Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Билет 11
1. Классификация прав профсоюзов.
2. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода на другую работу.
3. Задача.
Работник ООО "Пегас" Антонов уволен по п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ 28 марта 2005 г. Он обратился в суд с иском об изменении даты увольнения на 28 октября 2005 г., когда было полностью ликвидировано ООО "Пегас".
Правомерны ли требования Антонова? С какой даты прекращается трудовой договор в случае ликвидации организации?
1. Классификация прав профсоюзов (глава 2. Основные права профсоюзов ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности » 1996 года).
Все права профсоюзов классифицируются по сфере их дея тельности. При этом основными (статутными) являются права профсоюзов на:
- представительство работников;
- участие в нормотворческой и правоприменительной деятель ности;
- защиту социально-трудовых прав и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд;
- содействие занятости;
- ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
- коллективные трудовые споры и участие в их урегулирова нии;
- осуществление контроля за соблюдением трудового законода тельства, охраны труда;
- охрану труда и окружающей природной среды;
- социальную защиту работников, участие в управлении госу дарственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.
Во всех этих основных правах профсоюзы реализуют свою защитную функцию. Основные права профсоюзов на практике трансформируются в субъективные права их органов. Если пра воспособностью в сфере труда обладают все профсоюзы, то дее способностью, т. е. способностью своими действиями осуществ лять предоставленные им права, обладают не профсоюзы в це лом, а только их органы. Права-обязанности профсоюзов есть сплав их юридических полномочий в сфере труда.
Право представительства работников закреплено за проф союзами ст. 29 ТК. Профсоюзы представляют интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. Право на ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора предоставляется (ч. 2 ст. 29 ТК) профессиональным союзам в лице их соответствующих пер вичных органов.
Профсоюзы участвуют в правовом регулировании социаль но-трудовых отношений на всех этапах этого регулирования: в правотворчестве, в правоприменении, в профилактике трудо вых правонарушений, осуществляя профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства, а также и в восстанов лении нарушенных индивидуальных или коллективных трудовых прав, принимая участие в рассмотрении трудовых споров, защи щая при этом права работников. Для такого участия в правовом регулировании труда профсоюзы наделены государством правом на участие в нормотворчестве и правоприменении, правом проф союзного контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
Так, проекты законодательных актов, затрагивающих социаль но-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений обще российских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Такие же проекты рассматриваются и принимаются органами исполни тельной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующего профсоюза. Таким образом, все норма тивные правовые акты, затрагивающие социально-трудовые права работников, должны пройти перед их принятием апробацию профсоюзов, которые могут сделать по ним замечания, предло жения.
Все нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных договоров принимаются с участием профсоюзов.
Первичный профсоюзный орган в организации (профком) в со ответствии с Кодексом принимает участие в правоприменении.
На практике до сих пор почти во всех организациях профсо юзный контингент совпадает, как правило, с составом трудового коллектива, поскольку почти все члены трудового коллектива являются членами одного профсоюза, так как не привились за думанные законодателем разновидности профсоюзов на произ водстве. Различие между трудовым коллективом и профсоюзной организацией в том, что последняя есть одна из существующих в рамках трудового коллектива общественных организаций, вы полняющая свойственные ей функции и обладающая определен ными возможностями, т.е. правами, в процессе управления со циальными делами организации.
Профсоюзы представляют интересы работников не только кол лективные, но и индивидуальные, когда, например профсоюзный орган организации, защищая интересы работника, принимает обяза тельное участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжени ем трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК).
Используя право представительства, профсоюз активно реа лизует свою защитную функцию, которая является важнейшей гарантией трудовых прав и законных интересов всех работников и каждого из них в отдельности.
Право профсоюзов на участие в нормотворческой и право применительной деятельности помогает им защищать интересы трудящихся, трудовые права работников. Участие профсоюзов в нормотворчестве выражается и в том, что профкомы организа ций участвуют в создании локальных норм трудового права, по вышающих по сравнению с законодательством социальные гаран тии для работников данного производства.
Профсоюзы, согласно п. 1 ст. 11 Закона о них, вправе вы ступать с предложениями о принятии соответствующими органа ми государственной власти законов и иных нормативных право вых актов, касающихся социально-трудовой сферы.
Права профсоюзного органа организации по его участию в применении работодателем многих норм трудового права преду смотрены в различных главах Трудового кодекса.
Права профсоюзов в сфере трудовых отношений можно клас сифицировать по различным основаниям:
1) по степени обязанности;
2) по степени их самостоятельности;
3) по содержанию;
4) по кругу лиц, т. е. чьи права и интересы он вправе пред ставлять и защищать.
Рассматривая классификацию прав профсоюзов по степени их самостоятельности, следует выделить три группы прав:
а) самостоятельные права в области профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства. Профсоюзы самостоятельно выступают в защиту работников при разрешении трудовых споров;
б) по участию профсоюзов в принятии конкретных решений работодателем (его представителем), органами государственной власти, органами местного самоуправления по вопросам, связан ным с регулированием трудовых отношений (управлением тру дом). Так, например, законом прямо предусмотрено участие профсоюзов в установлении и применении условий труда в слу чаях, предусмотренных законодательством;
в) паритетные права профсоюзов. Так, на паритетных нача лах заключаются соответствующие соглашения между объедине ниями работодателей, объединениями профсоюзов и органами исполнительной власти.
Права профсоюзов можно классифицировать по их содержа нию. Такая классификация имеет место в зависимости от вопро сов, в решении которых профсоюзы принимают участие. Сюда можно отнести вопросы, связанные с:
1) обеспечением занятости;
2) трудовым договором;
3) рабочим временем;
4) временем от дыха;
5) дисциплиной труда;
6) разрешением трудовых споров и т. д.
При классификации прав профсоюзов по кругу лиц, в защи ту которых они выступают, можно выделить две группы прав: а) членов профсоюза и б) работников — вне зависимости от пре бывания в профсоюзе.
Профсоюзы не только представляют интересы работников, но и защищают их социально-трудовые права. Они:
- принимают участие в разработке государственной политики занятости;
- защищают права своих членов от незаконных переводов и увольнений и способствуют восстановлению на работе неза конно уволенных;
- предлагают меры по социальной защите высвобождаемых лиц, закрепляют эти меры в коллективных договорах, социаль но-партнерских соглашениях на основе законодательства;
- осуществляют контроль за состоянием занятости, соблюдени ем законодательства в области занятости;
- имеют преимущественное право на ведение коллективных пе реговоров с работодателями, заключение коллективных догово ров и соглашений и контролируют их выполнение. В них они могут закрепить дополнительные гарантии права на труд для ра ботников или их отдельных групп.
Мероприятия по ликвидации организации, структурных подраз делений, полная или частичная приостановка производства, влеку щие за собой сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, должны осуществляться работодателем лишь при предвари тельном уведомлении об этом соответствующих профсоюзов не ме нее чем за три месяца и проведении с ними переговоров по соблю дению прав и интересов трудящихся.
Права профсоюзов на содействие занятости предусмотрены ст. 12 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ст. 21 Закона РФ «О занято сти населения в Российской Федерации».
1. Профессиональные союзы и иные представительные орга ны работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.
2. Профессиональные союзы и иные представительные орга ны работников имеют право:
вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации ме роприятий, связанных с массовым увольнением работников;
содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации.
3. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три меся ца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.
4. Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам заня тости населения.
По итогам консультаций могут заключаться соглашения, пре дусматривающие мероприятия, направленные на содействие за нятости населения.
5. Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в кол лективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.
6. Предложения выборных профсоюзных органов, иных пред ставительных органов работников в связи с массовым увольне нием работников, направленные в соответствующие органы вла сти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством Российской Федерации порядке.
Указанные права профсоюзы ныне, при росте безработицы в стране, должны активно использовать на всех уровнях соци ально-партнерских отношений.
Права профсоюзов по социальной защите работников пре дусмотрены ст. 22 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (права в области социального страхования и охраны здоровья, социального обес печения, улучшения жилищных условий и других видов соци альной защиты работников) и соответствующими федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, в разработке мер по социальной защите работников, в определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций, а также осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в этой сфере.
Право профсоюзов участвовать в управлении государствен ным социальным страхованием. В 1993 году Правительство РФ вернуло себе право управления Фондом государственного соци ального страхования, ранее (в 1932 г.) переданное профсоюзам.
Статья 20 Федерального закона о профсоюзах предусматривают права профсоюзов в области охраны труда и окружающей природной среды. По этим вопро сам они имеют право участвовать в формировании государствен ных программ и в разработке нормативных правовых актов.
При отраслевых профсоюзных органах имеются техническая инспекция труда, осуществляющая профсоюзный контроль за ох раной труда на подведомственных производствах, а также право вая инспекция труда, осуществляющая такой контроль за соблю дением трудового законодательства. Обе эти профсоюзные инспекции действуют на основании соответствующих положений о них и имеют право ставить вопрос о привлечении к ответствен ности должностных лиц работодателя, виновных в трудовых пра вонарушениях.
Права профсоюзов по контролю за охраной труда и соблюде нием трудового законодательства имеют все органы профсоюзов. Так, профсоюзный орган организации осуществляет повседневный контроль за охраной труда и трудовым законодательством, участ вует в расследовании несчастных случаев на производстве и соот ветствующим образом реагирует на них, совместно с работодате лем разрабатывает инструкции по охране труда и контролирует их соблюдение.
2. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода на другую работу.
Критериями оценки правомерности прекращения трудового договора, как правило, являются наличие законного основания и соблюдение установленной процедуры прекращения договора. В частности, увольнение работника в отсутствие законного основания является необоснованным, а сам работник в таком случае подлежит восстановлению на работе.
Решение о восстановлении на работе по общему правилу принимает орган, рассматривающий трудовой спор. Однако в ряде случаев такое решение может принимать работодатель, если после расторжения трудового договора выявляются нарушения, допущенные им в ходе увольнения работника.
При оценке обоснованности прекращения трудового договора в первую очередь необходимо установить наличие на то законных оснований.
Следует отметить, что бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на работодателе.
Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК).
При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник в этом случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.
По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).
В качестве одного из последствий признания увольнения незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.
При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе или изменение формулировки причины увольнения) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.
Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.
Моральный вред – это особая правовая категория, физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 151 ГК).
Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить.
Окончательное решение о компенсации морального вреда и размере такой компенсации принимает суд (мировой судья).
При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.
Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 (ред. от 25.10.1996) "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" приводит исчерпывающий список дел, рассмотрение которых происходит непосредственно в суде, без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам. Так непосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам о восстановлении на работе, в том числе возникшие в результате неправомерных увольнений в связи с отказом работника выйти на новую работу по переводу, если такой перевод был произведен в нарушение закона, о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не был решен одновременно при рассмотрении вопроса о законности перевода. Кроме того, в случае отказа администрации предприятия, организации или учреждения, принять на работу лиц приглашенных в порядке перевода, спор должен быть рассмотрен в суде. В этом случае при вынесении судом решения, обязывающего администрацию предприятия заключить с истцом трудовой договор, такой договор должен быть заключен администрацией с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, кроме случаев, когда соглашением сторон предусмотрен иной порядок.
Суды также решают споры о компенсации морального вреда в случаях незаконных действий администрации по переводу или перемещению работников, а в Постановлении Пленума Верховного Суда подчеркивается, что незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права работника и, поэтому, в соответствии со ст.151 Гражданского Кодекса, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненный работнику моральный вред при разрешении всех споров по трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 года.
Так же, в соответствии со ст. 208 Гражданского Кодекса надо отметить, что на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав.
В соответствии со ст.394 Трудового Кодекса:
- если работник переведен с нарушением правил, то он подлежит восстановлению на работе, и ему оплачивается вынужденный прогул на прежней работе или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя и компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом.
И в соответствии со ст.395 Трудового Кодекса:
- если в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора орган признает денежные требования работника обоснованными, то они удовлетворяются в полном объеме.
3. Задача.
Работник ООО "Пегас" Антонов уволен по п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ 28 марта 2005 г. Он обратился в суд с иском об изменении даты увольнения на 28 октября 2005 г., когда было полностью ликвидировано ООО "Пегас".
Правомерны ли требования Антонова? С какой даты прекращается трудовой договор в случае ликвидации организации?
Билет 12
1. Понятие трудового права. Его отграничение от смежных отраслей права (гражданского, предпринимательского, административного, права социального обеспечения).
2. Порядок заключения трудового договора. Документы, предъявляемые при приеме на работу.
3. Задача.
В коллективном договоре муниципальной библиотеки им. М.Ю. Лермонтова содержится норма, согласно которой работники, проработавшие более 10 лет, имеют дополнительный оплачиваемый отпуск 5 рабочих дней, проработавшие более 15 лет - 7 рабочих дней.
Правомерно ли включение данной нормы в коллективный договор?
1. Понятие трудового права. Его отграничение от смежных отраслей права (гражданского, предпринимательского, административного, права социального обеспечения).
Трудовое право — одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющая ос новную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями.
С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.
Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общест венной организации труда.
Человек и общество могут потреблять лишь то, что создано трудом. Чем выше организация труда, его техническая вооружен ность, а, следовательно, и его производительность, тем богаче об щество.
Труд является в современном обществе категорией социаль ной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, ко торая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общест ва, его цивилизация — это результат большого труда многих поко лений людей. Труд определяет богатство общества и его развитие.
Труд определил название данной отрасли права, которая выде лилась в самостоятельную отрасль из отрасли гражданского права в 1918 г. с принятием первого Кодекса законов о труде России.
Что же такое труд?
Труд — целенаправленная деятельность человека, реализую щего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве' продуктом труда, продуктом производства. Говоря о правовом регулировании труда, имеем в виду регулирование отношений по труду, т. е. поведения людей в этих отношениях, а не труда как процесса деятельности.
Само название «Трудовое право» подразумевает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду. Но не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудово го права. Так, труд на собственном садово-огородном участке, труд домохозяйки по уборке своей квартиры, стирке, приготов лению для семьи пищи, труд военнослужащего или учащегося по освоению знаний — все это общественно полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового законодательства, по скольку трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.
Общественная организация труда — это совместный управ ляемый единоначальником труд в кооперации труда для получе ния определенного материального или духовного продукта труда. Она есть в любом человеческом обществе.
Трудовое право регулирует отношения по труду в обществен ной организации труда, т. е. на любом производстве. Всякий со вместный труд требует его организации, управления и основан на определенной форме собственности на орудия в средства труда. Организация труда имеет две стороны: техническую и обще ственную (социальную).
Техническая организация труда — это, во-первых, связь чело века в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, мате риалами, технологическим процессом, во-вторых, отражение от ношения человека к природе, степень воздействия на нее при использовании ее в трудовой деятельности. Техническая органи зация труда правом не регулируется, для нее существуют техни ческие инструкции, правила. Поэтому техническая организация труда, т. е. как управлять техникой, как делать одежду, обувь, тот или иной продукт, в разных странах, в разных обществах может быть одинаковой. Это касается, например, технологий из готовления самолетов, машин, сахара, хлеба и т. д. Обе назван ные стороны общественной организации труда находятся в тес ной связи и во взаимодействии, влияя друг на друга.
Общественная организация труда — существующая в данном обществе, государстве связь между людьми в процессе совмест ного труда, включающая их отношения по собственности к сред ствам производства и к продукту труда. Эти исторически опре деленные для каждого государства, общества отношения людей, т. е. их связи по участию в общественной организации труда, и являются предметом правового регулирования, т. е. предметом отрасли трудового права.
Общественная организация труда — всегда исторически опре деленная его организация в каждом обществе в общественном производстве. А общественным производством является призна ваемое государством, обществом совместное производство для блага общества. Однако производство, например, фальшивых де нежных знаков не может считаться общественным производст вом, поскольку оно вредит обществу, государству, является пре ступлением.
Предмет трудового права отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точ нее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством1. Общественная организация труда зависит от экономической и политической ос новы данного общества. Этой основой определяются и отноше ния работников с работодателями по труду на производстве, ко торые называются трудовыми отношениями. Предметом трудово го права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно с ними связанные отношения, т. е. комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе - девять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, опре деляющими. Все другие — производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрас ли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовы ми.
Трудовое право — это важнейшая отрасль российского пра ва, регулирующая при активном участии его субъектов трудо вые отношения работников с работодателями и другие примы кающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответст венность за их нарушение.
Соотношение трудового права и смежных отраслей права
Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это видно из предмета трудового права. Но на практике часто трудно отличить отношения по труду, регулируемые административным или гражданским правом, от тру довых отношений сферы трудового права. Так, труд работников МВД, ФСБ, военнослужащих регулируется нормами администра тивного права, основа и метод которого — это власть одного субъекта правоотношений и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. В новом российском законодательстве об их труде — службе заметно сильное влияние общих принципиальных положений трудового законодательства (норм об от пусках, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), хотя эти акты и относятся к административному праву. С адми нистративным правом трудовое смежно связано в отношениях работников, обучающихся без отрыва от производства в школах, средних, высших и других учебных заведениях. Отношения этих работников части процесса учебы с учебным заведением регулиру ются нормами административного права, а предоставление им тру довых гарантий и компенсаций в период учебы — нормами трудо вого права. Трудовое право надо отграничивать и от отношений по труду, регулируемых смежной отраслью, — гражданским правом. Так, в гражданском праве с трудом связаны договоры: изобрета тельский, авторский, комиссии, поручения, личного подряда и др. В них предметом отношений являются имущественные отношения по овеществленному уже результату труда. Нарисовать портрет, картину, написать книгу — все это труд. Но он может быть выпол нен по трудовому договору и по гражданскому. Как отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с трудом?
Часто на практике с гражданином заключается трудовое со глашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой, И здесь надо выяснить, какой договор в действительности заключен сторонами. Если заключен трудовой договор, то на гражданина распространяется трудовое зако нодательство, а если гражданско-правовой, то трудовое законода тельство не распространяется, поэтому сверхурочная работа не оплачивается, отпуск ему не предоставляется.
Отграничение трудового договора от гражданского, связанно го с трудом, проводится по трем критериям: 1) по предмету до говора; 2) по подчинению правилам внутреннего трудового рас порядка и 3) по тому, кто обязан организовать труд и охрану труда. Предметом трудового договора является сам процесс тру да работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Пред метом же гражданских отношений является вещь, т. е. овеществ ленный результат труда (изобретение, картина, отремонтирован ное помещение и т. д.); гражданин сам обеспечивает организа цию и охрану труда, а не работодатель, как в трудовом праве.
Содержание труда не определяет трудового отношения. Так, труд домохозяйки для своей семьи трудовое право, как указыва лось ранее, не регулирует. Но почти такой же труд в другой семье домашней работницы, принятой по трудовому договору для обслуживания детей, семьи, регулируется трудовым законо дательством. Следовательно, трудовое право от смежных отрас лей права, связанных с трудом, отграничивается не по содержа нию труда, а по предмету трудового права, т. е. как отношения по труду на производстве с подчинением его дисциплине.
Трудовое право соприкасается с правом социального обеспече ния по вопросам государственного социального страхования и трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе тру довой деятельности. Само же социальное обеспечение, право на него, его размеры и условия устанавливаются нормами самостоя тельной отрасли — права социального обеспечения. В праве соци ального обеспечения общий и специальный стаж, а теперь страхо вание работника имеют большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий, для их размеров, а непре рывный стаж — для размера пособия по временной нетрудоспособ ности от общего заболевания.
2. Порядок заключения трудового договора. Документы, предъявляемые при приеме на работу.
Процесс заключения трудового договора — это прием трудя щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс уста навливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, националь ности, языка, социального происхождения, имущественного поло жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, при надлежности к общественным объединениям, а также других об стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри минацию надо отличать от дифференциации правового регулиро вания труда. Так, не являются дискриминацией различия, исклю чения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото рые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о ли цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Статья 64 ТК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в пись менной форме на работу в порядке перевода от другого работода теля в течение одного месяца со дня увольнения с прежней рабо ты. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, на правленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведе ния, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим образовательным учреждением, а также с ли цом, направленным по организованному набору.
Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот пе речень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обя зан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в прие ме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выно сит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 № 16 в ред. от 21 ноября 2000 г.).
В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового до говора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного стра хования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии спе циальных знаний - при поступлении на работу, требующую спе циальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматри ваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до кументы помимо предусмотренных Кодексом, иными федераль ными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книж ка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Испытательный срок. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено (как дополнитель ное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавлива ется независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК).
В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при со гласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т. е. в него включаются и нерабочие дни.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгал теров и их заместителей, руководителей филиалов, представи тельств и иных обособленных структурных подразделений орга низаций — шести месяцев, если иное не установлено федераль ным законом.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение воз можно лишь на общих основаниях.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп лачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными феде ральными законами и коллективным договором.
Испытание при приеме на работу определяет пригодность ра ботника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не за трагивает тех лиц, которые принимались с испытанием.
При приеме на работу работодатель должен соблюдать опре деленные правила, установленные Трудовым кодексом. Так, тру довое законодательство предусматривает гарантии охраны здоро вья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолет них в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.
В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, на подземные работы, предусмот ренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нель зя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-мате риальных ценностей, работников, достигших 18-летнего возраста, на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключа ется письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить та кой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), пере возкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.
Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоро вья или охраны общественного здоровья. Это лица:
1) моложе 21 года;
2) принимаемые на работу с тяжелыми и (или) вредны ми условиями труда;
3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчи ки и т. д.);
4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т. п. В интересах охраны здоровья граждан не должны прини маться на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больни цы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоноси тели;
5) для работы на Крайнем Севере.
Трудовое законодательство установило некоторые ограниче ния при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запре щается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (ро дители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, ро дители и дети супругов) и по работе непосредственно подчине ны или подконтрольны один другому. Однако для ряда катего рий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, слу жащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометслужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и др.). Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:
- признания его недееспособным или ограниченно дееспособ ным решением суда, вступившим в законную силу;
- лишения его права занимать государственные должности го сударственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
- наличия подтвержденного заключением медицинского учреж дения заболевания, препятствующего исполнению им должност ных обязанностей;
- отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняе мую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на кото рую претендует гражданин, связано с использованием таких све дений;
- наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаим ной основе межгосударственными соглашениями.
Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие ко рыстные имущественные преступления или уволенные за хище ния и злоупотребления, не должны приниматься в государствен ные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контроль но-ревизионную работу.
Для некоторых категорий граждан установлено требование наличия помимо договора других юридических фактов как пред посылки к заключению трудового договора или для окончатель ного утверждения в данной должности.
Так, при приеме на работу лиц, окончивших вузы и технику мы, предпосылкой к заключению трудового договора могут яв ляться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учрежде нием на работу по данному контракту. Для выполнения выбор ной работы должен быть еще акт избрания гражданина на вы борную должность.
Для ряда категорий ответственных работников законодатель ство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовых функций (например, лица, наделен ные правами распорядителя кредита). В таком случае трудовой договор считается по данной должности окончательно заключен ным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней.
В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодате ля возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также с незаконно осужденным.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из кото рых подписывается сторонами (ст. 67 ТК). Имеются Типовая письменная форма трудового договора, утвержденная постанов лением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г., и утвер жденные этим постановлением Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме. В них рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочных трудовых договоров. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае ра ботодатель обязан оформить с ним письменный договор не позд нее трех дней со дня фактического допущения работника к ра боте (ст. 67 ТК). Но Кодекс не предусмотрел правовых послед ствий для работника, если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.
Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформ ление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо тодателя, объявляемым работнику под расписку. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверен ную, работодатель обязан выдать ему.
Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих впервые на работу работодатель обязан заполнить трудовую книжку в течение первой недели ра боты, если работа в этой организации является основной. В тру довую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой ра боте, о переводах на другую постоянную работу и об увольне нии и его причине, а также о поощрениях и наградах. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения. Записи о причинах увольнения должны в ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствую щую статью, пункт закона (ст. 66 ТК).
При увольнении по инициативе работника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление на учебу, переход на пенсию и т. д.) в трудовой книжке делается запись с указа нием этих причин.
При приеме на работу, требующую специальных знаний врачей, летчиков и т. д.), работодатель вправе потребовать от работ ника предъявления документа о специальном образовании. За прещается требовать при приеме на работу представления харак теристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов, помимо преду смотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требование высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме на работу эти квалификаци онные требования должен проверить у поступающего. Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет трудовую рекомендацию МСЭК.
При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его пра вами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового рас порядка и коллективным договором, действующим в данной ор ганизации; проинструктировать по технике безопасности, произ водственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.
3. Задача.
В коллективном договоре муниципальной библиотеки им. М.Ю. Лермонтова содержится норма, согласно которой работники, проработавшие более 10 лет, имеют дополнительный оплачиваемый отпуск 5 рабочих дней, проработавшие более 15 лет - 7 рабочих дней.
Правомерно ли включение данной нормы в коллективный договор?
Билет 13
1. Цели и задачи трудового законодательства.
2. Содержание трудового договора.
3. Задача.
При разработке проекта коллективного договора комиссия не смогла прийти к согласию по вопросам социальной программы. Тогда выборный орган первичной профсоюзной организации созвал общее собрание работников, которое утвердило проект коллективного договора в редакции, предложенной профкомом, несмотря на возражения со стороны работодателя.
Каков порядок заключения коллективного договора? Каковы последствия этого акта?
1. Цели и задачи трудового законодательства.
Цели, задачи, роль и функции трудового права тесно взаимо связаны. Все они отражают интересы общества, государства, а также работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства, в соответ ствии со ст. 1 ТК, являются создание необходимых правовых ус ловий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также пра вовое регулирование трудовых отношений и иных непосредст венно связанных с ними отношений.
Задачи трудового права — одна из разновидностей социаль ных задач общества. Эти задачи направлены на достижение це лей правового регулирования труда и их осуществление.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, соз дание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК). К этому следует доба вить — закрепление в законе основных трудовых прав работни ков и работодателей.
Указанная формулировка Кодекса закрепляет именно основ ные цели и задачи всего трудового законодательства России, т. е. указывает цель применения норм Кодекса и определяет задачи их действия. В то же время в ст. 1 ТК кратко выражены и ос новные функции трудового права. Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании, свои задачи. Нормы какого-либо конкретного института трудово го права могут выполнять не одну, а две, три функции этой от расли одновременно. Все трудовое законодательство призвано устанавливать, защищать, охранять трудовые права в первую очередь наиболее слабо экономически защищенной стороны тру довых отношений — работников.
Функции трудового права — это основные направления воз действия его норм на поведение (сознание, волю) людей в про цессе труда для достижения целей и задач трудового законода тельства. Конечно, трудовое право выполняет и такие общие для всего российского права функции, как регулятивная и охрани тельная. Эти функции свойственны почти всем отраслям права, поэтому мы их не рассматриваем. Надо знать, какие специфич ные для трудового права функции направлены на достижение целей и задач норм данной отрасли права.
В современный переходный к рынку период можно выделить пять следующих функций трудового права.
1. Социальная функция. Она отражается в нормах по содей ствию занятости, реализации свободы труда и права на труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, ограничению рабочего времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций и т. д.
2. Защитная функция. Она выражается в установлении нор мального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением тру дового законодательства, правил охраны труда, в порядке разре шения индивидуальных и коллективных трудовых споров и вос становлении нарушенных трудовых прав. Эта функция трудового права действует на всех стадиях правового регулирования труда, т. е. при создании норм трудового законодательства, при их при менении, при их профилактике от нарушений и при разрешении трудовых споров, восстановлении нарушенных прав. Поэто му защитная функция трудового права отражается в нормах большинства институтов трудового права: института обеспечения занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего вре мени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, надзора и контроля, рассмотрения трудовых споров. А в Кодексе теперь выделен разд. XIII, прямо отражающий защитную функцию тру дового права (ст. 352—419).
3. Хозяйственно-производственная функция, проявляемая в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, сти мулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др. Эта функция кон кретизируется в нормах институтов трудового договора, рабочего времени, дисциплины труда, оплаты труда.
4. Воспитательная функция. Она отражается в нормах о по ощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственно сти за ущерб (вред), причиненный по вине работника производ ству или работнику по вине работодателя.
5. Функция развития производственной демократии. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управле нии организацией, о правах и гарантиях деятельности профсою зов, в дополнительных юридических гарантиях права на труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работ ников. В Трудовом кодексе нормы, отражающие функцию произ водственной демократии, сокращены по сравнению с прежним трудовым законодательством.
Указанные функции трудового права в разные периоды раз вития страны проявлялись каждая по-разному и в неодинаковой степени. Так, если в 80-е годы функция развития производствен ной демократии активно отражалась в нормах трудового законо дательства, то ныне, в период перехода к рыночным отношени ям, эта функция значительно сужена и продолжает сужаться. К сожалению, в российском трудовом законодательстве не учи тывается опыт развитых стран с рыночной экономикой (Герма нии, Франции и др.), которые, наоборот, в послевоенные годы неизменно расширяют производственную демократию. Снизилось в последние годы также действие производственной и воспита тельной функций трудового права, что связано с растущими простоями производства, его кризисным состоянием.
2. Содержание трудового договора
Под содержанием любого договора понимаются все его усло вия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, кото рые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудо вого договора — это все его условия, а содержание трудового пра воотношения — права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сто рона трудового договора имеет свои субъектные права и обязан ности, определяемые трудовым договором и трудовым законода тельством, установленным правопорядком по труду в данной ор ганизации, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора: а) непосредственные, устанавливаемые непо средственно по соглашению сторон при заключении договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по ко торому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения.
В 1998 г. ст. 15 КЗоТ была дополнена частью второй, где го ворилось: в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федера ции, в трудовом договоре могут содержаться условия неразгла шения работником сведений, составляющих служебную или ком мерческую тайну, ставших известными работнику в связи с ис полнением им своих должностных обязанностей.
Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по со глашению сторон работа может быть определена на условиях не полного рабочего времени или на дому, или быть временной и т. д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (фа культативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
Необходимые условия — это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:
1) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности);
2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т. е. о специально сти, квалификации, должности, совмещении профессий;
3) о раз мере заработной платы работника.
Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено законодательством и не подлежит из менению по соглашению сторон. О нем лишь информируется ра ботник — какой оклад по данному разряду установлен в соответ ствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой.
Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация — работодатель, то общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.
Место работы и трудовая функция индивидуализируют усло вия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасполо жением на день заключения договора. Если же организация, ого воренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т. е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.
Место работы может быть сторонами конкретизировано ука занием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, располо женных в разных местах. В трудовом договоре водителя, маши ниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно ого варивается их рабочее место, т. е. на машине какого типа они будут работать.
Трудовая функция (род работы) определяется путем уста новления сторонами договора профессии, специальности, квали фикации для рабочего или должности для служащего.
Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, пре подаватель, юрист и т. д.
Специальность — более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телегра фист и т. д.
Квалификация — степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специ альности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих — специальным образованием, опытом, занимае мой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих опре деляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих — по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификацион ных справочников должностей служащих разрабатываются раз личные должностные инструкции и положения.
В трудовом договоре может быть оговорено совмещение про фессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг про фессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕТКС для рабочих, квалификацион ным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должност ными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, огово ренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сто рон договора.
Определенность трудовой функции устанавливает и функцио нальное место принимаемого работника в общем трудовом про цессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определен ности трудовой функции выражен и в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.
Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для каждого вида трудового до говора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих долж ны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы по срочному договору, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о на домной работе, о работе по совместительству, о работе с непол ным рабочим временем). В некоторых трудовых договорах к не обходимым условиям относятся также и те, которые хотя и пре дусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у со вместителей и у работников с неполным рабочим днем).
При заключении трудового договора стороны помимо необхо димых могут установить и дополнительные (факультативные) ус ловия в пределах, допускаемых законодательством. Они называ ются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть — без них договор все равно состоится, если оговорены необ ходимые условия. К дополнительным относятся, например, усло вия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учрежде нии, об испытании при приеме на работу и др. Предельные сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 70 ТК). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обяза тельны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор не считается заключен ным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57 ТК). И хотя трудовой до говор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой до говор является недействительным, когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося, т. е. когда на работу принято лицо:
а) без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта;
б) не достигшее 16 лет (14 лет — учащийся);
в) которому приговором суда запрещено за нимать данную должность;
г) имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально от ветственную должность.
Все указанные лица должны быть уволе ны как принятые с нарушением правил приема.
Срок начала работы по трудовому договору погашается с мо мента, когда гражданин приступил к работе. Как правило, дого вор считается заключенным после подписания обеими сторона ми. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с ка кого-то более позднего срока. Но она не относится к существен ным условиям содержания договора.
Обязательными условиями трудового договора (в соответст вии со ст. 57 ТК) являются следующие:
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указа нием квалификации, т. е. трудовая функция работника;
- права и обязанности работодателя;
- срок действия договора в срочном трудовом договоре;
- характеристика условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он для данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощ рительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Если при заключении трудового договора в него не были включены обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (госу дарственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности от работки ученичества за счет работодателя и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым за конодательством.
3. Задача.
При разработке проекта коллективного договора комиссия не смогла прийти к согласию по вопросам социальной программы. Тогда выборный орган первичной профсоюзной организации созвал общее собрание работников, которое утвердило проект коллективного договора в редакции, предложенной профкомом, несмотря на возражения со стороны работодателя.
Каков порядок заключения коллективного договора? Каковы последствия этого акта?
Билет 14
1. Понятие безработного. Квотирование рабочих мест.
2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Отличие совместительства от совмещения профессий (должностей).
3. Задача.
Государственное унитарное предприятие "Корунд" было приватизировано и преобразовано в ОАО. Первое общее собрание акционеров приняло решение об увольнении всех работников, не являющихся акционерами.
Законно ли данное решение? Кто из работников и на каком основании может быть уволен при смене собственника имущества организации?
1. Понятие безработного. Квотирование рабочих мест.
Безработными признаются трудоспособные граждане, кото рые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут ра боту и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с во енной службы) независимо от их организационно-правовой фор мы и формы собственности (далее — организации) в связи с лик видацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Бомжи не готовы трудиться, поэтому не считаются безработными.
Пенсионер, который хочет работать и ищет работу, не при знается безработным, так как считается нетрудоспособным и имеет доход в виде пенсии.
Регистрация безработных проводится органами занятости по их месту жительства при предъявлении паспорта, трудовой книжки (а для впервые ищущих работу — справки с места жи тельства) и других документов (о специальном образовании, ква лификации, среднем заработке за последние три месяца).
Безработными могут быть и впервые ищущие работу, и уво ленные с производства, и демобилизованные из Вооруженных Сил, и молодежь по окончании учебного заведения. Гражданин признается безработным со дня предъявления им необходимых документов. Решение об этом орган занятости должен принять не позднее 11 дней со дня предъявления документов, если в те чение 10 дней со дня регистрации невозможно было предоста вить ему подходящую работу.
Акты МОТ признают безработным лицо, не имеющее работы, ищущее ее и готовое к ней приступить. Следовательно, у нас ныне в несколько раз больше безработных, чем зарегистрированных.
Не признаются безработными граждане:
- не достигшие 16-летнего возраста;
- которым в соответствии с законодательством Российской Фе дерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, преду смотренная п. 2 ст. 32 Закона о занятости, либо пенсия по ста рости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;
- отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в орга нах службы занятости в целях поиска подходящей paботы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного харак тера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) — в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гра жданину не может быть предложена одна и та же работа (профес сиональная подготовка, переподготовка и повышение квалифика ции по одной и той же профессии, специальности) дважды;
- не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в ор ганы службы занятости для предложения им подходящей рабо ты, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
- осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;
- представившие документы, содержащие заведомо ложные све дения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;
- перечисленные в ст. 2 Закона о занятости.
Не признанный органом службы занятости безработным гра жданин имеет право через один месяц повторно обратиться в этот орган занятости для признания его безработным. Не реги стрируются как безработные лица, осужденные к исправитель ным работам без лишения свободы. Если же на момент вступле ния в силу такого приговора гражданин уже имел статус безра ботного, то орган службы занятости прекращает ему выплату пособия по безработице и снимает с учета. Если же в приговоре оговорено условие неприменения установленного наказания к виновному в определенный испытательный срок или было ус ловно-досрочное освобождение от наказания, то это лицо орга ном службы занятости может быть признано безработным.
В соответствии с Законом г.Москвы «О квотировании рабочих мест» от 22.12.04 Квотирование рабочих мест осуществляется для инвалидов, признанных таковыми федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, в порядке и на условиях, установленных Правительством Российской Федерации, и молодежи следующих категорий: несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущие работу впервые.
Работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций, за исключением общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товариществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, организуют в городе Москве квотируемые рабочие места за счет собственных средств.
Выполнением квоты для приема на работу (далее - квота) считается:
1) в отношении инвалидов - трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней;
2) в отношении категорий молодежи, указанных в части 1 настоящей статьи, - трудоустройство работодателем молодежи, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней, либо уплата ежемесячно в бюджет города Москвы компенсационной стоимости квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения, определенного в городе Москве на день ее уплаты в порядке, установленном нормативными правовыми актами города Москвы.
Порядок установления квоты:
1. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 4 процентов от среднесписочной численности работников: 2 процента - для трудоустройства инвалидов и 2 процента - для трудоустройства категорий молодежи, указанных в части 1 статьи 2 настоящего Закона.
(в ред. Закона г. Москвы от 08.04.2009 N 4)
2. Работодатель самостоятельно рассчитывает размер квоты исходя из среднесписочной численности работников, занятых на территории города Москвы. Среднесписочная численность работников в текущем месяце исчисляется в порядке, определенном федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики. При расчете количества работников, трудоустроенных в счет квоты, округление их числа производится в сторону уменьшения до целого значения.
3. В случае если количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, составляет более 2 процентов от среднесписочной численности работников, количество квотируемых рабочих мест в отношении категорий молодежи, указанных в части 1 статьи 2 настоящего Закона, уменьшается на соответствующую величину.
Работодатели вправе запрашивать и получать от уполномоченного органа исполнительной власти города Москвы, координирующего работу по квотированию рабочих мест, информацию, необходимую при создании квотируемых рабочих мест.
Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателями самостоятельно с учетом предложений уполномоченных органов исполнительной власти города Москвы в области занятости населения и социальной защиты населения, а также общественных организаций инвалидов.
2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Отличие совместительства от совмещения профессий (должностей). гл. 44 ТК.
Под совместительством следует понимать выполне ние работником помимо основной другой регулярно оплачивае мой работы на условиях трудового договора в свободное от ос новной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительст ву допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом до говоре обязательно указание на то, что работа является совмес тительством.
Совместительство может быть двух видов:
- внутреннее (внут ри данной организации) и
- внешнее (в другой организации).
У совместителей, таким образом, имеются два трудовых догово ра: один по основной работе, другой по совместительству.
Не считается совместительством выполнение, помимо основ ной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выра жении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифферен циации здесь - второй трудовой договор.
Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю. Однако для некоторых кате горий работников разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности. Напри мер, в соответствии со ст. 350 ТК Правительство РФ постановле нием от 12 ноября 2002 г. установило, что продолжительность ра боты по совместительству в организациях здравоохранения меди цинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа может быть не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, произво дится в зависимости от продолжительности их рабочего времени или за фактически выполненную работу.
Не допускается работа по совместительству несовершеннолет них (до 18 лет), беременных женщин, на тяжелых работах, рабо тах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основ ная работа связана с такими условиями, а также в других случа ях, установленных федеральными законами.
Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности) государ ственным служащим, судьям, прокурорам и некоторым иным ка тегориям работников.
Всем лицам, работающим на условиях совместительства, пре доставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе, а при их увольнении выплачивается компенсация за не использованный отпуск по совмещаемой работе.
Увольнение совместителя производится помимо общих осно ваний, предусмотренных трудовым законодательством, также в случаях приема на данную должность работника, не являюще гося совместителем, или в связи с ограничениями работы по со вместительству, вводимыми законодательством для работников отдельных категорий.
По желанию работника в его трудовой книжке может быть сделана запись о работе по совместительству на основании ко пий приказов об этом.
3. Задача.
Государственное унитарное предприятие "Корунд" было приватизировано и преобразовано в ОАО. Первое общее собрание акционеров приняло решение об увольнении всех работников, не являющихся акционерами.
Законно ли данное решение? Кто из работников и на каком основании может быть уволен при смене собственника имущества организации?
Билет 15
1. Правовой статус безработного.
2. Трудовая книжка и ее юридическое значение.
3. Задача.
16-летний Солнцев 12 сентября был принят на работу курьером с месячным испыта-тельным сроком, оговоренным только в приказе о приеме на работу (письменный трудо-вой договор с ним не заключался). 16 сентября работник заболел. Выйдя на работу 18 октября, он узнал, что 16 октября уволен на основании ст. 71 ТК РФ.
Какие нарушения трудового законодательства допущены в данном случае?
1. Правовой статус безработного.
Правовой статус безработного России — это его правовое по ложение по Закону РФ «О занятости населения в Российской Фе дерации».
В содержание правового статуса безработного входят:
1. Официальная регистрация органом службы занятости дан ного лица в качестве безработного, т. е. его правосубъектность.
2. Основные (статутные) его права и обязанности как безра ботного. Это право на подыскание органом службы занятости подходящей работы, право направления на общественные опла чиваемые работы, право на пособие по безработице, право на на правление его в необходимых случаях на повышение квалифика ции, переквалификацию с выплатой стипендии и др. Обязан ность безработного — систематически в установленные сроки проходить перерегистрацию.
3. Основные гарантии указанных статутных трудовых прав безработного.
Закон РФ «О занятости в Российской Федерации» преду смотрел следующие права и гарантии, определяющие правовой статус безработного:
1) гарантии и компенсации работникам, высвобождаемым из организации, предоставляемые согласно ст. 180, 181 ТК;
2) выплату пособий зарегистрированным безработным в ус тановленном порядке;
3) выплату стипендий в период профессиональной подготов ки, переподготовки или повышения квалификации по направле нию органов службы занятости;
4) возможность участия в оплачиваемых общественных рабо тах, организуемых местными органами самоуправления;
5) компенсацию затрат по переезду в другую местность на новую работу по предложению органа службы занятости;
6) выплату в период безработицы пособия по временной не трудоспособности в размере причитающегося пособия по безрабо тице;
7) оказание материальной помощи членам семьи безработно го, находящимся на его иждивении, а также гражданам, потеряв шим право на пособие по безработице в связи с истечением сро ка его выплаты.
Дополнительные социальные права и гарантии и помощь при потере работы могут быть предусмотрены коллективными дого ворами и социально-партнерскими соглашениями.
Пособие по безработице имеют право получать граждане, за регистрированные органом службы занятости как безработные, уволенные по любым основаниям, и впервые ищущие работу. Ре шение о выплате пособия принимается одновременно с решением органа службы занятости о признании гражданина безработным, т. е. на третьем этапе регистрации.
Размер пособия по безработице и порядок его выплаты уста новлены ст. 30—35 Закона о занятости. Размер пособия устанав ливается в процентном отношении к среднему заработку за по следние три месяца по последнему месту работы, если гражданин уволен в течение 12 предшествующих безработице месяцев и имел в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных не дель на условиях полного или неполного рабочего времени с пере счетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неде лей). В других случаях (в том числе гражданам, впервые ищущим работу или возобновляющим трудовую деятельность после более годичного ее перерыва) пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к величине прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. Начисление пособия в первом случае и в случае увольне ния из Вооруженных Сил, внутренних, железнодорожных войск, органов Федеральной службы безопасности и органов внутренних дел производится с момента регистрации в качестве безработного в следующих размерах: в первые три месяца безработицы — 75% среднего месячного заработка (денежного довольствия), исчислен ного за последние три месяца по последнему месту работы (служ бы); в следующие четыре месяца безработицы — 60%; в дальней шем — 45% указанного заработка1. Во всех случаях размер пособия должен быть не выше величины прожиточного минимума, исчис ленного в субъекте Федерации, и не ниже 30% величины указанного прожиточного минимума. При непредоставлении работы бо лее 18 месяцев безработицы безработный имеет право на повтор ное получение пособия в размере 30% величины прожиточного минимума.
Размер пособия по безработице во всех случаях не должен быть ниже 100 руб.
Пособие выплачивается безработному до его трудоустройства, но не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 ка лендарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных за коном. Органы государственной власти субъектов Российской Фе дерации и органы местного самоуправления могут устанавливать и более длительные сроки выплаты пособий по безработице или предусматривать продление сроков выплаты при определенных ус ловиях в рамках утвержденных целевых программ за счет средств соответствующих бюджетов. Срок выплаты продлевается сверх 12 месяцев гражданам со стажем, дающим право на пенсию по старости, на две недели за каждый год работы, превышающий тре буемый стаж. В этих случаях общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяцев (два года) в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.
Безработным гражданам, имеющим достаточный трудовой стаж для полной пенсии по старости (включая льготные усло вия), не имевшим в течение пяти лет до того перерыва в работе более 12 месяцев, по предложению органа службы занятости пенсия с их согласия оформляется досрочно, но не более чем за два года до установленного возраста выхода на пенсию.
Таким образом, безработный предпенсионного возраста с боль шим трудовым стажем может получать два года пособие по безра ботице, а затем досрочно на два года раньше пенсионного возраста получать пенсию по старости. Это большая социальная гарантия безработным предпенсионного возраста.
В соответствии с Законом о занятости предусмотрен иной по рядок определения размера пособия по безработице отдельным ка тегориям безработных граждан (см. ст. 34).
Гражданам, завершившим профессиональную подготовку, пе реподготовку и повышение квалификации по направлению орга на службы занятости, пособие по безработице устанавливается в соответствии со ст. 30 Закона о занятости.
Из пособия могут производиться удержания по приговору суда или по решению суда: алименты, возмещение вреда и др.
Пособие выплачивается не реже двух раз в месяц при усло вии прохождения безработным в установленные сроки перереги страции.
Орган службы занятости в определенных законом случаях мо жет приостановить или прекратить выплату пособия или сокра тить его размер.
Так, выплата пособия по безработице прекращается в слу чаях: 1) трудоустройства безработного или признания граждани на занятым; 2) прохождения безработным профподготовки, пере подготовки или повышения квалификации по направлению орга на службы занятости с выплатой стипендии; 3) истечения срока его выплаты; 4) получения пособия или попытки его получения обманным путем; 5) осуждения безработного по приговору суда к лишению свободы или к исправительным работам; 6) назначе ния безработному пенсии по старости или за выслугу лет; 7) длительной (более месяца) неявки безработного в орган службы занятости без уважительных причин; 8) переезда безра ботного в другую местность; 9) отхода от посредничества органов службы занятости (по личному письменному заявлению гражданина); 10) смерти безработного.
Выплата пособия может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях: отказа безработного от двух вариантов подходя щей работы; увольнения за нарушения трудовой дисциплины и дру гие виновные действия (т. е. по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК); са мовольного прекращения гражданином обучения по направлению органа службы занятости; нарушения безработным условий и сроков перерегистрации в качестве безработного' отказа по истечении трех месячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общест венных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одно го года) перерыва, уволившихся по собственному желанию (за ис ключением уволенных по собственному желанию по причинам, ука занным в абзаце втором п. 1 ст. 29 Закона); явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих ве ществ. Порядок установления факта состояния опьянения безработ ного определяется Правительством РФ; самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости. Период приостановления выплаты пособия засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице.
Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случаях: 1) неявки без уважитель ных причин на переговоры о трудоустройстве к работодателю в течение трех дней со дня направления органа службы занято сти; 2) отказа без уважительных причин явиться в орган службы занятости для получения направления на работу (учебу).
Указанные меры дисциплинируют безработных.
О решении о прекращении, приостановлении или сокраще нии размера выплаты пособия по безработице орган службы за нятости должен уведомить безработного.
Выплата пособия по безработице не производится в периоды: отпуска по беременности и родам; выезда безработного в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профобразования; призыва на военные сборы; привлечения к исполнению государ ственных обязанностей. Эти периоды продлевают время выплаты пособия, так как они в него не засчитываются.
Выплата стипендии в период профподготовки, переподготов ки и повышения квалификации по направлению органа службы занятости производится в следующих размерах:
- уволенным в течение 12 месяцев до начала безработицы и имеющим в этот период полновременную работу не менее 26 ка лендарных недель — 75% их среднемесячного заработка за послед ние три месяца по последнему месту работы, но не выше величи ны прожиточного минимума, исчисленного на территории данного субъекта Федерации;
- впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящим ся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным из организаций по собствен ному желанию (за исключением уволенных по собственному же ланию по причинам, указанным в абзаце втором настоящего пункта); уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также уволенным по любым основани ям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 кален дарных недель — в размере стипендии, установленной государст вом для образовательных учреждений соответствующего профи ля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотрен ного для этой категории граждан. При этом гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применя ются районные коэффициенты к заработной плате за прожива ние в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 руб., увеличивается на размер районного коэффициента;
- утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессио нального заболевания — за счет средств соответствующих органи заций в размере 100% среднего заработка, исчисленного за пос ледние три месяца по последнему месту работы, но не выше ве личины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Федерации в установленном порядке, и не ниже 30% величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Федерации в установленном порядке. При этом минимальный размер стипен дии не должен быть ниже 100 руб.
Размер стипендии может быть уменьшен на 25% сроком на один месяц, или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случае неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины.
Организация общественных работ. Органы исполнительной власти субъектов Федерации, орган местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости органи зуют в целях обеспечения временной занятости населения прове дение общественных работ в организациях, находящихся в их собственности и по договорам — в других организациях.
Под общественными работами понимается трудовая деятель ность, имеющая социально полезную направленность и органи зуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граж дан, ищущих работу.
Участие в общественных работах, организуемых органами местного самоуправления по предложению и при участии органа службы занятости, сугубо добровольное для безработных.
Компенсация безработному затрат по переезду на работу по предложению органа службы занятости в другую местность про изводится в соответствии с трудовым законодательством как компенсационные выплаты по переезду на работу в другую мест ность.
Компенсации и гарантийные выплаты. В соответствии со ст. 178 ТК работникам, высвобождаемым из организаций при расторжении трудового договора в связи с осуществлением ме роприятий по сокращению численности или штата.
Выплата безработному пособия по временной нетрудоспо собности в период безработицы предусмотрена Указом Прези дента РФ «О мерах по социальной поддержке граждан, потеряв ших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными»1 в ред. от 18 октября 1996 г.
Кроме того, выплачиваются пособия по беременности и ро дам безработным женщинам органом службы занятости.
Материальная и иная помощь семьям безработных, а также гражданам, потерявшим по истечении срока выплаты право на пособие по безработице, может оказываться в виде дотаций за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного пита ния. Порядок и условия оказания такой помощи безработным определяются законодательством Российской Федерации и ее субъектов, решениями органов местного самоуправления, а также коллективными договорами и соглашениями.
2. Трудовая книжка и ее юридическое значение.
В статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом (далее ТК РФ), иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Одним из этих документов, является трудовая книжка. Ей посвящена также статья 66 ТК РФ.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее имеют соответствующую степень защиты.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках» утверждается форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку, а также устанавливаются Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
1 января 2004 года введены в действие трудовые книжки нового образца Утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках». Но по сути, изменения не многочисленны: поменялся цвет обложки, появился герб Российской Федерации на обложке и на титульном листе, в разделе «сведения о работе» предусмотрено внесение записей о квалификации работника.
Обратите внимание!
Трудовые книжки старого образца действительны и замена их на книжки нового образца не предусмотрена законодателем.
Обратите внимание!
Федеральным законом от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее Федеральный закон №90-ФЗ) внесены существенные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, вступающие в силу 1 октября 2006 года.
Таким образом, все работодатели должны пересмотреть свои локальные нормативные акты в соответствии с новой редакцией, в противном случае многие из них потеряют силу.
Законодатель обязывает работодателя (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (статья 66 ТК РФ).
Одно из самых важных изменений в Трудовом кодексе Российской Федерации – наконец-то прекращено четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. Вводится понятие «работодатели индивидуальные предприниматели», на которых возлагаются почти все права и обязанности организаций работодателей.
Федеральным законом №90-ФЗ внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации. В соответствии с новой редакцией ТК РФ, работодатель - индивидуальный предприниматель, не только может вести трудовые книжки, он это обязан сделать, но при этом законодатели забыли сказать, как заполнять трудовые книжки тем, кто уже работает у предпринимателя по состоянию на 1 октября 2006 года. Здесь ответ такой: ведение – это процесс заполнения книжек, соответственно работники вправе потребовать у предпринимателя, чтобы он не только заполнил имеющуюся у работника книжку, но и выписал новую, отразив там запись о приеме на работу, состоявшемся до 1 октября.
Следует напомнить, что раньше существовал запрет на ведение трудовых книжек работодателями–индивидуальными предпринимателями. Теперь запрет распространяется только на работодателей–физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Также вводиться новая норма «Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождают от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом на работодателей–индивидуальных предпринимателей». Фактически это означает то, что предприниматели «цеховики» должны теперь опасаться своих работников, ведь вслед за признанием их «работодателями–индивидуальными предпринимателями», могут прийти сотрудники ОВД и открыть уголовное дело по статье 171 Уголовного кодекса Российской Федерации «Незаконное предпринимательство».
Кроме того, обязанность индивидуальных предпринимателей по ведению трудовых книжек предполагает её осуществление в соответствии с правилами, предусмотренными (ранее только для работодателей - организаций) Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») и Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». Видимо, новелла ТК РФ потребует внесения соответствующих изменений в данные нормативные акты.
Трудовая книжка должна быть предъявлена работником при заключении трудового договора. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, трудовые отношения могут возникнуть и без предъявления трудовой книжки, причем отсутствие трудовой книжки не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. ТК РФ предусматривает случаи, когда в предъявлении трудовой книжки нет необходимости:
- при поступлении на работу в организацию по совместительству (статья 283 ТК РФ);
- при поступлении на работу впервые (статья 65 ТК РФ).
На работника, принятого на работу впервые, работодатель обязан оформить трудовую книжку в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
Федеральным законом №90-ФЗ внесены изменения в статью 65 ТК РФ, в соответствии с которыми:
«В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку».
Таким образом, работодатель теперь может не только выдавать трудовую книжку работнику при поступлении на работу впервые, или выписывать дубликат испорченной трудовой книжки, но и выписывать ее вновь не впервые поступающему на работу сотруднику.
При выдаче трудовой книжки работнику администрация организации взимает с работника стоимость трудовой книжки (пункт 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Но плата за выдачу трудовой книжки взимается не всегда. Так, например, не взимается плата:
· при неправильном первичном заполнении трудовой книжки или вкладыша к ней;
· в случае порчи трудовой книжки не по вине работника;
· при массовой утрате трудовых книжек работодателем в чрезвычайных ситуациях.
Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации. В случае местонахождения организации в одном из субъектов Российской Федерации, где официальным является язык субъекта Российской Федерации, - возможно внесение записей на языке субъекта Федерации наряду с государственным языком Российской Федерации. Это установлено пунктом 6 Правил ведения и хранения трудовых книжек.
Приобретение бланков трудовых книжек и вкладышей в них: учет и хранение.
Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку утвержден Приказом Минфина Российской Федерации от 22 декабря 2003 года №117н «О трудовых книжках» (далее Порядок обеспечения бланками трудовой книжки).
3. Задача.
16-летний Солнцев 12 сентября был принят на работу курьером с месячным испыта-тельным сроком, оговоренным только в приказе о приеме на работу (письменный трудо-вой договор с ним не заключался). 16 сентября работник заболел. Выйдя на работу 18 октября, он узнал, что 16 октября уволен на основании ст. 71 ТК РФ.
Какие нарушения трудового законодательства допущены в данном случае?