взаємодії із колегами.

Етап четвертий – функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих та міжособистісних труднощів і переходом до стабільної ефективної роботи. Зазвичай при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після двох місяців входження в колектив. Якщо ж процесом адаптації управляти, то етап ефективного функціонування може настати вже за кілька тижнів.

На практиці використовують різні методи адаптації, а саме:

економічні − характеризуються наданням певних послаблень (пільг) у роботі на початковому етапі входження співробітника в колектив: наприклад, для робочих – це зниження упродовж перших місяців роботи норм виробітку, а для управлінських працівників та інших службовців – застосування упродовж певного періоду нижчих вимог ніж до інших співробітників;
організаційно-адміністративні − пов’язані з контролем процесу адаптації працівника з боку відділу кадрів;
соціально-психологічні – характеризуються наданням підтримки членами колективу у сприйнятті новим співробітником цінностей організації, норм поведінки та взаємостосунків у новому колективі.

Система адаптації персоналу – це не лише пакет документів, що регламентують порядок заходів щодо адаптації нового співробітника. Це, перш за все, люди, які ці заходи здійснюють: і ті, хто безпосередньо допомагає новому співробітникові увійти в курс справ, і ті, хто цей процес організовує і контролює. І, звичайно ж, це інструменти, які вони використовують у своїй роботі. Одними із інструментів адаптації персоналу є наставництво і коучинг.

За своєю суттю наставництво більш традиційне, яке вже не раз доводило свою ефективність, за ним досвід багатьох поколінь, коучинг – порівняно молоде, але, досить перспективне явище. Ці два поняття, не дивлячись на наявність загальних елементів, істотно між собою розрізняються. Наставництво націлене на отримання новим співробітником знань, умінь і навичок, необхідних в його подальшій роботі. Порадою і особистим прикладом наставник передає підопічному свій досвід. Наставництво – це своєрідний різновид індивідуального навчання безпосередньо на робочому місці. При призначенні наставника, як правило, враховують не тільки його професійні якості, але й людські. Наставник повинен викликати симпатію і, крім того, він повинен сам уміти і хотіти працювати з людьми. На відміну від наставництва, коучинг направлений не стільки на безпосереднє навчання, скільки на те, щоб максимально повно розкрити потенціал нового співробітника і домогтися від нього повної віддачі в роботі. Він базується на визнанні того, що кожна людина володіє набагато більшими здібностями, ніж вона зазвичай проявляє, і тому коуч в своїй роботі опирається не стільки на поточні показники співробітника, скільки на його потенціал, який прагне розкрити на благо організації. Він не стільки дає вказівки і інструктує, скільки ставить питання.

На практиці наставництво і коучинг різні за своєю суттю, але при цьому вони жодним чином не виключають один одного, а, навпаки, можуть ефективно один одного доповнювати.

Сутність поняття «трудова дисципліна» та засоби її забезпечення

Трудова дисципліна є необхідною умовою суспільної організації праці, будь-якої суспільної праці незалежно від форми власності і галузевої належності. Без підкорення всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, без дотримання встановленої дисципліни праці неможливо досягти тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.

У широкому розумінні термін «трудова дисципліна» є синонімом дисципліни праці і включає в себе обов’язки сторін трудового договору. У вузькому розумінні трудова дисципліна має внутрішній і зовнішній аспекти. Зовнішній аспект означає підкорення працівника трудовому розпорядку, тобто включає в себе порядок взаємовідносин працівника і власника підприємства в процесі праці. Під внутрішнім аспектом дисципліни праці слід розуміти сукупність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці.

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах:

як інститут трудового права − система норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, обов’язки сторін трудових правовідносин, встановлює заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці;
як один із основних принципів трудового права − забезпечення виконання обов’язку дотримуватися дисципліни праці сторонами трудових правовідносин;
як елемент трудових правовідносин − проявляється в установленні відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому колективі, в індивідуалізації трудових обов’язків у зв’язку з укладеним трудовим договором;
як фактична поведінка − рівень дотримання всіма учасниками виробничого процесу дисципліни праці.

Дисципліна праці тісно взаємопов’язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна − більш широке поняття, оскільки вона за своїм змістом охоплює дисципліну праці і виходить за її межі. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а тільки тієї частини, яка становить виконання їх трудових обов’язків. Власник несе відповідальність за забезпечення дотримання виробничої дисципліни в повному обсязі. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни, метою якої є дотримання технічних норм, правил на виробництві. Порушення працівником технологічної дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Трудова дисципліна як категорія має двосторонній характер, оскільки включає в себе обов’язки як працівників, так і власника (уповноваженого ним органу).

За своїм змістом обов’язки працівників можна поділити на три групи:

обов’язки, які пов’язані з виконанням працівником своєї трудової функції. Це основна група обов’язків;
обов’язки, що стосуються дотримання загальних правил поведінки, які забезпечують нормальний психологічний клімат на виробництві, рівень культури, цивілізованості працівників, а звідси − підвищення продуктивності праці;
обов’язки, які передбачають виконання законних розпоряджень власника або уповноваженого ним органу, що випливають із умов трудового договору.

Обов’язки власника або уповноваженого ним органу мають юридичний і моральний характер. За змістом обов’язки власника або уповноваженого ним органу можна класифікувати на дві групи:

загальні, які він несе нарівні з іншими учасниками колективної праці (наприклад, своєчасно з’являтися на своєму робочому місці);
обов’язки, які покладені на нього як на орган управління підприємством, що здійснює керівництво колективною працею: правильно організувати працю працівників, створювати умови для підвищення продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, тощо.

Забезпечення трудової дисципліни є складним процесом, котрий потребує комплексного підходу і передусім створення необхідних умов для високопродуктивної роботи. Стаття 140 КЗпП визначає дві умови для високопродуктивної роботи − організаційні і економічні: до них відносять такі елементи організації праці як розподіл прав і обов’язків, відповідальності між працівниками, встановлення відповідного порядку на підприємстві згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку, застосування заходів впливу за порушення трудової дисципліни.

Структуру типових правил внутрішнього трудового розпорядку можна відобразити наступним чином:

загальні положення;
порядок прийняття і звільнення працівників;
основні обов’язки працівника;
основні права працівника;
основні обов’язки власника або уповноваженого ним органу;
основні права власника або уповноваженого ним органу;
робочий час та його використання;
заохочення за успіхи у праці;
відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Самі по собі необхідні умови праці, якщо вони навіть і створені на підприємстві, не впливають на попередження проявів недисциплінованості, порушення встановлених правил поведінки. У зв’язку з цим законодавством передбачені спеціальні правові засоби, які сприяють забезпеченню трудової дисципліни, а саме переконання, заохочення, примус.

Переконання − це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності. У трудових відносинах найбільш важливими є правові і економічні переконання.

Заохочення − це певна форма суспільного визнання заслуг працівника, це публічний прояв пошани як до працівника, так і трудового колективу в зв’язку з досягнутими успіхами в праці. Застосування заходів заохочення є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Підстави і порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну. Але КЗпП України не визначає навіть орієнтовного переліку заохочень, що може застосувати власник або уповноважений ним орган до працівників. Стаття 143 КЗпП України лише визначає, що до працівників підприємств можуть застосувати будь-які заохочення, які містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення здійснюють за допомогою винагороди. Винагорода − це все те, що людина вважає для себе цінним. Заходи заохочення можуть розподілятися:

за способом впливу на працівників на:

моральні (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани тощо);
матеріальні (видача грошової премії, нагородження цінним подарунком тощо);

2. за сферою дії:

на загальні, що застосовуються до всіх працівників;
спеціальні, що стосуються певних категорій працівників.

Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов’язки, надають в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, їм надають також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України).

За особливі трудові заслуги (це трудова активність працівника з такими результатами, які мають значення не тільки для підприємства, в якому він працює, а й для держави в цілому) працівники можуть бути представлені у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за зазначеною професією. Це регламентовано ст. 146 КЗпП України.

У трудовій книжці є спеціальний розділ «Відомості про нагородження», до якого вносять відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України; у розділ «Відомості про заохочення» вносять відомості про заохочення за успіхи у праці. До трудових книжок не заносять відомості про премії, які передбачені системою оплати праці або виплата яких має загальний характер.

Система заохочень ефективна, якщо вона в змозі переконати працівника, що на підприємстві існує чіткий взаємозв’язок між його активністю, результатами його праці і заохоченнями, які він отримує, та можливістю задовольнити свої власні потреби.

Примус − застосування до порушників трудової дисципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Сам факт невиконання працівником своїх обов’язків повинен бути зафіксований і має бути дотриманий сам порядок розслідування.

Ст. 147 КЗпП України передбачає два заходи стягнення за порушення трудової дисципліни: догану і звільнення. Застосування цих заходів стягнення є правом, а не обов’язком власника підприємства. Крім того, власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення. Воно застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Крім того, дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, власник підприємства зобов’язаний видати наказ (розпорядження), в якому в обов’язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заносять (крім запису щодо звільнення працівника). Це пояснюється тією обставиною, що воно діє упродовж року з дня його застосування, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стягнення. Встановлюючи річний термін дії дисциплінарного стягнення, законодавець разом з тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо працівник, що був підданий дисциплінарному стягненню, не здійснив нового дисциплінарного проступку і проявив себе як сумлінний працівник. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливе як за власною ініціативою власника або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням трудового колективу чи його органу. Працівник також сам має право звернутися з проханням про зняття з нього дисциплінарного стягнення. Закон не встановлює будь-якого мінімального терміну, після закінчення якого можна ставити питання про зняття дисциплінарного стягнення. В кожному конкретному випадку такий факт визначають, виходячи із конкретних обставин, поведінки працівника тощо.

Власник або уповноважений ним орган, передаючи питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, позбавляється права оголошувати стягнення за зазначене порушення трудової дисципліни. Трудовий колектив може розглянути питання про проступок працівника на загальних зборах, раді трудового колективу, може застосувати заходи громадського стягнення − зауваження, громадську догану, поставити питання про притягнення порушників трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності тощо. При накладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має право зняти його достроково.

Упродовж терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовують. Від дисциплінарного стягнення слід відрізняти заходи дисциплінарного впливу, які встановлює підприємство і до яких можна віднести, наприклад, позбавлення різного роду пільг, переваг тощо.

Контрольні запитання та завдання

Які документи необхідні найманому працівнику для укладання трудового договору із роботодавцем?
Які умови трудового договору відносять до обов’язкових, а які до факультативних?
За якими ознаками можна класифікувати трудові договори на окремі види?
Яким чином вітчизняне законодавство регулює питання проходження випробувального терміну найманим працівником? Назвіть порядок і терміни випробувань на робочому місці. До яких груп осіб не застосовують випробувальний термін?
Чим принципово трудовий договір відрізняється від контракту?
Назвіть підстави до припинення трудового договору.
У яких випадках відбувається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця?
Які існують види адаптації? Розкрийте зміст кожної з них.
Розкрийте сутність поняття «трудова дисципліна». Чим це поняття відрізняється від таких понять як «виробнича дисципліна» та «технологічна дисципліна»?
Які методи забезпечення трудової дисципліни використовує роботодавець? Охарактеризуйте дієвість кожного з них.

Основні терміни

Адаптація персоналу – процес взаємного пристосування працівників і підприємства, основою якого є поступове входження нових працівників в систему їх професійних умов і безпосереднього соціального середовища.

Випробувальний термін – період, упродовж якого роботодавець перевіряє працівника на відповідність посади і який фіксується в трудовому договорі.

Заохочення − це певна форма суспільного визнання заслуг працівника в зв’язку з досягнутими успіхами в праці.

Контракт – особливий вид трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватися угодою сторін.

Переконання − це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності.

Примус − застосування до порушників трудової дисципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Трудова дисципліна у широкому розумінні є синонімом дисципліни праці і включає в себе обов’язки сторін трудового договору, у вузькому розумінні має зовнішній і внутрішній аспекти: перший означає підкорення працівника трудовому розпорядку, другий являє собою сукупність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці.

Трудова книжка – це документ встановленого зразка, що підтверджує трудову діяльність особи і використовується для встановлення загального, безперервного та спеціального стажу.

Трудові відносини – це такі суспільні відносини, які виникають у процесі праці та з приводу праці у зв’язку із застосуванням і реалізацією особистих здібностей до праці.

Тести

1. У трудовій книжці працівника обов’язково фіксуються (оберіть варіант відповіді, який не відповідає діяльності):

А. Відомості про заохочення за успіхи у праці;

Б. Записи про звільнення;

В. Відомості про догану;

Г. Відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України.

2. Законодавство по працю передбачає два заходи стягнення за порушення трудової дисципліни:

А. Позбавлення різного роду пільг і догану;

Б. Догану і звільнення;

В. Громадську догану і позбавлення переваг;

Г. Зауваження і догану.

3. До трудової книжки працівника вносять відповідні записи, якщо він працює в організації понад:

А. П’ять днів;

Б. Десять днів;

В. Два тижні;

Г. Один місяць.

4. До якого методу адаптації персоналу відносять зниження упродовж перших місяців роботи новому робітникові його особистих норм виробітку?

А. Організаційно-адміністративного;

Б. Економічного;

В. Соціально-психологічного;

Г. Фізіологічного.

5. Термін дії трудового договору про сезонну роботу може бути встановлено:

А. До трьох місяців;

Б. До чотирьох місяців;

В. До півроку;

Г. До одного року.

6. Застосування до порушників трудової дисципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу – це:

А. Заохочення;

Б. Переконання;

В. Коучинг;

Г.Ппримус.

7. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в: … термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

А. Тижневий;

Б. Десятиденний;

В. П’ятнадцятиденний;

Г. Місячний.

8. Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємостосунків у новому колективі є: … адаптацією працівника.

А. Професійною;

Б. Психофізіологічною;

В. Організаційною;

Г. Соціально-психологічною.

9. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати: … годин на день і повного робочого дня у вихідний день.

А. Двох;

Б. Трьох;

В. Чотирьох;

Г. П’яти.

10. Оберіть твердження, яке не відповідає дійсності:

А. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни;

Б. Дисципліна праці за своїм змістом охоплює виробничу дисципліну і виходить за її межі;

В. Виробнича дисципліна включає в себе технологічну дисципліну праці;

Г. Трудова дисципліна є складовою виробничої дисципліни.

11. Публічний прояв пошани як до працівника, так і трудового колективу в зв’язку з досягнутими успіхами в праці – це:

А. Переконання;

Б. Примус;

В. Коучинг;

Г. Заохочення.

12. При прийнятті на державну службу випробувальний термін, встановлений згідно з законодавством, не може перевищувати:

А. Одного місяця;

Б. Трьох місяців;

В. Шести місяців;

Г. Одного року.

13. Розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління організацією є: … адаптацією працівника.

А. Професійною;

Б. Психофізіологічною;

В. Організаційною;

Г. Соціально-психологічною.

14. Застосування заходів заохочення та стягнення є: … власника або уповноваженого ним органу.

А. Правом;

Б. Першочерговим обов’язком;

В. Правом і обов’язком;

Г.Виключним зобов’язанням.

15. Термін дії трудового договору про тимчасову роботу, який укладено з працівником для заміщення тимчасово відсутнього працівника, може бути встановлено:

А. До одного місяця;

Б. До двох місяців;

В. До чотирьох місяців;

Г. До півроку.

16. Метод впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності – це:

А. Переконання;

Б. Заохочення;

В. Наставництво;

Г. Примус.

17. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через: ... з дня одержання згоди профспілкового органу.

А. Два тижні;

Б. Місяць;

В. Два місяці;

Г. Три місяці.

18. Законом передбачено, що питання про зняття дисциплінарного стягнення може ставитися після: … з дня його накладання.

А. Одного місяця;

Б. Трьох місяців;

В. Одного року;

Г. Не встановлено ніякого мінімального терміну.

19. До факультативних умов трудового договору відносять:

А. Визначення компенсацій і пільг працівникам за роботу у шкідливих умовах;

Б. Встановлення випробувального терміну;

В. Визначення розміру доплати, надбавок та заохочення;

Г. Режим праці та відпочинку.

20. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачене ст. 40 Кодексу законів про працю України, можливе у випадку (оберіть варіант відповіді, який не відповідає дійсності):

А. Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором;

Б. Відсутності на роботі понад три години упродовж дня без поважних причин;

В. Переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

Г. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Практичні завдання

Завдання 1. Випускник професійно-технічного училища Тищенко О. О. вперше влаштовувався на роботу. Після успішно пройденого випробувального терміну, що тривав два тижні, був прийнятий в ПАТ «Будівельник»на посаду електрозварювальника. З ним було укладено строковий трудовий договір терміном до трьох років. Згідно наказу працівникові було призначено наставника. За результатами першого місяця роботи працівникові була виплачена заохочувальна премія у розмірі 50% посадового окладу, а його наставнику – у розмірі посадового окладу. Прокоментуйте законність дій роботодавця з точки зору законодавства про працю.

Завдання 2. Випускника вищого навчального закладу Римаренка О. Р. було вперше прийнято на роботу до фізичної особи Гутенко О. С., яка використовує найману працю. Як згідно з чинним законодавством повинні бути оформлені ці трудові відносини? Що входить в обов’язки власника цього підприємства до початку роботи за укладеним договором?

Завдання 3. За відсутність слюсаря Симанчука Г. П. без поважних причин на роботі упродовж трьох годин йому було оголошено догану. Які заходи заохочення до праці можна застосувати по відношенню до цього працівника, щоб дострокового зняти з нього це дисциплінарне стягнення?

Завдання 4. Технолог Кірова І. П. має дисциплінарне стягнення, яке не зняте. Водночас вона без дозволу адміністрації передоручила виконання особистої роботи іншій особі, за що за результатами дисциплінарного розслідування факту порушення трудової дисципліни було винесено нове дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Чи збереже чинність попереднє стягнення? За якою статтею КЗпП власник підприємства має право звільнити зазначеного працівника у разі повторення порушення трудової дисципліни?

Завдання 5. Власник підприємства оголосив догану менеджеру Зикіну П. В. за неналежне виконання ним покладених на нього трудових обов’язків, а потім звільнив з роботи. Прокоментуйте законність дій роботодавця з точки зору законодавства про працю.

Список використаних джерел

Конституція України: прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. – К. : Преса України, 1997 р. – 80 с.
1. Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-17. – Режим доступу : http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/5067-17
2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII. – Режим доступу : http://kodeksy.com.ua/kodeks_zakoniv_pro_pratsyu_ukraini.htm
3. Наказ Міністерства праці та соціальної політики Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю №260 від 08.06.2001 (зі змінами, внесеними згідно з Наказами Міністерства праці та соціальної політики №208 (z0932-05) від 29.06.2005 та N 320 (z1038-10) від 14.10.2010). – Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/z0554-01.
4. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар / [керівник авт. колект. В. I. Прокопенко]. — Харків : Консум, 2003. — 832 с.
5. Акіліна О. В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / О.В. Акіліна, Л.М. Ільїч. − К. : Алерта, 2010. − 734 с.
6. Бойко Н. Контракт как особый вид трудового договора. Стороны контракта и его содержание / Н. Бойко // Справочник кадровика. – 2007. – № 12. – C. 5–11 ; Справочник кадровика. – 2008. – № 1. – C. 5–15. ; № 3.– C. 5–16.
7. Кибанов А.Я. Основи управления персоналом: учебник /А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2005. – 314 с.
8. Колот A. M. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання : монографія / А. М. Колот. – 2-ге вид., без змін. – К : КНЕУ, 2008. – 230 с.
9. Правознавство: підручник / В. Ф. Опришко, Ф. П. Шульженко, С. І. Шимон та ін. ; [за заг. ред. В. Ф. Опришка, Ф. П. Шульженка]. – К. : КНЕУ, 2003. – 767 с.
10. Прокопенко В. I. Трудове право України : підручник / В. І. Прокопенко. – X. : Фірма «Консум», 1998. – 480 с.
11. Ротань В. Г. Науково-практичний коментар законодавства України про працю / В. Г. Ротань, І. В. Зуб, О. Є. Сонін. − 11-е вид., допов. та переробл. − К. : Алерта; КНТ; ЦУЛ, 2010. − 584 с.
12. Соціально-трудові відносини: проблеми гармонізації / М. В. Семикіна., З. В. Смутчак, С. Р. Пасєка, Ю. Д. Петров ; [за ред. М. В. Семикіної] ; М-во освіти і науки, молоді та спорту України, Кіровогр. нац. техн. ун-т. – Кіровоград : КОД, 2012. – 300 с.
13. Трудові відносини в Україні: збірник законодавчих і нормативних актів: відповідає офіц. тексту / [упоряд. А. В. Паливода, В. В. Орленко]. – К. : Паливода А. В., 2009. – 332 с.

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО НАПИСАННЯ

ЕСЕ З ПИТАНЬ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ВИПУСКНИКІВ ВНЗ

Головне для есеїста – змусити читача замислитись, розбудити в ньому здивування, самостійність думки і, нарешті, потребу в самовираженні.

(О. Ванштейн)

Есе – це невеликий за обсягом прозовий твір, що має довільну композицію і висловлює індивідуальні думки та враження з конкретного питання (проблеми).

Есе є невід’ємною складовою відбору кандидатів на навчання у кращих навчальних закладах світу та участі у міжнародних освітніх програмах (зокрема, МВА, ТОЕFL, BT тощо), на зайняття вакантних посад в багатьох державних структурах при проходженні конкурсу та компаній з іноземними інвестиціями.

Мета есе – розвиток навичок самостійного творчого мислення у студента й письмового послідовного викладу ним власних думок. Написання есе дозволить студенту навчитись чітко і грамотно формулювати думки, структурувати інформацію, використовувати основні категорії аналізу, виділяти причинно-наслідкові зв’язки, ілюструвати поняття відповідними прикладами, аргументувати свої висновки, а також володіти науковим стилем мовлення.

Есе є частиною самостійної роботи студента та необхідною умовою його професійного становлення. Процес написання якісного есе займає 1–2 тижні (залежно від досвіду автора) та складається з підготовки декількох ітерацій есе.

Критерії оцінки есе можуть бути трансформованими залежно від їхньої конкретної форми, при цьому загальні вимоги до якості есе можуть оцінюватися за наступними критеріями (таблиця 1):

Таблиця 1

Критерії написання есе за обраною викладачем тематикою

Критерії	Вимоги до написання есе
Обсяг	до 3-х сторінок друкованого тексту, оформленого згідно діючих правил
Мова	українська
Зміст	висловлюються думки та особисте ставлення автора до обраної тематики понад усе цінується самостійність і оригінальність, парадоксальність думок та оцінок, нестандартні ідеї на першому плані – особистість автора
Композиція	композиція довільна чіткість, послідовність та логічність висловлювань обов’язковим є аргументованість і переконливість
Оформлення	естетичний вигляд роботи дотримання правил граматики, орфографії і пунктуації
Стиль	стиль – художній або публіцистичний емоційність досягається вживанням метафор, алегоричних образів коректність у висловленні дискусійних думок
Особливості мови	розмовна інтонація допускається розмовна лексика, що створює враження «живої бесіди» з читачем уживання неповних речень, питальних та окличних конструкцій, риторичних звертань, запитань, тверджень головна вимога – індивідуальність авторського стилю

Структура студентського есе

Назви структурних розділів, наведених нижче, не зазначаються у тексті есе. Виняток становить розділ «Список використаних джерел» (за його наявності).

1. Дані про автора: ПІБ, курс, група і спеціальність студента зазначаються курсивом в правому верхньому куті на першій сторінці.

Наприклад:

Петренко О. О., курс 6, група 1,

спеціальність 8.030505.01 «Управління персоналом та економіка праці»

2. Тема есе: обирається згідно варіанту, наводиться посередині жирним шрифтом.

Наприклад:

Освіта – скарб, робота – ключ до нього (П’єр Буаст)

3. Вступ: коротко розкривається зміст обраної тематики і актуальність її розгляду. Якщо тематика стосується конкретної проблеми, визначається сутність ситуації, яка дозволить її вирішити. Можливе наведення цитат і крилатих висловів.

4. Основна частина: використовуючи тези і аргументи, здійснюється розкриття обраної тематики.

Думки автора есе викладаються у формі коротких тез. Думка повинна бути підкріплена доказами, тому за тезою слідують аргументи.

Аргументи – це факти, явища суспільного життя, події, життєві ситуації і життєвий досвід, наукові докази, посилання на думку вчених тощо. Аргументи мають бути логічно та стилістично пов’язані між собою. Доцільно приводити в середньому два-три аргументи на користь кожної тези. Кількість тез залежить від тематики, авторського плану та логіки розвитку думок. Кожну тезу і аргументи до неї можна виокремити підзаголовками.

Наявність ілюстрацій, таблиць, схем, графіків, діаграм і т. п. в тексті есе не обов’язкова, однак вони додають бали студенту під час оцінки його есе викладачем.

5. Висновки: ґрунтуються на наведених аргументах, є лаконічним узагальненням авторських роздумів. У вступі проблема (тема) ставиться, а у висновку – резюмується точка зору автора.

6. Список використаних джерел (за необхідності): складається згідно із ДСТУ ГОСТ 7.1:2006 «Система стандартів з інформації, бібліотечної та видавничої справи. Бібліографічний запис. Бібліографічний опис. Загальні вимоги та правила складання».

Правила оформлення студентського есе

Есе подається викладачу у наступному вигляді:

листи формату А-4;
шрифт Times New Roman, кегель 14;
міжрядковий інтервал – 1,5;
відступ (абзац) – 1,25;
поля з усіх боків – 2 см.

Якщо при написанні есе використано цитати або витяги з літературних джерел, у тексті обов’язково мають міститись зноски на них зі списку, наприклад: [2, с. 14], де 2 – номер джерела, 14 – сторінка.

Список літературних джерел треба подати в алфавітному порядку або в порядку їх згадування у тексті.

Есе повинно бути скріплене зліва та в окремій папці.

З метою розвитку творчих здібностей та виявлення креативності у студентів викладач може дати завдання – оформити есе у вигляді презентації в Power Point.

Перелік тем з працевлаштування випускників ВНЗ для написання студентських есе

Відсутність досвіду роботи – не перешкода.
Моя вартість на ринку праці.
У боротьбі за вакансію переможе молодість, а не досвід.
Під час співбесіди я буду виглядати бездоганно.
Я змушу роботодавця зателефонувати мені після співбесіди.
Я не потраплю на «гачок» шахраїв під час працевлаштування.
Моя стратегія пошуку роботи як запорука успішного працевлаштування.
Я не пройшов (-шла) співбесіду і знаю чому.
Самостійна зайнятість молоді – важкий, але перспективний шлях до працевлаштування.
Вузька спеціалізація підвищить шанси на працевлаштування.
Робота і кар’єра – дві різні речі.
Інтернет – реальний помічник у пошуку вільних вакансій.
Проблема безробіття молоді полягає у пасивному ставленні до пошуку роботи.
Мотивація до роботи – частина мотивації до життя (Єеро Воутілайнен).
Найважча робота – та, яку ми не наважуємося почати (Шарль Бодлер).
Мої очікування від майбутньої посади і компанії-роботодавця.
Моніторинг ринку праці – відправний пункт самостійного пошуку роботи випускниками ВНЗ.
Самоперезентація під час співбесіди – це мистецтво.
Приховані вакансії: я знаю, як знайти.
Я чітко визначився (-лася) із цілями працевлаштування.
Освіта – скарб, робота – ключ до нього (П’єр Буаст).
План моєї кар’єри – справа моїх рук.
Я знайду роботу з одного телефонного дзвінка.
Починати пошук роботи – важко, але я маю план дій.
Професійна орієнтація молоді – запорука успішного працевлаштування.
Я вмію читати оголошення про працевлаштування «між рядків».
На роботу в перший раз.
Успішне працевлаштування – критично важливий момент у нашому житті.
Мої конкурентні переваги у боротьбі за бажану вакансію.
Я позбудусь своїх слабких сторін у боротьбі за бажану вакансію.

Приклади деяких тем есе із зазначеного вище списку представлено нижче. Оскільки наведені приклади є умовними, в них відсутні дані про автора та змінено шрифт тексту.

Приклади есе з питань працевлаштування випускників ВНЗ за

окремими темами

ЕСЕ № 1

ВІДСУТНІСТЬ ДОСВІДУ РОБОТИ – НЕ ПЕРЕШКОДА

Існує загальноприйнята і сформована роками точка зору, що більшість випускників, які щойно отримали диплом вищого навчального закладу, є «зеленими» та недосвідченими. І проблема тут криється не у відношенні роботодавців до нас, а в нашому відношенні до проблеми відсутності досвіду трудової діяльності.

Через юний вік молодь достатньо амбіційна й інколи ставить перед собою «захмарні» цілі. Більшість колишніх студентів одразу планують перейти до категорії «великих начальників», з власним кабінетом і, звичайно, високою заробітною платою. Це – не погано, однак слід розуміти, що теоретичні знання необхідно закріпити практичними, а це – справа часу.

Торгівля вакансіями нічим не відрізняється від торгівлі, скажімо, овочами. На кожен вид – своя ціна, і принцип її встановлення аналогічний: чим пристойніше посада, тим вища ціна. А ціна тим вища, чим більше досвіду за плечима. Отже, основна мета молоді – сформувати себе як високоякісний «товар», а потім – виграшно себе «продати» на ринку праці.

Відсутність досвіду роботи – не перешкода, однак необхідно усвідомлювати той факт, що перше місце роботи, як правило, не буває високооплачуваним та ідеальним в усьому, що ми намалювали в уяві. Реальність повинна взяти верх над мріями.

Спочатку молодим фахівцям і студентам пропонують роботу «на благо компанії» для того, щоб зрозуміти, чого вони варті, за скромну плату, якої має вистачити на задоволення основних життєвих потреб. Однак у перспективі можна розраховувати на її примноження і лише за умови самовідданої праці.

Звичайно, хочеться мати все й одразу, але так не цікаво. Необхідно постійно перевіряти себе, розкривати приховані здібності, ставити нові цілі і досягати їх. Саме таким чином ми заробляємо авторитет як перед власним «Я», так і в очах співробітників, керівництва.

Не в досвіді справа, а в нашому ставленні до пошуку роботи. Коли його розпочинаєш, кожен шанс важливий, і ми мусимо про це пам’ятати. Не слід одразу відкидати варіанти «лінійних посад» за фахом. Адже це – тільки старт. Саме в справі працевлаштування квапливість – не найкращий помічник.

Існує категорія роботодавців, які не наймають недосвідчену молодь на роботу, аби зекономити час на навчанні. Інші ж, навпаки, прагнуть знайти молодих співробітників, які будуть з ентузіазмом виконувати поставлені перед ними завдання, цікавитись новими для себе аспектами професійної діяльності та робити спроби «вдихнути нове життя» у традиційні, на перший погляд, робочі моменти. Для таких роботодавців легше навчити молодого, ніж пристосовувати кваліфікованого спеціаліста до нових умов праці чи корпоративної етики ведення бізнесу. Людині з досвідом, як правило, не подобаються спроби її «перевчити», тому співпраця з недосвідченою молоддю може принести значно вищі результати.

Так, за результатами огляду найбільш популярних джоб-сайтів в Інтернеті нами встановлено, що значна частина роботодавців розміщують вакансії, які вимагають у кандидатів наявність вищої освіти, однак не потребують досвіду роботи, або встановлюють мінімальний (до 6 місяців) досвід трудового стажу за фахом (табл. 2).

Таблиця 2

Інформація про вакансії роботодавців з джоб-сайтів в Інтернет, які не вимагають від кандидатів наявності досвіду роботи

(станом на 01.07.2013 р. у місті Києві)

Назва сайту	Всього вакансій на сайті	Кількість вакансій, які не потребують досвіду роботи за всіма спеціальностями
		Кількість	Питома вага, %
http://trud.gov.ua	9 077	1 733	19,1
http://www.work.ua	16 746	5 210	31,1
http://www.rabota2000.com.ua	15 094	5 696	37,7
http://job.ukr.net	9 105	326	3,6
http://novarobota.ua	2 070	746	36

З даних табл.2 можна зробити висновок, що станом на 01.07.2013 р. з усіх представлених вакансій від роботодавців на п’яти джоб-сайтах 26,3% не вимагали від кандидатів, переважно випускників ВНЗ, досвіду роботи. Середня заробітна плата, що пропонувалась, становить в середньому 2 800–3 000 грн (столичні дані).

Ті роботодавці, які намагаються не просто аби кимось заповнити вільні вакансії, а підшукати справді надійних, цілеспрямованих, енергійних, креативних, охочих до нового, оберуть саме нас – молодь, яка буде створювати себе поступово. І тільки так можна досягти успіху, пізнавши невдачі, які роблять нас мудрішими у професійному сенсі і наділяють внутрішніми силами до боротьби за бажане «місце під сонцем».

І на завершення слід додати, що запорука успішного працевлаштування за фахом – не досвід роботи, а особисті якості кожного з нас. Треба дивитись на власне майбутнє оптимістично, не опускати руки, зіткнувшись з першими перешкодами. Необхідно довіряти своїм можливостям.

Помилки. Їх припускаються усі. Не припускається помилок лише той, хто нічого не робить, або ж робить все автоматично і наспіх. Та найчастіше помилка, допущена через автоматизм і надмірний темп, є найболючішою.

Досвід. Досвід приходить з часом і, як правило, учень здобуває його в кілька разів швидше, ніж це зробив у свій час його учитель. Нові покоління рухаються вперед як у розвитку, так і в плацдармі для набуття досвіду. Головне – не скупувати на нього.

Вік. Молодість дає нам силу жити, працювати і перемагати.

Зрілий вік є тим важливий, що він може молодість навчати.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Інтернет-портал «Труд» – Інформаційне бюро Державної служби зайнятості. – Режим доступу : http://trud.gov.ua.
1. Сайт пошуку роботи та співробітників «Work.ua». – Режим доступу : http://www.work.ua.
2. Сайт «RABOTA2000». – Режим доступу : http://www.rabota2000.com.ua.
3. Сайт «Job». – Режим доступу : http://job.ukr.net.
4. Сайт «Нова робота». – Режим доступу : http://novarobota.ua.

Тема 13 ЕСЕ № 2 (тема 13)

ПРОБЛЕМА БЕЗРОБІТТЯ МОЛОДІ ПОЛЯГАЄ У ПАСИВНОМУ СТАВЛЕННІ ДО ПОШУКУ РОБОТИ

Юність – це пора, коли хочеться всього й одразу. Ну, який хлопець чи дівчина не мріє стильно одягатись, мати комп’ютер та «наворочений» мобільний телефон! А ще – кошти на розваги і комфортний відпочинок. Проте гроші на свої забаганки більшість із нас бере у батьків [2, с. 5]. Чому так? Чому дехто з наших однолітків не бажає активно розпочати пошук роботи? Чому ми ховаємось за широкими плечима родичів?

Існує така особлива категорія молоді, яка воліє бути безробітною і пасивно ставиться до пошуку роботи, що породжує саму проблему молодіжного безробіття в країні. Слід визнати, що на сьогодні ця проблема не набула глобального значення, однак це – бомба сповільненої дії.

Безробіття розглядають більше як проблему соціальну, і тому заходи, яких вживають для її вирішення, мають соціально-економічний характер [1, с. 146].

Безробіття – це положення, при якому люди, спроможні працювати, не можуть працевлаштуватися за структурними, політичними або соціальними та іншими причинами [1, с. 146].

А молодь не працює, тому що пасивна у процесі пошуку роботи.

Бо: проблема безробіття молоді – більш психологічного характеру, аніж соціальна.

Як же боротись з цим явищем?

Оскільки загальноприйнятим для обрання майбутньої професії вважається вік юнацтва, починати роботу треба заздалегідь, ще в студентські роки. І мова тут йде не лише про накопичення трудового стажу, але й про постійне самовдосконалення і роботу над собою.

Якщо розглядати процес виховання як передачу соціального досвіду, то ми стикаємось з проблемою відсутності досвіду стосовно безробіття у старшого покоління. Цей досвід має, скоріше, вигляд міфу, що склався з проекцій недавнього минулого, коли безробіття розглядалось як породження капіталістичної системи організації суспільства [1, с. 146].

Особливості менталітету нашого народу наразі обумовлені упевненістю в завтрашньому дні, коли навіть не припускали гадки про можливе безробіття. І, незважаючи на те, що «будь-яка праця була почесною», популярності набувала сумнівна позиція – «Де б не працювати, аби не працювати» [1, с. 146].

Покоління молоді, що починає сьогодні свою трудову діяльність, народилось в період так званої «перебудови», коли сформувалась ілюзія «ідеального» життя. Психологічно обумовленим є факт, що життєвий план складається ще в ранньому дитинстві за безпосередньої участі батьків [1, с. 146].

Ми маємо можливість спостерігати складний взаємозв’язок між сформованими життєвими планами і реалізацією життєвих сценаріїв [1, с. 146].

Ілюзія економічного розквіту другої половини 80-х років минулого сторіччя, яка виявилась у великих заробітках, накопиченні матеріальних засобів і т.д. дозволила більшості сімей проробляти життєвий сценарій для своїх дітей з точки зору власних заробітків і матеріального благополуччя. Майбутнє вимальовувалось достатньо успішним. Але подальший розвиток подій для більшості сімей зруйнував ці плани [1, с. 146].

Молодь не бажає активно шукати роботу.

Бо: молоді люди в більшості випадків надіються на своїх батьків з причин, що були описані вище.

Є одна досить вагома теорія, чому молодь не бажає шукати роботу.

Бо: ліньки. Молодь воліє віддавати перевагу необтяжливому дозвіллю над трудовою діяльністю [3, с. 1].

Бо: лінь – то прагнення людини відмовитись від подолання труднощів, вперте небажання здійснювати вольове зусилля [3, с. 1].

Ліниві, в найглибшому розумінні, – це люди, які часто мають добрі наміри, але не роблять нічого, щоб реалізувати їх [4, с. 1].

Докласти зусиль і зробити щось для себе – охочих небагато.

Бо: простіше взяти у когось, зокрема, у родичів чи батьків.

Є ще одна вагома причина пасивного ставлення молоді до пошуку роботи – вони бояться. Бояться того, що життя їх зміниться, прийде час змін, прийде час дорослішати.

Бо: з отриманням роботи на плечі лягає тягар великої відповідальності за свої вчинки.

Молоді люди пасивні в пошуку роботи, адже бояться відмови зі сторони роботодавців. Так званої незатребуваності їх вмінь і навичок.

І що ж тоді залишається робити?

Так, у нашій країні існує проблема безробіття молоді. І найчастіше вона породжується саме пасивним підходом до пошуку роботи. Однак у цьому випадку не варто забувати про причини: чому так складається і як з цим боротися.

Найбільше відкриття мого покоління полягає в тому, що людина може змінити своє життя, змінивши своє ставлення до нього.

Перш за все не завадить відтворити у пам’яті цитату: «Життя ривком не візьмеш… Тут як віл… впрігся і тягнеш» [5, с. 1].

Мало хотіти достатку, бажати купатись у розкошах, отримувати від життя найкраще. Щоб усе це мати, потрібно прикласти неабиякі зусилля. І першим кроком до цього може стати саме пошук робочого місця, працевлаштування, початок свого трудового сходження по кар’єрній драбині.

Не варто забувати й про те, що це наш обов’язок – піклуватись про батьків. Потрібно дбати про них у 100, а то й і в 200 разів з більшою віддачею, з якою вони дбали про нас. Варто позбутись остраху перед незвіданим, відповідальністю. Першим кроком до подолання цієї проблеми може бути періодичне нагадування таких відомих фраз [6, с. 1]:

Невдача – це просто можливість почати знову, але вже більш мудро.

(Генрі Форд)

Наш великий недолік в тому, що ми надто швидко опускаємо руки. Найбільш вірний шлях до успіху – весь час пробувати ще один раз.

(Томас Едісон)

Прокидаючись вранці, запитай себе: «Що я повинен зробити?» Увечері, перш, ніж заснути: «Що я зробив?».

(Піфагор)

Я цього хочу. Отже, це буде.

(Генрі Форд)

Роби сьогодні те, що інші не хочуть, завтра будеш жити так, як інші не можуть.

(Річард Бренсон)

Отже, як тільки молодь позбудеться вузьких уявлень про життя, перестане шукати альтернативні шляхи отримання грошей і захоче зробити крок до успіху, тоді саме з’явиться бажання підкорювати нові вершини, отримувати бажане шляхом кропіткої праці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Психологія особистості безробітного / Матеріали ІІ Всеукраїнської науково-практично конференції (26 травня 2004 р.) ; [відп. ред. О. В. Киричук]. – К. : Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України, 2005. – 380 с.
Коваль Л. Молоді не байдикують: ким та на яку зарплату можуть працювати київські студенти // «Урядовий кур’єр». – 2012. – 5 жовтня. – С. 7.
Лень в представлениях обыденного сознания / Михайлова Е. Л. // Психологические проблемы самореализации личности / [под ред. Л. А. Корастылевой]. – СПб.: узд-во Санкт-Петербургского университета, 2004. – Вып. 8. – С. 274–282.
Лінивство і блаженство милосердних і вигнаних за правду [Електронний ресурс] // Сайт «Ігнатіанська духовність». – Режим доступу : http://oleh-sj.com/DC/7Linyvstvo.html.
Высказывания великих людей [Електронний ресурс] // Живой блог. – Режим доступу : http: //live-blog.org.
Цитати, що змінили життя [Електронний ресурс] // Сайт «Українські статуси». – Режим доступу : http: //vklik.org.ua.

ЕСЕ № 3 (тема 15)

ПОЧИНАТИ ПОШУК РОБОТИ – ВАЖКО, АЛЕ Я МАЮ ПЛАН ДІЙ

Ми живемо в час необмежених можливостей. Людям, для яких реалізація себе в професії – не просто слова, а предмет найважливішого бажання, відкриваються все більші перспективи. На сьогодні накопичено значну кількість інформації, розроблено варіативні джерела її отримання. Тому якщо ви чогось не змогли, означає – недостатньо хотіли! Перед собою та своїм оточенням ви зобов’язані включити силу волі, таланти, здібності, і що б не сталось – досягти успіху на професійному терені.

Все, що з вами відбувається, – залежить тільки від вас!

Необхідно раз і назавжди усвідомити важливу істину, яка змінить ваше життя: все навколо залежить тільки від нас самих. Не від «несправедливого» керівника або небагатих батьків, не від наявності корисних зв’язків або розміру доходів. Все, в тому числі і ваша робота, кар’єра, самореалізація, визначається власними можливостями та зусиллями. Ви у всьому винні чи все завдяки вам.

Ви працюєте тільки на себе!

Вирішіть, чого ви хочете. Вважайте, що це вже половина успіху. Цим ви поставили собі мету. А знаючи, в якому напрямку рухатись, ви швидше її досягнете. Починати з нуля завжди важко, тим більше якщо це стосується пошуку роботи.

Для початку потрібно скласти умовний план дій, який передбачатиме:

1) аналіз бажаної посади. Випишіть основні вимоги роботодавців та іншу необхідну інформацію за обраною вакансією, яку можна отримати з оголошень у ЗМІ та інших джерел. Запитайте себе:

Чи розумію я, чого насправді вимагають від кандидата на обрану посаду?

Які перспективи цієї посади?

Як їх можна реалізувати в майбутньому?

Які «плюси» та «мінуси» в обраній посаді?

Якщо ви не змогли дати відповіді на деякі із зазначених вище питань, запишіть їх і спробуйте зробити це під час співбесіди.

2) Реально оцініть себе:

Чи маєте ви стратегію працевлаштування?

Чи узгоджуються стратегічні цілі вашої кар’єри із життєвими цілями?

Чи визначились ви з посадою? Чому саме вона? Чому саме цей роботодавець?

Чи зможете ви пожертвувати вільним часом, а, можливо, – особистим життям задля кар’єри?

Чи відповідає ваша кваліфікація, досвід, особисті та ділові якості обраній посаді?

Чому роботодавцю слід обрати саме вас з-поміж інших претендентів?

3) Здійсніть моніторинг інформації про підприємство-роботодавця.

На цьому етапі рекомендуємо зібрати якомога більше даних про роботодавця, що допоможе:

прийняти вірне рішення, оскільки роботодавці пропонують різні умови праці, її оплати, є представниками різним форм власності, сфер діяльності тощо;
підготуватись до питань, які орієнтовно може поставити представник роботодавця під час співбесіди;
справити позитивне враження на представника роботодавця, адже поінформованість про нього свідчить, що ви дійсно зацікавлені в посаді. При цьому використовуйте реальні приклади, цифри, факти, а не загальні фрази.

Як знайти роботу «по душі» людині, яка не знає, чого вона хоче від життя? Та, мабуть, ніяк!

Насправді, все тільки в наших руках. Замислитесь: як знайти роботу? Це питання може виникнути не тільки у нинішнього чи вчорашнього студента. Багато людей, які мають трудовий стаж, з різних на то причин змушені шукати нове місце роботи чи навіть перепрофілюватись.

Починаючи пошук роботи, не варто впадати у відчай. Шанси працевлаштуватись є у кожного, хто точно знає, як знайти роботу і де її шукати. Головне – якомога раніше визначитись з вибором і зрозуміти, до чого прагнути.

Ідіть до своєї мети. Йдіть на співбесіду навіть за тією вакансію, де пропонується низька стартова зарплата, адже її можуть підняти, навіть поспілкувавшись з вами. Йдіть на співбесіду до роботодавця, фактична адреса якого – мінімум за годину їзди від вашого будинку, адже він може мати розгалужену систему філій по всьому місту. Головне – не зупиняйтесь і вірте в себе, і у вас все вийде.

Додаток А

ФОРМА ТИПОВОГО ДОГОВОРУ НА ПРОХОДЖЕННЯ

СТАЖУВАННЯ (ДЛЯ СТУДЕНТІВ ВНЗ І УЧНІВ ПТНЗ)

ЗАТВЕРДЖЕНО
Постановою Кабінету Міністрів України
від 16 січня 2013 р. № 20

ТИПОВА ФОРМА ДОГОВОРУ
про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях

№ _______

___ ____________ 20__ р.

____________________________________(далі – підприємство)
(найменування підприємства, установи, організації) в особі ______,
_________________ _(посада, прізвище, ім’я, по батькові),
що діє на підставі (номер і дата затвердження (видачі, реєстрації) статуту або довіреності) з однієї сторони, та студент (учень) __________ (далі – стажист), (прізвище, ім’я, по батькові) який навчається у __________________________________________________________,

(найменування навчального закладу) з іншої сторони, керуючись Законом України "Про зайнятість населення" і Кодексом законів про працю України, уклали цей договір про нижченаведене.

Предмет договору

1. Предметом договору є стажування студента вищого, учня професійно-технічного навчального закладу.

Термін та умови стажування

2. Термін стажування становить з ___ _____ 20__ р. по ___ _______ 20__ року.

3. Режим стажування ________________________________________________

4. Здобута спеціальність (кваліфікація) або професія (кваліфікаційний рівень) ____________________________________________________________________

5.Місце проходження стажування _____________________________________
(найменування структурного підрозділу підприємства, установи, організації, його місцезнаходження)

Права і обов’язки сторін

6. Підприємство разом зі стажистом визначає зміст індивідуальної програми та форму стажування за здобутою спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем) та перелік робіт.

7. Підприємство зобов’язується:

1) визначити терміни стажування, місце проходження стажування (структурний підрозділ), спеціальність (кваліфікацію) або професію (кваліфікаційний рівень), режим стажування, призначити керівника стажування з числа працівників підприємства;

2) надати стажисту робоче місце, обладнане відповідно до правил і норм охорони праці, безпеки праці та виробничої санітарії;

3) здійснити матеріальне забезпечення (надати необхідне обладнання, інструменти, сировину, витратні матеріали тощо) відповідно до індивідуальної програми стажування;

4) створити належні умови для виконання стажистом індивідуальної програми стажування, не допускати залучення його до виконання робіт, які не відповідають зазначеній програмі, здобутій спеціальності (кваліфікації) або професії (кваліфікаційному рівню);

5) проводити обов’язкові інструктажі з охорони праці (ввідний та на робочому місці), навчати стажистів безпечним методам праці, надати спецодяг, запобіжні засоби, забезпечити медичне обслуговування за нормами, встановленими для штатних працівників;

6) надати стажистам можливість користуватися спеціальною літературою, технічною та іншою документацією, необхідною для виконання індивідуальної програми стажування;

7) у разі виконання стажистом професійних робіт, передбачених індивідуальною програмоюстажування за встановленими нормами, ___________________________, забезпечити своєчасну їх оплату(види робіт та їх обсяг) в сумі _________________ на підставі акта здавання-приймання робіт;

8) не залучати стажистів до надурочних робіт та не направляти їх у відрядження, які не пов’язані з виконанням індивідуальної програми стажування.

8. Стажист має право:

1) отримати безкоштовно спецодяг, запобіжні засоби, медичне обслуговування за нормами, встановленими для штатних працівників;

2) користуватися спеціальною літературою, технічною та іншою документацією, необхідною для виконання індивідуальної програми стажування.

9. Стажист зобов’язується:

1) оволодіти видами робіт, передбаченими індивідуальною програмою стажування;

2) дотримуватися вимог установчих документів та правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві, норм охорони праці та умов колективного договору;

3) дбайливо ставитися до майна підприємства;

4) не розголошувати інформацію, що стала йому відомою під час стажування, яка становить комерційну таємницю та є інформацією з обмеженим доступом.

Відповідальність сторін

10. У разі невиконання чи неналежного виконання зобов’язань, передбачених цим договором, сторони несуть відповідальність відповідно до закону.

Порядок внесення змін до договору та розірвання договору

11. Зміни до договору вносяться за згодою сторін, якщо інше не передбачено законом, шляхом укладення додаткового договору.

12. Дія договору може бути продовжена за згодою сторін.

13. У разі виникнення обставин, які зумовлюють необхідність розірвання договору, сторона повинна повідомити про це іншій стороні не пізніше ніж за місяць до закінчення терміну дії договору.

14. Дія договору припиняється:

1) у разі закінчення терміну його дії;

2) за згодою сторін;

3) за ініціативою однієї зі сторін до закінчення терміну його дії в разі порушення або невиконання іншою стороною його умов.

Інші умови

15. Договір набирає чинності з ___ ____________ 20__ р. та діє до ___ ____________ 20__ року.

16. Договір укладається у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін.

Місцезнаходження та реквізити сторін

Підприємство

________________________
(повне найменування,
_____________________________

місцезнаходження,
______________________________ банківські реквізити)
______________________________

(підпис керівника)

___ ____________ 20__ р.

М. П.

Стажист______________________
(прізвище, ім’я та по батькові)

Паспорт______________________
(серія, номер, дата видачі, ким виданий)

Реєстраційний номер облікової картки платника податків (крім фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний орган державної податкової служби і мають відмітку у паспорті) _______________
(місце проживання)
_________________(підпис стажиста)

___ ____________ 20__ р.

Додаток Б

ФОРМА ЗАЯВИ НА ПРОХОДЖЕННЯ СТАЖУВАННЯ

(ДЛЯ СТУДЕНТІВ ВНЗ І УЧНІВ ПТНЗ)

                                                              Керівникові ___________________________
                                                                                     (найменування підприємства,
                                                                             _____________________________________
                            установи, організації)
                                                                     _____________________________________
                                            (прізвище та ініціали керівника)
                                                               ____________________________________
                                                                   (прізвище, ім’я, по батькові студента вищого або
                                                                    _____________________________________
                                                              учня професійно-технічного навчального закладу)

ЗАЯВА

Прошу прийняти мене на стажування до ______________________________________________________________________
(найменування -підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу)
з ___ ____________ 20__ р. по ___ ____________ 20__ р.
за _____________________________________________________________________
(здобута спеціальність (кваліфікація) або
_______________________________________________________________________
професія (кваліфікаційний рівень)
та встановити такий режим стажування _______________________________________________________________________

Мета стажування _______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________

Даю згоду на оброблення моїх персональних даних відповідно до вимог Закону України "Про захист персональних даних".

Дата ____________

Підпис ____________

Додаток В

ЗВОРОТНЕ ХРОНОЛОГІЧНЕ РЕЗЮМЕ

Сидоренко Дмитро Михайлович

Адреса: 79020, м. Львів,

вул. М. Алчевської, 8/***

Тел.: моб. (050) 123-**-**;

дом. (032) 238-**-**

Е-mail: d.sydorenko@gmail.com,

ICQ 333 222 ***

Мета	Заміщення вакантної посади інженера-технолога для реалізації професійного досвіду та підвищення якості технологічного обслуговування харчового виробництва на підприємстві
Досвід роботи за фахом	з лютого 2013 р. – Львівський державний завод «Молдвинпром», посада – інженер-технолог, спеціалізація підприємства – виробництво лікеро-горілчаних виробів, обов’язки – розробка матеріальних балансів, проектної документації; шеф-монтаж і наладка виробничих реконструкцій, нормування витрат і запасів матеріалів березень 2011 р. – лютий 2013 р. – ТОВ «Полтавчанка» (м. Полтава), спеціалізація підприємства – виробництво мінеральної води і фруктових соків, посада – помічник технолога, обов’язки – підбір технологічного обладнання; планування виробництва та списання матеріалів; розробка технологічних регламентів; маркетингові дослідження ринку січень 2010 р. – березень 2011 р. – ТОВ «Укрспирттехпром» (м. Полтава), спеціалізація підприємства – науково-дослідна діяльність в сфері харчового виробництва, посада – хімік-лаборант, обов’язки – забезпечення проведення досліджень фізико-хімічних показників у виробничій лабораторії
Профе-сійні навички і досягне-ння	впровадження технології дегідратації етанолу (від розробки технології до виходу на робочі режими станції зневоднення) розробка технологічних регламентів харчового виробництва із наступним погодженням та затвердженнями в державних інстанціях (профільні науково-дослідні інститути, галузеві відомства, Державна податкова адміністрація) робота з міжнародними системами управління якістю продукції GMP (Good Manufacturing Practice)
Освіта	факультет харчових технологій Львівського національного університету ветеринарної медицини та біотехнологій ім. С. З. Гжицького: з січня 2013 р. – студент магістратури, заочно факультет харчових технологій, готельно-ресторанного і туристичного бізнесу Полтавського університету економіки і торгівлі 2006–2011 рр. – спеціаліст технології харчового виробництва з відзнакою, повна вища освіта; тема диплому «Лабораторне дослідження оптимальних умов роботи протеолітичних ферментних препаратів»
Знання мов	українська та російська – досконало English – higher intermediate level. Вільно перекладаю технічні тексти
Навички роботи з ПК	досвідчений користувач. Досвід роботи в інженерно-технічних програмах AutoCAD, Компас, MathCAD, Corel Draw
Додатко-ва інформа-ція	сімейний стан: неодружений молодший лейтенант запасу посвідчення водія категорії «А» і «В» (стаж – 4 роки), власне авто із розумінням ставлюсь до понаднормової роботи за вимогою надам рекомендації з попередніх місць роботи
Особисті якості	швидко навчаюсь, вмію працювати самостійно і в команді, вдало генерую ідеї, характеризуюсь високим рівнем відповідності і цілеспрямованості

Дата складання резюме у форматі: число/місяць/рік ___________Особистий підпис

Додаток Г

ФУНКЦІОНАЛЬНЕ РЕЗЮМЕ

Мазур Олена Анатоліївна

04201, м. Київ, вул. Північна, 7, кв. **

Тел.: моб. 093-267-**-**; дом. (044) 412-**-**

e-mail: mazurolena2000@mail.ru

МЕТА:	Проходження стажування в мережі кафе «Шоколадница» на посаді помічника кондитера, використання професійних знань і навичок у сфері виготовлення кондитерської продукції згідно фірмового стилю компанії
ПРОФЕСІЙНІ НАВИЧКИ: Технологія та експертиза харчового виробництва	органолептичний, спектрофотометричний і фізично-хімічний аналіз якості харчової сировини і готової продукції розрахунок рецептур, виходу виробів складання технологічних карт
Технологія приготування кондитерських виробів	приготування різних видів тіста, у тому числі на дріжджах, та кондитерських виробів з нього (круасанів, бріошів, тістечок, булочок) приготування оздоблювальних напівфабрикатів (кремів, помад, сиропів, желе, марципанів, праліне) виготовлення тортів, їх художнє оформлення приготування різноманітних птіфурі (технологічний семінар для кондитерів по роботі з птіфурі, Київська асоціація шеф-кухарів (40 академічних годин), сертифікат з відзнакою)
Виробнича бухгалтерія і аналітика	складання технологічних і калькуляційних карт участь у проведенні інвентаризації кухні аналіз оборотності блюд в меню, його оптимізація
ПРОФЕСІЙНІ ДОСЯГНЕННЯ:	золота медаль в номінації «Оригінальний кондитерський виріб» серед юніорів на конкурсі «Кращий кондитер» Х фестивалю «Київська гостинність – 2012» (15–16 березня 2012 р., м. Київ)
ОСВІТА: з вересня 2013 р. 2009–2013 рр.	Національний університет харчових технологій, факультет готельно-ресторанного та туристичного бізнесу, денна форма: студент магістратури за спеціальністю «Технологія харчування та ресторанний бізнес» освітньо-кваліфікаційний рівень бакалавра за спеціальністю «Технологія харчування», диплом з відзнакою
ДОВІДКОВА ІНФОРМАЦІЯ:	сімейний стан: незаміжня наявність санітарної книжки знання мов: українська і російська – вільно, англійська – базові знання впевнений користувач ПК (Windows XP, Word, Excel, Internet, Photoshop, MathCAD, 1С:Бухгалтерія 8.0)
ІНТЕРЕСИ:	класична музика, малювання за технікою батику, декупаж
ОСОБИСТІ ЯКОСТІ:	креативний підхід до роботи, акуратність, самокритичність, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність, аналітичність мислення, схильність до експериментів та апробації нових тенденцій в галузі приготування і прикрашання страв
РЕКОМЕНДАЦІЇ:	на вимогу роботодавця від викладачів кафедри «Технологія харчового виробництва» Київського національного торговельно-економічного університету

Дата складання резюме у форматі: число/місяць/рік ___________Особистий підпис

Додаток Д

КОМБІНОВАНЕ РЕЗЮМЕ

МАЗУР ОЛЕНА АНАТОЛІЇВНА

Вік – 21 рік

Адреса: 04201, м. Київ, вул. Північна, 7, кв. **

Телефон: моб. 093-267-**-**; дом. (044) 412-**-**

Е-mail: mazurolena2000@mail.ru

МЕТА: проходження стажування в мережі кафе «Шоколадница» на посаді помічника кондитера, використання професійних знань і навичок у сфері виготовлення кондитерської продукції згідно фірмового стилю компанії

ПРОФЕСІЙНІ НАВИЧКИ:

Технологія та експертиза харчового виробництва

органолептичний і фізичко-хімічний аналіз якості харчової сировини і готової продукції; розрахунок рецептур, виходу виробів та інші технологічні розрахунки

Технологія приготування кондитерських виробів

приготування різних видів тіста, у тому числі на дріжджах, та кондитерських виробів з нього (круасанів, бріошів, тістечок, булочок, оздоблювальних напівфабрикатів (кремів, помад, сиропів, желе, марципанів, праліне), птіфурі; виготовлення тортів та їх художнє оформлення

Виробнича бухгалтерія і аналітика

складання технологічних і калькуляційних карт; участь у проведенні інвентаризації кухні; оптимізація блюд в меню

ПРОФЕСІЙНІ ДОСЯГНЕННЯ:

золота медаль в номінації «Оригінальний кондитерський виріб» серед юніорів на конкурсі «Кращий кондитер» Х-го фестивалю «Київська гостинність – 2012»

ОСВІТА:

Національний університет харчових технологій, факультет готельно- ресторанного та туристичного бізнесу, денна форма:

з вересня 2013 р. – студент магістратури за спеціальністю «Технологія харчування та ресторанний бізнес»

2009–2013 рр. – освітньо-кваліфікаційний рівень бакалавра за спеціальністю «Технологія харчування», диплом з відзнакою

ДОДАТКОВА ОСВІТА:

вересень – жовтень 2012 р. – технологічний семінар для кондитерів по роботі з птіфурі, Київська асоціація шеф-кухарів (40 академічних годин), сертифікат з відзнакою

ПРАКТИЧНИЙ ДОСВІД:

квітень – травень 2013 р. – виробнича практика в мережі кав’ярень «Шоколадница» (м. Київ), посада – помічник кондитера, обов’язки – випікання тортів на замовлення клієнтів, їх оздоблення, приготування тортів-десертів без випікання; прийом та оформлення замовлень; калькуляція витрат виробництва кондитерських виробів

червень – серпень 2012 р. – стажування у ТОВ «Хліб-Трейд» (село Сокільники, Львівська область), посада – помічник технолога хлібобулочного виробництва, обов’язки – складання технологічних карт, практичний досвід роботи на обладнанні Bakermash

ДОДАТКОВА ІНФОРМАЦІЯ:

Знання мов: українська і російська – вільно, англійська – базові знання

Комп’ютерна грамотність: впевнений користувач ПК (Windows XP, Word, Excel, Internet, Photoshop, MathCAD, 1С:Бухгалтерія 8.0)

Наявність санітарної книжки

Особисті якості: креативний підхід до роботи, акуратність, самокритичність, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність, схильність до експериментів та апробації нових тенденцій в галузі приготування і прикрашання страв

Дата складання резюме у форматі: число/місяць/рік ___________Особистий підпис

Додаток Е

СУПРОВІДНИЙ ЛИСТ

Менеджеру з персоналу

ПАТ «Бізнес Юкрейн»

Коваленку Ігорю Петровичу

Щодо вакансії програміста відділу моніторингу

ШАНОВНИЙ ІГОРЕ ПЕТРОВИЧУ!

Із друкованого оголошення в журналі «Кадровик» (№ 234 від 12.08.2013 р.) дізнався про конкурс на заміщення вакантної посади програміста відділу моніторингу консалтингової фірми «Бізнес Юкрейн» і пропоную до розгляду свою кандидатуру.

Усвідомлюю значний рівень конкуренції серед претендентів на вказану посаду, адже компанія «Бізнес Юкрейн» вже 10 років поспіль є лідером на вітчизняному ринку консалтингових послуг в Україні, а за результатами 2012 року увійшла в ТОП-10 найбільш динамічно розвинутих підприємств України за версією журналу «Капиталист». Девіз Вашої компанії «Висока якість – висока ціна» доводить вимогливість до усіх аспектів діяльності, у тому числі в сфері підбору персоналу. Однак сподіваюсь, що інформація, зазначена в резюме, допоможе Вам зрозуміти мій потенціал і дозволить прийняти вірне рішення.

У червні 2013 року я успішно закінчив магістратуру Національного технічного університету України «Київський політехнічний інститут» за спеціальністю «Технічний кібернетик». Пишаюся тим фактом, що самостійно оплачував своє навчання за рахунок підробітку за спеціальністю. Отриманий професійний досвід позитивно позначився на якості навчального процесу і допоміг легко засвоїти теоретичний матеріал за фахом.

У роботі я – експериментатор. Для мене важливе поєднання практичних навичок галузі програмування та електротехніки з інноваційними науковими розробками в цій сфері, їх дослідження і подальша апробація.

Маю щире бажання стати частиною Вашої команди і зробити свій внесок у реалізацію корпоративних цілей компанії.

Сподіваюсь на можливість пройти співбесіду і буду готовий приступити до роботи з 4 вересня 2013 року.

13.08.2013 р.

З найкращими побажаннями, Тарас Колпаков _________________(підпис)

Телефон: 093-675-87-90

Додаток – резюме на 1 арк.

Додаток Є

РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ ЛИСТ

04202, м. Київ,

вул. Предславинська, 1, оф. 2

Глущенку Сергію Володимировичу,

керівнику департаменту

з управління персоналом

ПАТ КБ «Приватбанк»

8 травня 2013 року

РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ ЛИСТ

Кравченко Н. В.

Шановний Сергію Володимировичу!

Під час нашої останньої зустрічі Ви говорили про комплектацію штату співробітників відділу зі зв’язків з громадськістю. Хочу порекомендувати Вам Кравченко Наталію Василівну, яку я добре знаю.

Наталія Василівна проходила переддипломну практику в центральному офісі нашої фірми і виявила себе як цілеспрямований і наполегливий працівник. Має творче й нестандартне мислення, уміє працювати в команді.

Брала активну участь в організації презентацій та прес-конференцій, що проводились нашим PR-відділом. Розробила феєричний сценарій корпоративного свята, присвяченого п’ятиріччю фірми, за що особисто від генерального директора ТОВ «Мегаполіс» отримала подяку і грошову премію. За період практики Наталія Василівна спромоглася укласти договір про співпрацю із двома корпоративними клієнтами, а після – з відзнакою захистити магістерську дипломну роботу на тему: «PR-інструменти формування іміджу сучасної компанії» у Київському національному університеті культури і мистецтв.

Об’єктивно оцінюючи рівень її теоретичної і практичної підготовки, прагнення до професійного зростання та ентузіазм, можу з упевненістю сказати, що посада менеджера зі зв’язків з громадськістю – це оптимальний варіант як для реалізації її потенціалу, так і для розв’язання завдань, які стоять перед PR-департаментом Вашого банку.

З повагою і найкращими побажаннями

Директор з управління

персоналом ТОВ «Мегаполіс» ___________________ Олексій Сафін

Телефон для довідок: (096) 275-37-21

e-mail: gulkoandrey@ukr.net

КЛЮЧІ ДО ТЕСТІВ

№ тесту	Теми навчального посібника
	Тема 1	Тема 2	Тема 3	Тема 4	Тема 5	Тема 6	Тема 7	Тема 8
1	Б	А	А	В	А, Б	Б	А	В
2	В	А, Г	В	А	Б	А	В	Б
3	А	А, Г	Б	Б	А, В	А	Г	А
4	А, Б, В, Г	В, Г	А	А	Г	Б	Б	Б
5	Б	В	Г	Б	В	Б	Г	В
6	В	В	А	В, Г	Б	А	Д	Г
7	Г	Г	А	Б, В	Б, Г	А	А, Б, В	А
8	Б	В	В	Г	Б, Г	Б	А, В, Г	Г
9	Б	А, Г	Б	В, Г	А, Г	Б	А, Б, Г	В
10	Б	А, Б	Г	А, Б, Г	В, Г	А	А, Б, В, Г	Б
11	В	Г	Г	В	Б	Б	В, Г	Г
12	А	Б	Б	А, Б, В	Г	А	Г	В
13	Г	Б, Г	В	А, Б, Г	В	А	Б	В
14	Б	Г	В	А, В, Г	А	А	А, В, Г	А
15	Б	Б, В	В	Б	А	А	В	В
16	Г	А	Б	В	Г	А	Г	А
17	А	А	В	А	А, В	А	А, В	Б
18	А	В	В	А, Г	В	Б	А, Б, В	Г
19	Б	А	Г	А, Б, В, Г	Б, Г	Б	А, Б, Г	Б
20	Г	Г	В	В	Б	Б	Б	В

Навчальне видання

Олена Іванівна Драган

Олена Вікторівна Безпалько

Діана Григорівна Грищенко

Юлія Михайлівна Гусєва

Ліана Валеріївна Мазник

Олена Миколаївна Олійниченко

Олена Андріївна Чигринець

Ярина Іванівна Юрик

ЧИННИКИ УСПІШНОГО ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЗА ФАХОМ

НАВЧАЛЬНИЙ ПОСІБНИК

Підписано до друку ______________. Формат __________.

Друк _________. Папір _____________. Гарнітура Times New Roman.

Ум. друк. арк. ____.

Видавництво _________________

вул. __________, ___, місто ______, індекс ____

тел./факс __________

тел.: ______________

Свідоцтво про внесення суб’єкта видавничої справи до державного реєстру видавців,

виготівників і розповсюджувачів видавничої продукції

________________________

1. Права о которых военнослужащие и военные пенсионеры не знают
2. Micobcterium tuberculesis человеческий бычий птичий холоднокровных.html
3. Анализ банковского маркетинга на примере Московского филиала АКБ Татфондбан
4. Маршрутизаторы Cisco в сетях Frame Relay.html
5. История судебной экспертизы
6. ТЕМАСа во главе с Давидом Штеренбергом
7. тематичне планування навчання інформатики за програмою для 9 класів загальноосвітніх навчальних закл
8. Статья- Искусство середины XVIII века
9. Понятие гендер и отношение полов на примере России
10. Древнейший человек в своем развитии прошёл несколько последовательных этапов

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе

Чинники успішного працевлаштування за фахом

Поможем написать учебную работу

Выберите тип работы:

Мета рекрутингових агентств – задоволення інтересів замовників в необхідному кваліфікованому персоналі.

Оскільки інтереси клієнтів різні, то й агентства структуруються відповідно до потреб клієнтів (табл. 3.1).

Головна орієнтація в рекрутингу на те, які завдання і проблеми повинні бути вирішені з приходом в компанію необхідного фахівця.

Завдання рекрутингових агентств умовно можна розділити на дві групи.

Перша група – завдання, що стосуються клієнта:

1. Пошук і підбір персоналу відповідно до вимог роботодавця;

2. Надійність підбору, тобто репрезентованого фахівця;

3. Підбір у строго обумовлений контрактом термін.

Прийшовши в компанію рекрутер повинен зрозуміти:

Цю інформацію необхідно ретельно проаналізувати і належним чином представити замовнику, відверто розписавши всі «за» і «проти».

Завдання другої групи вже стосуються самого рекрутингового агентства:

1. Забезпечення рентабельності діяльності агентства;

2. Пошук і навчання власних кадрів;

3. Створення імені і просування марки на ринку послуг з посередництва у працевлаштуванні.

Інфраструктура ринку послуг з рекрутингу представлена низкою агентств, які можна класифікувати за цілим рядом ознак:

6.1. Необхідність та особливості проведення процедури тестування

пошукачів роботи потенційними роботодавцями

вакантної посади випускниками ВНЗ

Рекомендації по підготовці до проходження тестування

Права претендента на посаду, який проходить процедуру тестування